当前制约企业发展及影响职工积极性的主要因素与对策

第一篇：当前制约企业发展及影响职工积极性的主要因素与对策

当前制约企业发展及影响职工积极性的主要因素与对策

国有企业进人市场后，正逐步建立和完善现代企业制度。职工作为生产力发展的主要力量，决定着企业兴衰成败。随着市场竞争的日趋激烈，企业职工的工作积极性将对企业的生存与发展产生举足轻重的影响。在这里，作为基层工会工作者，根据当前基层状况，就职工干部队伍存在的种种问题，笔者谈谈制约企业发展和影响职工积极性的因素与对策。

一、制约企业发展、影响职工工作积极性的主要因素。

1、管理制度不健全或形同虚设，造成职工不服气。企业改革已走向项目承包制，但由于内部各项管理制度有个完善的过程，而基层对上级制定的制度执行也不够到位，因而，承包制的落实出现一些漏洞。如，职工的应得的劳动报酬无法及时兑现；有的单位职工资、奖金分配透明度不高；各类人员之间没有合理拉开分配档次等等，职工对此不服气。

2、忽视思想政治工作，使职工缺乏克服困难的勇气。实行承包责任制，不少单位只重视物质奖励，而不重视精神鼓励，使部分职工滋长了计较报酬的不良风气。当企业经济遇到困难无奖金或低奖金时，职工的工作积极性无法调动和发挥，直接影响到各项任务的按期完成。

3、领导干部表率作用差，职工有怨气。有些基层领导对自己要求不严，甚至不思进取，起不到领导干部应有的表率作用。在处理某些问题时不按照事情的本来面目公正地处理，而是根据领导个人的亲疏好恶来决定和解决。某些基层领导干部之间闹不团结，拉帮结派，搞小圈子，使职工无所适从。有道是：领导干部强，屋脊一条梁；领导迈错步，引坏一段路。

4、职工主人翁地位得不到落实，感到憋气。在生产经营全过程中，职工的民主参与、民主管理、民主监督得不到落实。如，重大问题及涉及到职工个人利益问题的决定，由几个或个别领导说了算。公开程序又不完善，只公开结果，事前不公开，使职工没有权利，也没有机会参与管理和决策，职工心不服、气不顺，失去了与企业同甘共苦的责任感。

二、增强企业活力，调动职工工作积极性的对策

1、建立完善的规章制度，提高企业的管理水平。一要认真按照市场经济和现代化企业制度的要求，结合本企业(项目部)的具体实际，拟定出一套实用的生产经营管理制度。这些制度要做到可操作性强，处理问题规范化、制度化、一体化，而不是因人而异；二要从基本管理工作人手，加强预算、资金、成本等基础管理工作，建立自上而下的责、权、利对等的成本控制体系，结合生产经营状况，实行层层负责制，实现人人有责任、有重担、有效益、有风险的全员一体化局面。

2、以经济效益为中心，创出品牌。发展是硬道理，有发展才有市场。这就需要有良好的企业作风、良好的企业信誉，就要树立起自己的品牌形象，就要有一支战斗力强、凝聚力强、爱拼会赢的施工队伍。在当前建筑市场面临的情况更复杂、更困难的状况下，第一，要鼓励职工把拿到手的工程做好、做精，做出成绩，创出品牌，创出效益。如果我们不从严管理又怎么能有效益?怎能求发展?怎能让企业充满活力去迎接各种挑战。第二，从企业发展的角度上讲，效益和发展是相辅相成的。没有好的经济效益，企业就不能发展，也就没有了活力。这些道理要在职工中大力宣传，以此激励职工用实际行动发挥出潜在的工作主动性，实现利益的最大化。

3、坚持两手抓，发挥政治思想工作方面的优势，调动职工积极性。建立领导干部责任制，应有物质文明建设的目标，同时也应有精神文明建设目标。要建立“一岗两责”，即各级干部在建立经济工作责任制的同时，也要建立思想政治工作责任制，把思想政治工作真正渗透到生产经营活动中去，及时掌握职工在施工生产中的思想变化规律，把思想问题解决在萌芽状态；其次，要保持日常教育的经常性和连续性，要因地制宜结合施工生产实际，有针对性地进行人生观、价值观、爱国主义和集体主义、企业精神的教育及市场经济知识教育；第三，坚持精神鼓励与物质奖励相结合的原则，对于在生产中有贡献的人员，既要给予物质奖励，也要注重精神鼓励，及时表彰宣传他们的先进思想和先进事迹，进一步激发全体员工的劳动热情和奋发向上的精神。通过一系列的典型示范，让广大职工感到学有榜样、赶有目标。

4、领导办事公正，鼓励职工参与民主管理企业。作为一个领导，办事公平、公正是赢得人心的一个重要因素。领导处理的每一个问题，职工都看得清清楚楚，他们心中都有一杆天平，在不时地衡量着、评判着。如果领导不是实事求是地处理问题，而是根据亲疏好恶来处理问题，久而久之，就会失去号召力。“清生廉、廉生威”，这就要求领导者不断地提高自身政策水平与领导素质，激励广大职工来参政议政，在内部形成公开办事制度，努力做到，(一)人事制度公开。如果人事制度透明度不高，极易导致职工不服气，严重挫伤职工积极性。只有通过引入竞争机制，使所有职工在平等条件下公平竞争，以贡献论英雄，凭业绩比优劣，才能使优秀人才脱颖而出，这样上来的干部说话有人听、办事有人信、行动有人跟；(二)分配公平。分配公平不仅仅是做到分配制度、政策、方案公开，而且更重要的是分配预案公开、结果公开，让职工心服口服；(三)决策公开。企业发展的长远规划、发展目标要经过广大职工认真研究、讨论，鼓励职工参与，这是实行民主管理、减少决策失误的有效办法，同时也是调动广大职工积极性的有效措施，让职工真正感受到自己在企业的民主权利得到尊重，从而激发职工们将潜在的积极性转化为现实的积极性。

5、努力承揽工程。以此调动职工的积极性。调动职工积极性应立足于提高企业经济效益基础上，只有企业经济利益得以不断提高，职工的正常收入水平逐年提高，让职工看到未来与希望，才能使职工充分挖掘自身潜力，与企业同呼吸共命运。为此，提高经济效益的前提和条件是多揽工程，做到手中有粮，心中不慌。各级领导一定要下大力气去抓工程，并强化竞争意识，多方开辟渠道，保证施工生产的连续性。在有了充裕生产任务后，要通过练内功、挖潜力，不断增收节支，依靠科技进步和全面管理，促进资源的优化配置，提高投入产出水平，不断提高广大职工的物质和文化生活水平，最终取得企业与职工“双赢”，从而促进企业的快速发展。

第二篇：浅析制约村民政治参与积极性的因素与对策

[摘要]管理民主是建设社会主义新农村的目标之一，村民政治参与积极性不高制约着社会主义新农村建设的进程。农村经济发展的滞后、农业生产方式落后、传统政治文化观念的影响、村民缺乏规范的利益表达机制及一些村干部公仆意识淡薄是制约村民政治参与的主要原因。要提高村民政治参与的积极性，应加快农村经济发展、提高村民参政水平、大力促进农业

生产方式的变革与进步、疏通村民利益表达渠道和加强基层政权依法行政。

[关键词]村民：政治参与积极性：因素：对策

党的十六届五中全会提出，建设社会主义新农村是我国现代化进程中的重大历史任务，并将管理民主确定为社会主义新农村建设的目标之一。胡锦涛同志在去年省部级主要领导干部建设社会主义新农村专题研讨班上的讲话强调指出：“要扩大农村基层民主，搞好村民自治，健全村务公开制度，开展普法教育，确保广大农民群众依法行使当家作主的权利。”在推进社会主义新农村建设的实践中，村民政治参与的积极性直接关系到我国基层农村民主建设的发展，关系着社会主义新农村建设的进程，是衡量村民自治成熟程度的重要标志。

一、村民政治参与积极性缺乏制约着新农村建设的进程

村民自治是改革开放以后我国农村出现的新的政治形式，它经历了一个自发兴起到国家立法推行的过程。1982年我国宪法将村民自治作为制度正式确立，规定村民委员会是村民自我管理、自我教育、自我服务的基层群众性自治组织，实行民主选举、民主决策、民主管理、民主监督。1998年11月全国人民代表大会常务委员会重新修订了1988年以来推广试行的村民自治的村民委员会组织法，标志着村民自治进入了新的发展时期。扩大农村基层民主，实行村民自治，大大激发了广大农民当家作主的积极性、创造性和责任感，掀开了我国农村民主政治建设的新篇章。

村民自治的实质是还政于民，使农民能够切实体会到当家作主的宪法精神。因此，政治参与是村民自治的应有之意。而村民政治参与积极性是村民的自觉能动性在政治社会化过程中的外在表现，它实质上反映了村民对社会公共事务的事业心和责任感。村民政治参与积极性表现为村民关心集体公共事务的热情，以及参与管理集体公共事务的能力、潜力的发挥程度。亨廷顿在其政治学名著《变革社会中的政治秩序》中指出：“在现代化国家，政治参与扩大的一个主要转折点就是农村民众开始介入国家政治。”然而，从我国当前村民自治的实践不难看出，农民对国家和社会事务参与程度较低、参与的积极性和自觉性普遍性不高。具体表现在：真正处于自主意识自愿参加国家政治生活的村民所占的比例仍然不高，有相当数量村民的参与行为具有盲目的从众性，村民普遍缺乏政治主体意识，认识不清自己的权利和义务，也不知道如何正确行使自己的权利和义务，甚至认为“政治是少数大人物的事情，与我无关”等等。村民参与民主选举与民主决策、民主管理和民主监督相比，发展极不平衡。据国务院新闻办发布的《中国的民主政治建设》显示，全国农村居民的平均参选率在80％以上，有的地方高达90％以上，自1988年6月1日我国颁布村民委员会组织法至今，全国27个省、64．4万个村委会普遍完成了五至六届换届选举。相比民主选举而言，村民参与民主决策、民主管理和民主监督的制度化、法律化和规范化程度相对薄弱，还未得到很好落实。村民自治是人民民主在农村基层的体现，而村民政治参与积极性不高严重制约了村民自治的进程，从而制约了人民民主及社会主义新农村建设的进程。因此，村民政治参与积极性不高的问题自然也就成了村民自治和社会主义新农村建设实践中应该弄清和解决的问题。

二、制约村民政治参与积极性的因素分析

1、农村经济发展滞后，农民负担较重。近年来，我国农民收入的实际增幅趋缓，不仅制约农村消费增长，也影响国民经济的发展。主要表现在：一是农业对农民收入增长的贡献越来越小。1997年至2001年，我国农民从第一产业获得的纯收入分别为1267元、1237元、1180元、1136元、1165元，基本上是呈下降趋势，这说明多数农产品供大于求的局面没有发生根本性改变。二是农村劳动力就业环境并不宽松。农民工资收入的增长幅度已经连续几年下降。主要表现为新增劳动人口与就业岗位不足之间的矛盾。十五期间，城乡总体平均每年新增劳动力1000多万人，其中农村新增劳动力800多万人，再-加上城市下岗职工1500多万人，农村劳动力就业比较困难。三是加入WTO对农民收入的不利影响会逐步凸现。去年由于世界粮食增产、价格走低，农民收入受人世的影响不大。但目前，国际粮价的上升已经对粮食生产产生刺激作用，随着气候条件的改善，今年世界粮食产量将有明显的增加，同时，美国新农业法增加了对粮食等农产品的补贴，其政策效应今年将开始显现，国际市场粮食价格只有降的走势，将

第三篇：浅析影响企业发展因素的成因及其对策

浅析影响企业发展因素的成因及其对策 党的十六大明确提出，发展是我党执政兴国的第一要务。天津市委八届三次会议提出的“三步走”战略是超常规发展的蓝图。我国二十多年改革进程的实践已经证明，国有及国有控股企业在向现代企业制度和向市场经济的两个转变中都取得了良好的效果，但在深层次的改革中，还没有发生根本性的转变，许多因素还在困扰和影响着企业发展。对此，我们应当在理性的高度给予清醒地认识，并认真采取相关的对策予以克服和消除。

一、影响企业发展因素的成因

构成影响企业发展因素的成因主要有以下几个方面：

（一）管理理念的滞后性。

国有企业向现代企业制度转变时，许多企业十分重视自身组织结构的转变，汲取和借鉴国内外先进经验，改变了计划经济条件下的科层管理体制，大部分企业采取的扁平化管理体制，首席执行官、执行总裁、董事长、总经理、事业部等领导体制迅速构建，对促进领导作风的改变、保证科学决策和政令畅通等都起到了重要作用。

但是，在实际管理中却暴露出新旧体制转换中的冲击与碰撞。其中最重要的是管理理念的滞后，没有根本上从″以制度为本″转变到“以人为本”的理念上来。许多人受计划经济的影响，习惯于过去的行政命令的管理方式，从管理原则、管理方法、管理手段，甚至在管理跨度和管理纵深上还明显带有不适应的状况。有些部门和个人经验主义、形式主义、事务主义的倾向依然存在；无章可循，有章不循等随意性管理也较为严重。

从根本上说，这是一种重形式轻内容，重表面轻实质，重口号轻落实所造成的局面，使企业的总体战略和模式在运作中走样，严重地影响了企业的凝聚力和诚信度。

（二）人员素质的反差性。

市场竞争归根到底是人才的竞争，是人的素质的竞争，这一道理已成为许多企业的共识，但人的综合素质的提高是一个长期积累的过程，不能也不是一蹴而就的。

当前，一些领导干部、管理干部和员工对照现代企业制度的要求，在思想素质、专业技能、科学文化知识、技术水平、心理状态、社会交际等各方面都存在着不同程度的差距，有的差距还十分明显。

造成这些差距的原因有主客观两个方面。客观上是企业尚没有健全和完善的培训教育机制。主观上的原因则是主要方面。一些人随着地位的提高没有及时地学习；一些人随着改革调整中机构的自然升格，仍然停留在原来的水平上，没有质的改变；一些人则是长期放松对自己的要求，只注意对上级领导和具体事务的应付，并没有着力提高自己的能力；一些人满足于尚能完成基本任务而缺少较高的责任心，等等。因此，人员素质与职务、岗位的反差使工作缺乏创造性、主动性和创新精神，容易产生满足现状，因循守旧，人浮于事，效率低下的状况，严重地影响着企业综合竞争力的提高。

（三）现代意识缺位性。

改革开放以来，广大员工对转变观念、勇于创新的重要性的认识有了一定的提高。但在执行党的解放思想，实事求是的思想路线上，还缺乏主观能动性，一些干部和员工停留在上级抓一抓，下边动一动的状态。特别是在形象意识、公众意识、沟通意识、互惠意识、信誉意识、战略意识、科学意识和创新意识等现代意识上，只知其然，不只其所以然；只停留在口头上而缺乏实践性。更不要说对“三个代表”重要思想的科学实质、理论意义、战略地位和指导意义的深刻理解了。

究其原因，主要在于一些人主观上对人生观、价值观和世界观改造的淡化与忽视；思想政治工作的削弱和自身的脆弱；激励中对物质和金钱的强化与偏颇；管理中的惩罚多于奖励；经营中的风险尚未真正传递到每一个人，致使工作缺乏前瞻性、预见性和先进性。

（四）员工行为的习惯性。

企业体制发生变革以后，广大员工开始逐步接受新的管理机制。但是，由于长期受计划经济的影响，当前，部分员工中还存在着几个带有浓重的计划经济色彩的倾向性的问题。

一是“铁饭碗”意识衍生出的雇佣行为。“不患寡而患不均”思想还在部分员工中存在，分配制度中实际存在的大锅饭的弊端还没有彻底根除，给多少钱就干多少活的现象比较普遍。二是官商作风滋生出的惰性行为。等靠要的思想比较严重，小富即安，不思进取、等客上门，得过且过的倾向依然存在。

三是从众意识衍化出的散漫行为。不冒尖、不抢先；当一天和尚撞一天钟；稍有不如意就怨天尤人、满腹牢骚。

个别管理干部对上报喜不报忧、对下和事佬；有问题推上怨下、有成绩夸夸其谈；不愿负责、不敢负责的现象较为严重地阻隔了领导与群众的联系。

这些思想和行为是与社会主义市场经济的客观要求格格不入的，是与中新公司腾飞计划极不适应的。

二、对影响企业发展因素的基本对策

实践“三个代表”重要思想，与时俱进，全面建设小康社会是我国今后一段时期的历史使命。对上述影响企业发展因素的成因，国内贸易部党政领导班子曾经进行过多次研讨，并努力在工作中全方位、多角度地进行引导、改进和变革。我们认为，应当采取以下基本对策：

（一）大力构建以人为本的管理机制。

以人为本是现代管理理念，从以制度为本转变为以人为本，不仅是一场思想观念的变革，也是管理机制的根本转变。一切从激发人的聪明才智和工作积极性是现代管理制度、管理方式、管理手段的出发点和归宿点。

国内贸易部坚持以人为本的管理理念，从去年二季度开始对本部各部门的职权范围，企业各项管理制度进行了全面地修订和完善。制度的修订中遵循了四条原则。即坚持激发员工的积极性而不是唯命是从的奴性；坚持激发人的创造性而不是推推转转的惰性；坚持激发员工的能动性而不是目光短浅的盲目性；坚持激发员工的规范性而不是随心所欲的随意性。

在加强中层干部队伍建设中，以公开、公平为原则，对二十三个中层管理岗位实行竞聘上岗，并坚持每年考核一次。

（二）加大对各类人员的教育培训。

对全体员工实行在岗终身培训是企业的责任。“十年树木，百年树人”，不断提高员工的综合素质是提高企业竞争力的关键环节。教育培训中应注意坚持“三个结合”。

第一，把专业培训与学历培训结合起来。专业培训和学历培训属于正规教育范围，企业本身承担起来较为困难。主要是有计划地选派中层管理人员和专业技术人员定期到相关的院校参加专业培训。如：办公室的行政管理学和秘书学的培训；人力资源部的人力资源管理学、管理心理学的培训；市场部的市场学、广告学的培训；采购部、销售部的市场营销学、消费心理学的培训等等。同时还要鼓励在岗干部员工中的骨干参加学历教育，使其在三至五年内达到大专及其以上水平。企业应当提供各方面的支持和方便。

第二，把思想道德教育与技术培训结合起来。教育员工把诚信作为职业操守，广泛开展社会主义、爱国主义、“三个代表”重要思想等主题教育和职业道德教育，引导员工树立正确的职业道德。同时，每年要有计划地对员工进行岗位技能培训，不断提高员工胜任本职工作的能力。

第三，要把提高与普及结合起来。随着企业的不断壮大，需要普及的知识如药理学、中医基础理论、营销技巧、管理手段等亟需进一步提高。同时，如计算机知识、药品知识、常用公文写作常识等也需要在干部和员工中普及。

从去年开始，我们成立了职工素质教育工程领导小组，有计划、有步骤地对员工，特别是采

购、销售等窗口岗位进行了岗位职业道德培训；对超市的一线员工开展了技术比武活动；在党员中开展了保持***员先进性教育，对团员青年进行了ＷＴＯ知识培训等等。这一切对提升员工的综合素质取得了较为明显的效果。

（三）用优秀的企业文化激发员工的向心力。

企业发展要靠全体员工的努力。“给我一个支点，我可以搬起地球”。企业的支点是什么？就是优秀的企业文化。要坚持把“天人同序·惠福民生”的企业理念，变成广大员工所认同的价值观。要按照这一理念的要求建立约束和激励员工行为的有效机制；把企业标识系统变为企业外显形象的统一规范；把企业文化建设的基点放在塑造企业良好形象上。国内贸易部严格遵循中新公司企业形象战略，利用多种手段，宣传团队精神和中新品牌的优势，建立健全管理规章制度，统一员工的行为，开展多种多样的文化体育活动，提高员工文化生活质量，普及职业礼仪规范，提升员工的个人品位等等，新型的企业文化已经初步形成。

（四）深入研究企业改制中的行为科学，不断满足各类人员的需要。

员工作为一个社会的人，是有头脑、有思想、有主见的自然行为人，企业应深入了解各层次人员的需要，不断地创造条件予以满足。在现代企业中，员工不是劳动工具，而是创造价值的主体，必须在日常工作中十分注重员工的思想、文化、物质等方面的需求。我们坚持每季度员工队伍分析，根据当时倾向性问题专题研究，能够解决的立即解决，不能解决的也要在一定场合和范围给予明确的答复。如一线员工对分配制度的反映较大，我们及时出台了工资调整方案，调动了一线员工的积极性；我们及时整合了各部门之间的关系，解决了经营中手续环节繁杂的问题，召开部分大中专生座谈会，提高他们的各种待遇，激发了他们实现自我价值的欲望；我们定期开展经济形势和中新公司发展规划的教育，不断提高员工对企业的期望值。满足员工的需要不是被动的盲从，而是在统揽全局的基础上，首先满足促进企业发展和调动员工积极性的主流需求，使企业的凝聚力不断提高。

诚然，要进一步消除影响企业发展的因素还有许多工作要做。即使是上述工作也有一个不断完善和丰富的过程。新世纪，我国加入世界贸易组织后，国有企业面临着重大的机遇和挑战，我们必须不断地增强自身的实力，在发展中抓住每一个机遇，在发展中迎接每一个挑战，为实现中新药业的腾飞和构建中药现代化巨型航母的战略目标贡献更大的力量。

第四篇：当前农民增收的制约因素及对策

当前农民增收的制约因素及对策

对策, 农民, 因素

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当前，作为经济工作重中之重的“三农“问题已经日益受到党和政府的重视。在“三农”问题中，农民是主体、利益是根本、收入是核心。近年来，由于多种因素的影响，农民收入增速缓慢、增长乏力，导致农户的实际收入水平下降。城乡之间、地区之间、产业之间的差距进一步拉大。认真分析影响农民增收的原因、积极寻求增加农民收入的对策和措施，对早日实现全面建设小康社会的宏伟目标具有重要意义。

一、农民增收的制约因素分析

1.农村公共财政严重缺位。一是农村义务教育投资方面的缺位。农村税费改革之前，是9亿多农民通过缴纳各种税费支撑了我国的农村义务教育事业。为了普及农村九年义务教育，不少地方只能通过集资、借款等方式建农村校舍。结果，不仅农户而且不少村级组织都因此背上了数额巨大的债务。二是在农田水利基本建设方面投资的缺位。水利是农业的命脉。搞好农田水利基本建设是提高农业综合生产能力的基本条件，也是获取农业丰收的最基本的保证。但长期以来，各级财政在农田水利基本建设方面有很多欠账，导致我国大部分地区的农业基础设施非常薄弱，严重地影响了农业生产。三是农村科技成果应用与推广方面投资的缺位。据有关资料显示：目前我国农业生产经营中的科技贡献率大约在30%左右，农业科技成果推广应用率只有20%至30%，远远低于世界发达国家水平。四是农村社会保障及公益建设方面投资的缺位。目前，绝大多数城市人口已经享受到了较好的医疗、养老、失业保险以及生活最低保障等方面公共财政所带来的好处。但是，对于占全国人口绝大多数的农民来说，公共财政的阳光还远远没有照到他们身上。

2.农村和农业经济结构不合理。一是在我国大多数地区的农村，农业生产一般仍是以种植业为主。在种植业中又大多以小麦、玉米等粮食作物为主，经济作物较少。这种单一的农业生产结构导致农民增收的渠道十分狭窄。二是农产品的供需结构不合理。近年来，随着人们生活水平的不断改善，对农产品需求的层次也有了很大的提高。追求优质化、高档化、多样化已成为人们生活的常态。而我国农产品中一般性品种多，专用品种少；大路货多，名优产品少；初级产品多，加工产品少，而精深加工产品更少，结构性矛盾十分突出。三是虽然农业生产的区域化分工有了很大进步，但区域比较优势尚未充分发挥出来，区域性农作物结构不同程度地存在大而全、小而全的问题。四是农户经营规模狭小。目前农村地区平均每个农户的土地经营面积只有0.5公顷左右，大致相当于欧盟的1/40，美国的1/400。即使与农业生产经营规模较小的日本和韩国相比，也仅大致相当于其1/3。土地经营规模狭小制约了农业新技术的推广和应用，不利于机械化作业，影响了农业劳动生产率的提高。

3.农产品价格低。近年来，尽管国家采取了一系列的政策如提高粮食收购价格、免除农业税、发放种粮补贴等措施来刺激粮食生产，但伴随着继之而来的各种农业生产资料的涨价，使得政府给农民的“好处”很快就会被迅速上涨的农业生产资料价格“抵消”了，农业生产的比较利益仍然十分低下。若再扣除农民种田的劳动力成本，几乎很难再有过多的剩余。而且，由于农产品生产上的供需脱节，农产品旺季上市时又常常出现“卖难”现象，甚至有可能导致农民血本无归。

4.城市化进程滞后。中国的城市化不单纯是城市建设问题，更主要的是，它还涉及农业剩余劳动力转移、产业结构调整等其他方面的问题。城镇化的滞后，直接限制了农业剩余劳

动力转移的途径，使大量农村剩余劳动力滞留在农业部门，延缓了农业剩余劳动力转移的速度。中国农业剩余劳动力的转移主要有两条途径：一是向城镇非农产业转移；二是向农村非农产业转移（主要是乡镇企业）。乡镇企业曾经在吸纳农业剩余劳动力转移上发挥了巨大作用。但自1995年以来，乡镇企业吸纳劳动力的能力在持续减弱，接纳农业剩余劳动力的数量逐年减少。这也是近年来农民收入增长缓慢的主要原因。

5.城乡“二元化”割据体制。一是地域限制。现行户籍制度将农民束缚在农村，即使外出打工也被冠以二等公民的印记。二是就业限制。政府在解决失业和再就业问题时，往往只考虑城市居民，而没有将农民的就业纳入政策范围。三是社会保障方面的限制。目前除了部分地方养老保险、医疗保险进行小范围的改革试点以外，其他社会保障项目几乎是一片空白。城乡“二元化”割据体制中的户籍制度限制了农民的迁徙自由，不公平的就业制度使得农民面临着不平等的就业机会，社会保障制度的不完善使得农民的未来充满不稳定性。这种不平等的体制使农民增收受到了多方面的限制。

6.农业产业化经营层次低。一是发展不平衡。除为数不多的地区农业产业化龙头企业发展比较好外，大多数地区还缺乏龙头带动。二是龙头企业规模小，缺乏知名品牌，竞争力不强。三是产业化经济组织与农户的利益联结机制还不完善、不稳固，有的地方甚至出现了坑农害农现象。四是农业产业化支撑体系建设缓慢，社会化服务功能不完善、不配套，市场信息网络体系建设滞后。

7.农业生产技术落后。一是农业科技推广专业技术队伍人才匮乏，乡村两级政府和组织基本没有建立起像样的农技推广队伍。二是农业科技缺乏创新机制，农业生产科技成果储备不足，缺少既可以大幅度增产又能提高农产品品质的新品种和新技术。三是缺乏农业科技推广对象。随着工业化和城镇化发展，愈来愈多的农村青壮年强劳力外出务工经商，留守乡土的基本上是老弱病残及儿童，缺乏有文化的农业技术推广应用传承人。农业科技推广方面的这些问题，导致农业生产技术长期落后，农业生产效率很难有大的提高。

8.农民受教育程度低。据有关部门此前的一项调查结果表明，目前我国农村劳动力中文盲或半文盲、小学、初中、高中、大专以上文化程度的比重分别占农村劳动力总数的8.5%、33.9%、46.2%、10.1%、1.3%。初中及其以下文化程度的劳动者占了88.6%。农村劳动力的低素质，增加了他们学习农业科技知识、市场经济知识的难度，加大了他们通过利用新技术发展高效农业、特色经济的难度，也加大了农民增收的难度。

二、增加农民收入的对策建议

1.加大财政对“三农”的投入。解决好“三农”问题，实现农民增收，必须进一步加大财政对“三农”的投入。这需要从三个方面入手：一是要健全财政支农资金稳定增长机制，大幅度增加对农村基础设施建设和社会事业发展的投入，大幅度提高政府土地出让收益、耕地占用税等新增收入用于农业的比例，大幅度增加对中西部地区农村公益性建设项目的投入。二是要加强和完善促进农业发展的财税政策。扩大粮食直补、农资综合补贴、良种补贴和农机购置补贴，较大幅度地提高粮食最低收购价。三是要加强监管，提高支农资金使用的综合效益，确保财政支农资金安全有效。

2.调整和优化农业产业结构。调整和优化农业和农村产业结构，是农业和农村经济发展的本质要求和必然趋势，也是农业增产、农民增收、农村稳定的必然途径。调整和优化农业产业结构，一是要从实际出发、因地制宜。宜农则农、宜林则林、宜牧则牧，切忌避免产业结构趋同现象。二是要面向国际国内两个市场，下工夫在“优”、“特”、“高”上做文章。“优”就是要抓住良种这个要素；“特”就是要大力发展生态农业，重点培育和发展无公害的水果、蔬菜、食用菌、茶叶、花卉等绿色产品并形成优势产业；“高”就是要按照“高产、高效、优质”农业的要求，加快形成粮食作物、经济作物、饲料作物三元结构，加快推广立体种养、耕地套种、反季节生产等生产模式。

3.大力开展农业产业化经营。开展农业产业化经营、对农产品进行深加工，是提高农产品附加值、增加农民收入的重要途径。据测算，我国农产品加工产业产值与农业产值的比值，每增加0.1个百分点，就可以带动230万人就业，带动农民增收193元，而且增长潜力很大。当前，我国农产品加工业基础十分薄弱，处于初级发展形态，加工水平和层次不高，没有形成“田间到餐桌”的完整链条，产品附加值水平低，最终导致农民增收能力不强。因此，针对这种状况，我们必须大力促进农产品生产的专业化、商品化、集约化经营，充分发挥龙头企业的带动作用，引导农民尽快走上致富的道路。

4.进一步加快城市化进程。有效转移农业剩余劳动力，逐步减少农民的数量，是增加农民收入的根本出路之一。为此，我们必须加快推进工业化与城市化的进程，为农民创造更多的就业机会。当前，尤其要搞好小城镇建设。小城镇是具有中国特色的城镇化道路的重要选择，在调整农村就业结构、发展劳动密集型产业等方面具有大中城市不可替代的作用。搞城市化建设必须把小城镇建设放到重要地位。要通过科学规划、合理布局、突出特色地发展县城和小城镇，促进人口、经济、建筑、文化、信息等要素在城镇高度集聚和整合，使小城镇成为二、三产业的集中地，成为农村剩余劳动力转移就业的主渠道，形成较强的经济辐射带动能力。与此同时，还要加快推进户籍制度改革，放宽户口迁移政策，消除小城镇发展的体制障碍。

5.切实维护进城务工农民的正当权益。鼓励农民外出务工经商是活跃城乡经济，增加农民收入的有效方式。为了切实保障进城务工农民的合法权益，必须尽快改变传统的城乡二元管理体制，深化城市用工制度改革，解决城市农民工面临的各项问题。一是要加快建立农民工职业技能培训体系，加大对农民工的职业培训力度，全面提高和增强农民就业务工的能力。二是要为农民工提供必要的法律服务，切实解决他们在土地承包、工资支付以及工伤和职业病保险方面遇到的各种纠纷。三是要保障进城农民工子女接受义务教育的权利。通过逐步完善各种政策和机制，使进城务工农民的子女能够接受并完成必要的义务教育。四是要积极创造条件，力争把农民工的各项社会保障需求纳入城市整体制度规划中。总之，要尽最大努力为农民工排忧解难，免除他们的后顾之忧，使他们能够安心地在城市务工经商。

6.加快农村金融体制改革。加快农村金融体制改革，完善农村金融服务体系，可以为农业生产和农村经济的发展提供必要的资金保障。当前，在这方面需要做好三项工作。一是要制定和完善相关政策，适当降低设立金融机构的门槛。要通过积极引导和规范，允许农户建立和发展一些互助性的农村合作金融组织，以满足广大农户小额、频繁的生活和生产资金需求。二是要建立有效的农村资金回流机制。国家应出台相关的政策，采取相应的措施，控制资金大量流出农村，支持资金向农村回流，使金融资金能够更好地为农村经济发展和农业生产服务。

7.大力发展农村教育。发展农村教育，提高农民素质，是拓宽农民就业渠道、增加农民收入的根本途径。国家必须从战略的高度，充分认识到大力发展农村教育的重要性。要采取切实有效的措施，尽快改变农村教育落后的面貌。一是要针对落后和贫困地区的农村，进一步加大教育投资，改变农村教育发展不均衡状况。二是在确保农村九年义务教育的全面实施的前提下，进一步提升农村教育的水平和质量。三是积极构建多层次的农村教育体系，尤其是要尽快构建科学的农村职业技术教育体系，搞好农村成人教育，提高农民的科学文化素质。

8.搞好农业科技推广工作。首先，要把充实农业专业技术人才队伍作为当前工作的重点。如，在招聘乡镇公务员和事业人员以及“村官”时，可以尽量多招聘农业专技大学生；在职业高中学校，要尽量多设置相关的农业专业技术课程；在各类农业院校，可以把农村生源学生列入国家学费减免和生活资助范围，吸引更多的青年学习农业科学技术。其次，在实际工作中，要创新农业科技推广的方式和方法。如，可以通过建立农业科技培训基地，把农村基层干部、农民技术骨干和专业大户，分期分批组织到培训基地培训；以开展项目的方式实施

农业科技推广；充分发挥远程教育在农业科技推广中的作用，等等。

作者：河南省哲学社会科学规划办公室 蔡红霞 来源：《理论前沿》2009年第17期

第五篇：制约中小型企业发展的因素

制约中小型企业发展的因素分析

前言：中小型企业是我国社会主义经济结构中发展速度最快、经济效益最好的一种经济成分，是中 国市场经济的支柱和命脉。但是中小型企业在制度建设、人力资源管理、财务管理、融资渠道建立等方面存在着问题和不足，制约着中小型企业的发展。

1、中小型企业制度建设有待加强

1）、内部组织结构不科学：

中小型企业在创业初期，由于人员数量少，往往会以一种简单的组织结构方式进行管理，这种组织结构在创业初期会有很高的效率，但是当企业发展到一定规模，过于简单化的组织结构，常常会出现组织结构分化不明显、成员之间分工不明确、各部门以事务型管理为主等现象，使得部门职能过于笼统、权责不清，管理层更是身兼多职、缺乏有效的协调手段。

当中小型企业走过创业初期，企业经营规模、市场占有率都有较大提高，企业核心竞争力也逐渐发展成型，甚至成为行业领导者，步入企业发展期，此时就可能出现“大企业病”的症状。经营上出现规模不经济，管理上面临规模极限，将大企业组织结构模式移植过来，当外部环境变化加速时，又由于这种官僚化组织设置的管理层次过多，它的信息传递和处理系统变得过于臃肿而复杂，这样，该组织对环境变化的反应会很迟钝，即所谓的“大企业病”。“患”此病的中小型企业会出现诸多问题：一方面，工作的审批程序规范而复杂；另一方面，由于人员不多、管理层次多，出现每一层只有少许人的高耸式管理模式，沟通效果极差，办事效率不高。所以，企业必须根据自身发展规模及实际情况出发，制定出适合企业运行的组织架构和管理制度，以适应当下企业发展的正常运行。

2）、企业治理结构不完善、不健全。

外部治理结构存在缺陷。外部治理结构又称为市场控制机制，包括股票市场、经理人市场、产品市场和并购市场。对于大多数未上市的中小型企业而言，股票市场这一外部治理机制空缺。大多数中小型企业尚属家族管理，根本不是由职业经理人来管理，职业经理人市场这一外部治理机制对中小型企业而言是空缺的。由于中小型企业资产规模小，更容易被其他公司接管或兼并，因此，对于中小型企业并购市场也是约束公司经营者的一个强有力的机制。但由于企业产权关系模糊、与并购相关的政策制度欠缺等原因，使得中小型企业尚未形成健全的并购市场，也未能有效发挥其外部治理机能。

内部治理结构存在缺陷。表现在：一是股份过分集中，股权结构不合理。许多企业没有脱离“家长制”管理模式，一股独大或家族控股的现象普遍存在，极大地限制了企业继续发展的空间。二是家族式管理，内聚力缺乏。中小型企业中的民营企业，它们的一个显著特点是家族式管理。家族式企业普遍遇到的一个突出问题就是对企业高级管理人才的“信任危机”，这种不信任和隔阂对企业的向心力产生严重侵蚀，最终向心力会变成离心力，造成中小型企业缺乏内聚力，最终削弱其竞争力。三是“内部人控制”现象严重。有些企业董事会和执行层之间的关系没有理顺，有些企业实行集权管理，任人唯亲，企业经营决策也限于狭小的圈子，企业决策缺乏专业性团队和科学的分析依据，家长或家族意志左右着企业的发展，难以 1

形成真正行之有效的激励与约束机制，无法为职业经理人的引进和正常行使经营权提供有效的制度保证。

2、中小型企业人力资源管理环节薄弱：

资金、人才、技术与管理是中小型企业生存的四大问题。其中，技术与管理须靠人才去实现，没有优秀人才，也就难以奢谈新技术与管理。一个企业要想在现代市场中立足，靠的是科学技术，而科学技术的竞争，归根到底是人才的竞争，人才是企业的兴衰之本。如何有效加强中小型企业人力资源管理，改善提升中小型企业人力资源素质，吸引和留住人才，是中小型企业当前的首要难题和制约中小型企业的“瓶颈”因素和薄弱环节。

1）、缺乏与企业发展战略相匹配的人力资源管理体系。

人力资源管理部门忙于处理人事管理的日常事物，没有去分析和开发企业的人力资源，更没有去研究和建立与企业发展战略相适应的人力资源管理机制，导致这些企业的人力资源管理缺乏统一而科学的体系，滞后于企业的整体发展步伐。

2）、缺乏科学、高效、适应现代管理的用人制度、分配制度和激励制度。

很多中小型企业仍然沿用传统的、以经验判断为主的考核评估手段，缺乏规范化、定量化的员工绩效考评体系，使考核缺乏客观性和公平性。在选人用人上只重学历和资历，忽视对人员素质、业绩和潜能的测评和分析。企业激励力度有限，往往只限于物质和金钱上的奖励及制约，没有一套完善的机制调动和激发员工的工作积极性和企业归属感。很多中小型企业还固守在“是我给你饭吃”那套老观念，“以人为本”的人性化管理尚未建立。

3）、人力资源管理上投入不足与忽视人力成本核算并存。

虽然企业都深刻认识到人力资源管理的重要性，但在实际工作中不少企业本着“少花钱多办事”的宗旨，对于人力资源管理方面的资金、人力、物力以及时间的投入不足。同时，在人力成本核算方面也缺乏系统、科学的核算体系和方法。

4）、重视“事”而忽略了“人”。

人力资源管理停留在粗放式的人事管理上，人力资源管理部门往往只承担了招聘、调配、考核、薪酬核发、培训、建立人事资料等方面的日常性工作，他们没有精力和能力去挖掘人力资源管理的深层次和新课题，忽略了对“人”的研究和开发，是一种着重眼前的被动性的管理。

5）、缺乏一支业务精通、训练有素的人力资源管理队伍。

同时人力资源管理部门仍然处在二线参谋部门的位置，只承担着行政性和作业性的工作，人力资源管理工作在人力上、组织上和机制上得不到支撑和保障。

3、中小型企业财务管理不够规范

1）、财务控制薄弱。

一是对现金管理不严，造成资金闲置或不足。有些企业认为现金越多越好，造成现金闲置，未参加生产周转；有些企业的资金使用缺少计划安排，无法应付经营急需的资金，陷入财务困境。二是应收账

款周转缓慢，造成资金回收困难。三是存货控制薄弱，造成资金呆滞。四是重钱不重物，资产流失浪费严重。

2）、管理模式僵化，管理观念陈旧。

一方面，大多数中小型企业典型的管理模式是所有权与经营权的高度统一，这种模式给企业的财务管理带来负面影响。在相当一部分民营企业中，企业领导者对于财务管理的理论方法缺乏应有的认识和研究，造成财务管理混乱，财务监控不严、会计信息失真。企业没有或无法建立内部审计部门，即使有，也很难保证内部审计的独立性。另一方面，企业管理者的财务管理能力和素质差，管理思想落后。

3）、财务风险意识淡薄，企业始终在高风险区运行。

一是过度负债。其结果是债台高筑，财务风险极大。二是短债长投。一些企业将短期借债用于投资回收期过长的长期项目投资，导致企业流动负债大大高于流动资产,使企业面临极大的潜在支付危机。三是企业之间相互担保，相同资产重复抵押，为了融资而不断投资新项目，甚至“拆东墙补西墙”，形成复杂的债务链。这不仅加大了银行对企业财务状况判断的难度，也给财务监管带来很大困难。

4）、难以规避财务负债的陷阱。

过度负债可说是高速度成长企业的典型通病，也是财务危机的根源。战略需求效应由企业的战略布局驱动，或表现为现有业务的发展，或表现为新业务的开拓，规模和数量的扩张经常明显快于内涵质量的扩张，在高成长阶段都将出现某种程度的资金短缺。高成长战略造成资金短缺，企业就不可避免地要负债经营。组织放大效应和内部担保则加剧债务水平，造成负债过度。在过度负债的情况下，企业经营成本和财务压力加大，支付能力日渐脆弱。

4、中小型企业融资困难

1）、资金短缺造成经营困难。

资金紧张是中小型企业面临的最大问题。长久以来我国中小型企业走的是一条自我积累式的发展道路，企业很少负债经营，基本上是利用企业自身利润实现滚动发展。由于企业自身利润增长需要一个投入、产出的过程，不可能在短时间内实现资金的回笼，扩大再生产的步伐缓慢。80％的中小型企业资金紧张，30％到40％的中小型企业资金极其紧张。资金短缺造成经营困难是我国中小型企业的普遍状况。

2）、法规没有落到实处。

虽然围绕着我国中小型企业发展的重点、难点问题，2003年1月1日起实施的《中小型企业促进法》分别对中国人民银行、金融机构、商业银行以及国家政策性银行在加强信贷政策指导、改进金融服务、调整信贷结构、采取多种形式为中小型企业提供金融服务等方面做了规定。特别明确了扶持中小型企业发展的资金来源。法律还对拓宽中小型企业直接融资渠道、推进中小型企业信用制度建设、推动和组织建立中小型企业信用担保体系等作了规定，形成了促进中小型企业发展的金融支持体系。但是法规没有落到实处，中小型企业融资困难已经成为困扰企业发展的最关键要素之一。

促进中小型企业发展的对策及措施

针对制约中小型企业发展的因素，提出相应的对策和措施，以便更好地促进中小型企业的发展。

1、建立现代企业制度，创新管理模式

1）、建立员工参与管理的参与机制。制度规定员工参与管理并建立配套的参与体系，不仅能增强组织内部的沟通和协调能力，提高企业制度的执行度，还能有效的提高生产力。一个企业，只有它的员参

与管理后，才能更好地发挥效能，否则，只能是一潭死水。

2）、在企业内部建立公平竞争的人才流动机制，适时根据企业发展的目标需要，进行员工岗位，尤其是

技术和管理人才的更换和调整。

3）、企业要根据不同的岗位工作性质、劳动强度、风险程度、责任大小、权利范围等要素，建立“职责分

明、有效有权”的岗位责任体系。）、搞好职业生涯规划，强化人才的归属感，把公司的发展目标和员工的职业生涯规划结合起来，向员

工传达公司的发展目标，听取员工对公司发展的建议，使公司上下达成共识，并使员工对自己有一个明确合理的定位。一个企业，不仅需要企业有方向和目标，同时员工更需要方向和目标，并且要让他们明明白白知道和具有信心。

5）、营建一个与企业体制配套的积极向上的企业文化。强烈而和谐的企业文化对企业的生存发展具有至

关重要的作用，即企业应有鲜明的价值观，有明确的指导方针，有强烈的经营信念。结合中小型企业的现状如同爬坡的球，它受到市场竞争和内部职工惰性作用形成的下滑力作用，如果没有止动力就会下滑，不进则退。而这个止动力对内就是整套企业文化的营建。有人说，可口可乐公司可以在一夜之间烧掉，只要把人留下，把“可口可乐”四个字留下，企业很快就能复苏，从中我们看到只有企业文化才是企业的永续。

2、加强中小型企业人力资源管理

1）、制订科学务实的人力资源发展规划和人才引进计划。

为建立相对稳定的人才队伍，企业应依据短期、中期发展目标，制订好人才发展战略和实施计划，适度吸纳人才，形成合理的人才配置。鉴于中小型企业在人才资源的争夺中缺乏优势，在人才问题上，要坚持扬长避短，量力而行，不与大企业硬拼实力。管理者应彻底摒弃那种仅凭感觉，一味寻找高学历、高职称人员或仅在自己家族中打转的招人观念，而是要放宽视野，广招人才，并对每个人才的能力、经验、素质做到心中有数。具体做法：一是可用则用。吸纳的人才只要基本符合本职位条件，能够履行岗位职责，实现工作目标，具有一定的责任心及敬业精神就可以使用。二是量才使用。对一些有特殊技能的人才，企业可以在发展规划的范围内为他们“搭梯子”，创造发挥他们作用的条件，建立有效的奖励机制。三是适度提升。通过业务培训等方式，快速提高员工的技能。由于员工的流动性较大，企业对员工的培训，以短期培训为主，操作性技能培训为主，要特别讲究效率和效益。建立起适合企业自身需要的培训体系，不断强化本企业人才的素质，本着创建一支技术水平高、管理能力强的“永久牌”人才队伍的目标来

开展培训工作。四是深度挖掘。注重在人才资源竞争的夹缝中寻找和引进人才。重点任用具有挑战性的人才和离退休科技、管理人员。前者渴望证实自我价值，迫切需要施展的舞台，而中小型企业用人机制灵活，正为他们提供了机会。他们思想活跃，有朝气，有闯劲，用好他们，能给企业带来新的活力。后者大多没有后顾之忧，只要能够发挥才干并得到应有的尊重和报酬，不太计较在哪里干。他们的技术和管理经验对中小型企业非常宝贵。要充分发挥他们的作用，把他们的技术成果、管理经验融入企业，成为后来者的借鉴。

2）、建立健全激励体制，深化企业文化宣传与培训。

一是在工资激励上采用实行与绩效挂钩的浮动工资制，在保证员工拿到相对较高工资的同时，仍然有一个更高的发展目标在指引着他们。在配套的绩效考核基础上，建立合理的激励约束机制，帮助绩效差的员工提高绩效，促使绩效好的员工获取更加卓越的绩效。二是我们可以借鉴德国和法国等欧洲国家现行的稳定员工，尤其是留住高级技术和管理人才最有效的在企业内部推行“认股权制”的方法，在企业内部建立职工“持股”制度，对管理人员和技术人员，鼓励他们以资金或自身的人力资本入股，三是建立公平、公正、合理的薪酬管理制度。建立完善的福利和社会保障制度，积极为员工缴纳养老、失业、医疗等社会保险金，使他们无后顾之忧，从而为企业的长期发展带来不竭的动力。四是与时俱进，适时调整和完善业绩考评激励政策。五是深化企业文化的宣传与培训。很多企业制度，从中层管理至普通员工并没有深刻领会，不能形成一种企业文化精神，仅仅只是一种管理工具，怎样让企业文化成为企业精神，需要不断深化宣传和进行员工培训。

3）、建立正常化的劳资关系。

特别是完善劳动合同书，规定双方权利和义务，为员工提供书面化的契约保障。破除人事用工身份屏障，实行雇员一体化制度，取消正式工、临时工、季节工等不平等待遇分配形式，提供公平、竞聘上岗机会。

4）、妥善安排企业老员工的工作岗位,树立忠诚员工形象。

随着企业的发展壮大，企业中部分老员工的管理能力和工作意识不足的现象显现出来，企业出现人才经营管理的瓶颈，但这部分人员是忠诚度很高的，我们必须扬长避短，妥善安排企业老员工的工作岗位，培养、树立忠诚员工形象，让他们成为企业中员工职业规划受益者的榜样，能有效发挥带头作用。

5）、依靠发展吸纳和留住人才。

中小型企业要在日益激烈的市场竞争中吸纳和留住人才，归根到底在于发展生产经营，增强企业实力。没有发展，没有实力，就没有吸引力。公司要制定可行的具有激励导向的经营战略、发展规划和奋斗目标，实施强有力的组织领导，保证这些战略规划目标的实现。要不断改进企业管理，一方面展现领导风采，树立领导形象，增强领导者的向心力、吸引力；一方面调动员工的积极性，为企业发展献计献策，尽心尽力，做出贡献。还要运用多种方式，让员工，特别是优秀人才都知道和参与到企业发展战略规划目标，经营发展状况和遇到的困难问题及对策的研究和实践中来，共同推进企业发展，进而更多地

吸引和留住人才。本节完。