第一篇：宝钢岗位培训经验
把抓职工培训列入计划
本世纪初，发达国家国民生产总值的增长，靠科技因素所占比重仅为５％－１０％，到六十年代上升为５０％左右，到八十年代高达７０－８０％。因此，搞市场经济，向集约型转变的核心是靠科技进步。许多企业的科技进步主要是采取引进先进技术装备的办法。但只重视先进技术装备引进，而不重视人才引进和培养，必重蹈“引进——落后——再引进——再落后”的覆辙。为什么宝钢引进八十年代初世界先进的技术装备，现在仍保持九十年代的先进水平呢？一条重要经验是：走“引进——消化——跟踪——创新”路。后者与前者的根本区别在于：把引进建立在培养人才基础上，把培训工作当作企业的一种经济行为。宝钢领导抓培训像抓生产、财务一样。列入了议事日程，及时做出决策。每年的培训计划，同生产、经营、科研计划一样列入宝钢年度计划，下达给各部门，并作为考核依据。宝钢一把手，黎明董事长每个季度要检查一次培训工作，专题讨论职工培训问题。
岗位培训是培训的中心
现代科学技术发展日新月异，生产技术与管理知识不断更新，知识生命周期很短，１８世纪技术知识生命期为４０年，１９世纪为３０年，近半个世纪为１０－１５年，目前只５－１０年。因此，宝钢认识到，要创世界一流技术经济指标，永久保持先进，要靠一流人才，一流培训来保障。
很多国企连年亏损，资金短缺，主要是产品质量低、成本高、低价销售就要亏损。相反，国内洋货横市，国人购物，以进口原装为上品，害怕国货的伪劣假冒。根本原因除体制问题外，主要是企业职工素质低，企业决策者没有把提高职工素质视为企业生产经营成败的第一要素。
培训是提高生产率的基本手段
宝钢通过培训，提高和扩大职工操作技能，达到实现减员提高劳动生产率的目的。凡到宝钢考察过培训劳动人事工作的人，无不称赞宝钢通过培训减员，提高效率的经验好。宝钢自１９８９年起，五年多来对４３７４名中级工，进行了为期四五个月的大工种培训，教材是宝钢组织编写的，培训完还要跟踪考核。培训工程完成，收到减员效果。如宝钢７０万千瓦的发电厂目前只有４００多定员。有些工种比日本同口径岗位的人还少。现在又在深化大工种的区域工培训。
宝钢一、二期定员为达到３万人时，停止了进人，并逐年裁减两千人。１９９５年定员已减到１２８３５人，实现劳动生产率，人均年产钢达６５０吨，是全国其他重点钢铁企业平均水平的１２倍多，创造了世界一流的劳动生产率。培训搞好了，职工生活也好了。
提高生产率改善职工生活
正如宝钢黎明董事长说：“我们提高生活，要靠创造出来的财富多。外国人坐汽车，我们骑自行车，说我们是世界一流，这明显不是那回事。想坐汽车，天上不会掉汽车，就得创造出能坐汽车的劳动生产率”。日本松下公司的电器是在生产“人”的过程中产生的。他们把培养人看得比生产电器还重要，建立了世界上最大的培训中心，每年开支４０亿日元花在职工培训上，使其在名牌产品的背后拥有一支高素质员工，这就是松下公司长盛不衰的生财之道。宝钢拥有世界一流培训设施，一流的培训工作，创造出一流的劳动生产率，一流的效益，职工收益居全国冶金系统首位，宝钢之道与松下之道是一样的高效率、高收益。
要为培训创造必要条件
在调查中，无论那个企业的领导，都说重视培训，但实际情况与宝钢对比，却有很大差异：
１．机构、人员 宝钢通过培训减员提高效率，效果明显，劳动生产率达到世界先进水平。这与宝钢培训机构不断完善，不断提高教师（专家）水平与引进好教师有密切关系。而不少企业，把培训机构缩小了，砍掉了，不搞职工岗位培训，使职工素质普遍偏低。
２．培训经费 在调查的企业中只有宝钢的培训经费充足，而且还在增加，大多数企业却在减少。在１９９４年以前，宝钢培训经费除按工资总额１．５％提取外，每年可购１００－１５０万元的固定资产。教学楼装空调、装闭路电视等大项目，单项申请分别又批给１００万元、１２０万元等。从１９９５年起可以按年销售总收入的５‰提取年度培训经费。而大多数企业的培训经费提取少，还得不到保障，一年不如一年。人员素质不提高，搞市场经济向集约型转变是很难的。
３．培训设施 宝钢搞一期工程，就建起占地１１７亩的培训中心，１９９２年投资３０００多万元，又建起一个占地３２亩，具有当代水平的培训工场。用２７５万美元，全套引进美、日、德四家公司的焊接、仪表、电子、液压等四个培训工场，现又正在扩建多功能、综合型、现代化干部培训基地，它包括管理基础培训中心，继续工程教育中心，高级技术培训中心；计算机教学、冶金生产过程仿真、外语、电化教育等四个系统。那些培训场所装备差的企业，影响了培训的效果，延缓了科技进步和向集约型转变。
４． 信息、教材 宝钢为了创建一流培训，非常重视国际信息交流和开发教材，每年派出近千人次出国考察。单是培训就先后派出２２名骨干教师去美、德、日等国进修。聘请了美、俄、德、日、巴西等国家的专家教授到宝钢讲学或工作。并与引进了先进教学装备的德国、日本等四家企业建立了三个联合培训中心，每年进行交流。与国外签订了合作开发教材的协议。还拟在日、韩、美、德和香港等地建立固定的海外基地，加速培养一批国际化的经济管理人才。
第二篇：岗位培训经验
宝钢岗位培训经验
把抓职工培训列入计划
本世纪初，发达国家国民生产总值的增长，靠科技因素所占比重仅为5%－10%，到六十年代上升为50%左右，到八十年代高达70－80%。因此，搞市场经济，向集约型转变的核心是靠科技进步。许多企业的科技进步主要是采取引进先进技术装备的办法。但只重视先进技术装备引进，而不重视人才引进和培养，必重蹈“引进——落后——再引进——再落后”的覆辙。为什么宝钢引进八十年代初世界先进的技术装备，现在仍保持九十年代的先进水平呢？一条重要经验是：走“引进——消化——跟踪——创新”路。后者与前者的根本区别在于：把引进建立在培养人才基础上，把培训工作当作企业的一种经济行为。宝钢领导抓培训像抓生产、财务一样。列入了议事日程，及时做出决策。每年的培训计划，同生产、经营、科研计划一样列入宝钢计划，下达给各部门，并作为考核依据。宝钢一把手，黎明董事长每个季度要检查一次培训工作，专题讨论职工培训问题。
岗位培训是培训的中心
现代科学技术发展日新月异，生产技术与管理知识不断更新，知识生命周期很短，18世纪技术知识生命期为40年，19世纪为30年，近半个世纪为10－15年，目前只5－10年。因此，宝钢认识到，要创世界一流技术经济指标，永久保持先进，要靠一流人才，一流培训来保障。
很多国企连年亏损，资金短缺，主要是产品质量低、成本高、低价销售就要亏损。相反，国内洋货横市，国人购物，以进口原装为上品，害怕国货的伪劣假冒。根本原因除体制问题外，主要是企业职工素质低，企业决策者没有把提高职工素质视为企业生产经营成败的第一要素。
培训是提高生产率的基本手段
宝钢通过培训，提高和扩大职工操作技能，达到实现减员提高劳动生产率的目的。凡到宝钢考察过培训劳动人事工作的人，无不称赞宝钢通过培训减员，提高效率的经验好。宝钢自1989年起，五年多来对4374名中级工，进行了为期四五个月的大工种培训，教材是宝钢组织编写的，培训完还要跟踪考核。培训工程完成，收到减员效果。如宝钢70万千瓦的发电厂目前只有400多定员。有些工种比日本同口径岗位的人还少。现在又在深化大工种的区域工培训。
宝钢一、二期定员为达到3万人时，停止了进人，并逐年裁减两千人。1995年定员已减到12835人，实现劳动生产率，人均年产钢达650吨，是全国其他重点钢铁企业平均水平的12倍多，创造了世界一流的劳动生产率。培训搞好了，职工生活也好了。
提高生产率改善职工生活
正如宝钢黎明董事长说：“我们提高生活，要靠创造出来的财富多。外国人坐汽车，我们骑自行车，说我们是世界一流，这明显不是那回事。想坐汽车，天上不会掉汽车，就得创造出能坐汽车的劳动生产率”。日本松下公司的电器是在生产“人”的过程中产生的。他们把培养人看得比生产电器还重要，建立了世界上最大的培训中心，每年开支40亿日元花在职工培训上，使其在名牌产品的背后拥有一支高素质员工，这就是松下公司长盛不衰的生财之道。宝钢拥有世界一流培训设施，一流的培训工作，创造出一流的劳动生产率，一流的效益，职工收益居全国冶金系统首位，宝钢之道与松下之道是一样的高效率、高收益。
要为培训创造必要条件
在调查中，无论那个企业的领导，都说重视培训，但实际情况与宝钢对比，却有很大差异：
1、机构、人员 宝钢通过培训减员提高效率，效果明显，劳动生产率达到世界先进水平。这与宝钢培训机构不断完善，不断提高教师（专家）水平与引进好教师有密切关系。而不少企业，把培训机构缩小了，砍掉了，不搞职工岗位培训，使职工素质普遍偏低。
2、培训经费 在调查的企业中只有宝钢的培训经费充足，而且还在增加，大多数企业却在减少。在1994年以前，宝钢培训经费除按工资总额1.5%提取外，每年可购100－150万元的固定资产。教学楼装空调、装闭路电视等大项目，单项申请分别又批给100万元、120万元等。从1995年起可以按年销售总收入的5‰提取培训经费。而大多数企业的培训经费提取少，还得不到保障，一年不如一年。人员素质不提高，搞市场经济向集约型转变是很难的。
3、培训设施 宝钢搞一期工程，就建起占地117亩的培训中心，1992年投资3000多万元，又建起一个占地32亩，具有当代水平的培训工场。用275万美元，全套引进美、日、德四家公司的焊接、仪表、电子、液压等四个培训工场，现又正在扩建多功能、综合型、现代化干部培训基地，它包括管理基础培训中心，继续工程教育中心，高级技术培训中心；计算机教学、冶金生产过程仿真、外语、电化教育等四个系统。那些培训场所装备差的企业，影响了培训的效果，延缓了科技进步和向集约型转变。
4、信息、教材 宝钢为了创建一流培训，非常重视国际信息交流和开发教材，每年派出近千人次出国考察。单是培训就先后派出22名骨干教师去美、德、日等国进修。聘请了美、俄、德、日、巴西等国家的专家教授到宝钢讲学或工作。并与引进了先进教学装备的德国、日本等四家企业建立了三个联合培训中心，每年进行交流。与国外签订了合作开发教材的协议。还拟在日、韩、美、德和香港等地建立固定的海外基地，加速培养一批国际化的经济管理人才。
宝钢如何做好岗位培训?
１元＝６．４元 今年上半年，宝钢股份炼铁厂的４９名作业长接受了宝钢集团教育培训中心（以下简称教培中心）的“４＋１”综合研修培训。培训结束后，财务人员对培训效果进行了核算，得出的结果是１元的培训投入带来了６．４元的经济效益。
宝钢的“４＋１”综合研修，就是指岗位培训中，将管理新概念、技术创新思维、相关专业知识拓宽和前沿技术应用四个教学单元与一项生产现场应用成果相结合。教培中心经济管理研修院副院长王晓红女士称，由于去年底宝钢股份在在作业现场推行“单职制”，管理重心下移。如何提高作业长的综合素质就显得十分迫切。而作业长由于未接受过系统的继续教育，知识老化，对现代化大生产专业化分工的上、下道工序缺乏了解，系统思考和横向协作的能力较为欠缺，因而必须用一种全新的培训模式来迅速改变这种状况。
据了解，“４＋１”综合研修从课程设置、教学方式到考试方法，都不同于以往的培训。它的课程包括系统工程学、现代信息检索、管理系统思考与创新、专利法、知识产权以及技术创新等１２个方面。教学方式上采取理论讲座与案例分析、专家答疑相结合。考试则采取课堂与岗位考核相结合的方式进行。每次课程结束后，学员上交一篇小结，全部课程结束，上交一篇论文。结业论文要求学员结合专业和岗位特点，运用专业技术知识，运用计算、绘图、实验等基本技能解决实际生产问题。
炼铁厂财务人员核算后认为：学员的论文或围绕公司降本增效工作开展，或结合了科研、合理化建议和技改项目的实施，合计效益约８７９万元。按照国际通行的培训占产出效益的１０％至１５％的份额计算，此次培训的初步产出最低应为８７．９万元，而培训的总投入为１３．７万元，其投入产出比为１：６．４，即每１元的培训投入带来了６．４元的经济效益。
培训像生产一样列入计划
宝钢的教培工作如同宝钢的生产经营一样，都采取了集中管理和实施的办法，形成了“统一领导、集中管理、分工协作、精简高效”的管理体制。专门设立了教育委员会，负责统筹规划、统一管理；集团人事部负责制定宝钢的中长期人才培养规划和教育培训计划；确定教培中心负责实施具体的教育培训项目；各子公司负责学员的选送和使用工作。
让宝钢人引以为豪是，宝钢用八十年代初的技术装备，保持了九十年代的先进生产水平。其原因何在？教培中心副主任、党委书记樊纯诗称，宝钢已经形成了一套行之有效的办学机制： 一是将教育培训规划、计划同生产、经营、科研规划、计划一起列入公司中长期发展规划和计划，并规定企业各级领导亲自抓，将员工接受培训的情况开往各级领导任期内的业绩考核内容，接受职工代表大会的监督；
二是以文件的形式规定宝钢的职工享有根据工作需要参加教育培训的权利和接受培训的义务；
三是实施了教师业绩考核制、骨干教师津贴制、教育培训“用户”满意单位考核制度等企业教育培训动态激励机制；
四是建立了激励员工岗位成才的制度，包括建立了培训—考核—使用—待遇一体化、选人—育人—用人相结合的职业资格和岗位资格制度，将员工获得学历证书、技术等级证书、岗位资格证书的情况列为职工上岗、任职、聘用和晋升的依据；
五是设立了总额为５００万元的“宝钢企业教育奖励基金”，用于每年奖励宝钢的优秀教师、教培工作者、学生、自学成才者、教材、教学成果和教育培训先进单位； 六是以文件的形式规定宝钢每年按职工年工资总额的１．５％提取教育培训经费，这与用于技术工人培训的经费比例不低于一半。岗位培训提高绩效
宝钢一位负责人曾经讲过，“外国人坐汽车，我们骑自行车，说我们是世界一流，这明显不是那回事。想坐汽车，天上不会掉汽车，就得创造出能坐汽车的劳动生产率”。宝钢认识到，要创世界一流技术经济指标，永久保持先进，要靠一流人才，一流培训来保障。宝钢通过岗位培训，提高和扩大职工操作技能，达到实现减员提高劳动生产率的目的。宝钢自１９８９年起，五年多来对４３７４名中级工，进行了为期四、五个月的大工种培训，教材是宝钢组织编写的，培训完还要跟踪考核。培训工程完成，收到减员效果。如宝钢７０万千瓦的发电厂目前只有４００多定员。有些工种比日本同口径岗位的人还少。现又在深化大工种的区域工培训。
宝钢一、二期定员为４万人。达到３万人时，停止了进人，并逐年裁减二千人。１９９５年定员已减到１２８３５人，实现劳动生产率，人均年产钢达６５０吨，是全国其他重点钢铁企业平均水平的１２倍多，创造了世界一流的劳动生产率。为培训创造必要条件
为了做好岗位培训，宝钢尽可能的完善了教培中心的软硬件建设，为培训创造良好的条件。
一、加强教培设施的现代化建设。目前，宝钢每年将年销售额的千分之五投入到教培中心的建设中，目前已建成了包括经济管理研修中心、继续教育中心、高级技工培训中心、计算机教学系统、外语教学系统、电教系统等在内的全国一流的教培机构，年培训学员五万人次。教培中心还引进美、日、德等国先进设备，分别建立了六个国际合作的联合培训实习中心。并完善了校园网、校园因特网、电信专线与宝钢主干网、国际互联网、远程教育子网的联接。宝钢人不出门就能接受教育培训；
二、加强师资队伍建设。教培中心除了自己的２２５名师资队伍外，还聘请了两院院士张光斗教授等４名著名学者为继续工程教育顾问，宝钢还聘请了４８所高校、研究机构的７７名教授、高工为宝钢的兼职教授，聘请了１１４名专家为兼职教师。近年来，宝钢为了加快教师向培训师的转变，要求教师除了懂专业、具备多种授课形式的能力外，还要能策划、善开拓、会管理、熟悉教育培训的全过程，具备教育培训策划、课程设计、编写教材、评估教学效果的能力；
三、完善教育培训质量评估体系。将教育培训工作列入宝钢股份公司ＩＳＯ９０００质量认证体系，接受英国ＢＳＩ的质量外审；
四、编制专业技术人员继续教育科目指南。该指南分析了国际钢铁领域相关专业技术的发展趋势，概括了宝钢专业技术人员的知识和能力现状，提出了专业技术人员的素质要求，从而分专业、分层次、系统地规划出了未来５年宝钢专业技术人员继续教育开展的内容和发展方向；
五、不断改进教育培训实施的方法和手段。内容之一是人事部门在宝钢教育培训计划制订前，深入现场，了解培训需求，主要设计教育培训项目；内容之二是宝教培中心在教育培训项目实施前有足够时间，通过抽样调查、访谈等形式，了解“用户”对教育培训的建议和意见，提高教育培训的针对性和有效性；内容之三是在实施教育培训时，根据成人学员对知识和经验具备自我整合能力的特点，摒弃“满堂灌”、“填鸭式”的教学方法，更多地采用做游戏、角色扮演、案例教学、小姐讨论、多媒体教学等形式，实现教育培训方法的多元化；内容之四就是依托社会、与国内外高校和科研院所合作办学。
运用考夫曼的第四个层次：组织产出（对组织的贡献和回报）对宝钢培训进行分析。
正文：考夫曼第四个评估层次，对组织产出进行评估，即衡量对组织的贡献和回报。我认为衡量对组织的贡献和回报，分两个方面，一方面是目前贡献和回报，另一个方面是长远的贡献和回报。企业在做培训评估分析时，应该将这两个方面都考虑到，因为这关系到培训是否成功，以及组织高层对是否进行培训的决策。在宝钢的岗位培训案例中，组织运用不同的培训方法，对49名作业长进行了培训。经过财务人员的核算，学员的培训效益约879万元，投入与产出比为1:6.4.但我认为财务人员的核算是不合理的。正如我在前面阐述到的，对组织的贡献有目前和长远之分，宝钢财务人员的相关核算，只看到了眼前的效益，因为他们核算的效益，只是围绕着学员论文对组织的效益进行评估，没有看到培训对学员更深层次的影响，例如学员领会到某种先进的管理理念，并运用到将来的企业管理工作中。所以我认为本案例中对组织产出的评估是不成功的。进一步来讲，即此次培训效益不止879万元，投入的培训费按国际标准也应高于87.9万元。刚好本案例中的培训费只有13.7万元，如果假设在进行培训前，培训预算100万元，按照目前和长远的培训贡献和回报标准算，效益为1200万元，如果按照宝钢的核算标准，产出效益约879万元，培训费高于标准87.9万元，那么宝钢高层有可能就否决了此次培训计划。所以我认为宝钢对组织产出的评估和分析是不完整的。
第三篇：区地税局岗位培训经验材料
文章标题：区地税局岗位培训经验材料
市局人教科：
近几年以来，XX区局坚持贯彻国家税务总局有关“六员”培训通知的精神，落实省、市局教育培训制度，根据我局税收业务人员少，特别是企业管理员短缺，税收管理人员业务素质参差不齐等实际举办多次岗位技能培训，主要目的是进一步提高税务干部的业务素质和岗位工作技能。通过培训，效果
较显著，基本上达到了预期的目的。现将我局在岗位培训上的经验做法汇报如下：
一、主要做法
（一）领导班子特别重视。我局领导班子一直以来都对干部的培训工作特别重视，特别是岗位业务培训。充分利用每年的“两节”过后几周或每月业务不紧张的时间组织培训。在培训前一般都会召开党组会议研究讨论了培训的方法、内容、时间、对象等事项，并在培训前一天召开动员大会，向全体干部职工强调培训的重要性，以此引起大家的重视。在培训期间领导不定时到培训会场视察情况，达到监督效果。一般来说一期培训时间超过2天的都要组织考试，我局领导亲自审核考试题目，严格把关，考试期间作为主监考员，严格考试纪律。在培训结束后召开总结会议，提出培训的实际效果、税干的业务薄弱环节及今后的努力方向。
（二）授课人员认真负责。授课人员主要为机关各股室的负责人，税收业务理论功底较深，作为历次培训的主要授课力量，也使他们积累了丰富的授课经验。在培训前都会根据最新的税收政策做好讲义及学习培训材料，并及时将材料分发到每位学员手中。培训中都能认真授课，不马虎应付随便走过场，讲课中注重理论与实例的结合，有意识地不间断地激发学员的学习兴趣，培训课上都留有时间用于学员提问，解决工作中的实际问题，形成良性互动，使培训不单调乏味。培训后安排有关问题让学员课后思考，起到复习作用。
（三）“帮扶牵手”提升整体水平。由于我局队伍呈现“两头冒尖”的形态，即一部分文凭高素质高，一部分文凭又较低，工勤人员多，且部分有安于现状的现象。我局在培训期间一是通过“一帮一，一对红”活动，由先进带后进，素质高的带较低的，业务能力强的带较弱的“三带”政策提升整体业务水平。二是在训后的日常具体工作上，要求业务骨干带新手，培养新人，我局每年都接收新录用的大学生，由于刚走上岗位的毕业生在实践能力方面较欠缺，利用他们素质高，上手快的特点，做好传帮带工作。三是坚持领导包片，机关挂钩基层制度。通过机关带动基层，领导带动干部，党员带动群众，在我局内部形成了互帮互助的网络。
（四）落实考勤及后勤保障工作。采取人教部门与办公室互相配合，由人教股严抓考勤，做到每次课前、课后两次点名，课中不定时督查，确保整个培训期间除请假的人员外，其他人员齐整，没有出现迟到早退旷课的现象。办公室做好后勤服务，确保学员培训所需的纸、笔、饮用水都能及时保障到位。
（五）制定奖惩措施促培训。一是对培训人员考试成绩优异的，给予适当物质奖励，并作为岗位轮换的依据之一，对考试不合格的，按有关规定给予处罚。二是对授课人员及教案进行等级问卷测评，由参训人员评分，对评选出的优秀主讲人员和优秀教案予以一定奖励，整个评选过程公开、公平、公正。
二、存在问题及今后打算
经过近年来的多次岗位培训，虽然取得了一定的成效，但也存在许多不足。如：由于参加培训人员的文化基础不一，业务水平高低悬殊，造成授课的难易把握困难；师资力量不足，授课人员虽然是局里的业务骨干，但授课的方法与能力仍然有差距；部分人员税收业务基本知识仍未掌握，仍然存在训后的考试不及格现象；培训方式不够多样化，主要采取内部人员或是邀请税校讲师授课，形式比较单一。今后我局将针对以上问题采取以下措施加以改进：
（一）提前定好培训工作的中长期规划和目标，培训的方式和方法要多样性，连续性，实用性，培训的类型要根据人员分工不同，有针对性地对行管人员、征管人员、文秘人员、档案人员、稽查人员、计算机管理人员、法规人员等进行分层次培训，切实使他们掌握税收征管业务的技战术，提高工作效率。根据干部职工的思想政治现状和税收业务能力现状来谋划制定教育培训方案，组织实施教育培训项目。在培训方式上利用现有的计算机硬件及网络优势，开辟业务学习专栏，增加视频教学、实时税法学习、每日一题等多种学习项目。
（二）结合税收工作的特点，多注重税收政策法规、内部工作流程、法律知识、外语、财会知识、信息网络、国内外形势的培训，结合税收工作讲究培训内容的实效性，摒弃无用性和重复性，对内多学习了解现行的法规、政策、同行业、相关单位的先进经验，对外要派出人员到有关院校或引进有关学者、专家组织教学，从而提高全员的业务素质，激活人员的工作欲和创造力，为税收事业的发展注入活力。
（三）突出培训重点，着力解决“难点”、“热点”问题。平常要重视收集和掌握需求信息，要求干部在平常在工作上碰到的问题逐一记录，特别
是征收一线上的“难点”、“热点”问题，并在每次学习交流会上互相交流共同解决问题、共享办法经验，以此提高每位干部处理难题的能力。
（四）以搭建学习的平台为基础，努力营造一个有利于集体学习的良好环境。首先，要加强硬件建设。要开辟学习场所、建立机关阅览室，增添挂壁式电视、投影设备等基本的学习设施。其次，建立以学习激励机制为主的软件建
设，把学习看作是积累资源的重要手段，克服短视心理，为干部提供外出学习、培训、学历教育的机会和条件，从时间和财力上支持干部接受脱产或半脱产的继续教育。当然，作为督促学习的必要手段，继续通过严格考勤、考试、考核等办法增强干部的学习意识，渐成习惯，使学习由被动而主动，形成风气。
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第四篇：岗位培训（推荐）
深入学习贯彻十七届六中全会精神，促进文化大发展大繁荣
——储备岗位培训总结
裴雯
为使我们储备计划的毕业生深入了解大连市文学艺术界联合会（以下简称文联）的基本情况、工作内容以及岗位的重要意义，文联对我们进行了统一的岗位培训，并着重带领我们认真学习了我们党关于文化建设的重要文献，学习党中央关于文化建设的一系列重要观点、重要部署，特别是学习党的十七届六中全会精神，引导我们增强深入学习贯彻十七届六中全会精神、进一步推进文化改革发展的自觉性。
一、文联的基本情况及日常工作
大连市文联分个4部门：办公室、组联部、产业部、创研部；管理13个协会：大连市美术家协会、大连市电影家协会、大连市音乐家协会、大连市摄影家协会、大连市曲艺家协会、大连市舞蹈家协会、大连市作家协会、大连市杂技家协会、大连市民间文艺家协会、大连市戏剧家协会、大连市书法家协会、大连市电视家协会、大连市评论家协会。每个部门由大概三个协会的秘书长构成。
文联的工作人员一般都是某一个协会的秘书长及法定代表人，责任重大。文联的工作分为协会工作和文联机关的部门工作，以协会工作为主，部门工作为辅。要兼顾协会工作和部门工作，所以工作量很大。
协会工作主要有联络、协调、服务于协会会员，并承办协会需要
是第一次这么高规格地讨论文化问题。
我们要响应我们党的号召，深入学习贯彻党的十七届六中全会精神，加强文化建设，促进文化的大发展大繁荣。
三、文化建设的重要地位
有中国特色的社会主义的文化，是凝聚和激励全国各族人民的重要力量，是综合国立的重要标志。它渊源于中华民族五千年文明史，又根植于有中国特色社会主义的实践，具有鲜明的时代特点；它反映我国社会主义经济和政治的基本特征，又对经济和政治的发展起巨大作用。尤其在现在国际化的大背景下，国家之间的文化交流越来越多，西方文化对我国文化也有很大的冲击。一个民族，一个国家，如果没有自己的精神支柱，就等于没有灵魂，就会失去凝聚力和生命力。一个没有文化底蕴的民族，一个不能不断进行文化创新的民族，是很难发展起来的，也是很难自立于世界民族之林的。我们要着眼于推动中华文化走向世界，形成与我国国际地位相对称的文化软实力，提高中华文化国际影响力。
四、文化建设的指导思想
当作国民文化的方针来说，居于指导地位的是共产主义的思想。领导我们事业的核心力量是中国共产党。指导我们思想的理论基础是马克思列宁主义。
而马列主义的基本原理在实践中的表现形式、各国应有所不同。在我国，马列主义的基本原理要和中国的革命实际相结合。只有结合中国实际的马克思主义，才是我们所需要的真正的马克思主义。要用
有文化、有纪律的社会主义公民。
坚持把社会效益放在首位，坚持社会效益和经济效益有机统一，遵循文化发展规律，适应社会主义市场经济发展要求，加强文化法制建设，一手抓繁荣、一手抓管理，推动文化事业和文化产业全面协调可持续发展。
坚持改革开放，着力推进文化体制机制创新，以改革促发展、促繁荣，不断解放和发展文化生产力，提高文化开放水平，推动中华文化走向世界，积极吸收各国优秀文明成果，切实维护国家文化安全。
六、建设社会主义核心价值体系
历史和现实反复证明，没有核心价值体系，一种文化就立不起来、强不起来，一个民族就没有赖以维系的精神纽带，一个国家就没有统一意志和共同行动。
社会主义核心价值体系是兴国之魂，是社会主义先进文化的精髓，决定着中国特色社会主义发展方向。要把社会主义核心价值体系融入国民教育、精神文明建设和党的建设全过程，贯穿改革开放和社会主义现代化建设各领域，体现到精神文化产品创作生产传播各方面，坚持用社会主义核心价值体系引领社会思潮，在全党全社会形成统一指导思想、共同理想信念、强大精神力量、基本道德规范。
七、繁荣发展文化事业和文化产业
不论是对于满足人民精神生活多方面的需要，对于培养社会主义新人，对于提高整个社会的思想、文化、道德水平，文艺工作都负有其他部门所不能代替的重要责任。
九、文化人才队伍建设
要坚持发展面向现代化、面向世界、面向未来的，民族的科学的大众的社会主义文化，推动社会主义先进文化更加深入人心，推动社会主义精神文明和物质文明全面发展，不断开创全民族文化创造活力持续迸发、社会文化生活更加丰富多彩、人民基本文化权益得到更好保障、人民思想道德素质和科学文化素质全面提高的新局面，建设中华民族共有精神家园。
我们要在建设高度物质文明的同时，提高全民族的科学文化水平，发展高尚的丰富多彩的文化生活，建设高度的社会主义精神文明。我们要建设社会主义国家，不但要有高度的物质文明，而且要有高度的精神文明。社会主义的优越性不仅表现在经济政治方面，表现在能够创造出高度的物质文明上，而且表现在思想文化方面，表现在能够创造出高度的精神文明上。
十、党对文化建设的领导
加强党对文化工作的领导，是推进文化改革发展的根本保证，也是加强党的执政能力建设和先进性建设的内在要求。十七届六中全会提出，必须从战略和全局出发，把握文化发展规律，健全领导体制机制，改进工作方式方法，增强领导文化建设本领。
第五篇：人才培养方式(宝钢技能人才的经验借鉴)
宝钢技能大舞台
任你精彩秀出来
——随中海油高技能人才队伍赴宝钢交流感悟
边寒江
九月上海依然如火，虽然秋的韵律偶能舞动几缕秋风，摇缀几点秋雨，但怎奈何已被称作秋阳的那个家伙，还是夏日中的老样子，肆意依旧。
“火”是这次来上海的总体感受，无论是在宝钢还是在世博。当然，这个火不仅仅是脑门子上的烈日咸盐——世博的滚滚人潮、宝钢的碌碌矿运；世博活动的飞扬炫彩、宝钢发展的腾达辉煌；世博护照盖章人群的风风火火、宝钢热轧钢板催人奋发的淋淋大汗„„ 然而，世博的“火”和宝钢的“火”留给我的却是两种不同的体味。
世博精彩，万国万象，万种风情，万般摇曳。但品味的过程始终伴随着喧哗与浮躁的氛围，加之一日看尽长安花的心情，碰上了无处不在的九曲十八弯的排队长龙，所有的情趣都变成了窜着火苗子的骚动和急躁。
走进宝钢却是一种全然不同的感受，这里也有个“舞台”，它不同于世博园中的“宝钢大舞台”，它没有华章鼓乐，没有霓裳羽衣，更没有明星大牌看家护院。但这里的表演确是相当的精彩，宝钢工人蓬勃进取，技能队伍奋进高歌，创新人才烈焰激情。无不让人震撼，让人心怡悦动，让人思绪炫舞飞扬。
宝钢的技能人才培养真可谓遍地开花、硕果累累。今年以来，仅宝钢股份本部的技能人才就已申请国家专利115项、获得企业技术秘密653项；加之各项合理化建议为企业创效5.99亿元。其标志性人物孔利明为宝钢解决各类设备的疑难杂症358个，生产工艺改进39项，提出和实施合理化建议372条，主导的科研项目课题23项，进行技术改进257项，创造经济效益1560万元，并连续5年摘取中国专利新技术博览会金奖，拥有国家专利54项。而且其带领的科技创新小组，近4年来共获企业技术秘密89项，国家专利115项，技术改进352项，创经济效益5120万元。宝钢各生产领域，孔利明式的人物不胜枚举，风起云涌，层出不穷，他们不仅荡平现场疑难杂症，为企业节能增效，还勇于超越自我、挑战权威。甚至不乏问顶登峰之士，在钢铁行业最知名的“美国钢铁协会”论坛上作学术报告，挥洒自如的漫步国际钢铁舞台。
这都是宝钢人，而且都是生产一线操作队伍的技术工人。
一个个极不普通的“普通工人”的精彩故事，令人瞠目、令人仰止，令人萦思一缕——“钢花儿”为什么这样红？
领导的作用是端茶倒水
宝钢召开技能方面的工作会议，往往是技能人才居九五之位，领导干部两侧及后排就坐。会议期间多数场景是技能人才高谈阔话创新，领导干部端茶倒水递毛巾。
态度决定一切。技能创新是诞生在宝钢创新文化的沃土之中，为培养人才服务，为创新服务是宝钢多年秉承的传统。这次与宝钢进行技能人才交流，所闻所见，无不感觉到宝钢各级领导对技能活动的服务和支持。特别是宝钢老总亲历亲为，从宝钢人才开发院的运作到揭牌，从技师协会的组织和发展，从打造创新服务志愿者队伍的设想和建设，无不看到他的身影。甚至一些技能创新工作室匾牌的落款都赫然写着三个大字——“徐大铨”。
领导是端茶倒水的，这是当领导的一种态度，也是一种管理艺术。在某些方面给予技能人才一定地位、一定权限、一定荣誉和一片施展才华的空间，这样能够让他们在企业发展过程中发挥更大的作用。
“给予”和“端茶倒水”也许并不难，但是，给予的力度加大到你要承担极大的风险，端的这杯茶有可能与生产任务指标发生撞车，你是否还依旧淡定从容？宝钢的一个案例为我们做了很好的解析。
技术工人杜国华利用自己发明的检测工具，发现德国进口价值80多万元的轧辊内存在微量裂纹，进行上报。他的领导在与德方交涉过程中，德方进行了大量的澄清和证明，并提出将轧辊运回德国做破坏性检测，如没有问题，全部损失将由宝钢承担。
„„
一个普通工人用自己制作的“土工具”，挑战质量王牌“德国制造”。百万元的费用和造成工期严重滞后的后果是什么？我想这个领导应该非常清楚。而且处理这个问题也并不棘手，采取第三方检测的方式可以轻易将事情化解。但他没有这么做，他毅然做出决定：“将轧辊运回德国做破坏性检测”。
„„
杜国华被派往德国，负责后续工作。其检测结果让德方心服口服，赔偿宝钢100多万元。1998年至今，仅轧辊质量异议一项，就为宝钢索赔8541.9万元。而从此之后，杜国华更是加倍努力，逐渐成长为一个国际钢铁行业的知名专家。
——宝钢的给予值得尊重，宝钢的茗茶值得品味。
金凤凰不是从鸡窝里飞出来
天上能掉下个馅饼，也能掉下个林妹妹，如果再劝劝老天爷，让他哆嗦哆嗦兴许还能掉下来一堆人才。自古至今，人们对人才渴求、对美好事务的期盼，产生了无数的幻想和憧憬。但人才怎么会轻易掉下来？即使真的掉下来也不知道会栽到谁家。（而且《西游记》告诉我们，天上即使掉下的人才，多半也都是妖精。）
指着老天帮忙终究不够现实，外部引进人才也是一种办法，也有很多成功的先例，宝钢也有过很多良好的尝试，但这更适于高端和紧缺人才。况且良禽择木，不种得梧桐树，那能引得凤凰来。如果人才真的来了，对企业的认同并发挥作用也难以把握。（奥运会做了那么大的一个“鸟巢”，也没看见一个鸟蛋。）
对于形成一支高水平的企业的技能人才队伍来讲，盼着人才从天上掉下来或从外面跑过来可能性不大。宝钢出类拔萃的技能人才都是本企业工作10年以上，甚至20到30年的老职工。有句话叫做“鸡窝里飞出金凤凰”。（这鸡窝里出来的除了鸡之外，就是捡鸡蛋的大妈和来串门的黄鼠狼，却很难见到金凤凰。）也许会有这样的故事发生，但是如果坐等凤毛麟角，期待羽化飞天，怎能适应企业快速发展的人才战略。想要出的人才来，必须踏实本分的做好公司的人才培养工作。
要想做好人才培养工作应该具备两个前提条件。一个是前面说过的企业的态度，再一个就是良好培养机制。
宝钢在多年前就将技能人才发展通道建立起来。从初级工到技师，从技师到行业“大师”。其薪酬、待遇逐级提升，最终甚至可超越公司高管领导。在培训方面。明确素质模型，制定标准化培训课程。并且，在投下巨资，打造的规模庞大、工种齐全的各岗位实操培训基地的同时，更是不遗余力的组建一支大规模的培训师队伍，其中包括企业高级领导和技术骨干以及名校教授和国际知名专家。其培训理念为“培训国际一流的人才，必须有国际一流的教师”。
但究其核心是成立人才开发院主导人才培养工作。同时，健全了一套人才培养的运行机制，调动公司包括党政工团在内的所有积极因素，有分工、有协作，形成层层有指标，人人有职责公司上下齐抓共管的良好运行机制。同时，在此机制的基础上建了各级创新小组、创新服务志愿者组织、技师协会、各类大师创作室等有强有力的支持机构。
“想学习有人指导，想创新有人帮忙，有问题有人解决，有成果有人协助发布„„” 一片沃土，一个良好的生存发展环境，怎能不孕育出一批又一批的技能人才来。
——千江有水千江月 万里无云万里天，优秀的企业会把成功的机会留给每一个人。
“π”是神圣的宝典
宝钢与中海油有着类似的经历，在与日本企业合作的过程中借鉴了很多宝贵的经验。1978年宝钢全面引进日本新日铁公司的技术、设备动土兴建，同时其管理模式也几乎完全借鉴于日方。（与埕北油田同期建设，且几乎采取同样的方式）。宝钢站在一个国际一流企业的肩膀上，经历了一个引进、消化、过渡、转化的过程，形成独具特色的管理模式。虽然宝钢的管理文化起点很高，但可贵的是他们没有因此停止追求。而是不断学习，不断吸收，不断创新。在人才培养方面，他们也同样如此。不断学习、研究国际先进的管理方式和理念，并结合自身特点不断研发。不久前，宝钢将国际知名的钢铁公司——韩国浦项制铁公司的人才培养机制进行了透彻研究并自行比对，找到机制中缺失和弱化的职能，并有效的完善。2008年建立的人才开发院和下一步准备运作的企业大学就是他们研究成果的一部分。
企业需要什么样的一线员工、企业需要什么样的技能人才？
为了避免人才培养的盲目性，宝钢在学习、研究国际先进的人才培养模式的过程中，创造出一套自己独特的理论指导思想，“π”理论就是其中之一。
π起初就是个希腊字母，自从扮演了圆周率，便享受了“无穷无尽”的风光，现又来到宝钢，唱响了人才培养的“神圣”篇章。“拜占庭文化”的发现惊醒世人，而中国人、宝钢人信手使用他们的一个简单符号，却让世人惊奇。
π的横线代表技能的整体能力要求，其中的一撇代表专业技术能力，另一撇代表综合素质能力。
这个π的构架看似简单却蕴藏着丰富的内涵。
比如：这横线包括基本能力、生产作业能力、传承能力、创新能力及其标准等等。一撇的长度延伸表示综合能力涉及的广度；另一撇的弯曲度代表专业技能的掌握深度，以及一横、两撇三位一体的组态，代表人才构架及整体平衡度，这些理论都对人才培养的实践工作起到明确的指导作用。
——人才培养的清晰思路，来源于强大的理论武器。
“没文化”的人能做点啥
“„„我的生母是聋子，因此没有办法说话，我不知道自己的父亲是谁，也不知道他是否在人间，我这辈子找到的第一份工作，是到棉花地田锄地„„” “„„一个成功的人,不一定有很高的文化素养，有文化素养的人,不一定能成功。虽然你没有文化，但是最关键看你在事业中，是否选择自己最喜欢的，没有文化只是相对你不感兴趣的事而言。如果你感兴趣你无论想什么办法都会学会做，并且越做越有兴趣，也就是会者不难难者不会的道理。
因此,无论你现在有无文化,只需选择你感兴趣的事去做,义无反顾地做下去,最终你一定能成功!„„”
这个“没文化”的人，是原美国财政部部长阿济·泰勒·摩尔顿。不知道宝钢的工人发明家孔利明是否听说过。孔利明也可以算作一个“没文化”的人。一个入厂时只有初中学历的汽车电气修理工。但他通过自己的努力取得了辉煌的成就，以至于总书记、总理等几届国家领导人轮番接见，忙的不亦乐乎。
孔利明，1998年破格晋升为高级技师，被授予“上海市十大工人发明家”和市“优秀技师”称号,1999年荣获“全国十大杰出职工”称号。2000全国劳动模范，全国“五一”劳动奖章获得者，2004 中央企业劳动模范。连续五年摘取中国专利新技术博览会金奖„„（年薪未透露，但宝钢的某位高管说过，从他对企业的贡献来讲，年薪50万也不过分。）
在很多时候学历被等同于文化，学历不高往往会被一些企业所歧视。孔利明和阿济·泰勒·摩尔顿有着不同的经历、不同的背景和不同的成长环境，但其共同之处就是在“没文化”的前提下，有着积极乐观的生活态度，有着明确的奋斗目标，有着强劲的拼搏进取精神。我们的技能人才，大多文化程度不高，但针对某些方面都有一些过人之处。我相信，只要努力，每个人都一定能够有所建树。
“有文化”其实是一种积累，孔利明和阿济·泰勒·摩尔顿不是没文化，恰恰相反，他们是通过自己的努力逐渐变成一个集大成者。
要成为一个优秀的技能人才，还需要自己的勤奋努力，正如有人描述孔利明一样：“一双随时捕捉问题的眼睛，一副穷追不舍的脑筋，用99％的汗水加1％的灵感将一个个问号变成一串惊叹号。”
只要功夫深，铁杵磨成针，正是这个道理。（也许会有人否定这个观点，“我是个树枝子最多只能磨成牙签。”这个“不认知”，其实是畏惧困难的一种懦弱，是缺少磨砺自己的良好意志品质。）所以，想要成功还要具备超越自我，敢于面对困难的勇气。
——没有“文化”对于很多人来说只是历史，成功的人才得益于良好的意志品质和学习能力。
狗熊 貔貅与海宝
狗熊掰棒子的故事可能很多人在小学，甚至更早就听说过，听完故事后往往都会哈哈大笑。但我长大后，再听说或想起这个故事，却怎么也笑不出来了，因为自己不知当过多少回大狗熊。
貔貅，传说是龙生九子的最后一个儿子，生下来专门吞金吃银而不泄，只进不出，很多商家和企业都喜欢供奉。但我不是很喜欢，只进不出怎么和他人做生意？
海宝，是世博会的吉祥物，以汉字“人”字为核心创意，配以代表生命和活力的海蓝色。在《海宝来了》动画片中是彩虹城的守护者，是帮助人类的精灵，有超能力，看上去憨厚可爱，但我对他还是充满敬意。
狗熊、貔貅与海宝，从动物到神物到精灵。或许能给我们很多启示。狗熊不知疲惫掰棒子的精神确实可嘉，应该给他敬个礼。正如很多人不断的充电，很多企业不断的组织培训。结果呢？有可能就是姓杨的改姓熊了，叫熊白劳。
这就是学习太盲目、或缺乏实用价值（没有计划、规划和针对性），或不知道积累。
貔貅可是神物，能发现有价值的东西，吞进的都是金银财宝，值得敬仰。但吞进去了却食而不化，永远也变不成自己的东西。
正如很多的企业或个人包装的金光闪闪，但仔细一看都是别人的东西。结果呢？不伦不类，难受不难受自己知道，或早晚会知道。
这就是转化能力太差，或着喜欢表面文章做给别人看，或者工作太简单粗暴了。
海宝是个精灵，不断扬弃和升华才能变成一个精灵，虽然外表小巧，却有着超能力，世博是全球千古文明积累中的精华，海宝是这个精华的提炼和浓缩，并形成自我独特的风格魅力。
宝钢人才培养特色的形成，虽然不能堪比精灵的演变，但却类同打造精灵的过程，并始终恪守人才培养的基本法则：
企业规划（员工的个人发展规划）——有针对性的吸收、借鉴——有目的的积累丰富——先强化、固化——再转化、优化——不断的总结和完善。
很“笨”的方法，但是也许是最行之有效的方法。在很多“聪明人”看着很愚笨的事物，有时候可能是一种大智慧。
“精灵”的打造是一个持之以恒的过程，是需要耐得住寂寞而踏踏实实认真做事的过程。没有千般磨砺怎可能突然顿悟修成正果。
管理学上有个二八法则，将事物分类管理，突出重点。但我觉得在“精灵”的打造上更应采取不二法则，设定一个中心，只打造一个“精灵”。
有的人或企业一年做几十件大事，但往往是什么件事也做不踏实，甚至一事无成。有的企业几年甚至几十年都致力于做一件事，但却不觉中做成了几十件大事。
宝钢多年来一直以创新活动为核心，深入开展。不但在此取得了非凡的成就，而且于此同时，通过创新活动促进了员工队伍建设、丰富了企业文化，培养了人员执行力、推动了管理机制„„
国际上很多大公司也是如此，如杜邦公司，它从众多的安全管理课题中，选择安全行为作为核心，选取其中的STOP为切入点，深入开发。结果杜邦的培训机构很快成为世界上最优秀的安全培训机构，其公司的产品也变得十分畅销。
——巨大的成就来源于规划实施过程中的恒心、专注和默默的付出
“南有宝钢，北有中海油。”这是央企管理水平最高、创新能力最强的两大企业。在企业管理过程中有着不同的优秀特点。在技能人才培养方面，宝钢更是有着很多独特之处。正是由于这一点，总公司人力资源部决定组织中海油高技能人才队伍赴宝钢进行学习交流。中海油之所以能够快速进步和高速发展，也许正是得意于这种超强的学习能力和谦逊的做事态度。近几年，海油及所属各单位在技能培训方面进行了多次大规模投入，金额过亿元；技能培训队伍和技能鉴定队伍也得到了快速的壮大和发展。通过这几年的努力，我们可以欣喜的看到一批又一批的技能人才成长起来。同时，一个崭新的海油技能人才的舞台正在逐渐的浮显出来。我们期待着，也会为之努力着。我相信在不久之际，我们的心灵也会在海天之间曼妙的飞扬起来——“天如彩锦舞虹霞，海似琉璃耀金辉，风和水暖英才聚，任凭鱼跃任鹏飞。”
边寒江 2010-10-14
写于海洋石油培训中心
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