跨国公司绩效考评方法的内容、特点及优势研究

第一篇：跨国公司绩效考评方法的内容、特点及优势研究

【摘要】绩效考评对于所有类型和规模的企业来说都是必要的。绩效考评，应能做到从战略的高度，根据战略实施过程所反馈的信息，对现行战略方案赖以确立的前提条件提出问题，及时评价其对战略目标的影响，以便于适时控制。跨国公司由于其组织结构的特殊业绩评价更为重要，跨国公司绩效评价属于跨国公司管理控制系统的一部分，是一种结果控制系统，也是跨国公司实现战略目标的重要保障。本文主要从跨国公司新的考评方法为研究中心，分析新考评方法的特点及优势，为我国的跨国公司制定经营策略提供参考方向和动力。

【关键词】跨国公司 绩效考评 全球传播 全球强度

一、导言

跨国公司与一般的只从事国内经营的企业公司相比，由于其经营战略的复杂性和地域分布的广阔性，其绩效评价具有复杂性。跨国公司以国际市场为舞台，其战略目标是全球范围内的长期利润最大化。跨国公司一般规模大，分支机构多且分布广泛，影响其生产经营的因素较国内企业多，更复杂得多，因此在设计绩效评价系统时应充分考虑到这一点，以充分发挥各经营单位的协同作用。并且，由于各国的通货膨胀程度及汇率？又各不相同，跨国公司要面对多种货币，甚至跨国公司子公司也有附属公司，也要面对多种货币，这就为其合理实施绩效评价带来更大的困难。所以，对跨国公司的绩效考评必须不同于一般国内企业。

二、考评方法的内容

siehler（1999）的全球指数以四个比率的平均数衡量跨国公司绩效，这四个比率为：经营者的国际收益占总收益的比例、经营者积极参与的地区数（九个地区，包括南极）经营者积极参与的国家数（133个）、经营者海外的总雇员。siehler采用这种方法的不足是四个比率的平均数并不能完全反映经营者的相对优势。而且，一个国际经营者的绩效也必须考虑国内绩效。在此，我们提出一种新方法。跨国公司的区域代表性（公式1）是用经营者投入生产的主要地区数除以8个总地区数衡量的。这个对区域代表性的衡量被用在地域标准基础上预示跨国公司投入生产的地区广度。

除南极地区外。这8个主要地区是：南美洲、拉丁美洲、加勒比海岛、欧洲、中东地区、澳大利亚、北非和非洲。一个跨国公司投入生产的主要地区不一定能衡量跨国公司国际化的程度，还必须考虑到国家和地区的总数，我们用全球传播来表示（公式2）。

全球传播=区域代表性×跨国经营者投入生产的国家数（2）

一个公司的全球定位和绩效也通过国外收益来反映。因此，通过加入跨国公司收益的因素对相对全球传播进行校准，得到全球强度（公式3）。

全球强度=相对全球传播×跨国经营者国际收益占总收益的比例（3）

国内市场是国际市场中很重要的一部分，再把国内绩效因素（公式4）考虑进去。它在衡量国内市场份额的同时考虑相对他国跨国公司国内市场的自由度。

国内绩效因素=相对国内因素×相对开放度因素（4）

然而，一国经营者的国内市场份额还需要考虑国家经济自由的作用，为了对比不同国家，一国相对开放因素（公式8）由贸易和投资方面最开放的国家来确定。

一国跨国公司在国内市场的绩效受两个因素的影响：国内市场自由度和经营者国内的市场份额。

附加国内绩效的全球强度=全球强度×国内绩效因素（9）

用带有国内绩效的全球强度考评一个跨国公式的方法考虑了国内和国际市场。因此，这种考评方法可以考评一个跨国公司在全球市场的总竞争力。

三、考评方法的特点

本文认为一个经营者的收益占全球的量和比例并不一定反映经营者的全球绩效，还要考虑经营者工厂的地域传播和行业市场的文化渗透。bauml（1997）注意到标准普尔评估很多关键领域的公司时都考虑了他们的地域差异。因此，提出评估全球绩效的新方法的一个关键是跨国公司经营的国际化程度。为了成为一个全球跨国公司，需要在所有市场上竞争――国内、地区和国际――反映为经营收益的获得。

四、考评方法的优势

一方面，为跨国公司战略的制定提供支持性信息。在战略制定过程中，需要对环境进行分析，发现对跨国经营有利的机会和不利的威胁所在，然后对自身进行分析，找出本公司的优势和弱点，再将两者结合起来分析找出适用于本公司的最佳战略。另一方面，为跨国公司战略的实施提供控制性信息。跨国公司业绩评价系统应通过评价指标体系的设计对预算内容提供证据，以此为基础对预算情况进行及时反馈，使得人事管理系统能有效运行并及时发现战略实施中出现的问题，以便采取有效的措施来保证预定战略的顺利实施。

五、结论

通过本文对跨国公司绩效考评新方法的分析，得出利用国际收益对跨国公司绩效考评的有限性，进来提出利用全球强度和附加国内绩效的全球强度的新的考评方法的特点和优势。新考评方法的目的在于评估公司在考虑了国际收益来源地区和国家数的全球绩效程度和对考虑了国内市场保护和自由度的国内绩效作出解释。新考评方法用处在于它能确定一个跨国公司的全球化程度。

参考文献

[1]彭翠莲.跨国公司绩效管理研究[j].西部论丛.2008.[2]王美涵，王方明.跨国公司财务[m].上海财经大学出版社.2005.[3]m.therese flaherty.全球运营管理[m].清华大学出版社.2003.作者简介：蒋鑫（1990-），女，汉族，江苏省徐州人，在读硕士研究生，研究方向：跨国公司与国际直接投资。

第二篇：如何选取绩效考评内容

如何选取绩效考评内容

1、选取考评内容的原则

考评内容主要是以岗位的工作职责为基础来确定的，但要注意遵循下述三个原则：

（1）与企业文化和管理理念相一致

考评内容实际上就是对员工工作行为、态度、业绩等方面的要求和目标，它是员工行为的导向。考评内容是企业组织文化和管理理念的具体化和形象化，在考评内容中必须明确：企业在鼓励什么，并且在反对什么，给员工以正确的指引。

（2）要有侧重

考评内容不可能含概该岗位上的所有工作内容，为了提高考评的效率，降低考评成本，并且让员工清楚工作的关键点，考评内容应该选择岗位工作的主要内容进行考评，不要面面俱到。这些主要内容实际上已经占据了员工80%的工作精力和时间。另外，对难于考核的内容也要谨慎处理，认真的分析它的可操作性和它在在岗位整体工作中的作用。

（3）不考评无关内容

一定要切记，绩效考评是对员工的工作考评，对不影响工作的其它任何事情都不要进行考评。比如说员工的生活习惯、行为举止、个人癖好等内容都不宜作为考评内容出现，如果这些内容妨碍到工作，其结果自然会影响到相关工作的考评成绩。

2、对考评内容进行分类

为了使绩效考评更具有可靠性和可操作性，应该在对岗位的工作内容分析的基础上，根据企业的管理特点和实际情况，对考评内容进行分类。比如将考评内容划分为“重要任务”考评、“日常工作”考评和“工作态度”考评三个方面。

“重要任务”是指在考评期内被考评人的关键工作，往往列举1至3项最关键的即可，如对于开发人员可以是考评期的开发任务，销售人员可以是考评期的销售业绩。“重要任务”考核具有目标管理考核的性质。对于没有关键工作的员工（如清洁工）则重要不进行“重要任务”的考评。

“日常工作”的考核条款一般以岗位职责的内容为准，如果岗位职责内容过杂，可以仅选取重要项目考评。它具有考评工作过程的的性质。

“工作态度”的考核可选取对工作能够产生影响的个人态度，如协作精神、工作热情、礼貌程度等等，对于不同岗位的考评有不同的侧重。比如，“工作热情”是行政人员的一个重要指标，而“工作细致”可能更适合财务人员。另外，要注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入“工作态度”的考评内容。不同分类的考评内容，其具体的考评方法也不同。

第三篇：房地产企业经营特点员工绩效考评

房地产企业经营特点员工绩效考评

[摘要] 专业化房地产企业的经营管理特点要求重视业绩并关注员工工作态度和能力的考核，针对该特点，指出其员工绩效考评中存在的问题，构建切实有效的房地产企业员工绩效考评。

绩效考评指针对企业员工所承担的工作,应用各种科学的定性和定量的方法,对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。房地产企业经营管理特点和人员素质等决定现有的绩效考评远不能满足发展需要。在国家宏观调控政策下，我国的房地产市场正处于激励竞争之中，开展有效的绩效管理实践，激发员工的工作热情，增强公司的核心竞争力，是面临的重要挑战。

一、房地产企业的经营管理特点

房地产企业包括生产过程和流通过程的经营管理，特点有开发经营难度大:投入资金多，土地垄断程度高，进入门槛高;施工周期长;销售周期长，资金周转慢，投资回收期长；风险大:不确定因素多，流动性差；政策性强，政策风险大。依据业务种类、专业化程度、以及规模、发展战略，房地产企业可以分成战略多元型、战略专业型和专业项目型三类。战略多元型着眼于长远发展的战略, 重视工作分析与设计、员工的培训、薪酬制度、福利保障制度方面；战略专业型企业立足稳中求发展的战略, 重视每一项工作任务；专业项目型着眼于短期项目盈利, 重视薪酬制度、绩效考核等，但对员工的个人发展规划、福利制度等认识程度不够。

二、房地产企业员工绩效考评存在的问题

以房地产开发为主，集建筑施工、物业管理、实业投资为一体的集团性房地产企业，其员工绩效考评存在以下问题：

1.绩效考评关注短期利益与财务指标。大部分房地产企业只关注项目销售情况和资金回笼状况以降低企业风险。企业在设置战略目标与绩效指标时，更偏向于采用短期的财务性指标，而忽略长期的非财务性指标。

2.不同岗位的员工考核无差异化。房地产企业的业务涉及房地产开发和销售、建筑施工、物业管理等。人力资源管理对象包括各种层次的管理人员、技术人员、制造过程的生产人员、流通过程的营销人员、客户服务人员等不同工作性质的员工，其素质参差不齐，工作差异大，目标各异。但房地产企业发展太快，人力资源管理的水平未能配合企业的发展，岗位设置随意性大，无明确岗位职责，更谈不上依据岗位职责与员工素质进行绩效考核。

3.绩效反馈机制缺失，薪酬激励制度与绩效结果相关度低。缺乏沟通导致员工对考核内容和程度不了解，考核后缺乏有效反馈导致员工不知道考核的结果如何，绩效信息交流存在严重不对称导致绩效考核工作成效不高。企业对绩效考核结果的利用甚至走向极端:根本不用，造成宝贵的绩效资源浪费；或者滥用考核资源，凭借考核结果对员工进行威慑、严厉惩罚，而不是激励、引导、帮助和鼓励员工改进绩效。

研究表明房地产企业优秀员工的流失与其员工满意度低以及缺乏合理的利益驱动机制相关。房地产企业管理制度不健全，对员工的考核等制度都是一种形式，考核结果没有充分与薪酬体系相挂钩，未能产生应有的激励效果。当利益驱动机制没有与员工的期望相符时，便容易引起员工的流失，增加公司的人力成本。

三、房地产企业员工绩效考核对策

1.岗位分层分类。对涉及不同素质与技能的员工，根据被考核者工作特点和性质的不同，把这些岗位分为高层管理序列、中层管理序列、业务序列、技术序列和支持序列等类别。业务序列指随公司开发或建设项目存在而存在、随项目结束而取消的岗位。技术系列指工作需要一定专业技术水平、能够独当一面的岗位。支持序列指辅助性或为业务、技术序列岗位提供服务的岗位。

2.依据BSC设置KPI，关注长期指标与员工能力。设计基于业绩、能力及岗位重要性的考核指标。不同岗位序列的考核内容都分KPI指标，态度指标和能力指标，它们所占比重依其岗位序列各异。

(1)KPI指标。按照平衡计分卡的设置思想，从财务指标、客户指标、内部运营指标，以及学习与成长指标确定公司的战略目标。其次找出公司战略目标的关键驱动因素，并制定公司的工作目标。再按照MBO的思想把公司的各个战略目标进行分解，落实成为部门目标，从中提炼出部门的KPI（关键业绩指标）。最后，通过部门主管与岗位任职者沟通商定，落实不同岗位的关键业绩指标，半年考核一次。

(2)态度指标。工作态度是被考核者对待本职工作的态度、作风以及努力程度。主要包括敬业、责任感、积极主动、团队合作等主观评价项目。此项目由上级根据员工的日常工作绩效每半年考核一次。

(3)能力指标。主要考核员工在岗位实际工作中应具备的能力，根据被考核者表现出来的工作能力，参照能力考核标准，对被考核者所担当的职责与其能力匹配程度做出评定，每年考核一次。

部门岗位序列分类及考核内容权重举例如下表。

3.建立有效薪酬激励机制。把员工绩效考评结果作为晋升或奖惩的根据，主要与以下几方面挂钩:

(1)月度绩效工资。绩效结果按标准折算为绩效系数，在绩效基数上乘以该员工绩效系数，计算其月度绩效奖金。

(2)年终绩效奖金。年终绩效奖金与公司的效益、项目效益相结合，还与个人年终考核结果紧密挂钩，充分地体现分配制度的员工内部公平性。

(3)晋升与调整。根据企业人才需求情况和员工职业生涯发展规划，将考核中KPI指标达到优秀并具备潜能的员工列入职位晋升候选人名单。而对KPI和能力考核等级均不

理想的员工，可考虑调整岗位或降级以达到警示作用。

我国房地产市场运作经营异常复杂，对内部的人力资源管理要求也迅速提高，其员工绩效考评应根据各岗位职责与要求区分出不同的岗位序列，关注公司的长期目标、内部运营目标，以及员工能力设置考核指标;最后建立与绩效考评结果紧密结合的薪酬激励机制，保证内部公平性，留住优秀的员工，激发员工的优秀工作业绩。

第四篇：研究内容和方法

1.3 研究的内容和方法

1.3.1 研究内容

研究的主要内容包括：集体森林资源资产评估的特点，评估过程中的相关信息支持，评估信息服务体系构建的基本要素等。

1.3.2 研究方法

1.4 可能的创新和不足

1.3.1.1 数据搜集方法

（1）文献检索法。主要包括查阅国内外关于森林资源资产评估研究的相关文献，通过广泛搜集、整理、分析相关研究文献资料，学习和运用前人已有的合理研究方法和研究成果，从而为自己的论文写作奠定一定的理论基础。

（2）二手资料收集。主要包括查阅历年来《浙江省统计年鉴》、《中国统计年鉴》、国民经济和社会发展统计公报等二手资料，收集临安市历年财政支农支出等相关数据以及临安市财政支农的相关政策文件等。

（3）关键信息人访谈。主要包括对临安市相关涉农部门的关键信息人进行座谈和调查；对临安市财政局、临安市审计局、临安市农业办公室和农村经济工作管理站等相关涉农部门的相关领导和公务员等进行访谈和调查。

1.3.1.2 数据分析方法

（1）比较分析法。也称对比分析法，是按照特定的指标系将客观事物加以比较，以达到认识事物的本质和规律并做出正确的评价。本文主要对临安市财政支农支出和财政支出总额、农业生产总值、农民人均收入等进行比较，从数量上展示和分析说明财政支农规模的现状。

（2）弹性系数法。弹性系数法是在对一个因素发展变化预测的基础上，通过弹性系数对另一个因素的发展变化做出预测的一种间接预测方法。本文主要使用弹性系数法对临安农业增加值（农业GDP）、农民人均收入增长率与财政支农支出增长率之间的关系进行分析。

第五篇：研究内容和方法

研究内容

本文共分为6章，其研究内容与结构安排如下：

第1章：绪论。重点从宏观和微观层面分析文章选题背景与研究意义，认为本研究有利于构建突发事件网络舆情政府监控的基本理论框架，为政府网络舆情监控提供理论准备和实践指导；并对国内外关于突发事件网络舆情政府监控理论与实践的相关文献进行了梳理与分析，同时，提出本文的主要研究思路与方法、研究框架与内容，以及文章拟解决的关键问题与预期创新点。

第2章：突发事件网络舆情政府监控的理论基础。本章首先对突发事件网络舆情政府监控的相关理论问题进行界定，重点分析了突发事件网络舆情的内涵、特征与基本构成要素；并从社会现实风险上升、信息公开不对称、网民心理机制失衡等方面分析了突发事件网络舆情的影响因子；同时对突发事件网络舆情政府监控的必要性和可行性进行了翔实阐述；最后从危机管理理论、大众传播理论、议程设置理论和公共治理理论等方面构建突发事件网络舆情政府监控的理论工具体系。

第3章：突发事件网络舆情的演化的基本规律。在信息生命周期理论基础上，对突发事件网络舆情演化阶段划分为生成阶段、扩散阶段和消减阶段，并且在突发事件网络舆情演化不同阶段都呈现着相应的舆情演化规律。在舆情生成阶段，突发事件网络舆情演化规律主要表现为形态突变规律、叠加聚焦规律、共振趋同规律、群体极化规律；在舆情扩散阶段，突发事件网络舆情演化规律主要表现为线性渐进规律、涟漪发散规律、感染互动规律和螺旋上升规律；在舆情消减阶段，突发事件网络舆情演化规律主要表现为冲突阻动规律、替代转移规律、散焦碎化规律和自然消散规律。

第4章：突发事件网络舆情政府监控的成效与问题。本章主要对我国突发事件网络舆情政府监控的基本现状进行梳理和分析。从目前来看，我国政府舆情监控取得了初步成效，譬如舆情监控意识普遍提升、舆情监控法律逐步完善、舆情监控机构开始设立、舆情监控技术逐步成熟等；与此同时，在政府舆情监控实践中也存在着较多的问题，主要有政府对舆情监控地位认识不清、政府对舆情爆发危机应对不当、政府对舆情演化规律把握不准、政府对舆情监控条件投入不足等方面；究其原因，主要由于舆情监控理念观念较为保守、舆情监控法律建设相对滞后、舆情监控监管体制尚未健全、舆情监控应对机制亟待改进等。

第5章：国内外突发事件网络舆情政府监控的经验与启示。从国外来看，重点分析了美国、法国、韩国、加拿大和新加坡等五个国家在突发事件网络舆情政府监控中的基本做法和成功经验；从国内来看，主要选取了“华南虎”事件、“躲猫猫”事件、“甬温”事件、“抢盐”事件等典型个案来分析我国政府在突发事件网络舆情监控中的经验与教训。综合国内外的典型经验与个案观察，认为对我国突发事件网络舆情政府监控的启示包括四个方面：强化舆情政府监控的观念建设是前提、健全舆情政府监控的制度体系是基础、提升舆情政府监控的应急能力是关键、完善舆情政府监控的技术措施是保障等。

第6章：突发事件网络舆情政府监控对策研究。主要有四个方面内容：一是创新突发事件网络舆情政府监控的基本理念，包括树立“以人为本”的舆情监控价值取向、构建“道德自律”的舆情监控约束规范、遵循“平等公正”的舆情监控行为准则和实现“及时有效”的舆情监控基本目标；二是优化突发事件网络舆情政府监控的应急机制，包括建立健全舆情生成期的研判预警机制、及时启动舆情扩散期的引导控制机制和逐步完善舆情消减期的善后恢复机制；三是改进突发事件网络舆情政府监控的技术支持，包括舆情信息收集系统、舆情监控分析系统、舆情应急响应系统等；四是完善突发事件网络舆情政府监控的保障体系，包括完善网络舆情的法律制度保障、构建舆情监控的组织体系保障、培育舆情监控的人才队伍保障和优化舆情监控的协同治理保障。研究方法

根据研究需要，本文主要采取以下研究方法： 第一，调查研究法

文献调查法。本项目研究拟对国内外相关文献进行全面、深入的梳理、调查与分析。抽样调查法。拟设计调查问卷，在全国范围内选择不同区域的、有典型意义的地方政府部门和社会公众进行抽样调查，收集突发事件网络舆情政府监控的相关资料数据。

第二，实证分析法 个案分析法。对近年来我国所发生的突发事件网络舆情标本事件和个案进行描述和分析，譬如“华南虎”事件、“躲猫猫”事件等。计量统筹法。对近年来我国所发生的典型突发事件网络舆情的帖子数量、回帖数量等进行计量统计，并通过统筹方法分析舆情发展与演化的过程。

第三，理论研究法 比较分析法。在研究中运用比较分析法对国内外突发事件网络舆情的典型经验进行分析比较，以期在比较中得到启示。归纳总结法。对突发事件网络舆情的个体案例进行分类归纳，并进行深入的分析，从中抽象和总结出典型的舆情演化规律。