成长性国内外文献集合

第一篇：成长性国内外文献集合

创业板市场门槛较主板低，所以创业板上市的公司大多成立时间较短，规模较小，业绩也不突出，但由于大多数从事高科技业务，因此一般拥有很大的成长空间，即成长性较高。对于投资者而言，投资创业板股票最看重的往往就是企业的成长性，这是投资者作出投资决策的重要参考；对于企业本身而言，外界对其成长性的评价也会很大程度上左右它市场的行情以及决定它在市场上的位置，因此，如何衡量企业的成长性成为创业板市场上的一个研究热点。

国内外研究综述

Robert Gilbrat(1936)最早研究中小企业成长性问题。AllanandJu认为, 成长性是企业所具有的不断挖掘未利用资源保障其未来持续发展的能力。Elizabeth表明成长不同于增长, 成长既包括量的增长又包括质的提高。Solvay等(1998)认为公司的成长取决于长期技术进步趋势和由于经济周期变化而导致的短期需求波动这两个方面的因素;Chen和Huang(2004)发现市场潜力、政府支持程度、技术水平、产业相关性、土地供应、基础设施等会影响企业的成长，且影响程度依次减弱;Firth和Mellor(2000)则认为公司的成长与组织的学习有着密切的联系;Kevin Lam等人(2002)发现技术领先产生竞争优势，导致较高的市场效率，进而又提高ROA水平，从而导致企业快速成长。Ghosh(2001)研究发现管理层责任心、抱负和能力、战略、能够识别和细分市场、增长能力和客户关系是决定企业取得成功的关键。Bar-on和Markman(2003)的研究发现企业家的社会能力和社会适应性对其财务成功有积极影响。James、Gerry(2006)的研究结果表明公司治理对中小企业成长性有显著影响。：Coad(2007)研究发现公司成长性与公司盈利能力，现金流量能力和股本扩张能力存在相关关系。Delmar等人(2003)研究了企业取得高成长性的差异，总结出七种不同的企业成长模式。

我国大量优秀学者对企业的成长性研究也有不少接触成果，吴世农、李常青、余玮（1999）等人对上市公司的资产周转率销售毛利率等指标用判定模型对企业成长性进行评估。尚增健（2002）就发展状况、获利水平经济效率等采用GEP评估法对成长性进行评估。陈晓红，佘坚（2004）等对中小企业采用突变级数方法就成长能力进行研究。朱和平、王韬、颜节礼（2004）针对中小型高科技企业的成长性就财务潜力、人力资本、市场和公共关系能力，级数与创新能力采用AHP方法研究对成长性的影响。程海峰、吕道明（2005）以盈利能力等7个指标采用层次分析法研究成长性。薛惠峰、隋波（2005）外部环境，企业核心竞争力，技术进步趋势等对成长性发挥重要作用。

于此同时，深交于2009年创业板公司上市前夕发布了测量企业成长性的5个标准，他们分别是企业的成长潜力、企业的人、企业的特殊能力、发展历史以及企业所处的生命周期，对投资者提供一定程度上的指引。

目前对于成长性的评估有许多不同的模型评价，但往往因素过多，选择标准不同，得出的模型也不尽相同。常用的成长性预测方法可分为定性分析法和定量分析法。定性分析法主要依靠预测人员的丰富实践经验以及主观的判断和分析能力对公司的成长情况进行判别，但主要问题是客观性不足，容易产生较大误差。定量分析法是依据统计数据,建立数学模型,并用数学模型计算出分析对象的各项指标及其数值的一种方法,它可以分为两类:统计方法和机器学习。统计方法主要包括单变量模型、多元线性回归、判别分析、逻辑回归、概率比回归、因子分析等。机器学习主要包括决策树模型、神经网络模型、遗传算法、支持向量机等。

第二篇：养老保险国内外研究文献综述

.2国内外研究文献综述

.2.1国外农村社会养老保险制度研究

老年社会保障制度是社会保障系统中的一项重要内容，养老保障制度则是老年社 会保障制度中的最重要组成部分。早期的养老问题研究出现在西方经济学的相关文献 中，自西方现代福利国家建立养老保险制度并经历了数年的快速发展以来，关于养老 保险制度的基础理论研究和效率研究则更加盛行，出现了大量关于养老保险理论的经 典性文献。

1.养老保险制度的基础理论研究

虽然许多国家没有专门针对农民建立基本养老保险制度，但普遍认为农民应该同 城市职工享有同样的福利待遇。实际上，也是把农民直接纳入全民基本保障制度之中 ①，实行城乡一体化的社会养老保险制度，以期达到福利公平。所以，对养老保险制 度的基础理论研究是涵盖城乡的。社会养老保险制度理论是综合政治、经济、文化、社会和历史等多学科的研究领域，西方国家有两个主要流派对养老保险理论进行研 究:政治经济学派和新古典经济学派。前者以经验描述的方法重点研究社会养老保险 制度的变迁过程，指出非经济因素尤其是政治因素在变迁过程中的作用，后者运用新 古典主义研究方法重点研究不同养老金制度对其他经济变量的影响和各种养老金制 度安排产生的经济绩效。在遭遇改革和实践的批评与自我批评中，两派理论出现汲取 对方精华，相互融合、互相补充之趋势。目前，西方国家关于养老保险的基础理论研 究主要集中在以下方面:养老保险制度中政府和市场职能问题、养老保险效应研究、关于政府的行政效率和财政支持等。

关于养老保险制度中政府和市场职能问题，政治经济学派以政治因素在养老保险 制度变迁中的作用为出发点，注重研究养老保险制度变迁中政治因素赋予公民养老的 社会权利，提出工业制度论、社会民主论、国家中心论等。工业制度论认为，经济发 展促使社会对服务以及提供这些服务的劳动需求增加导致公共支出包括养老金支出 增加，而这是技术进步的必然结果。社会民主论认为，政府的养老金计划和其他社会 福利计划是阶级斗争的结果，社会养老金政策反映了分别代表资本和劳动的组织与政 党之间斗争的结果。国家中心论认为，民主水平对社会保障支出有积极影响。新古典 经济学派以莫迪利亚尼的生命周期理论为基础，以人在生命周期内效用最大化为出发 点，注重从政府与市场的关系角度研究养老保险制度及政府介入的起源，提出市场失 灵论、个人短视与父爱主义论、再分配论等。市场失灵论认为，逆向选择引起市场失

第三篇：国内外人力资源整合文献综述

2.4 国内外人力资源整合的研究现状

人力资源整合(Human Resource Integration，简称为HRI)，作为企业管理整合的主要内容之一，其作用日益受到国内外学者的关注，并对其进行了有益的研究。

2.4.1 国外研究现状

自19世纪美国发生第一次企业并购浪潮以来，西方发达国家的学者们从组织行为学和心理学的角度，对人力资源管理以及企业并购的人力资源整合作了比较多的研究。Schweiger,Walsh(1980)在著作中，讨论了雇员在并购中的冲突、紧张、职业不确定性、行为难题、压力、生产力损失、财务安全、工作地点的重新安排、同事间的信任等问题的典型感受。Krug,Nigh(1998)对跨国并购中的被并购企业管理者离职原因进行了研究，认为被并购企业管理者的大量离职与并购两企业所在国的文化差异、高的国际整合水平(the level of international integration)和被并购企业在并购前的绩效水平显著相关；文化差异越大、国际整合水平越高、并购前的绩效越低，其离职率越高。美国学者P·普里切特，D·鲁宾逊（1999）在《并购之后：如何管理被收购公司》中对企业并购对员工的心理冲击以及由此带来的负面影响、及对被收购公司人员的综合评价和挽留等进行了研究，并且对并购管理提出了一些指导原则。这本书是国内引进较早的，也是较为系统性地介绍企业并购之后的整合问题的著作，但由于这本著作是关于企业并购之后各方面的整合问题，比如财务、战略、组织结构等整合问题，因此人力资源整合问题的研究就显得不够深入，不够系统。在并购企业人力资源整合研究中具有代表性的是亚力山德拉·里德·拉杰科斯(1999)，他在《并购的艺术——整合》中对并购后的几种主要形式的整合对作出了详细的讨论，以问题的形式一个一个相应回答，并配合相关典型案例加以讨论。在人力资源整合方面，讨论了并购中人员的裁减主要要看公司下一步的战略，并不是所有的并购都导致裁员，有些恰好相反。关键员工对企业非常重要，要通过精神和物质激励、设置约束条件等各种方式保留优秀的员工。并从组织结构、薪酬福利等方面以本国的具体情况为背景做出了具体的方案。菲利浦·米尔韦斯，米切尔·马克斯(1999)在《兼并管理》中从组织的角度和人的角度描述了兼并管理的方法，指出经理人员在并购中面临的主要挑战是关于人的动机、情感、队伍建设、组织心理学、思想意识、公司文化等方面的问题，强调了并购中的人力资源管理的重要性。指出战略兼并的成功主要依赖于协同效应，即卖方和买方在公司间的技术和专有知识的转移，这就意味着要将经营活动有机地结合在一起，并且使杰出人才继续保持积极性和创业精神。同效应，即卖方和买方在公司间的技术和专有知识的转

移，这就意味着要将经营活动有机地结合在一起，并且使杰出人才继续保持积极性和创业精神。关于人力资源部门在购并整合中的角色，Charman（1999）在对企业人力资源负责人的调查中，发现75%的人认为人力资源部门应向高层管理者提出建议和专业参谋；85%的人认为人力资源部门应在管理整合过程中发挥关键作用；而在实际购并整合中只有35%的人力资源部门参与其中。Habeck（2000）在研究了世界范围内的购并案例后发现缺乏整合的企业中50%生产率下降，47%的企业在三年内存在管理摩擦问题，90%的高科技购并没有达到预期增长目的。Randal I·Schuler和

Sunsan·Jackson（2001）在分析了企业购并的目的、类型和原因的基础上认为忽视人力资源整合的原因是：认为购并中的人力资源管理问题太软性，难于管理；人才观念的缺乏：缺少人力资源整合倡导者:缺乏人力资源整合的模式和框架：关注其他方面的整合而忽视人力资源整合。二人提出了三阶段的人力资源整合模式：整合准备、整合实施阶段和整合固化阶段。Krug和Hegarty(2001)运用知觉的相关观点，从管理者知觉的角度研究了被并购企业管理者的留任和离职问题，认为被并购企业管理者的留任与其对并购事件宣布的积极知觉、其与并购企业高层管理者的积极互动、其对并购长期效果的积极知觉正相关。

2.4.2 国内研究现状

国内人力资源管理整合方面的研究，是伴随着我国企业并购实践的发展而逐步发展起来的。由于起步比较晚，对这个问题还缺乏深入系统的研究。不同的学者从不同的角度，提出了自己的观点：

郑海航(1999)认为并购后的企业选派有专业管理才能并且忠诚于并购方的主管，是实现企业整合经济效益的有效途径，认为只有派人员对被并购公司进行直接控制，才能保证并购方经营决策的执行和并购整合效果的发挥。郑海航也强调，很快地离开被并购企业的人员，往往是那些有技术、有管理能力和经验的人员，应该在过渡和整合阶段采取切实可行的措施，稳定和留用这些对企业发展很关键的人员。徐芳（1999）从人力资源管理的角度，分析了企业人力资源规划与发展战略整合的影响因素，并提出了相应的对策建议。罗瑾琏（2000）认为，人力资源整合是建立在人力资源管理基础之上的更高层面的目标，是发展了的人力资源管理；人力资源整合是基于系统观点和行为重组理论的激励，是发展了的激励；并在分析了沪港台企业人力资源管理策略特征和差异的基础上，提出提高企业绩效的人力资源整合策略是：人力资本分享剩余即推行泛股制；不公平事件控制并提高员工公平感；加强上下级间的有效沟通使员工明确自身职责；加大人力资本投资发展员工多重技能四个方面。许树沛（2001）在分析战略联盟特征的基础上，提出了战略联盟的人力资源整合应从联盟经理层的整合、联盟员工的整合、联盟联系渠道的整合、文化整合四方面进行。吴志军（2004）在分析了企业购并引发的主要心理变化、对员工的负面影响和被并购方原高管人员的配合难度等方面后，提出人力资源整合的策略是：客观评价高层经理的能力，审慎决策高层经理的去留；针对并购方式的差异，采用不同的整合策略;通过多方努力，转化员工的抵制情绪;建立激励机制，留住公司的核心员工。孙剑锋（2005）通过综合运用劳动经济学和系统评价等理论和方法，构建了人力资源整合经济效益分析的理论和方法体系，较系统的阐述了人力资源整合经济效益分析主体、分析客体、分析原理和分析方法等研究框架，并从原理上进行了数学描述和逻辑演绛。提出了人力资源整合的目的是使劳动投入经济效益沿增长最快的方向发展的观点，并给出了采用人力资源整合指数法判断人力资源整合经济效益的判则。颜士梅（2005）将内创业与并购整合两个研究领域结合起来，系统探讨并购式内创业中人力资源整合水平及模式、人力资源整合水平选择和人力资源整合策略。李新（2005）运用实证分析方法、系统方法、比较方法等研究方法，阐明了现代企业人力资源整合的方式和途径；并运用成本-收益模型，从经济学的角度分析了企业进行人力资源整合绩效测评的效率选择。

［６］Ｃｈａｒｍａｎ，Ａ，Ｇｌｏｂａｌ ｍｅｒｇｅｒｓ ａｎｄ ａｃｑｕｉｓｉｔｉｏｎｓ： ｔｈｅ ｈｕｍａｎ ｒｅｓｏｕｒｃｅ ｃｈａｌｌｅｎｇｅ． Ｉｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌ Ｆｏｃｕｓ（Ｓｏｃｉｅｔｙ

ｆｏｒ Ｈｕｍａｎ Ｒｅｓｏｕｒｃｅ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ），１９９９

[1] Ｃｈａｒｍａｎ，Ａ．（１９９９）Ｇｌｏｂａｌ ｍｅｒｇｅｒｓ ａｎ

ｄ ａｃｑｕｉｓｉｔｉｏｎｓ： ｔｈｅ ｈｕｍａｎ ｒｅｓｏｕｒｃｅｃｈａｌｌｅｎｇｅ． Ｉｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌ Ｆｏｃｕｓ（Ｓｏｃｉｅｔｙ ｆｏｒ Ｈｕｍａｎ）

［３］Ｒａｎｄａｉｌ Ｓｃｈｕｌｅｒ，Ｓｕｓａｎ Ｊａｃｋｓｏｎ． ＨＲ ｉｓｓｕｅｓ ａｎｄ Ａｃｔｉｖｉｔｉｅｓ ｉｎ Ｍｅｒｇｅｒｓ ａｎｄ Ａｃｑｕｉｓｉｔｉｏｎｓ． Ｅｕｒｏｐｅａｎ

Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｊｏｕｒｎａｌ，Ｖｏｌ． １９，Ｎｏ．３，ｐｐ．２３９－２５３，２００１

［４］Ｈａｂｅｃｋ，Ｍ．Ｈ，Ｋｒｏｇｅｒ，Ｖａｎｄ Ｔｒｕｍ，Ｍ．Ｒ． Ａｆｔｅｒ ｔｈｅ Ｍｅｒｇｅｒｓ： Ｓｅｖｅｎ Ｒｕｌｅｓ ｆｏｒ Ｓｕｃｃｅｓｓｆｕｌ Ｐｏｓｔ－Ｍｅｒｇｅｒ

ｉｎｔｅｇｒａｔｉｏｎ． Ｐｒｅｎｔｉｃｅ Ｈａｌｌ／Ｆｉｎａｎｃｉａｌ Ｔｉｍｅｓ，Ｎｅｗ Ｙｏｒｋ／Ｌｏｏｄｏｎ，２０００

第四篇：国内外工程项目招投标：文献综述

国内外工程项目招投标：文献综述 摘要：招投标是市场经济条件下相对成熟、高级和规范的交易方式。它在生产与交换活动中，具有以竞争为手段，以有组织地追求资源配置效率与效益最佳统一为目标的功能。随着国际经济的发展以及我国加入世贸日期的迫近，越来越要求我们的承包方式要与国际惯例相衔接，向国际惯例靠拢。招投标是国际上普遍采用的一种交易方式，是一种规范化的竞争手段，它遵循市场规律体现“公开、公正、公平”交易准则。

关键词：招投标管理 招标程序 招投标理论 通过查阅项目管理和建设工程招投标管理方面的相关文献资料，其中《FIDIC招标程序》和《菲迪克（FIDIC）合同指南》主要介绍了国际上建设行业当今招投标的通行做法，提供了一个完整、系统的国际建设项目招标程序和规范，是目前国际招标的依据和规范性条文；《建设工程招标投标与合同管理》和《土木工程施工招标与投标》系统地介绍了国内建设工程招投标及合同管理的理论与应用，较全面地反映了我国自《招标投标法》实施以来，国内建筑领域工程招投标的政策法规、发展以及程序和经验；《实用项目管理与图解》与《工程项目管理学》主要阐述了项目管理的概念与理论以及项目管理的程序和方法，是招投标管理的项目管理理论基础；各种目前实施的法律法规和定额以及《建设工程工程量清单计价规范》是属于目前我国建设工程中的法律法规性文件，是规范我国招投标管理和正常确定工程造价的重要依据。

1.工程项目招投标管理概述

工程项目招投标管理是工程项目管理中的重要一环，只要符合《工程建设项目招标范围和规模标准规定》的工程建设项目都必须通过招投标来进行工程建设。通过招投标，可以规范招标投标活动，保护国家利益、社会公共利益和招标活动当事人的合法权益，提高经济效益，保证项目质量。

1.1工程项目招投标概念

工程的招投标，是指项目法人单位依据特定的程序，招请潜在的投标人依据文件参与竞争，从中评定出符合全面完成工程建设项目建设的优秀承建单位，并与其达成协议的经济法律活动。

建设工程招投标按招标方式分为公开招标、邀请招标、邀请议标三种，根据<<中华人民共和国招标投标法>>规定中确认了公开招标、邀请招标两种方式，而我们所讨论的只在于公开招标。建设工程招投标的范围涵盖了工程建设项目勘察的招标、工程建设项目设计的招标、工程建设项目施工的招标、工程建设项目监理的招标以及与工程建设有关的重要设备、材料等的采购招标。建设工程项目的招标，既可以全过程的招投标，也可以是阶段性的招投标；既可以是整个工程项目的招投标，也可以是某一单项或单位工程的招投标。招投标贯穿建设工程的整个管理过程中。

1.2招标过程

1.2.1招标方式招标方式分为公开招标、邀请招标、议标和指定招标四种形式其特点和适用条件分别为：

（1）公开招标招标单位在国家指定的报刊和信息网络或其它媒介上发布招标公告进行招标。投标单位数量不限，招标单位收到投标文件后密封保存，开标时当众启封。适用条件：多用于大中型建设项目、世界银行贷款项目和政府投资的工程，一般小型项目较少采用。这种招标方式的优点是选择范围广，可以更好地选择合适的承包者。缺点是招标工作量大，耗资大，评价决标过程长。

（2）邀请招标不公开进行招标，只通过个别邀请方式进行，由招标者选定三个以上有承包能力的单位参加投标。适用条件：①专业性强或技术复杂，有能力承担此类工程的承包人数量有限；②规模小，不必要公开招标的工程；③公开招标后无人投标的工程。被邀请的投标人必须是：①施工企业财务状况良好；②近期承担过类似工作，有丰富的施工经验；③有较高信誉，有较强的经营管理能力。这种方式的优点招标工作量小，评标过程短。缺点是选择的范围相对较小，不利于招标单位取得最低报价。

（3）议标这种方式只寻找一、二个施工企业洽谈，价格由双方议定。适用条件是：a.只有某个承包有此项工作专长，能承担此类特殊工作；b.施工前提不出完整图纸资料、需要一边研究一边施工的工程，如古建筑修缮；c.主要部分已发包，剩下的小部分工程，如建设工程的中的检测工作：d.特别紧迫的工程，如水堤被破坏，急待修复。

（4）指定招标这种方式是由建设项目的主管部门指定本部门、本地区的施工企业议标。指定招标一般出现在比较特别的情况下，在过去的计划经济体制下较多。以上四种招标方式各有特点，但较普遍使用的是公开招标。本论文以公开招标为基础进行研究。

1.2.2招标方法招标方法分一阶段招标法和二阶段招标法。一阶段招标法是在完成施工图设计及概算书以后开始进行招标和决标，招标人和承包人在签订合同后开始施工。一阶段招标法目前我国广泛采用。二阶段招标法：

第一阶段进行公开招标，经过开标评标以后再邀请其中报价较低或建设单位认为最有资格的三、四家施工企业进行第二阶段的报价。但是当第一阶段的最低标低于标底时，就不必再进行第二阶段报价。这一方法可用于建设单位对新的项目没有经验，对编标底没有把握的情况，可把第一阶段招标作为摸底，选出较优方案，然后在第二阶段进行详细报价。

在国际采用二阶段招标一般是在第一阶段，由业主及建筑师、预算师在设计完成以前，即对所了解的承包者进行多方面比较，并选出承包者开始商谈，由于当时还没有条件编制预算，就由承包者提出单价表，作为协商造价主要资料。然后择优选出一个承包者作为总包单位开始投入施工准备。等施工图及预算书编制完成后，第二阶段再正式签订合同。

2.传统管理方式的问题

传统的工程项目招投标管理方式是基于经验进行的，在现代工程建设中，传统管理方式所面临的问题主要表现在以下几个方面：

（1）投资和承包的管理者对整个工程建设情况缺乏全面了解这种情况常常表现为管理者对建设项目只有一个总体轮廓的了解，而对各项工作的细节缺乏了解，它们的决策往往依赖于经验，而不是科学的数据，管理者不能作出科学的决策。例如对工程项目的经济评价是确定标底的组成部分和重要内容，是项目或方案抉择的主要依据之一。涉及到市场需求预测、厂址选择、工艺技术选择、项目投入产出效益等因素。如果对这些因素没有一套完整的决策信息体系提供实时的决策依据，仅仅依*经验是难以完成的。

（2）承包者对建设资源的使用情况了解不全，资源调拨不当工程项目建设的成本控制往往是工程建设成败的关键因素之一，传统的管理方法要到月末或季度末才能提供资金、物资使用情况报告，管理者不能实时了解现有资源、资金状况。而我国目前处于社会主义的初级阶段，市场经济发育不成熟。在这种市场环境下，资金、原材料受市场的影响很大，所以管理者的决策总与市场实际情况滞后一个时段，使目标管理不能最优化，这样的直接结果就是加大了工程投资。

（3）承包者对工程建设的进度管理缺乏大量必须的信息，工程进度安排不合理 工程项目管理的三大要素中包括工期，工期直接影响工程建设的目标。由于现代工程建设作业面积大，涉及因素多，传统的管理手段己经不能也不可能全面完整地了解整个工程的进度情况，管理者所作出的进度决策往往缺乏科学的数据支持，易造成工作进度不合理。

（4）承包者的管理成本在工程建设成本中的比例不断上升 由于工程建设项目越来越大，工程项目管理越来越复杂，如果没有先进技术所支撑的科学的管理手段，传统的方法只有采取增加人力和资源投入。这样做的结果，使得管理成本在工程建设成本中所占的比例不断上升，从而引起工程建设项目成本的增加。受这些因素影响，将造成承包者的成本不能降低，投标时报价较局限。

3.国外的招投标理论研究

主要的投标理论的发展可以追溯到1967年，当时Gates出版了他的文章

„Bidding strategies and probabilities‟，在这篇文章中，把Friedman的单一投标转化为一般化的利润最大化的投标定价模型。直到十九世纪八十年代，虽然有大量的关于这一理论的研究，但主要的研究都集中在相对于其他投标者的获胜的可能性的不同上，其中

Park and Chapin(1992)的文章是最复杂的。为了避免这一问题，Sugrue(1980)，Carr(1982，1987a)，Seydel and Olson(1990)以及Griffis(1992)，在没有改变重要的连续的投标报价可能性密度函数的情况下，把这一问题转化成胜过投标报价最低的竞争对手。一些或者说所有的这些模型都可以被检验，并且和最初的投标理论具有相当的一致性，这一理论最初由Friedman的模型提出，Park、Gates以及其他人把它发展为一般性的理论。这一理论的核心是：假定竞争者的投标报价的差异是成本估计或者是上涨水平的非系统差异的结果。Flanagan和Norman并没有受约束于这一核心思想，并且不认为每一个投标者都是为了实现金钱的或者是效用的最大化。在最近的相当复杂的投标理论论述中，Park和Chapin(1992)提到这些理论的发展并不可以合并。

Beeston(1982)以及Grinyer和Whittaker(1973)提出了更加经典的变革。Beeston提出当计算可能的分布函数时，对最近的事件赋予较高的权重，对较早发生的事件赋予较低的权重。这等于是说Gates所提出的投标理论有基础上的不足，但是如果我们改变形成规则，并且降低变量的可能性假设，我们就能够得到一个最简单的模型，并且能够发现存在的趋势。

4.国内的招投标理论研究

江伟（2004）应用博弈论思想对最低价中标招标机制下业主如何达到其招标目的，以及投标人在此招标机制下如何投标报价进行了深入的分析；邹锐（2005）针对无标底投标报价，引入博弈论作为分析手段，建立了以计算机为基础的报价模型；徐雯（2005）通过运用非合作博弈模型及静态贝叶斯博弈模型，分析了投标者应采取的最优投标报价水平；袁剑波（2005）分析了企业如何在复合标底投标中做出正确决策而获得最大收益；张雪武（2006）阐述了在工程量清单计价及合理低价中标的招投标模式下投标报价的均衡问题；马俊考虑了投标商人数为随机时的投标决策问题，并用牛顿法求得了最优策略，而且在投标商人数为对称情形时，得到了一形式简单的报价方程。

5.对已有研究的评价

通过对招投标理论的研究综述，可以发现：目前对招投标理论的研究，国内和国外走的是两条不同的路线，国内往往就某一种投标方式，做投标报价的博弈分析，而这种分析，只是基于成本因素，并未考虑其它因素可能对承包商的投标报价所产生的影响。国外则主要对投标理论加以研究，对承包商可能造成影响的因素，国外虽有研究，但只是就个体行为进行分析，并未就多个个体相互之间的影响，进行博弈分析。而博弈论是研究决策主体的行为发生直接相互作用时的决策以及这种决策的均衡问题的，也就是说，当一个主体，或者说一个人或一个企业的选择受到其他人或其他企业的影响，而且反过来影响到其他人或者其他企业选择时的决策问题和均衡问题（谭德庆，2006）。在招投标活动中，承包商在投标报价时，必然要考虑竞争对手的报价策略，同时在施工的过程中，为了能够获得合理的利润水平，又必然要考虑业主的影响，这些完全符合博弈论的特征，因此，应用博弈论对这一问题进行分析非常必要。另外，根据寿命周期成本理论，项目的建设成本和使用成本是此消彼长的，投标时所显现的工程造价的降低，往往隐含着使用成本的增加，我们不能仅仅注意投标时的情况，应具备全寿命周期成本的思想，从全局把握工程成本，从源头上加以控制。

参考文献

[1] 国际咨询工程师联合会 中国工程咨询协会编译.FIDIC招标程序.北京：中国计划出版社，1998

北京：中国计划出版社 2003

[4] 何伯森著.工程项目管理的国际惯例.北京：中国建筑工业出版社，2007

[5] 何伯森著.国际工程合同管理.北京：中国建筑工业出版社，2005

[6] Kumaraswamy M M,ChanD W M.Facrors facilitating faster construction[J].Journal of Construction Ptocurement,1999,5(2):88-98

[7] Krishna Mochtar, David Arditi.Pricing strategy in the US construction industry[J].Construction Management and Economics, 2001,（19）：405-415.[8] Khaled Al-Reshaid, Nabil Kartam.Design–build pre-qualification and tendering approach for public projects，17 November 2004

第五篇：国内外卓越教师计划文献综述

国外卓越教师内涵与培养文献综述

在经济全球化深入发展的大背景下，国际间的竞争总体上表现为综合国力的竞争，综合国力的竞争从根本上来说其实是人才的竞争，而人才的培养最终要通过教育来实现，由此一来，日趋激烈的国际竞争对教育的改革与发展提出了更高的要求。卓越人才呼吁卓越教师，20世纪80年代以来，“培养卓越教师”逐渐成为美英等西方发达国家的普遍共识，也成为各国政府、社会公众以及教育研究者和实践者广泛关注的焦点。笔者通过查阅相关文献对近年来的研究成果进行了收集整理，旨在了解与该领域相关的研究成果，分析当下该领域的研究现状。通过对相关文献进行梳理，笔者将目前的已有研究分为三个部分。第一，国外各个国家有关卓越教师计划的建立与发展，这里主要介绍了英美等西方国家的卓越教师计划的发展历程；第二，收集国外学者关于卓越教师的内涵理解与把握，旨在分析各个国家在国外卓越教师内涵理解上的异同点；第三，主要是分析国外各个国家对于卓越教师培养途径的选择。

一、国内外卓越教师计划

1999 年，澳大利亚政府创建《21 世纪教师》(Teachers for the 21st century)计划，意在提高澳大利亚教师的数量和质量，努力追求教育的卓越及公平，使学生的学习成就得到提高。2001 年，新加坡出台《教 师 事 业 发 展 计 划》(Teachers’ careerdevelopment plan)，旨在鼓励教师充分发挥自己的才智，也为新加坡教师制度的发展与完善提供保证。2007 年，日本颁布《教育职员正法》(Staffeducation amendment act)，以法律的形式对教师提出要求，旨在提高教师必要的资质和能力，使教师能够习得最新的知识及技能，做到自信、自豪地从教，从而赢得社会的尊敬和信赖。（李贵安，2016）2011 年，英国出台《培养我们下一代的卓越教师》(Training ournext generation of outstanding teachers)计划，规定中小学为优秀教师设置卓越教师岗位，并大力拓展卓越教师在校内发挥作用的空间。2012年，联邦德国实施了“卓越教师教育计划”(Excellent teacherscheme)，旨在激励大学教师改革教育方式，推动教师的州际流动，从而整体提高教师教育质量。2014 年，美国教育部启动“让所有人拥有优秀教育者”(Excellent educators for all initiative)项目，为那些最需要优质教学的学生配备能力卓越的校长和教师。（马毅飞，王颖华，2014；逯长春，2013）2014年我国《教育部关于实施卓越教师培养计划的意见》，（以下简称《意见》）明确实施卓越教师培养计划的目标要求：主动适应国家经济社会发展和教育改革发展的总体要求，坚持需求导向、分类指导、协同创新、深度融合的基本原则，针对教师培养的薄弱环节和深层次问题，深化教师培养模式改革，建立高校与地方政府、中小学（幼儿园、中等职业学校、特殊教育学校）协同培养新机制培养一大批师德高尚、专业基础扎实、教育教学能力和自我发展能力突出的高素质专业化中小学教师。该《意见》从分类推进卓越教师培养模式改革、建立三位一体的协同培养机制、强化招生就业环节、推动教育教学改革创新、整合优化教师教育师资队伍等方面提出了一系列针对性的措施，对推动教师教育综合改革，提升教师培养质量起到全面引领作用。卓越教师计划的出台顺应了当前国际教师教育改革的卓越取向，也直击我国教师教育改革中教师培养的适应性和针对性不强、课程教学内容和教学方法相对陈旧、教育实践质量不高、教师教育师资队伍薄弱等突出问题。与英美等西方发达国家相比，我国卓越教师的历史渊源较为短暂、卓越教师的培养还属于起步阶段，因此，英美等西方发达国家对培养卓越教师的积极探索对我国建立完善、长效的卓越教师培养机制具有一定的启迪和借鉴作用。（中国农村教育，2014）

一、国内外卓越教师的内涵

“卓越教师”这一词汇是一个充满时代感的发展性概念。早在21世纪70年代，克鲁普卡(Krupka)及约翰·G(John G)在《对教师和学生的评价报告》(Report on faculty and student evaluation of instructor patina questionnaire)中首次使用了“Excellent teacher ”一词。在牛津高阶英汉双解词典中，将 excellent 释为“extremely good，优秀的；杰出的”，而 Excellent teacher 则被译为卓越教师。“卓越” 二字在辞海中的释义为: 杰出；超出一般。现代汉语词典对卓越的解释为: 非常优秀，超出一般。可见中文“卓越”一词应理解为超出一般。从上述释义可以看出，卓越教师意为杰出的、超出一般的教师，也可看成是对教师提出的一种超越性要求。有研究者认为，这里的超越既指超越其他的普通教师，比他人高出一筹，更指教师不断超越自我，使自身不断得到拓展和提高。（陈群，2014）

美国学者认为，卓越教师在责任上除了对学生本身负责，也对学生的学习负责；在知识储备上精通专业知识，并懂得如何教授给学生；在能力上有较强的组织和学习能力；在思想上精于不断总结；在团队中扮演至关重要的角色，是不可或缺的组成部分。美国的卓越教师标准紧紧围绕这五个方面，对不同年龄段、不同科目的教师都做出了详细的要求。（张颖，2010）

英国学者认为，卓越教师有效地与家长、监护人进行沟通，关于学生的学习成绩、学习目标、学习进步程度和幸福感方面的信息进行及时交流；掌握一些非常有效的教学及行为管理策略，指导个性不同的学生选择个性化的学习方法，帮助每个人最大限度地发挥自己的教育潜能；掌握一些非常有效的教学及行为管理策略，指导个性不同的学生选择个性化的学习方法，帮助每个人最大限度地发挥自己的教育潜能；了解青少年儿童的高期望，包括保证他们可以发挥其所有教育潜能的承诺，以及与他们建立公正的、尊重的、信任的、支持的和建设性的关系。（李霞，2015）

加拿大学者认为卓越教师至少可以包括四个具体标准:（1）热衷于教学和学习。正如杜威所说:“教学好比出售商品，如果学生不接受，即使再精彩的课堂也变得没有价值。”教师应该留出时间帮助学生理解教学内容以确保他们能够接受。教师必须热爱本职工作，将精力投入到工作中促进学习；（2）博学睿智、接受良好的教育。教师应该具备所教科目渊博的专业知识，能够将现实生活的案例带进课堂，能够将个人知识和经验纳入教学计划并有效回应学生的问题；（3）具有激励精神，参与性强。兴趣是学习最大的动力，教师应该从个人学习转移到小组活动中来，帮助学生提高兴趣和参与度；（4）关心学生、沟通能力强。（谢晓宇，2016）

新加坡学者认为，卓越教师在价值观上具备学习者中心，教师职业认同，服务于专业和社区等价值范式；在知识方面具备涉及自我、学生、学科内容、教学法、教育基础与政策、课程、多元文化素养等方面的知识；在技能方面应掌握反思与思维能力、改革和创新能力、教学技能、管理技能、交流技能、技术技能等方面的技能。（李贵安，2016）

2014年我国《教育部关于实施卓越教师培养计划的意见》（以下简称《意见》），明确卓越教师的培养目标为师德高尚、专业基础扎实、教育教学能力和自我发展能力突出的高素质专业化中小学教师。（中国农村教育,2014）此文件要求卓越教师应具备扎实的基础知识，突出的教学能力，坚定的理想信念，高尚的职业道德，敏锐的实践反思能力，良好的沟通合作能力等多方面素养。关于卓越教师内涵问题，不同学者有着不同的观点。有的学者认为，能够创新而卓著地开展教育活动的优秀教师，在深层背景上应该是研究型教师、学者与专家型教师、魅力型教师、个性化教师的合体，具有为人师表的人格风范、健全的民主法制观念、强烈的创新意识、良好的研究能力、深厚的文化底蕴和完备的知识结构等基本素养。（祁占勇，2014）也有学者认为，所谓卓越教师，就是指具有高尚的道德素养、明确的价值取向、熟练的教学能力、科学的组织管理能力和专业发展能力的优秀教师。（周先进，2015）笔者认为，卓越教师角色的内涵是指对教师专业发展更高层次上的追求，很难给出一种具体的量化标准，我们可以在综合诸多学者观点的基础上来理解它。

三、国外卓越教师的培养途径 1.卓越教师评价指标体系的建构

卓越教师的评价标准首先是发展目标，然后才是标准，其目的是重在激励。卓越教师评价指标体系为广大教师的专业发展提出了更高的标准要求。其中，标准就是发展的路径、方向与目标，目标就是力量。通过建构卓越教师评价指标体系，既能有效地探索普通教师走向卓越教师的实践性路径，也能激发广大教师为实现自身“高层需要”而不懈地上进和追求，并在“卓越教师”的评定中获得自我价值感的满足，坚定其持续地超越自我的信心。同时，也能以自身榜样的力量凝聚我国广大教师专业发展的内在动力，促进教师专业水平的提升，从而推动教育的发展。（王志广，2013）

2.协同合作的培养过程的依托

协同合作培养是美国卓越教师教育奖获奖院校在卓越教师职前培养上体现出来的又一共同特征。这些院校在培养卓越教师上都不约而同地采用了协同合作培养的方式，协同合作的对象以中小学、地方政府、其他大学、同一大学的其他学院等为主。通过协同合作，能够实现卓越教师培养资源的最大化利用，并确保所培养的卓越教师能真正满足中小学和社会发展的需要。具体的协同合作培养 方式可以概括为如下三个方面。第一是组建卓越教师培养委员会；第二是建设卓越教师培养师资共同体；第三是卓越教师培养过程与结果的协同评价。（付淑琼，2016）

3.职前培养和职后的引领发展

教师教育一体化不仅包括教师职前培养，还包括职后发展，是相互衔接的教师教育体系。为了完成从传统教学到优质教学的转变，实现卓越教师培养计划的目标，在考虑如何培养卓越教师的过程中，针对职前培养和职后发展，加拿大确定了两个关键主题: 即如何选择、培养和引领职前教师？如何发展和留任经验教师？（谢晓宇，2016）

参考文献

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