公务员惩戒与工资考核挂钩

第一篇：公务员惩戒与工资考核挂钩

公务员惩戒与工资考核挂钩

惩戒行为的种类

《办法》明确了公务员惩戒行为的种类：公务员出现有散布有损国家声誉的言论，组织或者参加旨在反对国家的集会、游行、示威等活动;组织或者参加非法组织，组织或者参加罢工;玩忽职守，贻误工作等十六项违法违纪行为的，应予惩戒。

惩戒坚持三项原则

明确了惩戒工作必须坚持的三项原则：即惩戒工作必须坚持公正、公平和教育与惩处相结合的原则;惩戒幅度要与其违法违纪行为的性质、情节、危害程度相适应;实施惩戒必须事实清楚、证据确凿、定性准确、处理恰当、程序合法、手续完备。

惩戒与考核工资挂钩

明确了公务员惩戒与年度考核及工资待遇挂钩。公务员行政处分的种类包括警告，记过，记大过，降级、撤职及开除。公务员受开除以下行政处分的，在受处分期间不得晋升职务和级别，其中，受记过、记大过、降级、撤职处分的，不得晋升工资档次;受撤职处分的，应当按照规定降低级别。公务员受警告处分的当年，参加年度考核，不得确定为优秀等次;受记过、记大过、降级、撤职处分的期间，参加年度考核，只写评语，不定等次。公务员被判处刑罚(含判处缓刑)的，给予开除处分，不得再录用为公务员。被检察机关批准逮捕羁押的公务员，在羁押期间，应当从逮捕之日起停发工资。被取保候审和监视居住以及被公安机关强制收容教养、行政拘留的公务员，在受处罚期间，按照本人原基本工资额(职务工资、级别工资)的75%计发生活费。

惩戒备案程序

明确了公务员惩戒备案工作程序：受处分公务员所在单位需携带处理意见文件和“公务员惩戒通知单”到公务员管理、财政、编制等部门办理相关备案手续。

第二篇：考核与提拔挂钩)

广东实施教育问责开先河,部分地市被点名批评；责任考核与干部政绩挂钩

昨日,经省委认定,省人民政府督导室授权本报独家发布《广东省2007、2008地市以上市党政领导干部基础教育工作责任考核结果》。据了解,此次基础教育工作责任考核,由省委组织部和省教育厅牵头、省政府教育督导室具体实施。这也是我省首次对全省21个地市党政“一把手”履行基础教育工作责任进行考核,开启了中国教育问责的先河。

在考核结果中,不仅高度肯定了各级党政领导干部重视发展教育取得的成绩,针对我省部分地市未能完成考核“作业”,报告也毫不留情地“点名”批评。据了解,根据考核要求,各地市在收到考核意见后,应及时制定整改措施,并在收到考核意见后一个月内将整改措施报告送上一级党委组织部和政府教育督导室。省人民政府督导室负责人表示,明年,我省将对21个地市开始新一轮的基础教育工作责任考核,被点名批评的地市将作为重点回访、督察对象,如果届时仍达不到要求,将作为干部任免的重要依据。

根据《中共广东省委办公厅广东省人民政府办公厅转发〈广东省地级以上市、县(市、区)党政领导干部基础教育工作责任考核试行办法〉的通知》及其实施细则,责任考核结果与领导干部政绩挂钩:基础教育工作责任考核结果将被列入领导干部政绩考核的重要内容,与领导干部的提拔、调整任用、奖励和责任追究相挂钩；对考核不合格的,或经省抽查确认为不合格等次的考核对象,考核内不能评为优秀,不得推荐为先进个人,已被评定为优秀或被推荐为先进个人的予以撤销,原则上不能提拔使用。

说问题

“大班额”普遍茂名某初中一个班最高123人

湛江、揭阳、河源等12个地区农村义务教育学校与省义务教育规范化学校标准有较大差距,校舍不足,图书资料和教学设施设备匮乏,难以满足教育教学需要,严重制约义务教育质量的提高。

部分地区中小学布局调整进展缓慢,农村小学规模过小。相当一部分小学是一级一班学校。与此同时,这些地区的城镇中小学“大班额”却又普遍存在。2009学年,全省初中大班额比重为49.7%。主要存在于揭阳、梅州、汕尾、汕头、茂名、潮州、阳江、云浮、湛江等地区。如茂名有一所初中学校平均班额85人,最高班额123人,另一所初中学校平均班额达到108人。

粤东西北部分地区初中学生辍学问题比较严重,湛江、茂名、阳江、清远、汕尾、汕头、云浮等市初中学生年辍学率超过2%,部分县、镇初中甚至超过3%。

结构性缺编

小学教师爆棚,中学教师稀缺

农村地区师资队伍整体素质不高,教师待遇低,教师结构性缺编问题依然严重,直接影响基础教育质量的提高。

大部分农村尤其是山区的生源日渐减少,有的小学只剩下一百多个学生甚至几十个学生,教师结构性缺编十分严重,大部分地区小学教师超编,但是,中学教师缺编严重。汕头潮阳区、潮南区、普宁市、饶平县等县(区)目前小学教师缺编仍在千人以上,这些县(区)仍有过千名不具备教师资格的代课人员在岗任教。

湛江、揭阳、河源等12个地区的农村和山区教师队伍中,教学名师、骨干教师、中学高级教师比例甚低,教师学科结构、年龄结构不合理；特别是中小学英语、美术、音乐、体育、信息技术课教师严重不足,直接影响了教学质量的提高及学生的全面发展。

学前教育薄弱

而粤东西北逾四成乡镇无中心幼儿园

欠发达地区农村学前教育、特殊教育相对薄弱,全省民办教育扶持政策及力度有待加强。

欠发达地区学前教育发展滞后,普及水平偏低。2008年,全省学前三年教育毛入园率为7

2.1%,其中珠三角地区学前教育三年入园率平均水平为101.31%,而粤东西北地区学前教育入园率平均水平只有60.48%,40%以上的乡镇没有中心幼儿园。

农村和山区“三残”儿童入学率低。2008年,珠三角地区“三残”儿童入学率平均水平为60%,而粤东西北地区“三残”儿童入学率平均水平仅为36%。

2009年,全省进城务工人员子女义务教育阶段学生总计269.72万人,其中69.17%在民办学校就读。民办学校办学条件、师资力量、办学水平、教育质量与公办学校差距明显。发展不均衡

汕头、河源等7市高中毛入学率低于全省

粤东西北地区高中阶段教育发展水平总体不容乐观,2008年高中阶段教育毛入学率仅为57.7%；除韶关市于2008年提前普及了高中阶段教育外,其他市仍面临着较大的发展压力,截至到2009年底,汕头、河源、梅州、阳江、湛江、清远、潮州等市毛入学率仍低于全省平均水平,特别是汕尾、云浮、揭阳、茂名四市毛入学率仍不到70%。

我省职业教育的发展速度仍不能很好地满足经济社会发展的要求。部分地区普职教育发展不够协调,2008年珠三角地区普职比为53:47,而粤东西北地区普职比则为67:33,特别是汕尾、汕头、揭阳等市职业教育发展明显滞后,高中阶段教育结构很不合理。按我省规划,珠三角地区应高起点新建一批中等职业学校面向欠发达地区招生,但目前各市工作进度不一,个别地区积极性不高,建校工程进展不大,转移招生任务完成不理想。

晒成绩

无拖欠教师工资现象

各市、县(市、区)没有出现拖欠教职员工工资的现象。到2009年一季度,全省有47个县(市、区)基本实现了教师工资福利待遇“两相当”。

到2009年底,经过两次招录考试,全省14个经济欠发达地区已有19403名代课教师录取为公办教师,占经济欠发达地区代课教师总数的44%。广州、中山、江门、东莞、惠州等市已基本解决代课教师问题。

高中毛入学率达79.9%

2008年,珠三角地区各中职学校积极创造入学条件,共招收了15万名粤东西北地区学生就读。阳江、云浮、清远、韶关、汕尾、梅州、惠州等市积极向珠三角输送生源,加快了各地“普高”进程。截至2009年底,全省高中阶段教育毛入学率达到79.9%。

教育“创强”成效显著

广州、深圳、佛山、中山、东莞、珠海成为省教育强市,所辖区都成为省教育强区,省教育强镇100%覆盖,正整体推进教育现代化。

教育“创强”工作正在东西两翼和粤北山区全面展开。梅州市委书记、市长亲自抓教育“创强”,举全市之力,2008年提出计划5年内投入50亿元实现教育强市的目标。清远市佛冈县、梅州市蕉岭县通过创建“省教育强县”,全面完成了农村中小学布局调整,大班额现象基本解决。目前,全省非珠三角地区已有省教育强镇41个、省教育强县(区)4个。■点名

●农村义务教育学校未达标湛江、揭阳、河源等12个地区

●“大班额”问题严重

揭阳、梅州、汕尾、汕头、茂名、潮州、阳江、云浮、湛江等地区

●初中生年辍学率超2%

湛江、茂名、阳江、清远、汕尾、汕头、云浮等市

●小学教师缺编超千人

汕头潮阳区、潮南区、普宁市、饶平县等县(区)

●农村和山区缺“名师”

湛江、揭阳、河源等12个地区

●高中毛入学率偏低

汕头、河源、梅州、阳江、湛江、清远、潮州等市毛入学率仍低于全省平均水平,汕尾、云浮、揭阳、茂名四市毛入学率仍不到70%

●职业教育发展明显滞后

汕尾、汕头、揭阳等市

■自评

“自信”打高分

根据我省下发的《广东省2007、2008地市以上市党政领导干部基础教育工作责任考核试行办法》,这次基础教育工作责任考核评分采取百分制,综合得分由民意测评分和考核组评分两部分组成。其中,民意测评分和考核组评分各占综合得分的50%。

去年11月,本报记者曾调查发现,对2007年、2008年党政领导干部基础教育工作责任进行考核,相当部分地方政府都在网上对述职报告、自评分说明进行了公示。在记者获得的公示材料当中,自评分数最高的是肇庆市端州区,打了满分,也就是100分；分数最低的是汕头市濠江区,为80分；绝大多数都比较“自信”地打了90多分。（雷雨 粤教宣梅志清）

第三篇：酒吧工资与效益挂钩方案

为激励全体员工的工作积极性，确保每月经营计划的完成，自2012年4月17日起，酒吧的薪金体系，执行全员与酒吧经营效益相挂钩的方案。

一、由酒吧总经理一次性下达月度，季度的经营指标数，并由酒吧总经理和各部门的负责人签定“经营指标确认书”。

二、月度以每月1日——每月30日（31日），为月份考核的结算时间，并以此发放月度浮动效益工资。

三、酒吧的考核分为服务部，营销部，后勤部具体明确如下：

服务部：

主管

服务员

咨客

吧女

保洁

营销部：

营销总监

营销经理

后勤部：

总经理

总经理助理

执行顾问

行政总监

收银

工程部

四、浮动效益工资的计算方法：

1、酒吧主管以上（包括主管级）管理人员的基本工资和当月营业指标完成情况相挂钩，即当月浮动效益工资，普通员工的工资不参与浮动。

2、酒吧主管以上（包括主管级）管理人员的基本工资计算方式为：每人的职务岗位等级工资的80%为基本工资，其余20%为各种津贴。津贴部分（即20%），则不参与浮动。

比如：（1）某主管，每月职务岗位等级工资为2000元，则其中80%=1600元为基本工资数，每月参与浮动，其余20%为各类津贴，不参与浮动。

3、主管级以上管理人员的浮动效益工资计算方式：

※每人的基本工资和当月的酒吧营业指标实际完成的比例浮动。

比如：酒吧当月的营业指标为15万元，而当月实际完成营业额为10万元，而某主管的职务岗位等级工资为2000元，则基本工资为1600元，那么他的当月浮动效益工资则为：

1600元×（10万元÷15万元）=1600元×0.67（小数点后取两位四舍五入）=1072元

若当月完成20万元，那么他的当月基本工资则为：

1600元×（20万元÷15万元）=1600元×1.33（小数点后取两位四舍五入）=2128元

第四篇：酒店工资与效益挂钩方案(全)

总说明：

为深化企业改革，并遵循董事会提出的：“外部树形象，内部求效益”的治店大纲，激励全店员工的工作积极性，确保董事会下达的月度、季度、的经营计划的完成和超额完成，自2004年4月1日始，酒店的薪金体系，执行全员与酒店经营效益相挂钩的方案，本方案包括三大部分：浮动效益工资部分、月度超产奖金部分、年终双薪奖励部分。

第一部分：浮动效益工资部分

一、由酒店总经理一次性下达各营业部门的月度、季度、的经营指标数，并由酒店总经理和各营业部门的第一责任人签定“经营指标确认书”。

二、月度以每月1日——每月30日（31日），为月份考核的结算时间，并以此发放月度浮动效益工资和超产奖金；的每年的1月1日——每年的12日31日为的考核的结算时间，并以此为计算根据发放的双薪，作为的总奖金。

三、全店的考核分为“三大板块”，即一线经营部门，特殊经营部门和后勤部门，具体明确如下： 第一板块：一线经营部门：

前厅部：含部门经理、总台、总机、商务中心、礼宾部、文员

客房部：含部门经理、客房中心、楼层服务员、楼层卫生员、洗衣房、PA部、花工、文员 餐饮部：含部门经理、各餐厅经理、主管、领班及全体服务员、迎宾员、文员 含厨师长、全体厨房的生产及工作人员 含会议部服务人员

康娱部：含部门经理（现暂缺），文员（仓管员）。

以现在康娱部具体情况，康娱部内部再分成“三个小板块”，分别进行考核。（1）第一小板块：清吧里酒店一方（甲方）的所有服务人员

（2）第二小板块：夜总会里ktv和演艺吧的主管、领班、领位以及所有服务人员（3）第三小板块：桑拿中心（包括美容美发）里的主管、领班以及全体服务人员（4）康 娱 部：康娱部经理、文员（仓管员）等，可按上述三个板块的平均奖计算。※承包与协作部分：游戏厅、棋牌室、名仕商场、员工楼小卖部等，按不同协议内容，人员与收入均归酒店。

第二板块：特殊经营部门：

市场营销部：（含市场营销部经理、销售代表、文员、美工）

第三板块：后勤部门：

（1）总经理办公室：含总经理、副总经理、秘书、大堂副理、行政司机

（2）财 务 部：含部门经理、会计部、成本部、运作部（所有收银员）、电脑部、信贷部、仓储部、文员

（3）人力资源部：含部门经理、人事主管、培训主管、文员、员工食堂、员工宿舍（4）工 程 部：含部门经理、运行部、维修部、文员（仓管员）（5）质 检 部：含部门经理、质检员

（6）保 安 部：含部门经理、保安中心、消防中心、全体保安人员、文员（若保安部由寿光市保安公司接管，则只含部门经理一人，其余人员统统不计内）（7）采 购 部：含采购部经理、采购员、内勤文员

※若今后工作需要产生总经理助理、总监等职务，则根据其工作责任范围，另行计算归属。

四、各营业部门的“经营指标确认书”签认后，必须送一份交至财务部备考，财务部将根据每个营业部门的当月实际完成的营业收入，计算每一个营业部门的浮动效益工资和超产奖金，报总经理审批后发放。

五、浮动效益工资，仅和全店各个部门的领班级以上（包括领班级的人员）的管理人员挂钩； 超产奖金：则和全店各个部门的全体员工全部挂钩。

六、浮动效益工资的计算方法：

1、全店领班级以上（包括领班级）管理人员的基本工资和当月营业指标完成情况相挂钩，即当月浮动效益工资，普通员工的工资不参与浮动。

2、全店领班级以上（包括领班级）管理人员的基本工资计算方式为：每人的职务岗位等级工资的80%为基本工资，其余20%为各种津贴。津贴部分（即20%），则不参与浮动。

比如：（1）某领班，每月职务岗位等级工资为750元，则其中80%=600元为基本工资数，每月参与浮动，其余20%为各类津贴，不参与浮动。

比如：（2）某部门经理，每月职务岗位等级工资为1600元，则其中80%= 1440元为基本工资数，每月参与浮动，其余20%为各类津贴，不参与浮动。其余类推。

3、第一板块的领班级以上管理人员的浮动效益工资计算方式： ※每人的基本工资和当月的部门营业指标实际完成的比例浮动。

比如：餐饮部当月的营业指标为90万元，而当月本部门实际完成营业额为100万元，而某餐饮部经理的职务岗位等级工资为2500元，则基本工资为2000元，那么他的当月浮动效益工资则为： 2000元×（100万元÷90万元）=2000元×1.11%（小数点后取两位四舍五入）=2220元 若当月只完成85万元，那么他的当月基本工资则为：

2000元×（85万元÷90万元）=2000元×0.94%（小数点后取两位四舍五入）=1880元 其余类推。

※若有数个不同营业班组共同组成的营业部门，为了拉开班组之间的距离，该部门也可以实行不同的指标考核数，按不同班组实际完成的收入比例进行考核。（注：这层考核可由该部门自行设定，实质上是全店“三级考核”里的第三级：部门考核班组；第二级为酒店考核部门；第一级为董事会考核酒店。

比如：餐饮部可分成，一楼餐厅、二楼餐厅、会议部、咖啡厅、厨房各班组等。客房部可分成：五区、六区、七区不同楼层的当月营业收放等。

4、第二板块的领班级的管理人员的浮动效益工资计算公式： 酒店对第二板块的部门（即市场营销部）作特殊的考核标准：

即：考核客房部的营业收入的比重占70%，考核餐饮部的营业收入的比重占20%，考核康娱部的营业收入的比重占10%，以上合计总数为第二板块的管理人员浮动效益工资数。

※某市场营销部经理，他的月份职务岗位工资为1600元，那么他的基本工资为1600元×80%=1280元，其中含：

客房部的基本工资数为：1280元×70%=896.00元 餐饮部的基本工资数为：1280元×20%=256.00元 康娱部的基本工资数为：1280元×10%=128.00元 ※假设：某月份酒店各营业部门的月度营业指标为： 客房部40万元 餐饮部85万元 康娱部65万元

※假设：当月各营业部门实际完成数分别为： 客房部50万元，完成比例为125% 餐饮部90万元，完成比例为105.88% 康娱部70万元，完成比例为107.69% 酒店总收入为210万元

※那么，该市场营销部经理的当月基本工资为：

（896元×125%）+（256元×105.88%）+（128元×107.69%）=1120元+271.5元+137.84元=1528.89元

※反之，也按实际完成比例下降。※采取上述考核比重的根据有三：

（1）客房部收入，应占酒店和市场营销部的首要任务之重要位置；酒店只有以客房部收入为龙头收入时，该酒店才有经济效益；餐饮部收入和康娱部收入，相对客房收入而言，是辅助部门。（2）招收招聘市场营销部人员时，必须注意招收招聘能够促销客房的专业人员。（3）市场营销部工作中心内容必须坚持：传统订房、远程订房、信息订房等。

※市场营销部文员和美工，也可以不与以上考核相挂钩，其决定权由市场营销部经理掌握。

5、第三板块的领班级以上管理人员以浮动效益计算公式为： 其基本工资收入与全店营业指标和当月实际完成比例相挂钩。

比如：（按上述例子）全店某月份总共完成了210万元，当月总营业指标为190万元，则实际比例为210元÷190万元=110.53% ※假设某后勤部门的经理每月岗位职务工资为1600元，则基本工资为1280元。※那么，他的当月浮动效益工资为：1280元×110.53%=1414.78元 ※反之，也按实际完成比例下降。

七、其他效益指标的考核

1、随着酒店经营管理进入成熟阶段，同时根据各部门逐步适应上述浮动效益工资的作法以后，酒店将适时考核各部门的下列效益指标。主要受考核的指标有：

（1）营业部门月度和的成本率；

（2）营业部门和后勤部门月度和的费用率；以及各项费用指标；（3）营业部门的月度和的利润率和利润额；（4）其他效益指标

2、上述效益指标，主要考核各部门领班级以上管理人员，特殊部门也可以考核到全体员工。

3、考核原则：

各项考核是管理的一项有效手段，更是酒店目标责任制的具体反映，因此，必须十分认真对待和做好。

（1）自上而下，逐层逐级推行；（2）由粗入细，逐步逐渐细化；（3）从少到多，逐项展开内容。

第二部分：超产奖金部分

一、奖金的含义：

奖金：含奖给与扣奖两个含义，即奖与罚。有奖有罚，奖罚平等。

二、奖金的类别：

温泉大酒店的奖金种类有：

1、经营效益奖

2、管理绩效奖

3、服务质量奖

4、特殊贡献奖

5、年终双薪奖

6、其他单项奖

（1）先进部门或班组（团体）（2）某项集体奖（团体）（3）先进工作者（个人）（4）优秀员工（个人）（5）微笑明星（个人）（6）优秀通讯员（个人）

（7）岗位技能（技术能手）比武（团体或个人）（8）协作精神（团队或个人）（9）见义勇为（团体或个人）

（10）创新、创意项目奖（团体或个人）（11）拾金不昧（个人）（12）节支降耗（团体或个人）（13）文体活动（团体或个人）（14）酒店形象大使（个人）（15）特殊贡献（团体或个人）（16）其他……

※本方案仅就超产奖金部分的二大内容：即“经营效益奖”和“年终双薪奖”，作如下阐述，其余奖项将另文逐步推开。

三、经营效益奖：

1、本项奖金的设置，与温泉大酒店全体员工相挂钩（又可称为：效益工资奖）

2、本项奖金的评定，按各部门月度经营效益的完成情况而计算与评奖。

3、本项奖金的设定，与上述第一部分：“浮动效益工资部分”同时存在，并分别进行计算。

第一板块：效益奖金

（一）房务口：（含前厅部和客房部）按当月营业指标考核：

（1）未完成营业指标：分两步走，第一步：不扣奖；第二步：扣奖。（2）刚好完成营业指标：不提奖，不扣奖。（3）超额完成营业指标：给予提奖。※提奖计算方式为：

超额完成当月指标后，按所超出的具体营业额的10%提奖，本部门留8%，后勤部门提取20%。

※假设：某月份，房务口的月度营业指标为40万元，而当月实际完成数为45万元，则获奖金额计算方式：

（45万元-40万元）×8%=4000元，为房务部所得（45万元-40万元）×2%=1000元，为后勤部门所得

※房务口内属的前厅部和客房部，可按两个部门编制人员的总系数，并按各自的比例，从总额4000元内分取，并授予前厅部和客房部的第一责任人发奖权力，他们可以根据各自订立的标准分发至各位员工。

※比如：房务口，共63人，总系数数为125 其中前厅部，共20人，总系数为44 客房部，共43人，总系数为81 则：前厅部提取奖金数为：

4000元×（44÷125）=4000元×0.352=1408元 客房部提取奖金数为：

4000元×（81÷125）=4000元×0.648=2592元

※后勤部门即可从房务口奖金总额中获得的1000元，再加上从其他营业部门分取的奖金，再按各自的系数比例分解后，向各自的员工分发（后述）。

（二）餐饮口

按当月营业指标考核：

（1）未完成营业指标：分两步走，第一步：不扣奖；第二步：扣奖。（2）刚好完成营业指标：不提奖，不扣奖。

（3）超额完成营业指标：给予提奖；超奖计算方式为：

超奖完成当月指标后，按所超出的具体营业额的10%提奖，本部门留90%，后勤部门提取10%。（重要考虑到该部门人数多，同时厨房部分的系数大，餐厅服务员系数普遍偏小，因此，后勤部门少提留10%，主要为了照顾餐厅服务员这个层面，请餐饮部发放奖金时加以注意）

假设：某月份，餐饮部的月度营业指标为85万元，而当月实际完成数为95万元，则获得奖金额计算方式：

（95万元-85万元）×9%=9000元，为餐饮部所得（95万元-85万元）×1%=1000元，为后勤部门所得 ※厨房人员和餐厅人员的奖金分配，由餐饮部经理和总厨师长协调，注意避免的情况是：工资偏大，则系数偏大，则奖金也偏大。

（三）康娱口：（含清吧，夜总会，桑拿中心等）说明：

（1）由于这板块比较特殊，含各种方式的合作经营；同时，这个板块内有的服务人员偏少，业务量却不小，因此，变动量较大，酒店将采用与上述不同的提取比重。

（2）酒店总办将根据实际情况，横向参考其他营业部门的经营情况，向康娱口下达经营指标，从而掌握全店平衡。

※提奖计算方式为：

超额完成当月指标后，按所超出的具体营业额的5%提奖，本部门留2%，后勤部门也同时提取3%。

假设：某月份，康娱口的清吧指标为30万元，夜总会（含KTV和演艺吧）的指标为15万元，桑拿中心的指标为6万元，（其他部分暂不计），而当月清吧实际完成40万元，夜总会完成25万元，桑拿中心完成10万元，则获奖金额计算方式：

（1）清吧获得奖金=（40万-30万）×2%=2000元 后勤部门获得奖金=（40万-30万）×3%=3000元（2）夜总会获得奖金=（25万-15万）×2%=2000元 后勤部门获得奖金=（25万-15万）×3%=3000元（3）桑拿中心获得奖金=（10万-6万）×2%=800元 后勤部门获得奖金=（10万-6万）×3%=1200元

第二板块：效益奖金

本板块主要指市场营销部，由于温泉大酒店的市场营销部主要营业任务是销售客房（原因上述方案已经提及），因此，市场营销部的月度奖金，考核原则如下：

1、从房务口提取奖金：有奖有罚，奖罚平等。

即房务口未完成月度营业指标：扣奖5%，刚好完成不奖不罚，超额完成奖5%。

假设：（以上述例子为例）某月份，房务口的月度营业指标为40万元，而当月实际完成数为45万元，则市场营销部提取：（45万元-40万元）×5%=5万元×5%=2500元，反之，若当月实际完成数为35万元，则市场营销部扣奖：（35万元-40万元）×5%=-5万元×5%=-2500元

2、从餐饮口提取奖金：只奖不罚，即超额有奖，按1%，刚好完成不奖，未完成不扣。

假设：（以上述例子为例），某月份，餐饮口的月度营业指标为85万元，当月实际完成数为95万元，则获得奖金额计算方式：（95万元-85万元）×1%=1000元。

3、从康娱口提取奖金：

康娱口的日常和月度的经营情况，与市场营销部不挂钩，倘若市场营销部人员能够向该某部门介绍大宗业务，可由该口该部门的第一责任人，在当月获得奖金内，向市场营销部发给相应的业务介绍费，酒店不参与。

第三板块：效益奖金

后勤部门，作为向酒店各营业部门提供后勤保障和服务，是酒店正常经营管理不可缺少的部分，因此，后勤方面，部门多、岗位多、人数也多，管理上有不同特点。后勤部门的奖金总额来自从各营业部门提取的奖金总数，即营业部门超额时，则后勤部分能够分得奖金比例数；营业部门未完成当月营业指标时，则后勤部门暂行不提奖不扣奖的作法。

倘若，按上述各个部门各种假设的例子，后勤部门的当月可获得奖金总额为： 后勤部的当月奖金总额=房务口奖金+餐饮口奖金+康娱口奖金（清吧+夜总会+桑拿中心）=1000元+1000元+3000元+3000元+1200元=9200元。

具体分配到后勤各个部门的计算方式为：以后勤各个部门的人数含的系数，占全店后勤部门总系数的比例计算，应分得的奖金数。

比如：

（1）酒店后勤部门的总人数人定制为110人，总系数为200个；（2）后勤部门当月获得奖金总数为9200元；

（3）某后勤部门人数为22人，系数为50，则某后勤部提取当月奖金计算方式：（9200元÷200）×50=46元×50=2300元。

第三部分：年终双薪奖

（一）年终奖的范围 1、2004为特殊的试行，计算日期为：4月1日—12月31日。2、2005以后，均以每年的1月1日—12月31日结算。

3、年终奖的计算基数：基本工资+职务岗位工资

（二）营业部门年终奖：即第一板块所有部门的每一位员工。

1、按本部门总营业额的完成比例计算年终奖。

2、倘若某营业部门，只完成全年总营业额指标数的80%以下（含80%），不发年终奖。

3、倘若某营业部门，完成了全年总营业额指标数的80%—100%（不含80%，亦不含100%），原则上不发年终奖，但酒店可发给部分安慰奖，或称董事会的赠送奖。

4、倘若某营业部门，完成了全年营业额指标数的100%以上（含100%），则按百分比的比例，发给年终奖。

※年终双薪奖的计算方式：

比如：某营业部门，当年完成了全年营业总数的115%，那么，这个部门的每一位员工，均可获得全年12个月职务岗位等级工资以外的年终奖（亦称第13个月的工资），计算方式为：

该员工（或管理者）的每月基本工资+每月职务岗位工资，再乘以115%。假设：某员工（或管理者）每月基本工资+每月职务岗位工资为1000元，那么他即可获得：1000元×115%=1150元。

（三）市场营销部：即第二板块部门的第一位员工

1、该部门年终奖发放，同房务口的年终奖一样计算。

2、同时，酒店将视其他各营业口的年终奖发放情况，结合市场营销部全年工作情况，给予市场营销部每一位员工增发一定比例的奖金。

（四）后勤部门：即第三板块所有部门的每一位员工

1、按酒店全总营业额的完成比例计算年终双薪奖。

2、倘若全酒店只完成全年部营业额指标数的80%以下（含80%），不发年终双薪奖。

3、倘若全酒店，完成了全年总营业额指标数的80%—100%（不含100%），原则上不发年终奖，但酒店可发给部分安慰奖，或称董事会赠送奖。

4、倘若全酒店，完成了全年营业额指标数的100%以上（含100%），则按百分比的比例，发给年终奖。

※年终双薪奖的计算方式：同上述第一板块的计算方式。

（五）年终双薪奖的其他说明：

1、总经理将依据本酒店和各部门的工作表现，管理水平，服务质量等，可适当调整年终双薪奖。

2、凡酒店或部门，发生特殊或重大的恶性事故，全店或部门取消年终奖。

3、若涉及到个人收入的调节税，由财务部根据酒店的规定，具体制定。

4、凡遇进店不足一年者，则按实际入店总天数，占该总天数，核算成占全年的百分之几之比例计算（员工进店，一律按转正之日开始计算）

5、若经营预算指标与实际情况发生较大差距时（不可抗力的因素等影响），酒店可作相应的调整。

6、酒店编外人数，不享受上述所有浮动效益工资，月度超产奖金和年终双薪奖。

7、总经理对全店及各部门的年终双薪奖有最后解析权。

第五篇：山庄工资与效益挂钩方案（最终版）

山庄工资与效益挂钩方案

总说明：为激励全山庄员工的工作积极性，确保董事长下达的月度、季度、的经营计划的完成和超额完成，建议执行工资与山庄经营效益相挂钩的方案。

一、由山庄总经理一次性下达各营业部门的月度、季度、的经营指标数，并由山庄总经理和各营业部门的第一责任人签定“经营指标确认书”。

二、以每月1日——每月30日（31日），为月份考核的结算时间，并以此发放月度浮动效益工资

三、全山庄的考核分为“三大板块”，即一线经营部门，特殊经营部门和后勤部门，具体明确如下：

第一板块：一线经营部门：前厅部 温泉部 客房部 餐饮部 康乐部 第二板块：特殊经营部门：市场营销部

第三板块：后勤部门：

总经办财务部行政部工程部保安部采购部

四、各营业部门的“经营指标确认书”签认后，必须送一份交至财务部备考，财务部将根据每个营业部门的当月实际完成的营业收入，计算每一个营业部门的浮动效益工资，报总经理审批后发放。

五、浮动效益工资，仅和全山庄各个部门的主管级以上（包括领主管的人员）的管理人员挂钩；

六、浮动效益工资的计算方法：

1、全山庄主管级以上（包括主管级）管理人员的基本工资和当月营业指标完成情况相挂钩，即当月浮动效益工资，普通员工的工资不参与浮动。

2、全山庄主管级以上（包括主管级）管理人员的基本工资计算方式为：每人的工资的50%参与浮动。

比如：（1）某主管，每月职务岗位等级工资为800元，则其中50%=400元为基本工资数，每月参与浮动，比如：（2）某部门经理，每月职务岗位等级工资为3000元，则其中50%= 1500元为基本工资数，每月参与浮动，其余类推。

3、第一板块的主管级以上管理人员的浮动效益工资计算方式： ※每人的基本工资和当月的部门营业指标实际完成的比例浮动。比如：餐饮部当月的营业指标为90万元，而当月本部门实际完成营业额为100万元，餐饮部经理的工资为3000元，则基本工资为1500元，那么他的当月工资则为：

1500元 *（100万元/ 90万元）=1500元 1.11%（小数点后取两位四舍五入）=1665元+1500元=3165元

若当月只完成85万元，那么他的当月工资则为：

1500元 *（85万元/ 90万元）=2000元 0.94%（小数点后取两位四舍五入）=1410元+1500元=2910元

其余类推。

4、第二板块的主管级的管理人员的浮动效益工资计算公式： 山庄对第二板块的部门（即市场营销部）作特殊的考核标准：

即：考核客房部的营业收入的比重占70%，考核餐饮部的营业收入的比重占20%，考核温泉部的营业收入的比重占10%，以上合计总数为第二板块的管理人员浮动效益工资数。

※市场营销部经理，他的工资为3000元，那么他的参与浮动的工资为3000元 50%=1500元，其中含：

客房部的基本工资数为：1500元 70%=1050元

餐饮部的基本工资数为：1500元 20%=300元

温泉部的基本工资数为：1500元 10%=150元

※假设：某月份山庄各营业部门的月度营业指标为：

客房部100万元

餐饮部90万元

温泉部30万元

※假设：当月各营业部门实际完成数分别为：

客房部120万元，完成比例为120%

餐饮部100万元，完成比例为111%

温泉部40万元，完成比例为133%

山庄总收入为260万元

※那么，市场营销部经理的当月基本工资为：

（1050元 120%）+（350元 111%）+（150元 133%）=1260元+388.5元+199.5元=1848元+1500元=3348元

※反之，也按实际完成比例下降。

5、第三板块的主管级以上管理人员以浮动效益计算公式为： 其基本工资收入与全山庄营业指标和当月实际完成比例相挂钩。比如：（按上述例子）全山庄某月份总共完成了260万元，当月总营业指标为220万元，则实际比例为260元 220万元=118%

※假设某后勤部门的经理工资为2000元，那么他的参与浮动的工资为2000元 50%=1000元。

※那么，他的当月工资为：1000元 118%=1180元+1000元=2180元 ※反之，也按实际完成比例下降。