绩效与工资挂钩,利大于弊 辩论赛要点总结

第一篇：绩效与工资挂钩,利大于弊 辩论赛要点总结

绩效的定义：组织、团队或个人，在一定的资源、条件和环境下，完成任务的出色程度，是对目标实现程度及达成效率的衡量与反馈。

工资：雇主或者法定用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬

对方可能提到的观点：

1、绩效管理涉及到企业许多方面，如果在各方面不太成熟的情况下，将考核全面推开，或套用理论上或成熟企业的做法，都起到不作用，考核也得不到落实，BSC、MBO、KPI只能是水中花。也就是说并非所有的企业在任何阶段都适合上绩效项目

答：因地制宜、因时制宜。根据实际情况通过简单的绩效来激励。最简单的劳动模式，多劳多得，实际就是一项绩效激励机制。

1、绩效考核的目的是管理，通过企业文化等等也可以达到目的。

答：对方辩友，不是每一个人都是形而上的圣人。另一个角度来说，如果能将企业文化等等也列入绩效范围之内与工资挂钩，也可以加深对企业文化……的认同感等等

2、一个不好的绩效计划可能会降低公司员工的积极性，等等类似从计划本身的不好造成的后果来说的

答：造成员工积极性降低的原因是计划的不充分不合理，而非绩效与工资挂钩这项机制。我相信一个好的绩效计划，符合当前单位、企业发展的绩效计划，是可以达到目的的。

3、有效激励除了工资这种最直接的方式以外还有很多。

物质激励（除工资外）如期票、购物卡、健身卡、电影票；晋升激励 更多的晋升机会；培训激励 外出培训或深造等等。

答：没错，对方辩友所说的一切都是有效的激励机制，但是在这些激励机制已经存在的情况下，再增加工资与绩效挂钩这一项直接关乎薪酬的措施，不正是对激励机制的一种完善吗？

4、绩效考核到底该不该与工资挂钩？这好像不应该成为一个问题。如果绩效考核结果不和薪酬挂钩，绩效考核往往流于形式；很多企业即使挂钩，还是被流于形式了；更多的企业不但流于形式，还成为激发矛盾的导火索。

按照正常逻辑，绩效考评结果应当和薪酬挂钩，因为考核结果反映了员工对企业的贡献程度，挂钩使得员工收入与付出能够对应。很多企业也的确是这么做的，但真正做到企业员工都满意的，说实话，不多。

在中国国情下，准确衡量员工的工作绩效几乎是“不可能完成的任务”。影响绩效的因素有很多是员工控制不了的；很多绩效是长期才能体现出来的；越重要的东西越难衡量……

答：还是要完善绩效考核制度。

对方可能存在的对绩效的误区，都是一些绩效本身计划不合理导致的 以下内容百度 供参考

过分强调目标的明确性

当企业过分强调目标的明确习惯，尤其是强调员工个人目标的明确性时，往往会促使员工寻求狭窄的目标，鼓励员工的短期行为，最终降低企业的绩效。为了目标明确，设计考核指标时，我们经常要求指标的量化，如客服人员接听客服电话的工作，为了做到量化，要求“电话响三声之内接起电话，有电话记录，记录完整无缺项，缺一项扣3分”。指标倒是量化了，我们却无法准确地知道通过客服人员接听电话，使客户产生了多少好感，解决了客户多少实际问题，对客户的忠诚度产生了多大的影响，而这些东西恰恰是客服人员工作中最重要的部分。也许一年当中，客服人员都是严格按照量化的指标去做的，到年终的时候，考核结果全部是优秀。但是，在过程当中，也可能是，客服人员对客户态度不友好，或者业务不熟练，使得客户对公司产生不好的印象，而导致客户流失。

过于强调目标的规划性

企业在绩效计划制定时总是希望把所有考核的东西都考虑进去，然后遵照执行，认为这样是最为公平的，而且企业可以对工作进行把控。但是实际工作中，有计划但更有变化，目标无法弹性设计时，往往会使员工不去做额外的努力。

以某企业为例，企业建立了相对规范的绩效考核办法。目标也是层层分解到部门和个人，其中要求销售部门下订单必须留出60天的生产期，因为按公司实际情况，交货期最少也要60天。一天，销售部门接了一个紧急的订单，交货期只有50天，但这是一个非常重要的客户，如果不接单对企业的影响会很大。可在订单评估时，生产部和采购部说什么也不同意接这个订单，他们的理由很充分，一是公司有制度，二是确实有实际困难，如果做不到还会被扣分。闹到最后，总经理出面，答应这个订单不列入考核之后，各部门才同意了接下订单，最终生产部通过极大的努力，后来也按时完成了订单。

过分强调目标到人

过于强调目标分解到个人，就容易导致削弱协作文化，使夹缝中的工作无法实现，集体智慧难以发挥作用。

曾经有学者通过研究发现，专注于自身的利润最大化，会让人们不愿意帮助他人。同样，如果人们专注于自己的某一目标，就可能会减少目标范围外的行为，例如帮助同事，最终影响协作。而且全球协作大背景下，企业内部更是分工协作形式完成工作，即使是对个人能力要求极高的研发设计人员，也更多的需要团队协作实现任务，而不是个人英雄主义式的。在这样的一个背景下，如果企业过于强调目标要到个人，所谓的多劳多得一定要严格体员工的每项工作中，而较少考虑必须依靠集体智慧完成的工作，或者说通过集体而不是个人更能够高效高质完成的工作，或者是夹缝中的工作，就很容易出现个人绩效高而整体绩效低的现象。比如说团队研发的工作，可能每个人都能够从自身的角度或者是分配给自己的工作的角度进行高质量的设计，但是整个团队面向的问题不一定是通过每个人的集合就能实现的，而是需要相互之间碰撞，最终实现“性价比”的最优。

企业过于依赖目标

企业过于依赖目标对员工进行管理，根据目标完成情况兑现奖惩，就难以引导员工设置更为挑战性的目标，企业会发现，在于员工讨论目标标准时，员工总是强调可能的困难，不愿意接受更有挑战性的目标，即使是管理者也尽量争取给自己和属下设置更容易实现的目标，而不是应当争取的业绩。

答

目标分解：严格执行从上而下

目标在分解的时候一定要强调自上而下的分解过程，首先制定公司的发展目标，明确实现该目标企业需要采取的措施，部门需要承接的目标，部门为了实现这些目标，又需要采取什么样的措施，只有这样才能更保证企业的目标真正落实下去。如上面提到的交货期问题，目标的设定要不能仅是从各部门的职责角度出发，生产部就是按时保质生产，而应该从上而下的分解而来，就要求生产部能够保证订单的满足。这样就可以部分解决“过分强调目标到人”的问题，让企业中的每个人把自己的工作与工作的最终目的（企业目的）结合起来。

指标设定：上紧下松

指标的设定应尽可能的量化和明确化，但不能为量化而量化。在设定绩效指标时，越是高层越能体现总体绩效，他们的指标应该是量化的，明确的，甚至说是硬性的，因为他们工作的产出就应该是最终的结果。但是对于有些基层员工，他们的工作没有明确可见的结果，相对而言，一些关键的行为表现对公司而言更有意义。这样对于这类的基层员工，对他们的评估就可以表现出一定的主观性，就可以是量化指标和非量化指标的结合。这样就可以解决“过分强调目标明确性”问题，通过定量与定性的结合，鼓励员工的长期行为，鼓励员工的额外劳动。

结果评估：计划与总结相结合

在制定绩效计划时，企业总是强调这是企业与员工的契约，既然是契约就要事前规定好，让员工知道如何努力，做到什么程度会有什么样的结果。但在实际的工作中，我们很难会预料可能发生的所有工作。但是没有列入绩效计划的工作，员工就不愿意做，如某企业的某项产品质量检测标准根据生产的实际情况需要改进，但是这项工作没有列入当期的绩效计划中，员工不做，而只能放入下一个考核周期。所以绩效评估时，可以是事前计划与事后总结相结合的方式，避免出现未计划的工作不做的问题。

结果计算：个体与团队挂钩

团队的良好绩效是全体员工的共同努力才得以实现的，每个人的绩效都是构成团队绩效的一部分，员工个人除了尽力完成个人的绩效目标外，还应该努力配合部门同事的工作，实现总体绩效的提升。个人的优秀只有转化为团队的优秀才能实现其最大价值。所以，企业在制定绩效考核政策时，对员工绩效考核结果的应用上应将其个人绩效成绩与部门绩效成绩进行适当的挂钩。一方面，能促进部门内部的团队协作意识的培养，强化员工对本部门的责任心和荣誉感，另一方面，也能保证部门绩效考核结果与员工个人绩效考核结果的一致性。

结果应用：与公司效益挂钩

大河没水小河干，可以将企业绩效奖金的总额与企业的整体绩效挂钩，企业的整体绩效好，发给员工的总的绩效奖金就多，反之亦然。

通过上面提到的方法可以帮助企业解决“团队绩效与个人绩效之间的差异”，实现企业绩效与个人绩效的平衡，避免“员工绩效好，企业未得利”的尴尬。

二辩：攻辩环节问题

1、按照出题者的意图，对方辩友认为绩效与工资不该挂钩，工资不应该出现等级划分，应当均分。那么请问与平均主义（平均主义思想否认社会主义客观存在的人与人之间的劳动差别和个人收入差别，结果必然是鼓励懒惰和落后，挫伤劳动者的积极性和创造性，使劳动者滞留在共同贫穷的水平上，导致生产力的破坏和社会风尚的倒退，与科学的社会主义格格不入，因而是一种落后、有害的思想。平均主义不是社会主义。）又有何区别？是否我不论劳动成果的多少好坏，贡献大小，都可以一律得到同样的收入和享受同样的待遇？我为什么还要努力工作？

并非每一个人都是不为五斗米折腰的陶渊明。

2、良禽择木而栖。一个企业或单位如果不能给予优秀者更高的工资待遇，那么如果有更好的平台，优秀者为什么还要选择留在这里？在保护弱者的同时，是否考虑到那些对优秀的人而言也是不公平？面对优秀员工的流失，企事业及政府部门该如何有效发展？

对方可能会说给予荣誉、晋升机会什么的

我们的辩题不是非此即彼，强调工资与绩效挂钩肯定的情况下，是利大于弊

3、

第二篇：绩效工资总结

龙扬镇中心小学

绩效工资考评工作总结

二O一一年元月十七日

龙扬镇中心小学绩效工资考评工作总结

根据教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》（教人【2008】15号）文件规定，我校遵循“尊重规律、以人为本，以德为先、注重实绩，激励先进、促进发展，客观公正、简便易行”的原则实施绩效考核。本我校充分尊重教师的主体地位，采用教师履行岗位职责和绩效挂钩的方式，促进教育教学长期有效的发展。现就龙扬镇中心小学本绩效工资考评工作总结如下：

一、教师绩效考核的内容主要是：

1、教师履行《义务教育法》《教师法》《教育法》等法律法规规定的情况，采取一票否决制。

2、完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，实行以岗定责、以责定绩。

3、师德考核主要从教师为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。在考核中，明确规定，教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益，并将此作为教师绩效考核合格的必备的基本要求。

4、教育教学方面主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况。

（1）、教师是否结合所教学科特点进行德育教育。

（2）、教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况。

（3）、对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，不以学分作为考核指标，教师要关爱每个学生，特别是学习上有困难或品行上有偏差的学生。

（4）、教育教学研究工作重点考核了教师参与教学研究活动的情况。

（5）、教师专业发展重点考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力的情况。

5、班主任工作的考核，重点考核其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况。

二、教师绩效考核工作促进了我校教育事业科学发展，保障了教师工资长期稳定正常发放，使教师全身心投入教书育人工作，创造了和谐、上进的氛围，按照教师的实绩和贡献适当拉开差距分配，做到了向做出突出贡献的教师倾斜，充分调动广大教师的积极性和创造性。

三、在教师绩效考核工作中我们制度还不够完善、执行力度还不够大，在以下工作中我们要认真总结、分析，调整工作思路，听取不同层次教师的意见，组织考核小组认真研究，调整考核、分配方案；健全考核评价制度，提高制度的执行力；加强对教师平时工作的考核，要在工作中落实责、权、利，使奖励性绩效工资的发放真正能调动教师工作积极性、有效推动学校各项工作的顺利开展。

我们将不断探索和完善绩效考核方法，努力提高绩效考核的科学性，保证绩效考核机制的有效运行，充分发挥绩效考核在加强教师队伍建设，促进全面实施素质教育中的重要作用。

第三篇：绩效工资与考勤制度

考 勤 制 度

为了进一步完善计生委机关正常的工作秩序，严肃工作纪律，提高工作效率，特修定本制度。

一、坚持按规定的作息时间上下班，实行上班签到制度。

二、签到人要如实按时签到，凡发现不如实签到者和由他人代签到的，签到人和被代签人视为缺签，发现一次在委全体干部会议上不点名的批评教育，发现两次在委干部会议上由本人作出检查。

三、在城区办理业务工作的，必须先签到并注明去向，因公出差或因事请假的，由办公室在考勤表上注明情况。

四、考勤表，每天在上班时间过后5分钟由分管考勤的领导或办公室负责考勤的干部收回，随后上班的人员均为迟到。

五、坚持有事请假制度。请假时间在一天以内的，由分管考勤的领导批准，一天以上的由主任批准，无论何人请假，都应先到办公室填写请假登记表，否则视为缺勤。

六、事假每月累计不能超过2天，每超过一天，视为缺勤半天。病假要凭医院有效相关证明（住院、门诊医生证明或当日买药的其他有效证件），否则视为缺勤。每迟到一次扣除年终奖金10元，每缺勤一天，扣除年终奖金20元，无故旷到一天，扣除年终奖金50元，迟到3次以上和旷工两天者除了扣除年终奖金外，本不得参加任何评先评优。

七、每月初，由分管考勤的领导对上月的考勤情况进行统计汇总后，在委全体干部会议上公布和在公示栏中公示。

八、下班考勤实行不定期的抽查制度，对提前下班超过半个小时的，视为早退，发现一次（与迟到的处理同样对待），因特殊原因，须提前下班的，由本人填写申请单，分管考勤的领导（如分管考勤的领导不在时由其他领导）同意后，可作特殊情况处理。

九、本单位职工生小孩哺乳期内需给婴儿哺乳时，允许每天上班期间两次各30分钟（路途往返按工作时间计算）的哺乳时间，接送7岁以下小孩入园、入托的上下班推迟和提前各15分钟。

十、上班期间不得随意离开工作岗位或做私活、吃饭、串岗、玩电脑游戏、聊天等一切与上班无关的事情，发现一次给予警告，发现两次以上自己在委干部会议上做检查。

第四篇：辩论赛举国体制利大于弊总结陈词

感谢主席，很高兴由我来为本场辩论作总结陈词。

首先，纵观整场辩论，对方辩友一直在告诉我举国体制有何其何其多的弊端，有何其何其多的毛病，是，我方的确承认由于部分过程实施方法不当，举国体制的确暴露出了一些问题。但是，是不是要拯救一个患了肺炎的病人就必须切除他的肺，要拯救一个患了脑血栓的患者就切除他的脑呢？显然不是。举国体制虽然在现阶段存在着一些问题，但这些问题并不是体制本身带来的，而是体制的实践过程不当带来的。既然不是制度本身的根本性问题，又何必通过废除体制这种极端的措施来解决呢？对于一个有病在身的人，我们应该做的是对症下药，积极救治，而不是通过将他杀死来解决问题。

其次，对方辩友在整场辩论中一直在大谈废除，那就让我们来看看如果废除举国体制会怎样呢？我要遗憾的告诉对方辩友，在废除举国体制之后，你再也不会见到下一个王楠了，因为她出生在辽宁抚顺一个下岗工人之家，如果不是举国体制发现了她有打乒乓球的天赋并将她吸纳入体制内，她的家庭连一把球拍也无法为她购买。你也将再见不到下一个殷剑了，因为她这个来自西南小渔村的渔家姑娘承受不起帆板运动每天动辄上千元的成本投入啊！废除了举国体制，体育运动的世界就完全变成了有钱人的舞台，千千万万像王楠，像殷剑一样天赋异禀的运动员只能一边感叹着自己上辈子没有投好胎，一边将追求体育精神，超越运动极限的梦想默默埋葬啊！看到此情此景，对方辩友还要继续坚持废除举国体制吗？对方辩友还要埋葬多少贫穷人家的孩子对于体育的梦想呢？从苏联举国体制转为市场体制的俄罗斯，迎来的是优秀运动员的大量流失，体育事业的巨大滑坡。曾经苏联国旗飘变各大赛场，而如今，俄罗斯连奥运奖牌榜的前五名也进不去了。

最后，对方辩友还提到，举国体制中有很多运动员未能打出成绩，同时失去了发展其他事业的能力。我想请问对方辩友，在长年的训练中，我们赋予运动员的就仅仅是身体素质的提高么？显然不是，在举国体制的训练体系下，运动员不是一个人在单打独斗，而是处于一个团队之中，由此而训练出的与人协作的能力，培养出的自我提升的能力，还有对于胜利最迫切的渴望，在哪一行哪一业又不能发挥作用呢？体操王子李宁成功转型为著名企业家，乒坛皇后邓亚萍成功转型为社会政治家，这难道不是我们长年体育训练赋予运动员人格塑造的作用吗？同时，举国体制是一套严密而完备的机制，是对运动员一种从选拔到退役的彻底保障。集全国之力，对退役运动员进行统一职业教育与转型规划，甚至发挥其长处，由国家将其安排到适合的工作岗位上去，是不是比市场体制中的单打独斗可靠呢？

没有举国体制，就没有我国体育今天的辉煌成就，就没有五星红旗在奥运赛场上一次次的升起，就没有义勇军进行曲在五洲四海的一次次回荡。举国体制有其弊端，但这种弊端是可以通过改革来逐步解决的。利处无可取代，弊端可以规避，所以我方坚持认为，运动员培养的举国体制不应废除！：

方案二：最后，对方辩友还提到，举国体制投入了大量资金却回报甚少。什么叫做少？136枚奥运金牌是少吗？3467个世界冠军是少吗？由于运动员们出色表现而激发出的爱国热情和民族凝聚力是少吗？我们为何要培养运动员，就是要让他们去向世界展示我们中华民族的风采并由此激发全民族的爱国热情和建设祖国的热情。一旦这种建设祖国的豪情被激发出来，所创造出的财富又何止那投入的区区两百个亿呢？运动员是我们与世界交流的大使，他们代表着我们中华民族的对外形象，耗费金钱来维系我们的民族荣誉，展示我们的民族风采，激发我们的爱国热情，难道有错吗？如果照对方辩友的逻辑，是不是我们的三军仪仗队，八一飞行表演团同样耗资巨大，是不是也都应该撤销呢？

第五篇：绩效工资实施情况总结

某单位绩效工资实施情况总结

某单位是一家社会公益类公共卫生事业单位，2010年共有正式在编工作人员125名，其中管理岗位12人（含双肩挑5人），专业技术岗位102人，工勤岗位11人。我中心绩效工资从2009年10月起实施绩效工资，现已全面兑现，现将某单位绩效工资实施情况总结如下：

2010年10月，某市公共卫生事业单位绩效工资改革工作正式启动。本次改革目的是为了充分发挥收入分配的激励和导向作用，调动和激发公共卫生事业单位工作人员的积极性和创造性，逐步建立起收入与岗位、职责、贡献大小挂钩的分配机制，促进经济和公共卫生事业的发展。我中心十分重视此次改革，成立了绩效改革领导小组并草拟了我中心的绩效改革方案初稿，经中心自下而上、自上而下的反复讨论、反复研究并吸取了广大职工的建设性的建议，2010年11月25日，《我单位奖励性绩效工资考核分配实施办法》正式定稿，并于11月26日召开的全体职工大会全票通过。经卫生局批准，2010年12月，中心正式实施绩效工资。此次绩效工资改革，有力的调动了我中心广大职工工作积极性，为下一步我市扎实推进公共卫生工作打下了良好基础。

在此次我中心绩效工资实施的过程中，我们既有好的经验，但也碰到了棘手的问题。在我们的分配方法当中，我中心首先提出了以科学发展观为指导，充分体现“以人为本”的理念，以公正、公开兼顾相对公平合理，打破“大锅饭”的绝对平均主义思想，充分体现向关键岗位和绩效优秀人员适当倾斜，最大限度保障广大职工整体经济利益为总体原则，以激发调动全体职工工作积极性。我们认为我们分配方案的指导思想，也是国家实施绩效工资的初衷。我们摈弃了“论资排辈”这个在许多人脑中根深蒂固的想法，提出以工作量和工作的重要性来做为衡量绩效工资的标准；工作年限不再成为绩效工资的指标。因为在我们的现实情况中，许多刚走上岗位的年轻人，在科室的工作中，能够迅速的进入角色，挑起大梁。科室许多的繁杂甚至具有危险性的工作，由他们完成；在工作量上，也和科室老同志一样；在工作的完成质量上，也丝毫不比科室老同志逊色；在某些新技术的应用上，他们甚至表现的更加出色；在现实的生活中，年轻人面临的经济压力也很大，为了促进广大年轻职工的工作积极性，所以在绩效工资分配方案中，我们不再体现工龄的优势，我们用这个思想贯彻了整个分配方案。

为了更好地将“绩效”这两个字的意义落到实处，我们将日常的工作，做为奖励性绩效工资分配的主要标准，加大对日常工作质量的控制，我们让科室给每一位工作人员编制了岗位说明书和岗位考核细则，这就让我们平时对工作和工作质量做到有凭可查，有据可考，将绩效考核落到实处。我们将奖励性绩效工资中大部分，在日常工作经过考核后发放，让每一位职工都感觉到日常工作的重要性，也更好的促进了他们工作的积极性。通俗的说，让每一位职工都有了工作的奔头，这样的措施，我们在绩效工资实施中，有了很好的效果。

根据工作岗位及工作的重要性的不同，我们用绩效工资总量的14%，配比岗位系数，体现岗位差异，根据年终考核结果，予以兑现。这样措施鼓励职工挑大梁，求上进，但是也不会因为差异过大，挫伤大部分职工工作的积极性，所以在具体实施中，遇到的阻力很小，也达到了我们此项措施的目的。

我们具体的奖励性绩效工资分配方案有以下几点：

1、奖励性绩效工资：占绩效工资总量的60%，系必须体现单位特色、职工岗位水平、工作成绩、效果、效率等因素的激励约束性收入。奖励性绩效工资总额的10％部分（即绩效工资总量的6%）由上级主管部门根据对单位的年终考核结果确定分配，其余90％部分（即绩效工资总量的54%），根据由本单位制定切实可行的考核分配方案（须经职代会通过并经主管部门批准），通过适当方式对职工个人工作量和实际贡献等因素的考核评价来确定分配。

2、奖励性绩效工资将全面体现职工所在岗位担负的岗位职责、工作目标任务完成情况、违规违纪情况、出勤情况等因素，而职工个人工作年限、工作经历、任职年限等因素在基本工资和基础性绩效工资中体现。奖励性绩效工资原则上采取按月考核和年终考核相结合的考核方式，确定结果，予以分配。

3、按照《某市市属公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法》精神，结合本单位实际，对关键岗位、业务骨干、特殊贡献人员予以适当倾斜。

4、奖励性绩效工资分配比例：占绩效工资总量60%的奖励性绩效工资，在具体分配中，按照如下比例分别实施：占总量40%部分，作为基本绩效奖励按月通过考核兑现；占总量14%部分，作为岗位绩效奖励，根据年终考核结果按岗位系数兑现；占总量6%部分，作为关键及特殊岗位人员的岗位补贴和中心考核中，个人、科室考核等次奖金年终兑现。

5、岗位系数的确定

（1）、根据《某市市属公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法》相关规定的基本原则，结合本单位实际进行确定。

（2）、根据本单位的岗位绩效奖励的总量确定基数，原则上，其所对应的岗位系数应为1，该基数乘以所有岗位系数的总和应等于或小于岗位绩效奖励的总量。

(3)、中心领导的岗位系数分别为：正职（含享受待遇人员）为1.5;副职(含享受待遇人员)为1.4。

(4)、中层干部正职为1.2；副职为1.1。

(5)、其他员工的岗位系数由所在科室以民主评议方式确定，原则上中级职称(或高级工)以下人员不超过1.0。实验室人员（非中层干部）在其确定的岗位系数基础上每人增加0.05系数。

四、奖励性绩效工资的考核

(一)基本绩效奖励的考核（即平时考核），根据各科室按照不同类别岗位分别制订并经中心领导班子审批同意的《岗位月考核细则》为标准，原则上每月以科室民主评议方式考核一次，组织人事科负责日常结果汇总和认定（重大事项需领导班子研究确认），考核结果为90分以上（含90分）的，基本绩效奖励全部兑现；考核结果为90分以下-80分以上（含80分）的，基本绩效奖励兑现90%；80分以下-70分以上(含70分)的只兑现80%;70分以下-60以上(含60分)的只兑现70%,低于60分的只兑现50%。除此以外，凡违反相关制度规范、规定、纪律或按照单位各相关管理制度规定应予扣款的，一律按照制度规定办理，并在基本绩效奖励中扣除相应款项。我中心在实施此方案的过程中，也发现了一些问题。在对岗位配比系数的问题上，我们一直在斟酌，因为这是把双刃剑，若果用的好，会促进工作；用得不好，则会挫伤职工的工作积极性，如何把握，我们经过仔细、慎重的研究，决定不宜拉开差距过大，所以我们比较稳妥的选择了一个得到共识的幅度，即使这样，折个问题也是我们在实施绩效工资分配中，遇到阻力最大的问题。在对待绩效工资不再体现资历优势的问题上，有部分老职工抱着老观念想不通，他们错误的认为，在事业单位就应体现资历的优势，这让我们感到今后更要加大对“绩效工资”这一新概念的宣传，让大家彻彻底底的明白，何为“绩效”，让绩效工资有力的成为促进工作的利器。通过实施绩效工资，提高了我们公共卫生人员的工资待遇，但是在实施中遇到的一些问题，确实是体现了单位的现实情况，每个单位的情况都不尽相同，所以我们认为：绩效工资收入分配制度，不能实行一刀切，应该让单位掌握主动权，单位根据自身的情况、广开言路、倾听群众的意见，量身定做出符合本单位的情况的绩效工资分配方案，并将分配方案的实施决定权交给广大职工；政府做为监督者，监督着整个分配的运行过程，防止绩效工资分配沦为某些特权人的工具，这样才能让绩效工资的意义落到实处，促进社会各项事业的发展。

某单位 2011年4月26日