《探析基层烟草公司员工激励机制的科学构建》;

第一篇：《探析基层烟草公司员工激励机制的科学构建》;

探析基层烟草公司员工激励机制的科学构建

摘要：随着社会经济的不断深入发展，市场经济日益激烈。在这样的背景下，企业要想获得发展就必须依托人力资源，构建一套科学的员工激励机制。对于基层烟草公司来说也同样如此，目前来说首要任务就是激发员工积极性，将员工工作热情与潜力调动出来，从而形成基层烟草公司的核心竞争力。论文结合笔者研究，从当前基层烟草公司激励机制的问题分析入手，探讨了如何进一步构建完善的激励机制。

关键词：基层烟草公司；员工激励机制；问题；建议

现代企业竞争是人才的竞争，企业发展与壮大离不开人力资源的发展。对于基层烟草公司来说也同样如此，只有用好激励策略，充分调动员工工作的热情与积极性，才能确保烟草公司的进一步发展。随着市场竞争的不断加剧，基层烟草公司要将员工激励基质长效化，形成健康、稳定、持续与和谐的员工激励机制，从而增强基层烟草公司的核心竞争力，巩固公司发展的根基。所以说探析基层烟草公司员工激励机制具有重要的现实意义。

一、当前构建基层烟草公司员工激励机制中存在的问题

（一）激励意识淡薄，激励方法单一

很多的基层烟草公司在进行人力资源管理时仍然以较为传统的方式进行。人力资源管理缺少现代企业管理理念，激励意识淡薄。这也就意味着一些基层烟草公司员工诉求得不到满足，这严重降低员工工作的积极性。与此同时，一部分基层烟草公司认识到激励的重要性，但是激励方法单一，只重视工资、奖金等物质激励方式，缺少多元化的激励策略。

（二）全员绩效考评体系不健全

缺少必要的全员绩效考评体系是现阶段几层烟草公司面临的主要问题之一。也就是说基层烟草公司在激励员工时，并没有针对员工的个性化需求进行分析，没有分门别类的对不同岗位、不同部门的工作进行差异化考核。单一的考核手段往往损害了员工工作的积极性，更不能体现公司全体员工的工作能力与价值。

（三）收入分配机制不合理

收入分配一直是员工最为关心的内容，这是满足员工物质需求的基础。但是事实上很多基层烟草公司没有实行能够体现岗位价值的绩效工资模式，导致员工薪酬的发放形成“大锅饭”的局面，“一刀切”的收入分配机制使得员工积极性降低，工作中敷衍了事、应付拖延问题严重。

（四）人员进出机制不完善

历史遗留原因导致基层烟草企业人事管理机制有所欠缺，不能按照现代企业组织运营的模式进行人力资源管理与开发。尤其是在人才的选拔与人用方面，欠缺科学的衡量与考核标准，再加上人情关系等原因，使得基层烟草公司存在有用的人进不来，无用的人又出不去的局面。

二、科学构建基层烟草公司员工激励机制的策略

（一）构建多元化的激励方式，满足员工需求

根据马斯洛需求层次理论，人的需求不是一成不变的。因此基层烟草公司在制定激励政策时要因人而异，要根据员工的实际需求有针对性地给与恰当激励。通过因人而异、因势而变，实现激励手段的多元化。一般来说，基层员工迫切希望提高薪资福利待遇水平，而中高层员工则更倾向于实现自身价值，得到更加广阔的发展空间等。只有采取多元化的激励手段，才能保障激励的事半功倍。

（二）以岗位价值为导向，确保收入分配的激励性

首先，可以实行岗位工资薪点制。也就是说按照岗位职责、劳动条件以及技能需求，在岗位工资中体现出不同劳动岗位的劳动差别。按照这样的思路，在基层烟草公司中可以划分多个岗位等级，再将岗位等级细化分为薪点级。然后将岗位工资与烟草公司的经营效益联系起来，并以合理的系数确保员工得到合理的薪资报酬，进而体现出激励性。

其次，通过岗位价值的导向作用，实现绩效工资的差异性。将员工所在岗位绩效工资系数与岗位工资挂钩，然后采用科学的计算方法将岗位绩效工资系数计算出来。这样一来就可以将员工的绩效工资与企业考评结果联系起来，实现绩效工资管理的动态化。

（三）构建科学的培训激励机制

基层烟草公司要在充分掌握员工信息的基础上，有针对性地对员工进行培训，便于通过培训激发员工工作的热情。一方面要从老员工入手，对于文化水平不高、业务能力不足的老员工进行培训，通过知识更新实现员工能力的提升。另一方面要强化对知识型、年青员工的培训，基层烟草公司要认识到培训这一激励手段的重要性，从而充分借助完善的培训激励机制进一步提升企业员工的归属感与认同感，进而激发员工工作热情与积极性。

（四）拓宽渠道，为员工搭建实现自我价值的平台

基层烟草公司要借助职务晋升、职称聘用等手段，针对岗位的特性实现岗位的多样化发展。也就是说，基层烟草公司员工可以通过自身努力与发展实现自我价值，迎来广阔的职业前景。企业对员工的量才使用、各得其所能够有效激励员工，实现员工发展。与此同时，通过这种方式还能够改变公司内部缺乏竞争的环境，有效激发员工斗志。这样一来员工就能够为了追求更高的岗位，实现自身价值而努力，进而为基层烟草企业创造更多价值，实现公司的进一步发展。结语：综上所述，基层烟草公司在科学构建员工激励基质时，要从公司实际出发，有针对性的采取措施，切忌盲目冒进。员工激励机制的构建是一项长远的工程，我们必须情形认识到现在存在的问题，积极找到解决问题的根本途径，只有在此基础上才能确保员工激励机制的科学性与有效性，实现基层烟草公司的跨越式发展。

参考文献：

[1] 刘清华，黄珊.对监理基层烟草企业员工激励机制探讨[J].企业研究.2014（02）

[2] 邹洋.烟草企业青年员工激励机制建设研究[J].商.2015（22）

[3] 周杜浪.基于县级烟草公司员工激励约束基质的探索与研究[J].中国管理信息化.2013（10）

第二篇：如何构建科学有效的激励机制

如何构建科学有效的激励机制

激励一词，大家都很熟悉，其在管理学理论中出现的频率很高。激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上统一。

随着社会经济的发展，激励理论和激励机制被人们广泛地运用到了社会生活的方方面面，达到组织目标和员工个人目标在客观上统一也是的社会要求。建立有效的激励机制是一个企业能够长远、高效发展的保障，反之，则是制约企业发展的瓶颈。如何能够建立有效的激励机制，使组织与员工目标在客观上统一，也成为越来越多的企业关注的问题。

近年来，巩义联社积极贯彻上级改革发展的重要精神，按照各方面提出的要求，积极推进各项制度的改革，信用社作为服务农村的主力军，就更需要激励和开发员工的积极性和创造性，达到组织目标价值的最大化，如何最大限度建立科学有效的激励机制，充分调动员工的积极性，要做到以下几个方面：

一、结合各方面的实际情况，合理地分配各项业务指标。结合实际情况合理分配业务指标，是建立科学有效的激励机制的根本所在，激励能不能起到效果，主要看奖励措施有没有吸引力，能不能达到激励员工的效果。在实际工作中，某些指标分配不是很合理。例如：存款考核方面，存款考核指标逐年上升幅

度大，但是存款任务完成工资上升幅度小，两者差别大，不匹配。另外，就我社而言，对于三年规划所要求的存款任务指标，如果提前完成存款任务，是否在剩余的时间不再加派存款指标任务，都要有个确切的说明。

存款工作，对于银行业来说是生存发展的基础，没有存款的持续稳定增长，也就没有银行的生存土壤，也就无法实现正常的经营发展。

从事信合行业的分工不同，对于不同岗位的激励措施和奖惩措施不一样，这会很大打击奖励较低员工的积极性，使其会产生付出的价值和回报的价值不对等的心理，相对降低了工作的动力。

应该缩小不同岗位员工之间的奖惩措施的差距，极大地激发员工的创造性和主观能动性，达到组织与员工双赢的目的。

二、建立行之有效的用人机制。

金融业的竞争归根到底是人才的竞争，人是事关信用社兴衰的决定性因素，而人的因素关键是素质，农村信用社要想在竞争中求得生存和发展，必须培养造就一支能适应市场竞争的良好的员工队伍，只有员工素质得到不断提高，才能推动信用社发展，从而带来更大的效益。

引进高素质人才，是建立有效激励机制的关键。

就目前而言，随着社会经济的发展、竞争的加剧，业务知识更新较快，对员工的适应能力、学习能力都要求较高。由于历史的原因，造成信用社存在年龄较大的员工，随着业务要求的提高，这些员工不太适应新的业务操作要求和实践。对于这些员工，急需采取适当的措施，例如：出台可行的内退、买断等政策。同时要及时引进高素质人才，扩充信用社的人才库，人员进出流动，才能增强体能，才能在竞争中赢得发展和进步。

另外，信用社没有人事调配权、用人机制不灵活，导致无法充分利用人才资源，制约着建立有效的激励机制。

与此同时，还要加大员工培训力度。1.有计划、有步骤地开展多层次、多形式的员工培训；2.要对表现突出、有培养前途的员工进行全方位、多渠道、系统化的重点培养和锻炼，为他们创造机会，促其快速成长。

三、要充分考虑到地区差异，合理分配业务指标。

随着国民经济的发展，各个地区的经济状况都有了不同程度的发展，应根据各个地区发展状况来分配业务考核指标。例如就现状而言，有些网点由于位置较为偏远，而且工业企业稀少，经济发展相对缓慢，考核标准如果定得太高，则会导致完成难度很大，这就大大降低了员工的积极性和创造性。反之，对于位置比较好，经济相对发展迅速的网点来说，考核标准如果定得太低，则会没有达到激励机制要求的效果，没有最大限度地将员工的积极性和创造性发挥出来。这就要求我们要充分考虑到地区的差异，才能有效地发挥激励机制的作用。

因此，要根据实际情况，来分配业务指标，达到建立科学有

效激励机制的目的。

四、健全信用社文化建设，加强职工团队意识。

信用社作为金融企业，自己特色企业文化还是很不全面，在企业作风、企业精神和企业形象建设方面做得还不是很好。员工的文化水平、思维方式、价值观念、业务技能等结构和层次参差不齐，对业务科技含量的提高和管理模式创新有所制约。

信用社的一线员工的责任十分重大，除了平时的揽存工作外，更肩负着树立农信窗口光辉形象的神圣使命，做好窗口服务，树立信用社特有的亲情文化。深厚的企业文化必将源源不断地吸引新老客户，得到广大客户的认可与支持，听到或看到信合的有关标志和话语，就能与信用社特有的服务文化连为一体，达到了这种效果，很多工作的开展都会容易得多，我们不可小觑企业文化的力量。

21世纪是一个知识经济的时代，也越来越要求团队合作能力。作为一个员工，要想取得成绩，只发挥以一当十的干劲还不够，还必须提高自己的团队合作能力，使整个团队发挥以十当一的功效。团队协作模式对个人的素质有较高的要求，成员除了应具备优秀的专业知识以外，还要有优秀的团队合作能力，这种合作能力，有时甚至比成员的专业知识更加重要。一个人靠一种精神力量生存和发展，因他的理念决定他的生存状态。增强员工的归属感和团队意识，对激励机制的作用的发挥起到很好的效果。

在今后的工作中，要时时刻刻注意总结经验教训，以及工作中的问题，充分发挥激励机制的作用，达到到组织目标和员工个人目标在客观上统一。

站街信用社

第三篇：如何构建长效激励机制

激励机制是指通过一套理性化的制度来反映激励主体（企业）与激励客体（员工）相互作用的方式，如何建立长效的激励机制是大多数企业所面临的难题。

在确定如何构建企业长效激励机制之前，我们首先要了解企业在激励机制建设方面通常会存在的问题，这些问题主要表现在以下三个方面。

激励机制建设缺乏体系性和规范性。一是人力资源规划建设薄弱，员工招聘和使用不作预测和规划，部门设置和岗位设置缺乏针对性，员工进入公司后容易出现工作职责不清，个人发展目标和组织发展目标不协同等问题；二是激励手段较为单一。激励约束工具多种多样，但主要分为物质激励和精神激励两大类。物质激励主要包括基本薪酬、奖金、长期激励计划、福利和特殊待遇等方面；精神激励主要包括目的激励、尊重激励、参与激励、工作激励、培训和发展机会激励、荣誉和晋升激励、情感激励和负激励等形式。管理者容易误以为只有货币性收入一种激励手段，缺乏使用精神激励的意识，或者精神激励涵盖面较窄，亦或只倚重负激励等惩罚手段；三是绩效考核指标设定与组织目标偏离较大，且缺乏严格、系统、科学的评定手段，导致绩效考核流于形式，绩效考核也就不能为激励兑现和发放提供导向和标准；四是企业文化建设未能为激励机制的实施提供良好的内部环境和正确看待激励机制的理念。

激励机制建设缺乏人本管理的思想。一是管理者观念落后。许多企业的管理者误以为仅仅依靠激励制度体系的建设就能达到激励效果，没有意识到激励是一种复杂的心理和行为过程，不仅受到职工的个性差异、文化背景、企业环境及激励方法等因素的影响，更受到员工的需要、动机、目标、心理等因素的影响；二是激励制度的制定缺乏对员工个体需求的研究和分析。依据马斯洛的需求理论，人的需求是由低到高分布的，不同发展阶段也会有不同的需求，一些企业不考虑员工需要的差异性，激励不分对象、不分方式、不分时期，只关注企业整体目标如何实现，不关注不同层次、不同发展阶段员工的需求，造成激励效果与期望值相差甚远；三是过于关注企业整体目标，忽视员工需求，以及个人发展目标与企业发展目标趋同性的塑造。

激励机制未能依据外部环境的变化做出及时有效的调整。一是激励和考核制度一旦制定，有时会僵化和严格的执行。不参考外部环境的变化，及时对本企业的组织目标、激励要素进行修订，导致激励效果降低或者出现异向；二是激励机制的修订缺乏规范的制度和流程，大多数时候沦为管理者调整激励政策、减轻企业负担的借口。17file.com，08ko.com

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通过准确地分析激励机制存在的普遍性问题，找到了影响长效激励机制建立的症结，下面我们将通过组织目标和个人目标趋同为指导思想来制定企业的长效激励机制。

一、将组织目标与个人目标的趋同确定为构建长效激励机制的根本出发点

企业构建长效激励机制需要明确指导思想，一般的方法是以实现组织总体目标为根本出发点构建激励机制。这种方法重视激励主体及组织目标的需求，最大限度地保证了组织的利益，短期效果可能较为明显，但是忽略了员工个体的差异性，长期效果将逐步递减。同时，一些

学者也开始提出以员工目标为导向来制定激励机制，让员工从实现自我价值出发，完成个人目标的同时最终促成总体目标的实现。在实际操作过程中难度较大，因为中国现阶段国情决定了个人目标较难获得统一。在强调个体目标的同时，公司目标可能会出现弱化，企业短期利益也将无法保障，很难符合中国企业目前的生存现状。有没有更佳的方案呢？

笔者认为，不能仅仅依托某一种方法，应该将上述两个目标结合起来，使二者的目标趋同。具体办法是先确定组织目标，通过组织目标的分解，明晰企业的计划、战略举措，并制定公司的人力资源计划、明确员工数量和岗位需求、确定各岗位的岗位职责和任职资格，并为每个岗位设定职业发展通道，使每个岗位的工作目标和每位员工的发展目标都与公司目标一脉相承。再通过激励机制的规范化设计，在激励机制的驱动下，个人的行为受到绩效考核的约束，组织和个人再对个人绩效评定结果进行反馈沟通，使个人按照本岗位所设定的可能发展路线进行发展，从而达成个人目标与组织目标的趋同。但是，问题在于建立何种激励机制来保障二者目标的趋同呢？

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二、以人本管理为指导，建立规范的激励机制体系

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通过准确地分析激励机制存在的普遍性问题，找到了影响长效激励机制建立的症结，下面我们将通过组织目标和个人目标趋同为指导思想来制定企业的长效激励机制。17file.com，08ko.com

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一、将组织目标与个人目标的趋同确定为构建长效激励机制的根本出发点

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企业构建长效激励机制需要明确指导思想，一般的方法是以实现组织总体目标为根本出发点构建激励机制。这种方法重视激励主体及组织目标的需求，最大限度地保证了组织的利益，短期效果可能较为明显，但是忽略了员工个体的差异性，长期效果将逐步递减。同时，一些学者也开始提出以员工目标为导向来制定激励机制，让员工从实现自我价值出发，完成个人目标的同时最终促成总体目标的实现。在实际操作过程中难度较大，因为中国现阶段国情决定了个人目标较难获得统一。在强调个体目标的同时，公司目标可能会出现弱化，企业短期利益也将无法保障，很难符合中国企业目前的生存现状。有没有更佳的方案呢？

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二、以人本管理为指导，建立规范的激励机制体系

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一、将组织目标与个人目标的趋同确定为构建长效激励机制的根本出发点

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二、以人本管理为指导，建立规范的激励机制体系

如何使个人目标与公司目标尽可能保持一致，需要有激励机制的引导和约束。建立规范的激励机制需要关注两个方面，一是突出激励机制的完整性和规范性，二是针对不同层级、不同发展阶段的员工制定差异性的激励方案。17file.com，08ko.com

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激励机制制定的完整性和规范性相对不难，但有三个方面的内容要强调。一是企业文化的作用，企业文化能够帮助企业建立一种激励机制在本企业顺利实施的软环境；二是激励的公平性，“不患寡，而患不均”是物质激励环节中最为关键的问题，需要通过部门在企业价值链的重要程度和员工岗位价值评估等工具，公平设定不同部门、不同员工序列的物质奖励标准；三是精神激励的运用，在激励手段方面拓宽各种精神激励方式的组合运用，尤其是对岗位层次较高的员工和各层级代表员工加大精神奖励。

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人本管理是保障组织目标和个人目标趋同性的关键。一是管理者需要确立正确的观念，激励机制不仅仅是激励制度的总和，其中也包含着复杂的心理过程，关键在于针对性地激发每位员工的内生动力；二是对个人实施差异性的激励方案是激励机制最为关键的内容。差异性的激励方案受到众多因素的影响，在宏观层面受到如行业特点、主要竞争对手激励要素对比分析、企业发展阶段的特点和支付能力、企业文化等，微观层面则受到个人期望、个人需求阶段（马斯洛需求理论的五个层级）、个人所在公司层次、个人所从事岗位等因素的影响。企业需充分了解宏观和微观因素，方能制定出完备的激励机制，各激励要素的确定才能比较准确，方能保障激励效果。同时管理者须研究不同层级、不同岗位、不同个人需求阶段的差异，通过物质激励和精神激励的组合，在符合公司激励体系和组织目标的前提下，制定具有差异性的激励方案，激励每位员工实现个人发展目标，并最终促进组织目标的实现。17file.com，08ko.com

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三、为保证激励机制适应企业发展和竞争需要，需对激励机制进行及时有效的调整

综上，企业管理者应更新自身观念，以组织目标与员工目标相趋同为导向，不断掌握激励的科学管理方法和工具，突出人本管理的思想，激发员工的内生动力，不断提升企业经营业绩

第四篇：如何构建员工激励机制

摘要:企业资源中最重要的资源是人力资源,当今企业最剧烈的竞争是人才的竞争,而人才管理的关键是激励。如何建立良好有效的员工激励机制,不同的企业针对不同的员工、员工的不同人生和职业阶段性制定恰当的、适度的激励措施是管理成功的关键所在。本文从建立员工发展通路制度、员工技能开发和培训体系、人才聘用机制、绩效考核制度等几个方面对如何建立员工的激励机制作了阐述。

关键词:企业员工激励激励机制建立员工发展通路制度

激励的起点是满足员工的需要,需要产生动机,动机产生行为,但员工的需要因人而异,因时而异,并且只有满足最迫切需要(主导需要)的措施,其激励强度才大。因此,管理者必须深入地进行调查研究,不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势,有针对性地采取激励措施,才能收到实效。建立顺畅的员工沟通和快速反馈渠道

运用现代信息技术,建立内部网上沟通栏目,为员工提供一个畅所欲言的平台。通过此平台,员工可以对自己关心的企业热点问题、身边的人与事发表自己的观点和建议,增强员工的主人翁意识。企业还可配备兼职人员对员工提出的问题、建议迅速反馈,及时解答,为员工及时消除疑惑、搭建沟通桥梁。使员工在心理上真正成为企业的一员。建立健全员工绩效考核制度

绩效考核是保证薪酬发挥应有作用的重要环节,是科学地评价个体的劳动成果,激发个体努力的必要条件。在缺乏良好的绩效评估与激励机制的情况之下,员工缺乏积极性,甚至缺乏归属感,往往不会专心工作。因此,企业应建立全面目标绩效考核管理制度,根据企业规划所要完成的目标,设立目标绩效考核小组。考核小组围绕企业总体目标,针对各部门职责确定各部门考核指标,进行月度考核。在员工考核方面可推行工作日志考核法。首先,有各相关部门制定考核细则,每月根据审定的考核细则对各部门进行考核。在具体执行过程中,对个别部门因客观情况发生变化需调整的指标按照规定程序可以进行目标修订。对考核指标完成情况及时进行沟通,被考核部门根据实际可陈述意见,提出自己的困难以及需要上级解决的问题,切实掌握实现目标的进展情况,并发现工作的不足之处,找出解决问题的途径并加以解决,改进下一步工作。考核结果与部门薪酬和个人薪酬直接挂钩。为增强考核的透明度、公平性,将考核结果、各种奖罚及领导和相关部门对绩效的点评,及时公布,这样,不但及时肯定了成绩,还有利的激励了被考核者。通过目标绩效考核为部门之间的协调工作建立了信息沟通的平台,有效地激励员工,改善员工行为,最大限度的助力企业与员工实现双赢,并对部门行为起到了的无形引导作用。

第五篇：BD公司员工激励机制研究

本文在对当前企业员工激励机制背景认知的基础上，首先通过对苏州BD精密工程有限公司—员工激励机制现状进行分析，从而对企业激励机制所处的现状有了更深入的认识；其次，提出应根据调查员工工作满意度来反映企业激励机制存在的问题。基于此，从激励理论的角度出发，设计了员工工作满意度调查问卷，对模具厂进行员工工作满意度问卷调查与访谈调查，并对问卷调查结果进行了实证分析，找出员工激励机制问题所在；最后，根据存在的问题制定出了相应的调整策略，使其能够更大程度地吸引人才，激励员工，从而形成一套良好的激励机制，增强企业的综合竞争力。通过对企业员工激励机制的分析，可以看出在经济高速发展的形势下，企业通过制定并执行有效的员工激励机制，才能吸引人才，充分发挥员工的工作积极性和创造性，使企业立于必败之地。本企业在员工激励机制上存在的主要问题可归纳如下：

1.激励形势单一，漠视对员工深层次的激励

在调查当中发现，主要是物资激励，忽视了精神激励对员工的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。再辅以空洞的精神激励调动员工的积极性，这更难以产生真正的持续激励。从调查来看，公司形成了以物质激励——主要是员工工资和奖金为主，辅之以各项规章制度的执行，但这种激励机制的执行力度与员工的付出、要求有所差距，引起了员工的不满；同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励。

2.激励措施针对性不强

在访谈调查中，企业对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上，没有进行调查研究，没有真实的调查和科学的需要分析为基础，结合公司自身的特点来制定激励政策和措施，因此有些激励政策缺乏针对性和及时性。从调查分析中可见，激励空挡现象和激励措施不当的错位现象，造成了人力、物力资源的浪费。

3.对激励机制理解不正确、不配套、不平衡

一段时间内，人们曾简单地理解激励就是奖励。从现状调查分析来看，员工对物质激励兴趣较大，有一种向“钱”看的趋势。这不能说与私营企业片面理解、执行激励机制没有关系，与各种激励机制的不配套和不平衡没有关系。本企业以物质奖励代替一切，个别主管人员甚至举起百元券说：“只要有它，就好说。”忽视了对员工精神和情感的交流，致使干群关系日渐疏远，甚至紧张。

《探析基层烟草公司员工激励机制的科学构建》;

第一篇：《探析基层烟草公司员工激励机制的科学构建》;

第二篇：如何构建科学有效的激励机制

第三篇：如何构建长效激励机制

第四篇：如何构建员工激励机制

第五篇：BD公司员工激励机制研究

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