三个领导,三种风格

第一篇：三个领导,三种风格

角色与小组讨论：找出不同的领导风格

脚本：三个领导，三种风格

刚刚大学毕业的吴君通过学校推荐来到钢材集团总公司下属的第三分公司，给张总经理作秘书。张总经理可谓日理万机，因为公司的大小事情都必须要向他汇报，得到他的指示才能行事。尽管如此吴君感到工作还是比较轻松。因为任何事情她只是需要交给总经理，再把总经理的答复转给相关负责人，就算完成任务了。可是好景不长，因为张总经理每日太过奔波劳碌，终于病倒了。

新上任了王总经理。王总经理开始对吴君每日无论大小事宜都要请示提出了批评，让她慢慢学会分清轻重缓急，有些事情可以直接转给其他副总经理处理。这样，王总经理每日有更多的事情去考虑公司的长远目标，确立组织发展方向，然后在高层领导者之间召开会议，进行研讨。自王总经理上任以来，公司出台了新的发展战略、市场定位及公司内部的规章制度。公司的业绩也在短期内有了很大的提高。同时，吴君也很忙碌，有时需要跑很多的部门去协调一件工作，让她觉得学到了很多东西，也充实了不少。因为业绩突出，王总经理干了一年就被调到总公司去了。

之后又来了李总经理。相对于张总经理的事必躬亲以及王总经理的有张有弛，李总经理就要随意得多了。她到任之后，先是了解了一下公司的总体情况，感到非常满意，就对下面的经理说；“公司目前的运营一切顺利。我看大家都做得比较到位，总经理嘛，关键时刻把把关就可以了，不是很重要的事情你们就看着办吧。”这样一来，吴君享受到了工作以来没有过的轻松，因为一周也没有几件事情要找总经理。

吴君现在有时间了，她对比、思考着这三个领导，真是各有各的特点。

问题：

三个不同的领导各自有着怎样的风格？

你喜欢那种风格，为什么？

第二篇：紧抓三个方面 强化三种意识

紧抓三个方面 强化三种意识

市开发区解放思想大讨论活动向纵深推进

日前，市经济开发区召开的“加快创新跨越，实现两个率先”解放思想大讨论活动动员会议。会议要求与会部门、单位进一步认清存在的差距和不足，立足实际解放思想，立足本单位、本部门的工作职能创先争优，从对外开放的角度审视胶州、定位胶州，在今后的招商引资和民生建设上多做努力，促进胶州科学发展、赶超跨越。

会后，市开发区党委、管委结合近期的工作就会议精神进行了进一步的学习和讨论，并以紧抓新项目奠基、新环境凸显、新点子落实三个方面，强化三种意识将解放思想大讨论活动向纵深推进。

紧抓新项目建设，强化争先意识

要牢固树立经济发展是开发区永恒的主题这一观念，不断增强全区争优、争先意识。要继续坚持“一月四促”项目推进机制，实施“一企一策”，及时协调解决困难和问题，狠抓企业服务，强化招商引资，加快项目推进。坚持先进制造业和现代服务业“两业并举”，加快全区转型升级，推进开发区在全市大发展中创新跨越。

紧抓新环境凸显，强化大局意识

要牢固树立良好的环境是发展的温床这一理念，全区上下要拧成一股绳，充分认识到“三城”共建、打造优美、和谐环境直接关系到全区、全市各项工作举措的落实、投资发展环境的优化和经济社会发展的全局。要在三城共建过程中，主动发扬“白加黑”、“五加二”、“超常规”和“特别能吃苦、特别能战斗、特别能奉献、特别能担当、特别能协作、特别能创新”的“六个特别能”工作精神，一切以大局为重、一切服从工作需要，重点解决当前仍然存在的一些“工作纪律不严、工作效率不高、工作作风不实”等比较突出的作风问题，统一思想，切实增强紧迫感、危机感和责任感，以“三城”共建为契机，全面行动起来，进一步改善城区、园区环境面貌，打造集优良的生态、人文和创业环境于一体的开发区。

紧抓新点子落实，强化责任意识

要牢固树立解放思想是开发区科学发展和加快转变经济发展方式的强大动力这一信念，全区上下要紧密结合形势变化，及时对工作任务作出改进和创新，提出能够提高自身工作效率的“金点子”，以更大的决心、勇气和精力，全面推进各项工作理念、思路和举措的创新和落实。同时，进一步秉承分解目标任务，落实工作责任，强化考核激励的工作机制，确保目标任务落实到部门、落实到人，增强实干意识，谋划工作力争做到先人一步、快人一拍、胜人一筹。

第三篇：领导风格相关问题研究

领导风格相关问题研究

【摘要】由于环境的瞬息万变，使得任何领导型态不一定是永远正确的，因此领导风格带来的效能必须决定于情势的变化，视具体环境和条件的不同选择不同的领导风格。成功的领导风格是相对的，其只是相对于它所对应的相反的管理风格而言。但是，管理者可以通过不断的学习来提高自身管理能力，形成自己独特的管理风格，从而实现组织的目标。

【关键词】领导；风格；员工

领导风格是指管理者指引组织目标的方向,发挥其影响力,激发并引导成员同心协力,从而达成组织目标的行为。风格在《辞海》中的解释是风神与格调,就是人的行事态度、作风格调、行为模式、行事框架。领导风格一般指习惯化的领导方式所表现出的特点,是在长期的个人经历、领导实践中逐步形成的,并在领导实践中自觉或不自觉地稳定地起作用,具有较强的个性化色彩。人们对领导风格的分类研究开始于上世纪五六十年代,那时分类角度单一,只重点研究某一种或某几种领导风格,缺乏综合性、多角度分类研究。进入90年代,国外采用了更全面的分类方法,主要根据四个因素进行分类:一是领导者对周围世界的感知判断方式;二是领导者对需要满足、才干发挥的感觉理解方式;三是领导者处理冲突的方式;四是领导者对权力的理解和运用方式。

一、领导风格相关理论

1、转换型领导

Burns（1978)

指出，组织变革的过程中，领导者藉由提出更高的理想及价值，企图唤起组织内成员的自觉，转变组织原有的价值观念、人际关系、组织文化与行为模式，以促成改革。Bass（1985)

进一步认为，那些真正能够带动革新，培养员工成为领袖，而且能推动组织变更的领导者就称为转换型领导者。就转换型领导的内部构面而言，Bass

＆

Avolio（1993)

将其区分为理想化的影响力、个别化的关怀、精神上的鼓励、才智的启发四个构面。其中，理想化的影响力是指领导者具有远见、决断力，而成为员工信任崇拜的理想对象，并且愿意接受其领导而完成组织目标;

个别化的关怀是指领导者尊重员工的独特性，并给予个别的关怀与需求，使员工深受重视而愿意付出;

精神上的鼓励是指领导者激发员工强烈的工作动机，鼓励员工追求挑战，并通过真诚的交流与互信尊重，来使员工积极承诺达成使命;

才智的启发是指领导者鼓励员工增进知识，培养员工多元思考能力，激发员工创造力及解决问题能力。

2、交易型领导

Robert

＆

Angelo（1995)

将先前的领导理论，如特质论、行为论、情境理论都归类为交易型领导，认为此类的领导者着重于领导者与下属间的人际互动，而领导者的行为被看作是维持与下属间互动品质的行为表现。领导者可运用权力奖励激励下属，当下属表现未能达到绩效结果时立即予以指正。就交易型领导的内部构面而言，Bass

＆

Avolio（1993)

将其分为权宜的奖赏、例外的管理两个构面。其中，权宜的奖赏是指领导者与员工之间的“正向增强”交互作用，对于有良好绩效的员工给予奖赏，并表扬其成效;

例外的管理又分为积极的例外管理与消极的例外管理，积极的例外管理是指领导者主动管理员工的表现行为，一有错误发生，及时采取修正措施;

而消极的例外管理是指当员工工作出现问题或发生错误时，才被动介入。

3、转换型领导与交易型领导的比较

Burns（1978)

认为，转换型领导和交易型领导之间的区别在于领导与下属相互提供事物的差异。交易型领导侧重于短期的、合适的资源交换，而转换型领导侧重于提供愿景，并关注高水平的内在需要。转换型领导与交易型领导的关系，就两者的关系而言，Bass（1985)

指出，这两种领导风格不互相排斥，转换型领导应该建立在交易型领导的基础上，吴文华、赵行斌（2010)

则认为，一个领导可以同时兼具转换型领导和交易型领导的特点，所不同的是该领导者是转换型领导的特点多一些还是交易型领导的特点多一些。

二、成功的领导风格

1、合作型风格

如果说强制型领导要求“按我的要求做”，权威型领导鼓励“跟我来做”的话，合作型领导提倡“员工先行”。这种领导风格关注的是周围的员工，它更重视个人及其情感，而不是任务和目标。合作型领导努力使员工心情舒畅，并在员工之间创造和谐的气氛，能给予员工以最合适的方式去工作的自由，这都有助于灵活组织风格的形成。

2、民主型风格

民主型风格的领导通过花费时间听取员工的意见和建议从而建立起信任、尊敬和忠诚。通过让员工在影响自己的个人目标及工作方式的决策中发表意见，从而提升组织的灵活性和责任感。员工处于一个民主的系统中

他们在决定自己的目标及衡量成功的标准方面享有发言权，并能清楚地了解什么是可以实现的什么是不能的。

3、教练型风格

这种风格在改善工作氛围及企业绩效方面有显著的正面作用。教练型风格的领导能帮助雇员发现自己的能力和自身的弱点，并能将它们与员工个人的职业发展联系在一起。教练型领导鼓励雇员建立长期发展目标，并帮助他们制定实现目标的计划

他们在雇员应扮演的角色及实现目标的方法方面与雇员达成一致，并给予大量的指导和反馈。

三、对管理的启示

1、关注员工需要，帮助员工成长

变革型领导风格优于交易型领导风格在于变革型领导更加地关注员工内在的需要，提供员工在成长中的支持，通过表达愿景而不是奖惩来激励员工，从而使员工为团队和组织的利益而超越个人利益。对于员工来说，付出努力从而获得相应的报酬是理所应当的事情，不会过多的承担角色以外的行为。但是，若是领导者能加强与员工的沟通，关注员工的需要，帮助员工成长，则员工必然会对领导者和组织产生信任感，更能激发员工关系绩效的产生。

2、赋予员工自主性，鼓励创新和革新

随着知识和技术的不断发展，员工的素质越来越高，必定不会满意于对领导者的一味服从。而作为领导者，应该给予员工自主的空间，鼓励员工对工作中的问题进行独立思考，发挥其主观能动性，激发员工的工作热情和创新性思维，从而提升工作效率和组织绩效。

3、重视员工关系绩效

关系绩效是构成企业的心理背景重要因素。它能减少部门间的摩擦，降低内部的消耗，并能对矛盾进行协调。有研究显示，关系绩效对整体绩效的贡献与任务绩效相当，甚至对整体绩效的预测能力还超过了任务绩效。因此，领导者应对关系绩效要给予足够的重视，这样才能使企业绩效健康稳定的提升。

结论：

每位主管人员都希望自己的下属有较强的工作能力和良好的工作业绩,然而主管本人的领导才能又将如何对员工的业绩状况产生影响呢?员工只有在受到足够激励的情况下才会竭尽全力把工作做好。主管人员的一项主要职责就是激发下属的工作积极性,使整个部门或业务单位形成一个高效运转的团队,而这个团队的领导者必须懂得领导的艺术,正确运用领导过程中应遵循的基本原则。上司的关注和充分信任往往能明显改善下属的工作状况,此时下属所表现出的不仅仅是工作能力的提高,更重要的是对工作产生了激情。员工开始精神饱满地迎接每一个工作日,能够心平气和地对待繁琐的日常工作。

第四篇：自我领导风格分析

领导风格作业

一、参照体系

我选择了五种动物类型领导划分的领导风格作为参照类型。

老虎型：具控制与任务导向特质；

个性特点：有自信，够权威，决断力高，竞争性强，胸怀大志，喜欢评估。企图心强烈，喜欢冒险，个性积极，竞争力强，有对抗性。

孔雀型：具社交与关系导向特质；

个性特点：很热心，够乐观，口才流畅，好交朋友，风度翩翩，诚恳热心。热情洋溢、好交朋友、口才流畅、个性乐观、表现欲强。

考拉型：具稳健与关系导向特质；

个性特点：很稳定，够敦厚，温和规律，不好冲突。行事稳健、强调平实，有过人的耐力，温和善良。

猫头鹰型：具系统与任务导向特质；

个性特点：很传统，注重细节，条理分明，责任感强，重视纪律。保守、分析力强，精准度高，喜欢把细节条例化，个性拘谨含蓄。

变色龙型：具弹性导向特质的整合型。

个性特点：中庸而不极端，凡事不执着，韧性极强，擅于沟通。综合老虎、孔雀、考拉、猫头鹰的特质。

二、自我分析

首先，我分析了自己的行为风格，概述如下：

崇尚自由，博爱，充满人道精神。责任感强。性格略急躁。直爽。整理辟（喜欢整理分析，包括物、事、人）。善变，自我矛盾。工作中严厉，生活中亲和。

不周全，少热情，不果断。

基本上是一个追求中庸的人。

三、对领导特质的分析和总结

（一）我眼中自己的领导风格

我把自己定位为一个不够成熟的变色龙型领导，即综合各个风格中的某一部分特点。我的分析如下：

1、老虎型领导的部分

当感到压力时，这类人会太重视迅速的完成工作，就容易忽视细节，他们可能不顾自己和别人的情感。由于他们要求过高，加之好胜的天性，有时会成为工作狂。

我性格略急躁，手头上若有工作必须先完成工作才能安心去做工作以外的事情，绝对反对把手头上的事情拖到最后才去做，也最讨厌喜欢拖延的人。最欣赏那些敢闯敢拼、雷厉风行做事麻利的人。

2、孔雀型领导部分

生性活泼，热心，喜欢说话，表达能力强。跳跃性的思考模式，常无法顾及细节。

我倾诉欲望比较强，喜欢与别人分享自己的经验、人生理想及对生活得感悟，喜欢具体地对下属进行指导。

3、考拉型领导部分

用赞同型、鼓励性的语言鼓励下属；生活讲求律规但也随缘从容，面对困境，都能泰然自若。

我尊崇人尽其才的理念，相信每个人都有适合自己的领域，喜欢帮助下属发现他们内在精神的力量以及开发他们的潜能，公平的对待下属，为下属提供他们所需要的帮助；

我略带懒散却具有逆流而上喜欢化腐朽为神奇的性格，所以很多时候不喜欢什么东西反而会比自己去面对或者故意选择条件艰苦的情境，故越是大难临头危机重重就越冷静，符合考拉型的以上特点。

4、猫头鹰领导部分

条理分明，责任感强，重视纪律，事事检查以求正确无误。

我的特点是逻辑观念强，因此喜欢把事情分析透彻且归纳得清清楚楚，也总是让下属做事情讲究条理，做到有理有据有条不紊。公私分明，以身作则。过于悲观，事必亲躬，自己没有亲自检验总是会有顾虑，多问多督促才能放下心来。

5、变色龙型领导

变色龙型的领导人，善于在工作中调整自己的角色去适应环境，是支配型、表达型、耐心型、精确型四种特质的综合体，通而不专，没有突出的个性，擅长整合内外信息，兼容并蓄，不会与人为敌，以中庸之道处世。

我比较博爱：崇仰强者，对有才华的人相当欣赏；同情弱者，对弱者有种本能的关怀主义精神。所以，我追求积极认真的完成工作任务的同时，喜欢与下属打成一片，与他们做朋友，注重生活上的交流与沟通。

除此之外，我想要补充的是，我还并不是一个成熟完美的变色龙型领导，因为我还缺乏很多领导人物应具有的关键性性格：

我并不具有老虎型敢冒险、果断、有权威的特点。因为我过度的在乎别人的意见和考虑每一个人的感受和建议以至于优柔寡断，没有杀伐决断的魄力。

相比孔雀型领导，我在人际交往中多处于被动状态，特别是与领导、上级以及同等地位的管理人员等的交往，往往略拘谨，不善于建立同盟或搞好外部关系来实现目标。

相比考拉型领导，我不够稳健。

相比猫头鹰型领导，又不够周全，不够细心，总是忽略细节，做事不够严谨。综上所述，我认为我属于一个尚不成熟的变色龙型领导。

（二）我所期望的自己的领导的风格类型

我希望自己的领导是老虎型领导为主兼具考拉型领导部分特征风格的领导。老虎型领导胸怀大志、目标远大、勇于开创和冒险、积极自信、有敏锐的分析力、看问题直指核心以及目标导向，雷厉风行不拖沓，高速度高效率，善于控制局面。考拉型领导温和，关心下属，喜欢与下属打成一片，沟通方式从容不迫，给人自在轻松的感受，他能营造出和谐的工作氛围。

1、我比较崇仰强者和魅力型人物，且性格中有优柔寡断的一面，上进却缺乏热情，故希望自己的领导是一个很有决断力和威仪的人，可以激发我的活力，乐于追随。

2、老虎型领导虽然脾气差，但通常都对事不对人，所以可以平等地与他交往、主动与他交流工作中的问题，这对于我这个关心工作的人是可以接受的。

我不喜欢决断，但执行力绝对OK，责任感强，自己应该完成的任务会很自觉地立即完成，主动关心组织任务的进度。故若老虎型领导决断后部属者高度服从外为其杀敌闯关的模式比较符合我的偏好。

3、虽然我性格随意懒散，但是另一方面我又是个不满足于平淡无味生活的人。休息会使我感到倦怠，而繁忙的工作会给你增添气力。总喜欢把生活这弦绷得牢牢的，这也许也是我隐形的上进。其实我在生活中也有不惜熬夜赶工的工作狂的时候。故我能够接受老虎型领导工作狂的一面。

4、另一方面，我在人际交往中多处于被动状态，特别是与领导、上级等的交往，往往略拘谨，只限于工作沟通，显得很沉闷没有生趣。而考拉型领导比较具有人文关怀精神，能够主动与下属交流，创造和谐的气氛。

而且我虽然有时候有想法，但考虑问题不周全，故偶尔陷入死角，常被小问题卡住而不得解。故希望考拉型领导粗中带细，必要的时候可以对我指导一二。

综上所述，我希望自己的领导是老虎型领导为主兼具考拉型领导部分特征风格的领导。

第五篇：朱自清《背影》三种译文的风格体现

江苏理工学院2014—2015学年第1学期

《翻译概论》课程非试卷方式考核内容、要求与评价标准

1.考核内容：课程教材《翻译通论》第3、6、10、12单元中的一个“个案研究” 2.考核要求：运用课内外所学有关翻译的理论和知识，以课程教材的一个“个案研究”为对象，从特定角度（一个或多个）撰写一篇翻译评论（篇幅为2000字左右，其中，题目自拟，文后应有参考文献）。

3.评价标准：符合论文写作的基本格式要求；运用翻译理论和知识合理，体现题目中心思想；思路清晰，合乎逻辑；表达清楚，文字畅达。论文考核成绩采用百分制，四个要求所占分数比例大致相当；字数过多或过少需要酌情扣分。姓名： 班级： 学号： 得分：

朱自清《背影》三种译文的风格体现

朱自清的《背影》清秀隽永，感人至深，感动了中国几代读者。全文没有雕栏玉砌的华丽词藻，用词朴实无华，清丽凝练，却能用平实简洁的词句表达出真挚情感。文章中的白描技巧极高，用平实、质朴的文字再现当时的情景，给读者以身临其境的感受。同时文章经常运用短句，通过寥寥数字刻画出父子间真挚无私的情感。

就题材而言，原文是一篇散文，对于散文翻译而言，译者不仅要在现原文的形式美和内容美，而且要再现原文的风格美，达到内容，形式和风格的统一，对原文内容是否忠实和能否再现原文的文体风格是评判译文好坏的重要标准之一。一部作品的风格应该主要包括这三大类特征：（1）形式特征，指的是译文在语言符号方面的特点；(2)非形式特征，指的是作品的内在气质；（3）文化色彩，指的是文章受时代和文化因素的影响而表达出的特质。本文主要就这三大特征浅析背影的三种译文选段：张培基译，杨宪益、戴乃迭译和 Howard Goldblatt译对原文风格的传达。（翻译概论2011:148）

在形式特征方面，首先直观原文与三种译文的篇幅，原文不过寥寥百字，篇幅短小，语言简洁流畅，通过这样的语言风格既道出家境之苦，也包含父亲对儿子的宽慰，慈父形象跃然纸上。再看三种译文，Howard Goldblatt译本在篇幅上明显较前两种译本长，虽在大意上相差无几，但不免会让读者感觉繁复冗长，这与原文简洁平实的语言风格不甚相符。从词句方面看，原文多用短句，小句以及无主句。例如，原文最后一句中“不必难过”是无主句，张培基先生译为 “It’s mo use crying.” 杨、戴夫妇译为 “It no use grieving.”，两者不约而同地将这一无主句用形式主语 “it”来体现，而 Howard Goldblatt则译成 “You shouldn’t be sad.”添加了主语 “you”，与上文重复，难免让读者觉得罗嗦，失去了原文简洁的风格。

在非形式特征方面，原文尽管只寥寥数字，也未直接抒发父爱之情但字里行间无不透露出浓浓的父子之情，译文势必要将这种隐藏的情感给挖掘出来。首先是对“背影”一词的处理，张译为 “the sight of his back” 杨、戴译为 “my last view of his back” Howard Goldblatt 译为 “the silhouette of his back” 杨、戴的译文较张的译文大同小异，仅添加了 “last”一词，但这一词却给读者展现出作者两年未与父亲相见的萧索与伤感之情，这是张译本所未能表现出来的。Howard Goldblatt的译文又更胜一筹，“silhouette”一词，虽未直接点明任何东西，但其一方面表现出作者记忆中最深刻的是父亲背影的轮廓，表现出作者对父亲深深的爱后知后觉的愧疚之情，另一方面该词本身所具有的暗色基调，为父亲的背影营造出一种萧索、寂寥的氛围，十分贴合原文这种“言有尽而意无穷”的风格，这是前两种译文所没有的。三种译文将选段中“狼藉”一词分别翻译成 “the disorderly mess” “strewn” 和 “in compete disarray.”，相较于其它两种译文，张译的 “the disorderly mess”更贴合原文。原文中的狼藉指因长期无人看管，院子里自然而然给人一种杂乱无序之感，后两种译文虽然也翻译出了杂乱、无序的感觉，但 “strewn” 和 “disarray”两词隐含人为这一层意思，用在这稍感不当，反观第一种译文，它不仅译出了杂乱之意，同时更将上下文的一种萧索的氛围有所体现，符合原文的情感基调，更与原文的风格较为贴切。

最后从文化色彩方面。三种译文对选段末“好在天无绝人之路”中“好在”一词采用不同的译法，张培基先生译为 “fortunately”，Howard Goldblatt将之译为 “happily” 杨、戴夫妇则省略不译原文中“好在”一词指面对家中诸多不幸，却犹有一丝希望。从表面上看前两种译文更贴合原文风格，但结合上下文便知，整篇行文都是处于一种比较低沉的基调中，“好在”一词更是父亲安慰的话语，像 “fortunately”或 “happily”等明快、鲜亮的词语用在此处显然不合适。汉语属于意合的语言，上下文的连接是根据逻辑关系进行的，无需用语言形式手段，因此会出现“好在”这种看似明快实则低沉意思“矛盾”的词。而英语是形合的语言，需要借助适当语言形式手段连接词句，因此英语中很难找到这种意思“矛盾”的词语。汉语与英语这两种语言有其特异之处，并不是一一对应的，所以此处对“好在”一词的处理，杨、戴夫妇的译法更符合原文的风格。

三位翻译大师的译文在对原文的风格传达这一方面，各有独到之处，值得我们仔细品读，各取所长。我们在做翻译对原文风格的继承既不能弃之不顾，离原文万里，也不能刻意强求百分之百的复制。我们所能做的就是要学习翻译前辈们译文，取其精华，力求准确、详实的描摹出原文的意境、格调。

参考文献: 胡代华.朱自清《背影》阅读研究[D].福建师范大学,2012.闵西鸿,张建英.张培基先生英译《背影》的风格再现[J].长沙铁道学院学报(社会科学版),2013,02:133-134.张波,蒋寄红.谈《背影》的语体风格及形成[J].新乡师范高等专科学校学报,2001,02:119-120.刘敬国,何刚强.《翻译概论》, 2011,03:142-155.