日照分公司团险销售人员考核暂行办法

第一篇：日照分公司团险销售人员考核暂行办法

日照分公司团险销售人员考核暂行办法

为快速扩充团险销售队伍，加强和规范团险销售队伍管理，更好的开拓我市团体保险市场，促进我市团险业务的快速发展，根据省公司有关规定，结合日照公司实际情况，特制定团险销售人员考核暂行办法。

一、销售人员录用基本条件

（一）热爱祖国，思想作风正派，为人诚实，具有良好的敬业精神，热爱人寿保险事业，愿为本公司服务。

（二）年龄在22周岁（含）以上，45周岁（含）以下，身体健康、品行端正、有进取精神。

（三）具有大专（含）以上学历。

（四）具备较强的公关能力，工作责任心强，无不良嗜好，无不良历史记录。

（五）应聘人员有业务拓展特长的，（二、三条）可以适当放宽。

二、销售人员的主要职责

（一）完成本职级考核指标及公司下达的年度销售计划。

（二）建立健全客户资料，巩固现有客户，努力开发新客户。

（三）制定切实可行的销售活动计划，接受团队主管的指导和监督。

（四）积极参与本部门的各项活动，协助团队主管和其他销售人员开展工作。

（五）遵守公司制度，接受公司规定的课程培训。

（六）完成团队主管交办的其他工作。

三、生活津贴：

（一）新人见习期为3个月，新人在3个月内完成6件标准保单且标准保费达到1.8万元，达到以上要求的考核期内新人津贴为500元，符合上述要求三个月后转正，三个月考核不合格的取消新人津贴，新人在见习期内必须取得代理人资格证。三个月后新人晋升为准客户经理，准客户经理要求在6个月内完成8件标准保单且标准保费达到2.4万元，同时各单位根据实际情况适当分配续期服务客户，准客户经理津贴为800元，准客户经理达到考核要求后晋升为初级客户经理。（表现特别突出的新人晋升时间可适当放宽）

（二）转正后的业务经理分三个级别考核，分别为初级客户经理、中级客户经理、高级客户经理。业务津贴实行浮动考核。

初级客户经理津贴1200元，其中销售服务占40%，新拓短险占30%，新拓标准保费占30%；续期短险保费占10万以上。

中级客户经理津贴1500元，其中销售服务占50%，新拓短险占25%，新拓标准保费占25%；续期短险保费占20万以上。

高级客户经理津贴1800元，其中销售服务占60%，新拓短险占20%，新拓标准保费占20%；续期短险保费占30万以上。说明：保费折算标准各公司自行。

初级客户经理要求入司9个月-2年；中级客户经理要求入司2-5年；高级客户经理要求入司5年以上，入司年限达到标准但续期服务保费达不到按下一级别客户经理发放津贴。

（三）自主销售业务计提手续费和佣金标准按公司规定执行。

（四）新拓保费的基数由各单位自行确定。

四、其他：

（一）当月业绩未达标的，津贴按50%计发，若季度末完成考核目标的可以补发上两个月对应的津贴差额。

（二）符合考核规定，公司为客户经理提供养老、医疗等保险保障。

（三）本办法自2010年1月1日正式实施，此前过渡期内各公司可参照执行。

第二篇：团险销售活动量管理办法

**深圳分公司团险销售部活动管理

试行办法

为促进深分团体险直销业务发展，规范团险业务人员的业务活动，提高业务人员的工作效率和效能，我部以专业化销售流程为主线设计制作了《销售人员活动管理手册》和《项目部经理活动管理手册》，（内容详见附件）。团险销售部特制定本试行办法。

第一章总则

第一条活动管理是由各级业务、管理人员对自己及下属的日常工作进行计划、分析、执行和控制，从而达到使队伍形成良好工作行为，并最终达到理性、规范经营的一种管理过程和管理方法。

活动管理是通过管理工具,将无法实现的非现场指导转变为现场辅导的管理过程。活动管理可以帮助各级销售人员养成良好的工作习惯,同时提高项目部经理的辅导能力,以达成积累准客户、提升销售人员业绩、公司实现经营目标的目的。

第二条活动管理可以分为销售人员活动管理和项目部经理活动管理。对于销售人员来说,活动管理的目标就是帮助其积累客户,保证业绩连续,并防止客户流失。管理重心以活动量管理和客户管理为主。

对于项目部经理来说,活动管理的过程就是帮助销售人员养成良好工作习惯的过程。其重要的行为是指引所属的业务员建立正确的活动目标，辅导业务员达成目标。管理重心以绩效管理和会议经营为主。

第二章活动管理工具

第三条以销售人员专业化销售流程为主线、项目部经理履行管理职能为基础，编制销售人员活动管理手册和项目部经理活动管理手册。销售人员在开展业务工作过程中，必须认真、及时地填写销售人

员活动管理手册。项目部经理根据本项目部一定时期内的业务开展情况如实填写项目部经理活动管理手册。

第四条销售人员活动管理手册包括个人月目标设定达成表、一周工作管理表、每日活动档案、客户信息收集表、电话预约记录表、访前准备表、初访效果检查表、客户关系进度分析表、客户需求分析表。

第五条项目部经理活动管理手册包括营业部月目标设定达成表、月度会议经营表、陪同拜访观察表、营业部新拜访客户统计表、营业部计划书（建议书）递交情况统计表、销售人员活动管理考评表。

第三章销售人员活动管理手册的使用

第六条销售人员填写个人月工作目标达成表时，除认真、如实填写外，必须全面考虑公司工作安排情况及本人当设定的职级晋升目标，按分公司下发的达标考核标准设定。

“差距分析”栏要如实、细致、有根据地填写，以便主管人员提供操作性、建设性的帮助和指导。

第七条销售人员每周必须认真填写一周工作管理表。对一周工作进行总结分析，应如实填写当周拜访情况、文案工作情况、参加会议及业绩达成情况。

第八条在计划设定及实际工作开展中，销售人员要根据自身的活动情况填写每日活动档案。每日活动档案应详细记录销售人员的每天工作情况，工作计划与实际达成，并作“差距分析”。

第九条客户信息收集表是多方收集准客户资料的记录表。销售人员应详细填写收集客户名称、联系人、电话、信息来源等内容。

第十条电话预约记录表用于记录销售人员每次电话约访的内容。销售人员每次电话约访应详细记录与客户的沟通要点、预约情况、客户的疑难问题等内容。

第十一条销售人员初次拜访客户之前，填写访前准备表，经主管审阅签字后才允许拜访客户。

第十二条销售人员在递交计划书（建议书）之前，填写客户关系进度分析表，由主管审阅签批才能递交给客户，坚决杜绝销售人员未经主管准许私自递交计划书（建议书），一经发现严肃处理。

第十三条访前准备表、初访效果检查表、客户关系进度分析表、客户需求分析表是客户档案的有效组成部分，销售人员应认真填写，便于销售人员把握客户，应按客户目录统一归档。

第四章项目部经理活动管理手册的使用

第十四条项目部经理在填写营业部月工作目标达成表，除认真、如实填写外，必须全面考虑公司工作安排情况及营业部当设定的任务目标。

第十五条项目部经理应在月度初，计划本部门的晨夕会、周例会活动，填写月度会议经营表，并依计划安排营业部的日常培训、条款学习和案例分析等内容。

第十六条项目部经理应根据营业部的实际人力情况陪同销售人员外出拜访客户，每次陪同拜访后应填写陪同拜访观察表，并反馈给销售人员以帮助其成长。项目部经理应有一定的陪同拜访量。

第十七条项目部至少一周应就本项目部的业务活动量情况进行学习讨论，对业务活动中存在的问题提出解决办法和措施。项目部经理根据所辖销售人员的活动情况填写销售人员活动管理考评表。

第十八条项目部经理根据访前准备表，填写项目部新拜访客户统计表。严格规范销售人员的拜访行为，督促销售人员做有效拜访。第十九条项目部经理根据客户关系进度分析表，填写营项目部计划书（建议书）递交情况统计表。严格控制销售人员不经允许递交

计划书（建议书）行为，严格控制业务报价，规范销售人员的销售行为。

第五章监督管理

第二十条分公司每月举行团体业务经营分析会时，应全面分析和评价团险活动管理情况，同时对下辖各项目部业务活动管理进行抽查和评价。对执行情况不好的项目部给予批评、警告。

第二十二条项目部至少一周应就本项目部的业务活动情况进行学习讨论，对业务活动中存在的问题提出解决办法和措施。

第二十三条销售人员可对项目部经理的签批就其不及时、不切合实际、不具操作性等原因向上级部门提出申诉。

第二十四条销售人员可对其他销售人员在填写活动管理工具中存在的舞弊、弄虚作假、争抢业务等情况向上级机构的团体业务部提起申诉，承接部门将根据公司的有关政策、规定处理，并对申诉人员及情况予以保密。

第五章奖惩制度

第二十五条销售人员活动管理工具填写情况极，且经过指导，屡不改进者，将视情节轻重在检查时给予扣分处罚，影响全勤奖奖金。具体加扣分细则如下：

 当周有效拜访量超过规定者，每多一访加1分。当周拜访量不足者，每少一访扣2分。当周无拜访量者，当月活动量积零分。

 当周电话约访量超过规定者，每多5个电话加1分，当周电话约访量不足者，每少打一个电话扣0.4分；

 一项内容少填或填写不合要求者扣0.2分，二项扣0.5分，三项扣1分，四项及以上者扣2分；一天不填写者扣1分，二天扣2分，三天扣3分，一个月内有四天及以上不填写者，扣5分。

 未及时交销售人员活动管理手册者，第一次扣1分，第二次

扣2分，第三次扣5分，第四次当月活动量积零分。



 销售人员活动管理手册填写不真实者，发现一个扣1分； 销售人员活动管理手册一周以上不填写或累计8次以上填写不真实者，公司将给予劝退处理。

 活动量积分100分（含）以上者，100%计发全勤奖；活动量积分90分（含）-100分以下者，80%计发全勤奖；活动量积分80分（含）-90分以下者，60%计发全勤奖；低于80分以下者不计发全勤奖。

第二十六条：对团险直销人员的活动量目标要求如下：

初级业务人员的活动量目标：每日电话约访量：30个；每周约访新客户3个

中级业务人员的活动量目标：每日电话约访量：15个；每周老客户回访量3个；每周约访新客户3个

高级业务人员的活动量目标：每周老客户回访量4个；每周约访新客户4个。

第三篇：分公司派驻人员管理暂行办法

四川通发广进人力资源管理咨询有限公司

四川通发广进人力资源管理咨询有限公司

派驻人员管理暂行办法

目

录

第一章 总 则................................................................................................................................2 第二章 工作职责..........................................................................................................................2 第三章 工作时间..........................................................................................................................3 第四章 业务要求...........................................................................................................................3 第五章 其他管理...........................................................................................................................4 第六章 附 则.................................................................................................................................5

第 1 页

四川通发广进人力资源管理咨询有限公司

第一章 总 则

第一条

随着业务发展的需要，为加强对派驻人员的领导和管理，确保各分公司劳务服务工作的规范运作，提高服务质量，提升公司形象，打造公司品牌，根据公司现行规章制度，特制定本暂行办法。

第二条

本暂行办法的适用对象是指：四川通发广进人力资源管理咨询有限公司派驻到各分公司及工作管理站人员。

第二章 工作职责

第三条 负责分公司印章管理，并按公司授权办理相关分公司（工作管理站）印章的使用事项。

第四条 负责为所属地区各客户单位劳务代管员工在当地劳动保障部门和公积金管理机构办理社会保险和住房公积金。

第五条

负责所属地区各客户单位新增员工的招聘、劳动合同的签（续）订、劳动合同终止（解除）以及相关资料的收集、汇总并传真（快递）至公司。

第六条

负责所属地区各客户单位劳务代管员工银行工资卡号的收集并上报公司。

第七条

负责与所属地区各客户单位的工作联系、衔接、沟通与交流。第八条

负责同公司各岗位的工作联系，做好上传下递工作。

第九条

负责收集、整理和归纳所属地区各客户单位劳务代管员工反映的问题和意见，并及时上报公司。

第十条

负责所属地区劳务代管员工与用工单位、用人单位劳动争议纠纷的调解，并及时将相关情况及证据上报公司。

第十一条 及时了解公司经营管理情况，认真学习公司下发文件，并严格遵照执行。

第十二条 利用、寻找各种资源，积极拓展外部市场，为公司业务发展做贡献。

四川通发广进人力资源管理咨询有限公司

第三章 工作时间

第十三条 根据各分公司（工作管理站）服务的客户单位及劳务代管量的实际情况，对派驻人员采用全日制或非全日制的用工形式，并分别签订《劳动合同》或《非全日制用工劳动合同》。全日制派驻人员执行标准工作时间（每日8小时工作制）；非全日制派驻人员执行平均每日4小时工作制，每周工作时间累计不超过24小时的工作时间，其工作作息时间与所属地区劳务代管量最多的客户单位的作息时间保持一致。

第十四条 公司委托劳务代管量最多的客户单位人力部负责对派驻人员工作情况进行考勤，如客户单位投诉派驻人员违反本章规定，应按公司规定给予处罚。

第四章

业务要求

第十五条 劳务合作合同（协议）是公司同客户单位本着“平等互利、诚实信用、协商一致”的原则所签订的重要合同文书。由于各分公司（工作管理站）不具有独立法人资格（跨省分公司例外），因此，目前各分公司（工作管理站）暂不同各客户单位签订此类合同（协议），派驻人员只负责此业务的上传下递工作。

第十六条 员工劳动合同文书是公司同劳动者建立劳动关系的重要文本。目前，劳动合同文本暂由公司和法定代表人盖章。派驻人员务必配合公司相关管理人员认真做好劳动合同管理工作。

（一）派驻人员应当在各客户单位劳动合同管理人员的密切配合下，针对不同类别的劳动者，分别签订下列劳动合同：

1、劳务派遣人员签订《（派遣）劳动合同》。

2、业务外包（承揽）人员签订《（外包）劳动合同》。

3、已达到国家规定的法定退休年龄，且已领取养老金或与原单位仍保留劳动关系的人员签订《劳务工作协议》。

四川通发广进人力资源管理咨询有限公司

4、未毕业大学生签订《就业协议》。

（二）公司根据各客户单位所需劳动合同文本份数邮寄各分公司后，派驻人员务必要指导劳动者签订（续签）劳动合同：

1、合同书中空白处必须填写完整，信息准确，字迹工整，无法填写划斜线，并请附身份证复印件一份。

2、根据劳动合同管理固定台账格式记录相关信息，为确保人力资源系统信息的准确性，未经公司同意，不得随意修改台账模板。

3、配合各客户单位将盖鲜章的终止（解除）劳动合同人员的通知传真（邮寄）公司，由公司根据通知内容开具终止（解除）劳动合同证明。

第十七条 社会保险和住房公积金涉及劳动者的切身利益，派驻人员应当配合各客户单位及时、准确做好劳动者社会保险的缴纳和住房公积金的汇缴工作，做到不漏保、漏缴，杜绝重复缴费情况的发生。

第十八条 派遣人员应不定时、不定期随时深入客户单位基层、岗位，巡回检查员工工作情况；搞好节假日例行安全检查，并做好检查记录。

第十九条 派驻人员应按客户单位要求，配合客户单位或定期组织员工进行安全生产培训或业务技能培训。

第二十条 员工对本人薪酬、劳动合同履行等问题，如有争议，派遣人员应主动配合客户单位进行调解，并做好处置预案，由此所产生的劳动争议纠纷，要负责收集相关证据资料，及时上报公司。

第二十一条 派驻人员介绍、拓展的外部市场，按公司《营销策略实行办法》的相关规定予以奖励兑现。

第五章

其他管理

第二十二条 根据通发公司的有关规定，派驻人员的通讯费、交通费、电脑补贴采取包干使用的方法，在每月工资表中一并造发，其标准为：通讯补贴50元/人月，交通补贴50元/人月，电脑补贴100元/人月。

第二十三条 各分公司(工作管理站)办公用品费暂凭实际采购办公用品的发票及购买明细实报实销，大宗费用必须先报告，经批准后再采购。

四川通发广进人力资源管理咨询有限公司

第二十四条 派驻人员与公司签订劳动合同后，应依法分别参加社会保险或工伤保险。

第二十五条 派驻人员应在工作时间统一佩戴公司徽标，穿着、装饰应整洁，稳重大方，注重公司形象、说话和气、办事公道、诚信明礼。

第二十六条 派驻人员因公外出或因私事请假在半天以内，应当主动告知客户单位，请假一天以上，必须事先由本人写出书面申请，传真公司总经理批准。

第二十七条 派驻人员应当每季度初将上季度工作情况书面报送公司综合部，如遇其他事项，应采取“一事一报”的方法及时同公司保持密切联系。

第六章

附 则

第二十八条 本暂行办法有关条款纳入对派驻人员月绩效考核的主要内容。第二十九条 本暂行办法随业务发展逐步修改完善。第三十条

本暂行办法自发文之日起试行。

四川通发广进人力资源管理咨询有限公司

二○一○年十一月

第四篇：销售人员考核

销售人员考核的八大硬性指标

一：陌生拜访的客户数量

没有陌生拜访，亚克力哪来成交客户？这一点，大家都知道。亚克力我们的合作客户或潜在客户就是从陌生拜访的汪洋大海之中寻找亚克力和筛选出来的。拜访的客户数量越多，亚克力掌握的客户资讯越多，我们找出合作客户的可能性越大。这就要求销售人员具有敬业精神，不辞辛苦，不畏拒绝，精诚所至，金石为开。新进的业务员怕生、怯懦可以理解，有机玻璃但不能纵容，丑媳妇总要见公婆，有机玻璃制品端了销售这碗饭，是由不得你畏畏缩缩的。企业一定要在考核中做出陌拜的硬性规定，规定出销售人员一天，或一周内要见的客户数量下限。以饲料行业的整体情况而言，有机玻璃一个好的销售人员如果一天不约见三到四个客户，无疑都是失败的。有的销售人员陌拜时不事先做好充分准备，既不预约，有机玻璃制品也不收集要拜访的对象资料，仓促上阵，结果客户门口的保安就将他搞定了。我曾经听一个保险公司的销售人员说，有机玻璃当他登门拜访客户的时候，他最开心的是客户不在家。这样既可以慰藉心灵，又可以为失败找借口。有的销售人员总是在工作汇报中大说特说路难走，厂难找，脸难看，人难见，有机玻璃第一脚踢不出去。这样的销售人员或许也会有同样的心态。所以我们不管销售人员采取什么上三滥，或下三滥的手法，考评的第一个硬性指标就是见人，见到人，并且要将见的人资料及会谈情况带回来。如果一个销售人员总是抱怨客户不给面见的时候，你还指望他将公司的产品销售出去吗？

二、新客户的开发数量

新客户的开发数量是衡量一个销售人员的最基本指标，亚克力是一个销售人员敬业精神的充分体现。企业要发展，市场额度就要不断增大，没有新客户，销量如何能提高？企业要规定销售人员的每个月，或每三个月开发的客户数量。当然，有机玻璃这个指标的确定要依据销售人员的背景情况而科学制定，不能搞一刀切。新进销售人员指标可以低点，资深销售人员指标肯定要上扬。有机玻璃制品对新进销售人员，企业要做的当然是提携和扶持，哪怕其开发了一个很小的客户，或者前期的成交量还不足以维持销售费用，企业都要给以肯定，毕竟苍蝇肉也是肉，谁能断言，亚克力今后它不能成为一个老鹰级的客户呢。

有的企业大搞销售龙虎榜，有机玻璃每月的销售成绩直接上墙，有机玻璃制品每次的销售会议大张旗鼓地给优秀的销售人员颁奖金，发证书，亚克力制品以此来达到激励销售人员的效果。饲料行业因为它的特殊性，一个销售人员的业绩不可能在短时间显山显水，那我们要给销售人员一定的时间过渡。当然，我们是在确定这个销售人员是想做一点事的前提下。但是一个新进销售人员三个月有机玻璃或更长的时间完不成新客户的达成指标或根本没有新客户，或一个资深销售人员仅仅维持在以前的那几个老客户吃老底，那么，这个销售人员就一定出了问题。前者可能是工作懈怠，可能是销售方法和技巧有问题；后者可能是在酝酿跳槽，身在曹营心在汉了；当然，也可能是企业的激励机制没有到位，亚克力总之，企业要针对这些情况做好应对措施。

三、老客户的流失数量

老客户是销售人员取之不尽的幸福源泉。一个销售人员手头有几个老客户，那日子过起来还是蛮滋润的。老客户知根知底，合作年数长，压克力产品熟悉度高，兄弟情谊深，销量也一直很稳定，有的销售人员就因此忽视了对老客户的管理。家有黄脸婆，如果你长期不管不问，她也会冷不丁要造你的反，更何况是客户。销售人员有事没事，不妨常到老客户那里转转，送几件小礼品，亚克力老客户有个红白喜事去捧个场，企业有什么活动给他送一张邀请函，这些是小事，但不能忽略。毕竟人是情感动物，真正维持合作关系往往是超越产品本

身以外的因素。对待老客户压克力制品，销售人员要像对待新客户一样，有热情，有激情。有的销售人员，突然发现有一天老客户销量开始下降，或者产品停用甚至干脆不用了，这时，他才急慌慌打电话过去。有机玻璃制品于是客户无可奈何地告诉你：禽流感啊，猪高热病啊，原料上涨啊。这些都是配方调整的理由。你相信吗？你相信了，说明你脑袋缺根弦。配方调整为什么拿你开刀，分明是你招子不亮，有机玻璃这段时间走得不勤嘛。

一个老客户的流失，我们可能两个新客户都弥补不过来。老客户的流失不但使我们失去了稳定的销量，企业的产品和口碑都会带来负面影响。竞争对手趁虚而入，亚克力我们白白丢掉了这一片市场，痛心不痛心？如果一个销售人员接二连三地丢掉已成交的客户，不但是他本人，做为负责任的企业，我们都要静下心来，为他开一张“诊断书”。

天下没有不散的筵席，但为什么我们不能将这场筵席进行得更久一些呢？

四、销量的增长率

销量增长谈何容易？但如果一个企业销量不增长，那每年都要招一批销售人员何益？销售人员庞大业务费用从何支出？从长远计，销售人员考核的最重要的指标就是销量的增长率。销量的增长可以从两个方面分解，一个当然是新客户的开发带来新销量，亚克力制品这一点无需赘述。另一个呢？大家可能忽视了老客户带来的销量增长。很多销售人员都仅仅满足于老客户的销量稳定，就在一旁偷笑了，却忘记了老客户会给他带来新的业绩增长点。有的销售人员主动替老客户寻求答案，已经用开了，再加也加不进去了。有机玻璃换位思考一下，企业就你在发展，客户就不发展了吗？即便客户在这个产品用量上已经饱和，你难道不能换一个产品试下吗？我们在超市里买锅，聪明的营业员有机玻璃制品绝对会给你推荐锅铲，碗筷，甚至是一块抹布。我就不信，他能用多维，就不能再试下多矿吗？商机无处不在，一个销售人员在企业现在产品销售的基础上，扩大成交范围，将企业其他的产品或新产品推荐出去，是其敬业和智慧的体现。有的销售人员只满足于向客户长期销售一种产品，那么他的销量怎么可能上得来呢？我们要清楚地知道，在老客户良好的人际关系基础上，亚克力制品我们推荐一个新品种，比我们向一个陌生的客户去推荐要容易十倍、百倍。

五、回款率的高低

一个销售人员将产品销售出去，其销售行为并没有结束。如果这笔货款没有及时入账，所谓的业绩还是纸上谈兵；如果长期不能入账，那等于给企业带来了一场恶梦。所以企业要对销售人员的回款率进行考核。销售人员要加强对客户资信能力和支付能力的的评估，加大追款力度。在合同约定的期限内，将货款收回来。在约定的时间内货款没有及时入账，有机玻璃制品销售人员一定要明确原因，不能听之任之。从我所知道的情况来看，有的企业是销售人员直接跟进货款，有的企业怕销售人员难做，由企业的财务人员或其他专职人员收款。但我认为一种好的回款作法是：第一阶段内由销售人员跟进，毕竟销售人员是当事一方，情况了解，亚克力制品人事熟络，话比较好说；第二阶段由企业财务人员跟进货款，施加压力。总之，每一笔货款一定要在约定期限内规范化执行。亚克力销售人员在养成及时催款的习惯同时，也在帮客户养成及时支付的习惯。事实证明：如果我们严格按合同办事，客户可能刚开始有少许不快，但时间长了，我们便赢得了销售行为的规范化和客户的尊敬。那种合同流于形式，碍于情面，到期不闻不问，对客户唯唯诺诺，只会将货款越积越多，有机玻璃到后来越来越难收。说句实话，你不急着要，我当然先用着再说。这年头，人都不傻啊。等你哪天反过味来，再去追讨，很难说不会是翻脸的时候。你说，销售人员的回款率高低，亚克力作为考核的硬性指标重不重要？

六、销售日志填写的规范与否

我相信，有机玻璃每一个企业都会要求销售人员填写销售日志以及围绕着销售日志所设计的一系列表单。销售日志是全方位记录销售人员一天工作情况的必要道具。有机玻璃制品在销售日志的填写上除了要写清一天的工作情况，还有表明被访客户的详细资料，更要对当天的销售情况做一小结，成交的理由是什么，遭拒的原因又是什么？客户提了哪些问题？哪些是自己能够解答的，哪些有待于下次沟通时需要向客户释疑的„„凡此种种，这一切的一切要认真、真实、亚克力制品明确写在销售日志上。而这些都是要经销售经理和老总审核后，对应其的报销单据，确定真实、无误后，才能给予办理相关报销手续。但事实上，不少企业的销售日志流于形式，没有被严格执行，有的企业甚至销售日志管理和报销相脱节，造成管理上有漏洞可钻，亚克力制品这样的后果就是可能某年某月的某一天，销售人员在会同学，见网友；在网吧打游戏，在景区旅游，结果交通费、住宿费等一古脑的费用却都由企业来买单了。

销售日志的填写规范化是作为销售人员考核的硬性指标，要从日常抓起，专人负责，长抓不懈，一抓到底，这样，销售人员的销售行为得以规范，销售管理才不会落空。

七、销售费用的高低

企业在销售人员销售费用的管理上不能吝啬，有机玻璃制品但也不能一味地申请多少，就发放多少。有的销售人员三千、五千来者不拒，出一趟差，没下几张订单，回来时一大把票据，总之用光了为算。一般情况下，销售人员的销售费用和业绩是相对成正比的，有机玻璃制品但情况往往相反，不少企业的销售费用的大头在用在没有业绩的销售人员上；而那些客户稳定，销量稳定的销售人员的销售费用却没有多少。这正好也适用了“二零八零”法则：有机玻璃制品即花费企业百分之二十的销售费用的销售人员却带来企业百分之八十的销售业绩。花费企业百分之八十的销售费用的销售人员却只给企业带来百分之二十的销售业绩。亚克力制品但企业要长期发展，要储备销售人才，要形成销售团队，就不得不承担这看来不成比例的开支，但这笔开支付出了，就要落到实处。企业将销售人员销售费用的高低作为考核的硬性指标，就是要让销售人员出差时科学筹划路线，能省就省，能不花就不花，亚克力制品能少花就不多花，养成吃苦耐劳、勤俭节约的职业习惯，同时预防个别销售人员侵占销售费用，弄虚作假，中饱私囊。亚克力制品企业要在销售费用的管理上有一个原则：既不能让销售人员在外面缩手缩脚，又不能让销售人员在外面大手大脚。

八、有无“呆账、烂账，死账”

做为企业的负责人，我真不愿提到这六个字。但是，有机玻璃在销售行为中，只要销售行为存在一天，这“三账”就有存在的可能。很多企业在制度中明确规定了“三账”中销售人员和企业的“分红”比率，有机玻璃但这只是一个字面上的约束，有机玻璃执行起来之难，难于上青天。果真出现了“三账”，企业要严格追究起来，那就是销售人员甩膀子走人，和企业分道扬镳的时候了。既然如此，我们为什么不能防患于未然，将这“三账”尽可能地消灭在萌芽之中呢？亚克力以我多年的销售经验来看，“三账”的一小部分不排除企业倒闭或一开始就是欺诈行为等不可抗力外，大部分都是销售人员在销售行为中不规范造成的。没有合同，没有发货和客户签收凭证，无据可查，无法可依；没有及时回款、追款，听之任之导致不了了之；亚克力人事变动，没有及时去跟进交接，亚克力导致后任不管前任的账；盲目发货，货款积压越来越多，超过了客户的支付能力，于是干脆耍赖、不认账等。

从销售行为的过程控制来看，有机玻璃如果销售人员一开始就签定销售合同，明确回款

时间，到回款时间及时追讨货款，同时以回款进度和额度来调整发货进度和额度，一旦客户有个风吹草动，有机玻璃我们就加大催款力度，完全可以将风险压缩到一定的范围内。亚克力我们要明确告诉销售人员，货发出去，在款没有入账的情况下，千万不要盲目乐观。在商言商，那可能是馅饼也可能是陷阱。

“三账”的产生与销售人员的跟单不力，追款懈怠，亚克力责任心和职业道德欠缺是相关连的。一个好的销售人员哪怕他不能按时将货款追回来，最起码他能够将发出的产品追回。如此，企业不是少承受一点损失吗？

以上是销售人员考核的八大硬性指标，亚克力企业完全可以在销售制度和考核制度上加以量化规定。形成文字后，我们不是将它贴在墙上，或束之办公柜里。我们要的是执行，执行、再执行！再好的考核制度如果执行力度不够，有机玻璃也只是一张空文。

第五篇：销售人员考核

一、考核原则

销售人员绩效考核方案

1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。

2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。

3．考核结果与员工收入挂钩。

二、考核标准

1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。

2．销售人员行为考核标准。

（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

（2）履行本部门工作的行为表现。

（3）完成工作任务的行为表现。

（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

（5）其他。

其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。

如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。

三、考核内容与指标

销售人员绩效考核如下所示。

考核项目考核指标权重评价标准评分

A:工作业绩定量指标销售完成率35%

实际完成销售额÷计划完成销售额×100%

考核标准为100%，每低5%，扣除该项1分

B:销售增长率10%

与上一月度或的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分

C:新客户开发15%

每新增一个客户，加2分

D:定性指标市场信息收集5%

1．在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分

2．每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分

E:报告提交5%

1．在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分

2．报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分

F:销售制度执行5%

每违规一次，该项扣1分

G:工作能力分析判断能力5%

1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断

2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断

3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中

4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩

H:沟通能力5%

1分：能较清晰的表达自己的思想和想法

2分：有一定的说服能力

3分：能有效地化解矛盾

4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通

I: 灵活应变能力5%

应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施

J:工作态度员工出勤率2%

1．月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分（3次及以内）

2．月度累计迟到三次以上者，该项得分为0

K:日常行为规范2%

违反一次，扣2分

L:责任感3%

0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真

1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任

2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责

3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作

M:服务意识3%

出现一次客户投诉，扣3分

四、考核方法

1．员工考核时间：下一月的第一个工作日。

2．员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。

3．员工考核挂钩收入的额度：月工资的15%；业绩考核额度占10%；行为考核额度占5%。

4．员工考核挂钩收入的计算公式为：C=A*B

A：月工资的15%

B:考核分数/100所得百分比

C：考核实际工资

5．员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的85～140%。

6．员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

五、考核程序

1．业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。

2．行为考核：由销售部经理进行。

六、考核结果

1．业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。

2．员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。

3．每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。

4．如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人

事部提出