4月-招聘实习生如何规避风险

第一篇：4月-招聘实习生如何规避风险

招聘实习生如何规避风险

对于实习生的管理是如何操作的？学生毕业后怎么办？继续录用还是用工终止？对于存在的风险是如何规避的？

平时的工作中也招聘一些实习生，有以下一点观点：

1、实习手续要正规。虽然实习生不受劳动合同法的约束，但是也属于用工的一种形式，因此，企业与实习生之间要签订实习协议，一是显得公司管理规范，二是也确实能规避一些不必要的风险。

2、学生实习行为应征得学校老师的同意。目前大多数学校的老师都比较支持学生在时间允许的情况下到校外单位进行实习，但也有一部分老师反对学生到校外实习，原因无怪乎有以下几种：一是校外实习与正常教学安排有冲突；二是学校怕学生在校外实习期间发生安全意外；三是某些高校的导师们自己有项目，需要免费的学生劳动力为其使用。因此，有条件的也可以让学校老师在实习协议上签字或盖章。

3、如实习生在实习期间涉及到外地出差，或者路途较远等，企业最好为其购买人身意外伤害保险，保费一般也不贵，几十元左右。

4、商业保密风险。实习生实习期间可能接触公司的一些文件或涉及商业行为的信息，为防止此种信息不会泄露，企业可要求实习期间接触的所有资料要进行保密，可以将保密条款放在实习协议之中，也可以单独签订保密协议，有条件的还应该为实习生进行保密培训。

5、关于实习结束后是否将毕业生录用为正式员工，这个就比较随意了。主要看企业与学生的实习初衷，完全是双方协商确定的事情。有的单位招聘实习生完全是为了短期用工的需要，有的单位招聘实习生是为了为将来的校园招聘做前期工作，有的学生出来实习是为了增加社会经历，有的学生出来实习是为了作为找工作的一个跳板，不管怎么样，双方实习之前都要将上述信息进行明确，以免耽误对方。对于企业来说，如果只是使用短期劳动力，应尽量避免招聘当年毕业的应届生来实习，以免耽误人家找工作。

第二篇：招聘实习生的法律风险

招聘实习生的法律风险

(2012-03-19 18:02:57)

潜在风险：形成事实劳动关系风险、意外伤害赔偿风险。

风险原因：实习期间不建立劳动关系。

风险排除：加大对学生身份的审查、签订实习协议、参加意外伤害保险。

使用实习生“三有利”，哪“三有利”呢？对企业来说，企业接收实习生实习或顶岗工作可降低要求人力成本，对企业有利；对学校来说，缩短了学生在校的停留时间和管理费支出，对学校有利；对学生来说，在校学生提前得到劳动报酬减少家庭负担，对学生有利。因此，用人单位大量使用实习生的现象如火如荼。

但是，使用实习生也有风险。按现有规定，在校生实习不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。据此，实习生一般不认为是《劳动法》意义上的劳动者。但是这种以实习代替劳动力的行为，事实上也潜伏着企业由于“监管”不严导致的事实劳动关系风险和意外伤害赔偿风险。如果实习生提前离校或休学或退学等又不告知用人单位，就会与用人单位形成事实劳动关系。按照确认存在劳动关系的要件，都会因为实习生已经脱离学校，而变成认定事实劳动关系的证据。又由于实习生不属于缴纳社会保险费的范围，工作时发生意外伤害时不能通过社会保险转移工伤风险，只能按照最高人民法院《关于审理人身伤害赔偿案件适用法律若干问题的解释》来分析用人单位是否应当承担相应的法律责任。那么如何有效使用实习生，又能降低企业的用工风险呢？如果属于批量安排的实习生，可与学校签订长期实习效协议，对于一些细节问题，特别是实习生的意外伤害或者其他类型的人身伤害责任承担问题，由校企双方作出明确的各自承担的比例的约定。为了降低风险，校企双方可协商为其购买意外伤害保险。对学生个人行为实习的，也要签订实习协议，对双方关注的问题进行约定

第三篇：试用期风险规避

。《劳动合同法》第21条规定，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。从这一规定可以看出，《劳动合同法》的精神是用人单位原则上不得解除试用期的员工的劳动合同，言外之意，用人单位与试用期员工解除劳动合同的，不能依据第40条第3项(即客观条件发生重大变化，双方无法就变更劳动合同达成一致意见);也不能依据第41条的规定(即经济性裁员

试用期辞退员工风险防范

案例：,案例解析：,(一)败诉原因分析,(二)预防措施,1、招聘时：变“事后考核”为“事前考察”,2、录用前：将“录用条件”具体化、书面化,3、录用后：严格试用期考核，定期考核+不定期考核,4、届满前：杜绝延长试用期，案例：

某公司因需要上马一个新项目，决定从社会上招收一批工作人员，从事公司新项目的开发工作。周先生经过层层面试，最终被公司聘用。经双方协商，公司与周先生等人签订了为期3年的劳动合同，其中约定试用期为3个月。然而，合同履行后不到2个月，公司因经营战略调整，决定撤销该新项目，包括周先生在内的许多人员都被列入了裁员范围。当身为公司人力资源部经理的刘先生将这一决定通知周先生时，周先生却要求单位补偿2个月的工资，理由是：公司先提出解除合同没有提前30日通知，应支付一个月工资的代通知金，此外，公司在试用期没有理由辞退他，属于违法解除，应支付双倍的经济补偿金作为赔偿。对这一“无理要求”，刘先生当场予以拒绝，并说：“试用期双方关系不确定，双方可以随便解除劳动关系，是不需要提前通知并支付经济补偿金的!”周先生在办理完离职手续后不到两周就将公司告到了当地劳动争议仲裁委员会。仲裁委员会支持了周先生的请求。

案例解析：

(一)败诉原因分析

在试用期内辞退员工，是许多公司在解聘员工中经常使用的杀手锏，在公司管理层的概念中，公司并没有承诺员工什么，想让你离开就可以让你离开，如案例中那位人力资源经理的理由，“试用期双方关系不确定，可以随便解除劳动关系”。其实，这些认识都是错误的。《劳动合同法》第21条规定，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。从这一规定可以看出，《劳动合同法》的精神是用人单位原则上不得解除试用期的员工的劳动合同，言外之意，用人单位与试用期员工解除劳动合同的，不能依据第40条第3项(即客观条件发生重大变化，双方无法就变更劳动合同达成一致意见);也不能依据第41条的规定(即经济性裁员)。

用人单位要想解除试用期员工的劳动合同，必须符合《劳动合同法》第39条规定的6种和第40条规定的2种情形的8种情形之一，否则就是违法的。案例中公司败诉的原因就在于把辞退试用期的员工想象得过于简单。

(二)预防措施

在上述用人单位可以用来解除试用期员工合同的，比较常用的就是用人单位证明劳动者不符合录用条件可以解除劳动合同，这也是法律赋予用人单位在试用期辞退劳动者的一项特权。但是，这也是最容易被用人单位忽视的关键点。用人单位要避免试用期辞退员工的败诉风险，必须在这一关键点上下功夫。具体而言，要做好以下几方面工作：

1、招聘时：变“事后考核”为“事前考察”

在实践中，很多企业招聘员工不太注重录用前的应聘员工评估和考察工作，习惯于把工作放在事后考核，即先把员工招进来再说，如果不合适就在试用期辞退。其实，这种做法是危险的，尤其是在《劳动合同法》背景下，用人单位解除劳动合同尤其是试用期的劳动合同是受到严格限制的。在这种背景下，用人单位在招聘员工时，必须转变观念，变“事(续致信网上一页内容)后考核”为“事前考察”，尤其是对一些重点员工，招聘时要慎重，要做好员工的背景调查工作，把好面试关，重要岗位由部门经理、人力资源部联合面试，确保能招到合适的人员。

2、录用前：将“录用条件”具体化、书面化

前面我们已经提到，试用期解除劳动合同的条件比较常用的是，员工在试用期内被证明不符合录用条件。因此，企业要想利用这一法律规定来保护自己的权益，就必须在招聘时对录用条件作出具体明确的规定。对录用条件一定要明确化、具体化。切忌一刀切以及将录用条件空泛化，抽象化，比如说符合岗位要求，就不能仅仅说符合岗位要求，而应该把岗位要求是什么，怎么衡量是否符合岗位要求固定下来。“录用条件”应该是共性和个性的结合。所谓“共性”即所有岗位的员工都应该具备的基本条件。比如诚实守信，在应聘的时候如实告知自己的与工作相关的信息，包括自己的教育背景、身体状况、工作经历等等。所谓“个性”即每个企业、每个岗位或者职位都有自己的特殊要求。有的有学历的要求，要求获得相应证书，有的有技术的要求，比如能符合企业招聘时对岗位职责的描述等等。“录用条件”的共性可以通过规章制度进行明确，“录用条件”的个性可以通过劳动合同、单独的协议等进行明确。

此外，需要指出的是，用人单位还必须事先对录用条件进行公示。公示，简单说来，就是要让员工知道用人单位的录用条件;从法律的角度来说，就是用人单位有证据证明员工知道了本单位的录用条件。那如何进行公示呢?方法有以下几种：(1)通过招聘公告来公示，并采取一定方式予以固定，以便为诉讼保留证据;(2)招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认;(3)劳动关系建立以前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件，并要求其签字确认;(4)在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形等。

3、录用后：严格试用期考核，定期考核+不定期考核

录用条件明确并向劳动者公示后，接下来就要进行试用期的考核。因为用人单位要解除试用期员工的劳动合同，举证责任在用人单位，而要证明劳动者不符合录用条件，需要以考核结果为依据。当然，考核需要围绕事先设定的录用条件进行考核。考核的方式，可以采用定期考核与不定期考核相结合的方式进行。

4、届满前：杜绝延长试用期

经过试用考核，如果暂时还难以确定其是否符合录用条件的，不能通过延长试用期来继续考核，因为“不符合录用条件”解除劳动合同，仅仅限于在试用期内可用，一旦超过试用期，用人单位就不能以此为由解除劳动合同。故试用期届满前，必须对试用期的员工去留做一个选择，如果不太符合录用条件的，需要按照“从严控制”原则在试用期内以不符合录用条件解除劳动合同。当然，用人单位以此为由解除劳动合同，必须找出劳动者不符合录用条件的地方

第四篇：风险管理规避

一位IT管理专家这样说到，很多风险管理工作失败，不是因为风险管理的软件程序不运行，而是很多IT管理员不了解风险的由来，未深入了解风险的症结，仅仅是单纯的尝试管理，那么风险管理注定失败。以下总结了风险管理失败的原因：

首先，风险的定义不一致。一些从业者似乎认为风险来源于风险的不确定性，有的人认为风险来自于造成损失的频率和幅度。而这两种观念有本质的不同。理论上的风险代表不确定性，但是很多理论却不能应用到信息安全中去。

其次，使用的术语不一致。很多管理员正在尝试做风险管理，他们努力的解决风险出现的原因，并建立明确的定义来解决这些问题。但是很多威胁并不是按照常规的手段和正常的方法都能解决，因为它们不是使用正常的数据代码就能够解决问题。因为有的人认为这是一个“威胁”，有的人认为这是一个“风险”，而有的人认为这是一个“漏洞”。就如同，物理学上的质量、重量、速度的单位各有不同是一个道理。再次，漏洞评分系统（CVSS）不同。很多风险评估需要相关的计算公式和测量工具。如果选择的工具和变量不同，测得的风险也有所不同。目前风险评估分几个等级，很多时候企业风险被夸大，或者风险被忽略，就是因为风险评级时的失误。

规避风险培养企业内部风险管理人才是关键

德勤一项调查报告显示，90%的受访者认为现阶段缺少风险管理专业人才，企业对风险管理的经验和案例积累尚需进一步加强。

“我们对风险管理很重视，但目前还是比较依赖外部的人才力量，虽然对于企业内部风险管理人才队伍的建设有兴趣也有耐心，但不得要领。”一位参与此次调查的大型企业高层管理人员表示。

目前，企业获得风险管理人才主要有两个渠道，一个是从外部挖人才，不少咨询机构派到企业协助开展风险管理建设的人员也会成为企业追逐的“猎物”。另一个是在企业内部培养，外部风险管理人才具备相关知识储备与能力，但忠诚度不如企业内部培养起来的风险管理人才高，并且对企业情况的了解需要较长一段时间。“企业内部人员一旦掌握了风险管理方面的知识性内容，凭借其对企业的了解，会做得更好。”根据多年的经验，谢安还表示，企业中具有综合业务功能部门的人员更适合培养成为风险管理人才，比如财务部、审计部或内控部等。

据国内知名管理会计培训机构华领国际市场总监尹璐璐女士介绍，随着国资委开始提出基层企业的风险管控问题，并首次要求在2013年年底前在央企建立系统、全面覆盖集团各子企业、各层级责任主体的管控体系，企业对风险管控问题越来越重视，懂得风险管理的人才也由此变得热火起来，国资委2009年引进的CMA正是培养风险管理人才的一大国际型财经认证。

CMA认证是财会专业人士在业务领域的一个重要资格证书，持有者可以在整个职业生涯中看到它的价值。当向全球的CFO们和财务控制专业人士问起当前财务工作中的不足之处时，他们举出了风险管理、内部控制、业绩评估管理、财务计划及分析、以及其他更多财务领域。而这些正是CMA所专长和注重的领域。在企业做任何决策之前，CMA人才会利用已经发生的财务数据进行预测与规划，为企业提供决策支持的准确信息，以此来减小甚至是规避遇到的风险，此外，CMA人才还可帮助企业评估在威胁发生前不采取任何预防措施或检测措施所可能导致的损失。

第五篇：创业如何规避风险

创业如何规避风险？

十年前我兼并了一个街道小厂，以偿还该厂欠信 用社70万元的贷款为条件获得了该厂的所有资产，生产高级板金腻子。半年时间也达不到质量标准。开始以为就是配方问题，就千方百计地进行试验，后来发现是 基本原料树脂的问题。又搞树脂。怎么搞也搞不明白。于是我坐着吉普车到处颠簸，到沈阳、长州等各地树脂研究所。跑来跑去发现根本突破不了树脂技术，人家搞 了几十年收效甚微。这时我终于明白，为什么日本关东株式会社的腻子，可以卖180元一桶长期占领市场？根本原因是其核心树脂技术，我们中国人至今解决不 了。半年时间，70万元白扔了，如果最初的时候就注意到对技术的验证和证明，那么这个损失是可以避免的。

为要避免创业风险，必须首先知道风险来自哪里，简单的就事论事不行，盲人摸象更不行。要挖出产生风险的根子，从源头上杜绝，靠科学的程序防范。

风险来自三个矛盾。创业者在面对一个具体的投资项目的时候，事实上面临着三个矛盾：

一是演习与实战的矛盾。在创业初期所做的事情都具有探索的性质，这便产生了一个矛盾：本来属于探索的对象，却当成了确定的对象，本来属于实验的内容，却当成了真实的内容来做。这是用实战的方式进行事实上的演习，用演习的本事去应对真刀真枪的实战。

二是能力与实践的矛盾。获得创业能力的唯一途径是实践，而投资者通常是在没有实践经验的情况下开始实践，这便产生创业投资的能力与创业投资实践的矛盾。矛盾决定了能力的获得与能力的应用同步进行，在尚不具备能力的情况下驾御、操作一个项目。

三是功能创造与功能决定的矛盾。不论是提供物质还是服务产品，都是提供一种效用给消费者。创业者是功能的创造者，而功能的有效与否决定于功能使用者的货币选票。矛盾就这样产生了，功能的制造者不是功能的决定者，这个矛盾是市场未知性的表现。

化解需要三个程序。如何应对这三个矛盾以化解风险呢？办法就是模拟――在创业的开始设置一个模拟程序。该程序由三部分构成。

一、解剖。项 目一经确定，立即着手实施是危险的。因为，对项目的考察再充分也是务虚。对信息的拥有不可等同对信息的理解，一个项目是一个蕴涵多种信息的一组码元，你要 将它解码，办法是把它分解开来，摆到桌面看清它内在的构成，为了理解唯有分解，才能使你的目光集中，才可以耐心地咀嚼，才能渗透其中。解剖是理解项目要素 的途径。解剖的办法是剥开皮后抓关键。什么是皮？举个例子：我的一位同学与我谈一个“电动扳手”的项目――给汽车换轮胎用的，其先进性在于省时省力。他介 绍了拥有该项目的公司如何正规，发明人有多少头衔，拿出一摞文件即专利证书、技术鉴定等，还有关于成本和销售价格以及广阔的市场前景分析。我姑且认定这些 都是真的，可这一大堆“真”又能说明什么呢？关键是现在司机使用什么工具换轮胎，省下10分钟时间司机是否在意？用汽车电瓶里的电司机是否愿意？比脚踏扳 手多花200元钱司机是否乐意？这才是项目的关键。什么正规、头衔、证书和盈利等，都是“皮”。

二、验证。对 解剖后的项目要件逐一实施检验，证明其可行与否。如果能够在规模投资之前完成对项目主要内容的检验，直接关系到投资的成败。通过分别确证，如果认为是可行 的，也就大体知道了如何去做――用什么样的方式，多大的规模，在哪个地方做。如果认为不可行，当然就要放弃，避免造成重大损失。验证能够调节投资者的心理 ――初始阶段的迷恋心理。迷恋心理表现在对项目一见钟情，被想象中巨大的利润所驱使，潜移默化地滋生着对项目的迷恋情结，这是连自己都觉察不到的潜意识。它一旦产生，对一切有利于项目成功的信息，像海绵吸水那样乐于接受、放大、拔高。对不利于项目建设的信息，无意识地加以排斥，风险由此产生。对于制造产品 的项目，通常有两点是重要的：一是技术，二是市场。技术的检验对象：先进程度、核心所在、相关技术、相关工艺、所需设备、特殊工具、环保要求、具体标准、包装储运，还有技术引进的方式等。着眼点是，一旦涉及技术则务必搞懂弄透，否则后患无穷。对市场要先走测试之路，甚至对市场的测试要先于技术。市场测试的 目很简单，就是你这个东西行得通行不通――当然还要测试市场目标、入市渠道、价格定位、市场容量、销售方式、销售管理等。在这两个问题中，只要有一个不能 在分解和验证的阶段得到透彻的理解和较充的把握，任何投入都是死路一条。

三、综合。综 合是对项目解剖、检验成果的集合，是把经过考证的项目单元整合成一体的工作。在这个阶段，要把握综合的前提条件，懂得综合的策略，综合的前提是对项目的理 解和把握。理解到何种程度？怎样才是对项目单元的把握？标准为“行得通 ”，每个经过验证的对象，要达到行得通后才可以进行综合。什么是行得通呢？说技术上行得通，就是拿得出合乎目标的产品；说经济上行通，就是从市场销售价格 倒推到综合成本，看有无利润生长的空间；说标准上行得通，就要以最终用户的接受来论定；说模式上行得通，就是你创造的套路能够环环相扣，实现目的与方法的 和谐。综合的根本战略是“小”。不要小看了这个“小”，仅仅是这个“小”字，就关系到投资的成功与失败。“小”是新生的常态。刚刚整合起来的资源和要素构 成一个企业的雏形，就好像刚刚出生的婴儿，经不起市场的风雨湍流，不具有抵抗风险的能力，需要一个呵护、养育的过程，小到什么程度呢？小到只要支撑系统的 骨架，有健全的五脏六腑；小到可以称其为生命的个体，其基本功能能够发挥，系统能够运转；小到能吸纳所需资源，以滋养自己的程度。只要具备以上这些，能小 则小。

提醒须知三大忌――高起点；大规模；快速度。这些都是创业指导思想和行为方式的大忌，不小心碰了哪一个都是高压线――必死无疑。它是许多创业难成的隐蔽的原因，违背创业投资的内在规律，这个问题在《民富论》中有详尽阐述。