管理中要避免“过度理由效应”

第一篇：管理中要避免“过度理由效应”

管理中要避免“过度理由效应”

迟雅

在日常生活中，我们常有这样的体验：亲朋好友帮助我们，我们不觉得奇怪，因为“他是我的亲戚”、“他是我的朋友”，理所当然他们会帮助我们；但是如果一个陌生人向我们伸出援助之手，我们却会认为 “这个人乐于助人”。同样，在家庭生活中，妻子和丈夫常常无视对方为自己所做的一切，因为“这是责任”、“这是义务”，而不是因为“爱”和“关心”；一旦外人对自己做出类似行为，则会认为这是“关心”，是“爱的表示”。这种现象就是社会心理学上所说的“过度理由效应”。

为什么会有这么大的区别呢？原因在于，每个人都力图使自己和别人的行为看起来合理，因而总是为行为寻找原因，一旦找到足够的原因，人们就很少再继续找下去，而且，在寻找原因时，总是先找那些显而易见的外在原因，因此，如果外部原因足以对行为做出解释时，人们一般就不再去寻找内部的原因了。有这样一个有趣的故事：一位老人在一个小乡村里休养，但附近却住着一些十分顽皮的孩子，他们天天互相追逐打闹，吵闹声使老人无法好好休息，在屡禁不止的情况下，老人想出了一个办法。他把孩子们都叫到一起，告诉他们谁叫的声音越大，谁得到的报酬就越多，他每次都根据孩子们吵闹的情况给予不同的奖励。到孩子们已经习惯于获取奖励的时候，老人开始逐渐减少所给的奖励，最后无论孩子们怎么吵，老人一分钱也不给。结果，孩子们认为受到的待遇越来越不公正，认为“不给钱了谁还给你叫”，再也不到老人所住的房子附近大声吵闹。

行为如果只用外在理由来解释，那么，一旦外在理由不再存在，这种行为也将趋于终止，因此，如果我们希望某种行为得以保持，就不要给它足够的外部理由。公司老板如果希望自己的职员努力工作，就不要给予职员太多的物质奖励，而要让职员认为他自己勤奋、上进，喜欢这份工作，喜欢这家公司；希望孩子努力学习的家长，也不能用太多的金钱和奖品去奖励孩子的好成绩，而要让孩子觉得自己喜欢学习，学习是有趣的事。

第二篇：如何避免高考过度紧张

如何避免高考过度紧张

一年一度的高考又快要到了，如果你是考生，会不会特别紧张，不用怕，这里教你几个避免过度紧张的法子。

首先说，不要希望不紧张，越是遇上大事，人越紧张，这是正常的，是生物适应自然的本能反应。为什么你遇到小狗不紧张，遇到大狗紧张？因为大狗危险，你本能反应是自我保护，紧张可以让你保持警惕性，同时肌肉力量增强，准备战斗或快速逃跑。但凡事都有度，适度的紧张可以激发人的潜能，但过度的紧张就适得其反了。比如在遇到野兽的时候，过度的紧张可能让肌肉僵硬，连跑都不会了，俗话说“吓呆了”。而面对考试，过度的紧张，可能让一个人大脑一片空白，平时轻而易举能做出的题，也不知道该如何下手了，俗话说“吓傻了”。因此，我们真正要面对的是：如何避免过度紧张？

首先是要接纳，承认自己在遇到重大事件的时候会紧张，往往是你接纳了紧张，反而不那么紧张了。正如一个人上台演讲前讲“我很紧张”，这样一说反而不太紧张了。相反你不接纳紧张，心里不停地说“我怎么能这么紧张呢？我不该这么紧张啊！”越是这样想，你就会越紧张，除了对高考的紧张，还增加了对“紧张”的紧张，越是对抗，越是强化，心理学对大脑皮层的兴奋和抑制研究已经证实了这一点。所以要接纳自己会紧张这一事实，想想不光你紧张，大家都很紧张，你放弃对抗，注意力自然发生转移，紧张感反而下降了。

其次，可以学习一些放松的方法：

深呼吸，人的身心是一体的，紧张的时候，人会心慌气短，交感神经兴奋，而深呼吸是副交感神经兴奋，抑制了交感神经，心慌气短的症状就消除了；

用力握紧拳头直到自己坚持不住，紧张过度就放松了，符合自然规律中的物极必反；

转移注意力，把心思尽快放到解题上，一旦开始思考，一心不能二用，紧张便无影无踪了；

从最简单最拿手的题目开始，积累成绩，让心里有底；

冥想美丽的大自然，保持内心的平静；

积极自我暗示，给自己打气提高自信，等等。都有一定的效果，你可以选择适合自己的方法。

不过，以上方法只能起到一定的缓解作用，所谓治标不治本，要根本解决这个问题，还是要保持一个良好的心态。

保持良好的心态，谁也会说，但具体怎么做才能保持，很多人不清楚，所以也就无从保持。

要治本就要从过度紧张的本原说起，过度紧张的根源是什么？还是对结果的过分在乎。你越看重结果，就会越紧张。考好了，前途一片光明；考不好，人生从此黑暗，成败在此一举，你要这样想，不紧张才怪？

有同学说，我没法不这样想，老师、家长、社会都是这样教导我们的（这确实是个问题，一句话说不清，以后再探讨），你可以这样想，但我想问你一句，什么叫考好了？什么叫没考好？

是不是你发挥正常了，就是考好了，你发挥失常，就是没考好？也就是说，只要你发挥正常了，至于你考了六百分，还是五百分，还是四百分，那都是你应得的分数，都是你本来水平的标志，这就算考好了。一个学生，平时就考四百分，高考也考四百分，他痛苦不已，那就是不能正确认识自己，你本来就是这个水平嘛！有什么好痛苦的，你应该高兴才对，因为你发挥出了正常水平，可以问心无愧了。如果你非要检讨，就检讨平时你在干嘛？或者自己适不适合走这条路？

因此对于一件事，仔细想想，我们能做到的，无非也就是尽力而为，至于结果，并不天遂人愿。用叔本华的话说，就是“我们只能做我们想做的，但不能要我们想要的”，爱因斯坦把这句话当成了他的座佑铭，用来安慰十有八九不如意的人生。其实，中国人也表达了同样的意思，叫“谋事在人，成事在天”，或者“尽人事，听天命”。

说白了，就是对于任何一件事，你尽最大努力去做就OK了，你是希望有一个好的结果，但结果除了靠你的努力之外，还受制于环境等因

素，而这些是你无法掌控的，对于无法掌控的要听天命，顺其自然便好了。这样考虑，你就会把心思集中在自己的努力上，不会耗神费力去想那些自己掌控不了的事情，如此一来，你的精力集中，思考效率很高，可能结果会更好。反之，你总考虑考好了如何如何，考不好怎样怎样，分散精力，浪费心力，过度紧张，反而影响思考的效率，发挥不出正常的水平，结果反而不好。

所以，良好的心态其实很简单，就是面临一件事时，首先区分一下，哪些是你可以控制的，哪些是你无法控制的，对于你控制不了的事情听天由命，对于你可以控制的事情尽心尽力，只要自己尽力了，就可以问心无愧，不妄想超出能力的结果，也不计较是否胜过别人，如果能这样想，你还会过度紧张吗？

曾国藩在家中挂了一幅字“只管耕耘，不问收获”，有了这样的心态，反而收获颇丰，你没发现吗？

第三篇：管理中的心理效应

管理中的心理效应

在人力资源管理的实践中，各级管理者如果能够灵活运用和处理一些心理效应，就能充分调动被管理者的积极性，使人尽其才，才尽其能，从而收到事半功倍的管理效果。

一、贝尔效应

英国学者贝尔天赋极高，曾经不止一个人预计说，如果他毕业后进行晶体和生物化学研究，一定会赢得多次诺贝尔奖。但他却心甘情愿地选择了另一条道路——甘当人梯，提出了一个个课题，指引别人进行研究，登上一座座科学的顶峰。于是有人把他这种甘为人梯的行动称为“人梯效应”，也称作“贝尔效应”。

管理者应该向贝尔学习以下，自觉运用贝尔效应。一个成功的管理者，应该以国家和民族大业为重、以单位和集体利益为先，发扬伯乐精神和人梯精神，慧眼识才、努力养才、放手用才。

二、鲶鱼效应

以前挪威人在海上捕得沙丁鱼后，希望鱼能活着抵达港口，因为活鱼比死鱼的价格高好几倍，然而只有一艘渔船能成功地带活鱼回港。人们纷纷探访，想知道这位船长是怎么做的，可他严守成功的秘密。知道他死去，人们打开他船上的鱼槽，发现和别人的没什么不同，只不过里面多了一条鲶鱼。百思后终于明白，原来鲶鱼装入鱼槽后，由于环境陌生、生性好动而四处游荡，偶尔追杀沙丁鱼。沙丁鱼则因发现异己而紧张不易，四处逃窜，把整个鱼槽搅的上下浮动，也使水面不断波动，从而使氧气充分。如此这般，就能保证沙丁鱼活蹦乱跳地运进鱼缸。这就是所谓的“鲶鱼效应”。

在管理中运用“鲶鱼效应”，是指一个组织内部人浮于事、缺乏效率的情况下，在内部挖掘或从外部引进一些“鲶鱼”。通过提升他们的积极性和主动性，来带动和刺激组织的其他成员，从而在组织内部形成一个人人向上的良好竞争分为。在这里的“鲶鱼”是指那些个人素质高、业务能力强、有着较强个人感召力的业务骨干。他们在组织中可以拥有一定范围内的权力，但他们常常运用的却是非领导力，依靠个人魅力去带动和激励组织中的其他成员。

“鲶鱼效应”在管理中的作用表现在两个方面：带动作用和刺激作用。带动作用就是表现在那些“鲶鱼”有着较高的个人素质、较强的业务能力和较强的个人感召力，周围的人群总是在关注这他们、不知不觉地效仿并追随他们。刺激作用表现在“鲶鱼”积极向上、能力强，能够获得比其他人更多的领导关注、支持和更好的待遇，会给组织内其他人群带来压力，从而刺激他们的自尊心，若再复议得当的引导，就会出现“比、学、赶、帮、超”的良好工作氛围。

三、罗森塔尔效应

美国心理学家罗森塔尔曾做过这样一个实验：她考察某所学校，随意从每班选出3名学生，共18人，将他们的名字制成一张表格交给校长，很严肃认真地对校长说：经过科学测定，这18名学生都是高智商人才。半年后，他又来到那所学校，竟然发现选出的那18名学生全部脱颖而出。这18人后来也都在不同的岗位上取得了很好的成绩。人们把这种现象反应的心理效应成为罗森塔尔效应（亦称皮格马利翁效应）。

一个成功的管理者，应该充分运用罗森塔尔效应。这就要求，管理者对下属要投入感情和期望，进行特别的诱导，使他们最大限度地发挥自身的主动性、积极性和创造性。例如管理者在布置某项工作时，应该对下属如是说，“我相信你一定能办好”、“你们能够胜任这项工作”等。如此一来，下属就会积极向你的期待迈进，自身能力也会很快有所进步。

四、马太效应

《圣经·新约·马太福音》讲述了这样一个故事：主人要外出，临走前把家产分给三个不同才干的仆人，分别是五千两、二千两和一千两。那个领五千两的随即去做买卖，又赚了五千两；领二千两的也赚了二千两；唯独那个领一千两的把银子埋到地里。主人回来，对前

两位大加赞赏，用原数奖励他们，却把第三位仆人的银子收回来奖励给第一位。随后告诉他们：凡是有的，还要加给他，让他有余；没有的，连他所有的也要夺回来。这个故事反映的现象被人们称为马太效应。

对于企业管理，马太效应包含了三点启示：

（1）要根据每个人的实际能力，量才施用，把最合适的人放在最合适的岗位。量才施用是企业用人应遵守的黄金法则。

（2）要引导人才适应市场经济的发展，树立竞争意识，引入竞争机制。只有在竞争的环境中人才的潜力才会被激发出来，企业才会有不断地创新，才能拥有持久的竞争力。

（3）要运用目标激励机制，奖勤罚懒、优胜劣汰。不过在运用过程中，要掌握分寸。对企业经营发展而言，马太效应则告诉我们，要想在某一领域保持有事，就必须在此领域迅速做大。当你成为某个领域的领头羊的时候，及时投资回报率相同，你也能更高轻易地获得比弱小的同行更大的收益，而若没有实力迅速在某个领域做大，就要不停地寻找新的发展领域，才能保证获得较好的回报。

五、海潮效应

天体的引力会影响大海的涨落，引力大的时候就会出现大海潮，引力小的时候就会出现小海潮，引力太弱的时候则不会出现海潮。这种现象被人们称为海潮效应。

俗话说的“乱世出英雄”，其实就是海潮效应的写照，因为“乱世”的时候，社会需要人才、时代呼唤人才，人才就会脱颖而出。现在我们国家处于快速发展时代，需要大量的人才，人才群体便会快速成长起来。

海潮效应应对与管理也有重要意义。一个组织要生存发展，管理者必须通过调节人才的待遇等措施，实现人才的合理配置，加大组织的人才吸引力。不妨学习以下很多知名企业的管理口号：“以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事业激励人”。

六、酒与污水效应

如果把一匙酒倒进一桶污水中，你得到的是一桶污水；如果把一匙污水倒进一桶酒中，你得到的还是一桶污水。这就是酒与污水效应。

几乎在任何组织里，都存在着几个难缠的“人物”，喜欢到处搬弄是非、传播流言、破坏组织内部的和谐······他们似乎生下来就是为了搞破坏。他们具有惊人的破坏力，就像苹果箱子里的烂苹果，如果不及时处理，会迅速传染，把果箱里的其他苹果也弄烂。一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被吞没，而一个无才无德的人也能很快将一个高效部门变成一盘散沙。你或许诧异，为什么破坏者能力这么强？其实一句话：破坏比建设容易。一个能工巧匠花费时日精心制作的瓷器，一头驴子一秒钟那个就能毁掉。

组织系统是建立在相互理解、妥协容忍的基础上，也很脆弱，很容易被侵害、毒化。因此，作为管理者，应该注意寻找组织内部的“污水”、“烂苹果”或“驴”，并马上把它清除掉。

七、首因效应

一位心理学家对大学生应聘者做过这样一个实验：让两个大学生都做对30道题中的一半，但是让大学生甲做对的题目尽量出现在前15道题，而让大学生乙做对的题目尽量出现在后15道题，然后让决策者对两个大学生进行比较：谁更聪明？结果发现，决策者认为大学生甲更聪明。这就是心理学讲的首因效应。

首因效应职场上到处可见，“新官上任三把火”、“早来晚走”、“恶人先告状”、“先发制人”、“下马威”等，都是想利用首因效应占得先机。

首因效应有负面作用，容易使一个人对另外一个人的评价有失偏颇。主要表现在两个方面：一是以貌取人。对仪表堂堂、风度翩翩的人容易得出良好的印象，而其缺点很容易被忽视。二是以言取人。那些口若悬河、对答如流者往往给人留下好印象。

管理者应该避免首因效应的负面作用。比如，在选拔人才时，不仅可凭第一印象取舍，而应该既听其言、观其貌又察其行、考其绩，进行综合评价。

八、奥卡姆剃刀效应

14世纪，英国奥卡姆对无休止的关于“共相”、“本质”之类的争吵感到厌倦，主张唯名论，只承认确实存在的东西，认为那些空洞无物的普遍性要领都是无用的累赘，应当被无情地“剔除”。他主张：如无必要，无增实体。这就是常说的“奥卡姆剃刀”。这把“剃刀”曾使很多人感到威胁，被认为是异端邪说。然而，这并未损坏这把“刀”的锋利。相反，经过数百年越来越快，并早已超越了原来狭窄的领域而据有广泛的、丰富的、深刻的意义。

事情总是朝着复杂的方向发展，复杂会造成浪费，而效能则来自于单纯。在你做过的事情中可能绝大部分是毫无意义的，真正能有效的活动只是其中对的一小部分，而他们通常隐含在繁杂的事物中，找到关键的部分，去掉多余的活动，成功并不那么复杂。

在企业管理中，奥卡姆剃刀效应可进一步升华为简单与复杂效应：把事情变复杂很简单，把事情变简单很复杂。启示我们：在处理事情是，要顺应自然，不要把事情人为地复杂化；要把握事情的实质、主流，解决最根本的问题。

九、晕轮效应

晕轮效应，和首因效应一样，也容易使人发生以点概面、以偏概全的评价错误。比如，某位干部一次表现好，就认为他一切皆优，犯了一次错误，就说他一贯表现差。晕轮效应容易影响人才考核的准确性和人才评价的可信度。管理者应该避免晕轮效应的负面影响。

十、手表效应

所谓手表效应，是指一个人只有一只手表是，可以知道现在是几点钟，而当他同时拥有两只表是却无法确定。两只表并不能告诉一个人更准确的时间，反而会让看表的人失去信心。此时，不妨听听尼采的忠告：兄弟，如果你是幸运的，你只需要有一种道德而不要贪多，这样，你过桥更容易些。因而，你要做的就是选择其中较信赖的一只，尽力校准它，并以此作为你的标准，听从他的指引行事。

现实生活中，很多人被“两只手表”弄得无所适从，不知自己该信哪一个。还有人在环境、其他人的压力下，违心选择了自己并不喜欢的道路，为此而郁郁而终，即使取得了受人瞩目的成就，也体会不到成功的快乐。其实，每个人都应该“选择所爱，爱所选择的”。这样无论成败都可以心安理得。

在管理上，手表效应给我们一种直观地启发：对同一个人或同一个组织的管理不能同时设置两个不同的标准，不能采用两种不同的方法；一个人不能由两个人来指挥，否则将使这个企业或这个人无所适从。另外，每个人都不能同时挑选两种不同的价值观，否则其行为将陷于混乱。

第四篇：面试中要避免的肢体语言

应聘者在面试中用错肢体语言，很可能会让招聘官以为他对这份工作并不很上心，或有意想隐瞒些什么，从而导致面试无果而终。为了避免出现这种情况，有四个有关肢体语言的要点是作为应聘者的你应该注意的。

一、保持适当的眼神接触。无论是过少的眼神接触，还是过多的眼神接触，都会影响招聘官对你的看法。在人力资源专业人士看来，如果你在被问到某个问题时，避免与他进行眼神接触，可能意味着你的回答中有不诚实的成分。而如果你一直目不转睛地直视着他，又会让人觉得极不自在。

二、不要坐立不安。一方面，坐立不安表明你比较紧张，招聘官会想：“你连面试中的这点压力都处理不好，以后还能处理好工作中的压力吗？”另一方面，你在坐立不安时出现的一些肢体动作，也会影响和分散招聘官的注意力。

三、坐要有坐姿，站要有站姿，始终保持自信。无论是站还是坐，一副懒洋洋的姿态在招聘官看来都是缺乏自信的表现。

四、不要使用“封闭式”的肢体语言。双手交叉抱在胸前或者拳头紧握这样的动作，就是“封闭式”的肢体语言，它们传达的是防御和紧张的信息。

第五篇：管理效应

阿伦森效应安泰效应安慰剂效应

暗示效应（巴纳姆效应）巴莱多定律（二八定律）巴霖效应

巴纳姆效应（暗示效应）半途效应贝勃规律贝尔纳效应贝尔效应背水效应比马龙效应彼得原理

边际效益递减效应边际效应变色效应波纹效应不值得定律布里丹毛驴效应财富效应蔡格尼克效应

层递效应（门槛效应）拆屋效应长尾效应超限效应成败效应城市热岛效应

触摸的心理效应刺猬法则

从众效应（乐队花车效应）淬火效应搭便车效应达维多定律答布效应得寸进尺效应

德西效应灯芯效应等待效应第一印象效应定势效应定型效应多看效应多米诺骨牌效应

二八定律(巴莱多定律)发光效应凡勃伦效应反馈效应

反期望效应（罗森塔尔的负效应）范畴效应飞去来器效应

非零和效应焚风效应奋起效应负重效应改宗效应

干岛效应高原效应个体效应工蜂效应弓弩效应共生效应古烈治效应关系场效应光环效应

过度理由效应海潮效应海格力斯效应赫洛克效应黑暗效应轰动效应湖泊效应蝴蝶效应花盆效应

华盛顿合作规律环境效应霍布森选择效应霍桑效应激励效应棘轮效应集合效应缄默效应奖惩效应角色效应结伴效应金星效应金鱼缸法则

近因效应禁果效应

竞争优势效应

酒污水效应刻板效应空白效应

口红效应（贴纸效应）库里肖夫效应

拉锯效应老鹰效应

乐队花车效应（从众效应）冷岛效应冷热水效应连带效应链状效应临近效应零和游戏原理

流言的心理效应留面子效应绿洲效应

罗密欧与朱丽叶效应

罗森塔尔的负效应（反期望）罗森塔尔效应 马太效应

蚂蚁效应麦穗原理猫眼效应毛毛虫效应美女效应

门槛效应（层递效应）门坎效应免疫效应名片效应名人效应摩西奶奶效应

蘑菇效应莫扎特效应墨菲定律

南风效应鲶鱼效应鸟笼效应牛鞭效应

拍球效应旁观者效应

泡菜效应培哥效应配套效应盆地效应皮格马利翁效应瓶颈效应破窗效应瀑布心理效应

期望效应齐加尼克效应迁移效应

琴键效应

青蛙效应

情绪效应

权威效应

热岛效应

热炉法则

热手效应

人耳的遮蔽效应

人际互补律

人际邻近律

人际吸引律

人际相似律认知地图效应

鲨鱼效应湿度效应食盐效应手表效应首因效应水桶效应松下效应

“酸葡萄”心理和“甜柠檬”心理糖果效应

贴纸效应（口红效应）

投射效应

瓦拉赫效应

外溢效应

微笑效应

温室效应

习得性无助效应

狭管效应

星光效应

星期一效应（月曜（yào）效

应）

雪球效应

雁阵效应

羊群效应阳伞效应异性效应易感效应游彩效应雨岛效应约翰逊效应月光效应

月曜（yào）效应（星期一效应）

酝酿效应

责任分散效应

增减效应重叠效应紫格尼克效应

自我参照效应