某某县机关事业单位股所级干部现状调查报告

第一篇：某某县机关事业单位股所级干部现状调查报告

某某县机关事业单位股所级干部现

状调查报告

“>某某县机关事业单位股所级干部现状调查报告2007-02-10 16:49:

股所级干部是一个单位或部门的业务骨干和中层领导干部，是科级干部队伍的后备军。加强股所级干部的管理是干部管理工作中的一个重要组成部分，把股所级干部选准用好、管好管活，是进一步加强我县科级领导班子建设，把科级领导班子建设成为结构合理、团结高效、奋发有为的领导集体不可缺少的一个重要环节。×月×日至×月×日，我们采取发调查统计表、问卷调查表（份）、重点走访、单位写出调查报告的方式对全县股所级干部现状进行了调查，现将调查结果报告如下：

一、股所级干部基本情况

至今年月，全县机关事业单位共有干部名，其中有股所级干部名，占机关事业单位干部数的。在股所级干部中，少数民族名，占股所级干部数的；有党员名，占股所级干部的；有女干部名，占股所级干部的。

⒈年龄结构。在全县名股所干部中，岁以下名，占；岁—岁名，占；岁—岁名，占；岁以上名，占。

⒉文化结构。在全县名股所干部中，大专及以上文化名，占；中专高中名，占；初中及以下名，占。在股所干部中，接受过全日制教育大学文化的名，占；大专名，占；中专及高中名，占；初中及以下名，占。

⒊履职情况，产生形式。在股所长岗位上，履职好的名，占，履职较差的名，占。在名股所长中，有名股所长是通过竞争上岗的形式产生，占。

二、股所干部队伍建设中存在的主要问题

近年来，我县对股所干部的管理取得了一些成绩和经验，如引入竞争机制产生股所长，股所长和一般工作人员间的“双向选择”，签定股所（校）长岗位目标管理责任书进行管理，股所长报县委组织部审批制度等。但是，随着形式的发展，对干部队伍建设提出了新的要求。通过调查，我县在股所干部队伍建设方面，还存在以下问题：

⒈股所级干部队伍结构不合理，年龄偏大，学历偏低。股所级干部是作为副科级干部队伍的后备干部，况且从股所干部到副科级干部的成长还需要一个过程，理应年纪更轻，文化更高，但实际情况不然：在名股所干部中，岁以上的占；在文化结构上，大专以上文化的占，初中及以下占。在全县名副科级领导干部中，岁以上的占；大专以上文化的占；全县没有初中以下文化的副科级干部。

⒉管理体制不健全，管理上有漏洞。近年来，由于形势发展需要，部份

乡镇站所的工资人事权纷纷上划到县级主管部门，致使有些乡镇站所长在管理上出现“你管我管，最后都不管”的“真空”现象。在调查中了解到有的乡镇站所长长达一个月不上班，乡镇上找他，他说在县级主管部门办事，县级主管部门找他，他说下到村上抓中心工作。

⒊工作地点和考核单位脱节，考核方法不当。①对于双重管理的乡镇站所长，县级主管部门只是掌握本部门一些业务情况，而实际上股所长大量的工作在乡镇、围绕乡镇的中心工作抓发展。在县级主管部门对其进行考核时，大多只是看其年终总结写得如何，而对平常开展工作发挥作用如何、成绩如何掌握了解得不多、不全面。县级主管部门在对站所长的任用、考核、评优中不征求乡镇的意见，有的还跟乡镇党委的管理制度相抵触。如某乡镇推行机关干部下乡双聘制，按规定，没有被聘下乡的干部不能担任站所长，年终考核不能评为“优秀”，而在未被聘下乡的名干部中，有一名却在年中被县级主管部门任命为站长，有一名在年底被县级主管部门评为“优秀”。管理和考核脱节，致使个别站所长认为，乡镇对他们的管理可接受可不接受，不在意乡镇对他的履职情况是否满意，只要上级主管部门满意即可。如某乡镇对站所长进行综合评定，评为不称职的名站所长均为工资人事权在县级主管部门的站所长。②考核方法不科学。对股所干部进行考核时，考核单位对考核指标没有量化标准，对不称职股所干部没有科学的认定标准，个别股所干部虽然工作不力，思想滞后，干部职工包括领导有意见，但没有对他们进行免职的依据。

⒋股所干部工作积极性和主动性差。股所长和一般职工在政治、经济待遇上没有明显区别，而且当了股所长后工作要多干，责任要多负，还要承担一定的风险，致使股所干部的工作积极性和主动性没有得到充分发挥。据了解，部分单位在组织股所长竞争上岗时，如

果不是强制性要求，有很大一部分人不愿竞争股所长职位。我们在问卷调查中问到“如果你是一般工作人员你愿意当股所长吗？”有的同志回答不愿意担任股所长。

⒌股所长干部任用中，干部职工的“四权”落实不够。随着《党政领导干部选拔任用工作条例》的颁布实施，科级以上领导干部的选拔任用工作透明度逐步加大，而部分单位、乡镇还未把《条例》运用到股所干部的选拔任用中，主要领导和分管领导商定股所干部人选，忽视了广大干部职工在股所干部选拔任用工作中的重要位置。

三、加强股所干部队伍建设的几点思考和建议

为认真贯彻执行党的干部路线、方针、政策，加快干部人事制度改革步伐，完善干部工作统一领导、分级管理、有效调控的宏观管理体系，形成能上能下、能进能出、有效激励、竞争择优、富有生机与活力的股所级干部管理机制，建

立一支符合“三个代表”要求的股所干部队伍，针对我县股所干部管理现状，思考如下：

⒈努力推进干部人事制度改革，积极推行竞争上岗。在年的县乡机构改革中，要求通过竞争上岗的方式产生股所干部，但由于各种原因只有的股所干部通过竞争上岗的方式产生。竞争上岗成了一阵风，没有形成制度长期坚持。在股所干部的任用中，要打破论资排辈、求全责备的观念，积极推行竞争上岗，使有知识、有文化、有本事的优秀年轻干部、妇女干部脱颖而出，选拔到股所长岗位上来，从而不断优化股所干部队伍结构，增强领导班子的整体功能。据了解，通过竞争上岗的股所干部，从履职情况看，都比较优秀，说明选准了人。在问卷调查中，有的同志认为竞争上岗很必要。

⒉明确管理权限，实行“双重管理”和“双重考核”。①在乡镇工作、工资人事权在县级主管部门的站所干部，县级

主管部门为主管方，乡镇为协管方。在乡镇工作、工资人事权在乡镇的站所干部，乡镇为主管方，县级主管部门为协管方。在干部任免、评优、考核上，主管方要主动征求协管方的意见，协管方正式答复后，才能形成决定。协管方超过天未答复可视为同意。主管、协管双方意见不一致时，报县委组织部协调。工资、人事权在乡镇，考核权在县级主管部门的干部，县级主管部门在考核时，在考核等次的确定上要主动征求乡镇的意见，当双方意见不一致时，报县委组织部协调。②制定科学合理的考核标准，疏通“下”的渠道。各单位、乡镇要根据各行业、部门、岗位的特点，制定可操作性强，便于度量的考核标准，使不称职的股所干部及时调整下来，打破部分股所干部“一旦任用、干好干坏一个样”的错误思想，增强紧迫感，认真负责地开展好工作。

⒊加强培养，提高待遇，调动股所干部的工作积极性和主动性。单位在组

织职工外出学习培训、非领导职务晋升、评优等活动中，要本着适当向股所干部倾斜的原则进行。在工作中，要有意识、有重点地对他们进行培养锻炼，给他们参与决策的机会，提高组织协调管理能力，让他们觉得自己和一般职工待遇上有区别，应从严要求自己，增强工作责任感和事业心。在学习上，多加强政治理论和人生观的教育学习，使他们在政治上逐步成熟，把干事创业作为自己的追求，实现人生的自我价值。

⒋在股所干部任用上，加大对“四权”的落实力度。《党政领导干部选拔任用工作条例》对党政领导干部的选拔任用工作进一步加以了规范。股所干部作为单位和部门的中层领导干部，在选拔任用上推行竞争上岗，部分不适宜竞争上岗的特殊行业和岗位，应参照《条例》进行选拔任用，落实群众对股所干部任用的知情权、参与权、选择权和监督权，严把股所干部的质量关，把思想政治素质好、工作实绩突出、群众公认的一般

干部选拔到股所干部岗位上来，使之真正成为科级后备干部，为我县建立一支数量充足、结构合理、门类齐全的科级后备干部队伍注入新的生机和活力。

第二篇：**县机关事业单位股所级干部现状调查报告

股所级干部是一个单位或部门的业务骨干和中层领导干部，是科级干部队伍的后备军。加强股所级干部的管理是干部管理工作中的一个重要组成部分，把股所级干部选准用好、管好管活，是进一步加强我县科级领导班子建设，把科级领导班子建设成为结构合理、团结高效、奋发有为的领导集体不可缺少的一个重要环节。5月23日至6月10日，我们采取发调查统计表、问卷调查表（1336份）、重点走访、单位写出调查报告的方式对全县股所级干部现状进行了调查，现将调查结果报告如下：

一、股所级干部基本情况

至今年5月，全县机关事业单位共有干部2673名，其中有股所级干部334名，占机关事业单位干部数的12.5%。在股所级干部中，少数民族207名，占股所级干部数的62%；有党员200名，占股所级干部的59.9%；有女干部94名，占股所级干部的28.1%。

1、年龄结构。在全县334名股所干部中，30岁以下99名，占29.6%；31岁—35岁82名，占24.5%；36岁—40岁68名，占20.4%；41岁以上85名，占25.5%。

2、文化结构。在全县334名股所干部中，大专及以上文化162名，占48.5%；中专高中159名，占47.6%；初中及以下13名，占3.9%。在股所干部中，接受过全日制教育大学文化的11名，占3.3%；大专35名，占10.4%；中专及高中244名，占73.1%；初中及以下44名，占13.2%。

3、履职情况，产生形式。在股所长岗位上，履职好的258名，占77.2%，履职较差的75名，占22.8%。在334名股所长中，有79名股所长是通过竞争上岗的形式产生，占23.7%。

二、股所干部队伍建设中存在的主要问题

近年来，我县对股所干部的管理取得了一些成绩和经验，如引入竞争机制产生股所长，股所长和一般工作人员间的“双向选择”，签定股所（校）长岗位目标管理责任书进行管理，股所长报县委组织部审批制度等。但是，随着形式的发展，对干部队伍建设提出了新的要求。通过调查，我县在股所干部队伍建设方面，还存在以下问题：

1、股所级干部队伍结构不合理，年龄偏大，学历偏低。股所级干部是作为副科级干部队伍的后备干部，况且从股所干部到副科级干部的成长还需要一个过程，理应年纪更轻，文化更高，但实际情况不然：在334名股所干部中，41岁以上的占25.5%；在文化结构上，大专以上文化的占48.5%，初中及以下占3.9%。在全县189名副科级领导干部中，41岁以上的占8.5%；大专以上文化的占74.1%；全县没有初中以下文化的副科级干部。

2、管理体制不健全，管理上有漏洞。近年来，由于形势发展需要，部份乡镇站所的工资人事权纷纷上划到县级主管部门，致使有些乡镇站所长在管理上出现“你管我管，最后都不管”的“真空”现象。在调查中了解到有的乡镇站所长长达一个月不上班，乡镇上找他，他说在县级主管部门办事，县级主管部门找他，他说下到村上抓中心工作。

3、工作地点和考核单位脱节，考核方法不当。①对于双重管理的乡镇站所长，县级主管部门只是掌握本部门一些业务情况，而实际上股所长大量的工作在乡镇、围绕乡镇的中心工作抓发展。在县级主管部门对其进行考核时，大多只是看其年终总结写得如何，而对平常开展工作发挥作用如何、成绩如何掌握了解得不多、不全面。县级主管部门在对站所长的任用、考核、评优中不征求乡镇的意见，有的还跟乡镇党委的管理制度相抵触。如某乡镇推行机关干部下乡双聘制，按规定，没有被聘下乡的干部不能担任站所长，年终考核不能评为“优秀”，而在未被聘下乡的3名干部中，有一名却在年中被县级主管部门任命为站长，有一名在年底被县级主管部门评为“优秀”。管理和考核脱节，致使个别站所长认为，乡镇对他们的管理可接受可不接受，不在意乡镇对他的履职情况是否满意，只要上级主管部门满意即可。如某乡镇对站所长进行综合评定，评为不称职的2名站所长均为工资人事权在县级主管部门的站所长。②考核方法不科学。对股所干部进行考核时，考核单位对考核指标没有量化标准，对不称职股所干部没有科学的认定标准，个别股所干部虽然工作不力，思想滞后，干部职工包括领导有意见，但没有对他们进行免职的依据。

4、股所干部工作积极性和主动性差。股所长和一般职工在政治、经济待遇上没有明显区别，而且当了股所长后工作要多干，责任要多负，还要承担一定的风险，致使股所干部的工作积极性和主动性没有得到充分发挥。据了解，部分单位在组织股所长竞争上岗时，如果不是强制性要求，有很大一部分人不愿竞争股所长职位。我们在问卷调查中问到“如果你是一般工作人员你愿意当股所长吗？”有41%的同志回答不愿意担任股所长。

5、股所长干部任用中，干部职工的“四权”落实不够。随着《党政领导干部选拔任用工作条例》的颁布实施，科级以上领导干部的选拔任用工作透明度逐步加大，而部分单位、乡镇还未把《条例》运用到股所干部的选拔任用中，主要领导和分管领导商定股所干部人选，忽视了广大干部职工在股所干部选拔任用工作中的重要位置。

三、加强股所干部队伍建设的几点思考和建议

为认真贯彻执行党的干部路线、方针、政策，加快干部人事制度改革步伐，完善干部工作统一领导、分级管理、有效调控的宏观管理体系，形成能上能下、能进能出、有效激励、竞争择优、富有生机与活力的股所级干部管理机制，建立一支符合“三个代表”要求的股所干部队伍，针对我县股所干部管理现状，思考如下：

1、努力推进干部人事制度改革，积极推行竞争上岗。在2001年的县乡机构改革中，要求通过竞争上岗的方式产生股所干部，但由于各种原因只有23.7%的股所干部通过竞争上岗的方式产生。竞争上岗成了一阵风，没有形成制度长期坚持。在股所干部的任用中，要打破论资排辈、求全责备的观念，积极推行竞争上岗，使有知识、有文化、有本事的优秀年轻干部、妇女干部脱颖而出，选拔到股所长岗位上来，从而不断优化股所干部队伍结构，增强领导班子的整体功能。据了解，通过竞争上岗的股所干部，从履职情况看，都比较优秀，说明选准了人。在问卷调查中，有77.5%的同志认为竞争上岗很必要。

2、明确管理权限，实行“双重管理”和“双重考核”。①在乡镇工作、工资人事权在县级主管部门的站所干部，县级主管部门为主管方，乡镇为协管方。在乡镇工作、工资人事权在乡镇的站所干部，乡镇为主管方，县级主管部门为协管方。在干部任免、评优、考核上，主管方要主动征求协管方的意见，协管方正式答复后，才能形成决定。协管方超过10天未答复可视为同意。主管、协管双方意见不一致时，报县委组织部协调。工资、人事权在乡镇，考核权在县级主管部门的干部，县级主管部门在考核时，在考核等次的确定上要主动征求乡镇的意见，当双方意见不一致时，报县委组织部协调。②制定科学合理的考核标准，疏通“下”的渠道。各单位、乡镇要根据各行业、部门、岗位的特点，制定可操作性强，便于度量的考核标准，使不称职的股所干部及时调整下来，打破部分股所干部“一旦任用、干好干坏一个样”的错误思想，增强紧迫感，认真负责地开展好工作。

3、加强培养，提高待遇，调动股所干部的工作积极性和主动性。单位在组织职工外出学习培训、非领导职务晋升、评优等活动中，要本着适当向股所干部倾斜的原则进行。在工作中，要有意识、有重点地对他们进行培养锻炼，给他们参与决策的机会，提高组织协调管理能力，让他们觉得自己和一般职工待遇上有区别，应从严要求自己，增强工作责任感和事业心。在学习上，多加强政治理论和人生观的教育学习，使他们在政治上逐步成熟，把干事创业作为自己的追求，实现人生的自我价值。

4、在股所干部任用上，加大对“四权”的落实力度。《党政领导干部选拔任用工作条例》对党政领导干部的选拔任用工作进一步加以了规范。股所干部作为单位和部门的中层领导干部，在选拔任用上推行竞争上岗，部分不适宜竞争上岗的特殊行业和岗位，应参照《条例》进行选拔任用，落实群众对股所干部任用的知情权、参与权、选择权和监督权，严把股所干部的质量关，把思想政治素质好、工作实绩突出、群众公认的一般干部选拔到股所干部岗位上来，使之真正成为科级后备干部，为我县建立一支数量充足、结构合理、门类齐全的科级后备干部队伍注入新的生机和活力。

第三篇：县机关事业单位股所级干部现状调查报告

县机关事业单位股所级干部现状调查报告

股所级干部是一个单位或部门的业务骨干和中层领导干部，是科级干部队伍的后备军。加强股所级干部的管理是干部管理工作中的一个重要组成部分，把股所级干部选准用好、管好管活，是进一步加强我县科级领导班子建设，把科级领导班子建设成为结构合理、团结高效、奋发有为的领导集体不可缺少的一个重要环节。

5月23日至6月10日，我们采取发调查统计表、问卷调查表（1336份）、重点走访、单位写出调查报告的方式对全县股所级干部现状进行了调查，现将调查结果报告如下：

一、股所级干部基本情况

至今年5月，全县机关事业单位共有干部2673名，其中有股所级干部334名，占机关事业单位干部数的12.5。在股所级干部中，少数民族207名，占股所级干部数的62；有党员200名，占股所级干部的59.9；有女干部94名，占股所级干部的28.1。

1、年龄结构。在全县334名股所干部中，30岁以下99名，占29.6；31岁—35岁82名，占24.5；36岁—40岁68名，占20.4；41岁以上85名，占25.5。

2、文化结构。在全县334名股所干部中，大专及以上文化162名，占48.5；中专高中159名，占47.6；初中及以下13名，占3.9。在股所干部中，接受过全日制教育大学文化的11名，占3.3；大专35名，占10.4；中专及高中244名，占73.1；初中及以下44名，占13.2。

3、履职情况，产生形式。在股所长岗位上，履职好的258名，占77.2，履职较差的75名，占22.8。在334名股所长中，有79名股所长是通过竞争上岗的形式产生，占23.7。

二、股所干部队伍建设中存在的主要问题

近年来，我县对股所干部的管理取得了一些成绩和经验，如引入竞争机制产生股所长，股所长和一般工作人员间的“双向选择”，签定股所（校）长岗位目标管理责任书进行管理，股所长报县委组织部审批制度等。但是，随着形式的发展，对干部队伍建设提出了新的要求。通过调查，我县在股所干部队伍建设方面，还存在以下问题：

1、股所级干部队伍结构不合理，年龄偏大，学历偏低。股所级干部是作为副科级干部队伍的后备干部，况且从股所干部到副科级干部的成长还需要一个过程，理应年纪更轻，文化更高，但实际情况不然：在334名股所干部中，41岁以上的占25.5；在文化结构上，大专以上文化的占48.5，初中及以下占3.9。在全县189名副科级领导干部中，41岁以上的占8.5；大专以上文化的占74.1；全县没有初中以下文化的副科级干部。

2、管理体制不健全，管理上有漏洞。近年来，由于形势发展需要，部份乡镇站所的工资人事权纷纷上划到县级主管部门，致使有些乡镇站所长在管理上出现“你管我管，最后都不管”的“真空”现象。在调查中了解到有的乡镇站所长长达一个月不上班，乡镇上找他，他说在县级主管部门办事，县级主管部门找他，他说下到村上抓中心工作。

3、工作地点和考核单位脱节，考核方法不当。①对于双重管理的乡镇站所长，县级主管部门只是掌握本部门一些业务情况，而实际上股所长大量的工作在乡镇、围绕乡镇的中心工作抓发展。在县级主管部门对其进行考核时，大多只是看其年终总结写得如何，而对平常开展工作发挥作用如何、成绩如何掌握了解得不多、不全面。县级主管部门在对站所长的任用、考核、评优中不征求乡镇的意见，有的还跟乡镇党委的管理制度相抵触。如某乡镇推行机关干部下乡双聘制，按规定，没有被聘下乡的干部不能担任站所长，年终考核不能评为“优秀”，而在未被聘下乡的3名干部中，有一名却在年中被县级主管部门任命为站长，有一名在年底被县级主管部门评为“优秀”。管理和考核脱节，致使个别站所长认为，乡镇对他们的管理可接受可不接受，不在wenmi.net意乡镇对他的履职情况是否满意，只要上级主管部门满意即可。如某乡镇对站所长进行综合评定，评为不称职的2名站所长均为工资人事权在县级主管部门的站所长。②考核方法不科学。对股所干部进行考核时，考核单位对考核指标没有量化标准，对不称职股所干部没有科学的认定标准，个别股所干部虽然工作不力，思想滞后，干部职工包括领导有意见，但没有对他们进行免职的依据。

4、股所干部工作积极性和主动性差。股所长和一般职工在政治、经济待遇上没有明显区别，而且当了股所长后工作要多干，责任要多负，还要承担一定的风险，致使股所干部的工作积极性和主动性没有得到充分发挥。据了解，部分单位在组织股所长竞争上岗时，如果不是强制性要求，有很大一部分人不愿竞争股所长职位。我们在问卷调查中问到“如果你是一般工作人员你愿意当股所长吗？”有41的同志回答不愿意担任股所长。

5、股所长干部任用中，干

第四篇：股所级干部及业务骨干培训心得体会

云南省烟草公司昭通市公司2014年股所级干部及业务骨干培训班学习心得体会

鲁甸分公司

高黎鹏

2014年6月22日至6月28日在公司领导的重视和关心下,我有幸来到我国西部建立最早的高等学府之一的云南大学参加了“云南省烟草公司昭通市公司2014年股所级干部及业务骨干培训班”。经过对心理压力调试、企业员工的情商与素质、执行力提升、危机意识与员工的发展、企业团队建设与管理、企业内部规范建设、基层管理角色定位、非人事经理的人力资源管理、社交礼仪与职业形象等知识的学习和培训，使我对其有了更深更全面的认识了解，同时开拓了视野、更新了观念，进一步认清了自我、找准了差距，明白了管理的责任、义务和努力方向，真可谓是获益匪浅感想颇多。本次培训我个人有以下收获：

一、压力管理与调节

平均每年约有25万人至28万人直接死于自杀；每年有150万人因家人亲友自杀造成严重的心理创伤；疲惫的中国，加班现象蔓延，每年60万人死于过劳死，这些数据无不让人感到震惊，是怎样的情况使这些生命离我们远去，带来的确实让家人亲友无尽的伤痛，归根结底是心理调试失衡，压力得不到有效释放、合理释放的结果。“人生不如意十之八九”，生活在竞争激烈的现代社会，每个人都要面对来自工作、生活、学习和情感等多方面的压力。沉重的压力导致人们情绪不良，学习效率下降，生活质量降低，甚至引发疾病等不良后果。那么，该如何面对压力，管理情绪呢？

1、通过学习提高了对自我及他人情感、压力和情绪的觉察能力与洞察力;

2、能够妥善处理自己的负面情绪,掌握快速处理和管理负面情绪与压力疏导的方法与技巧,化阻力为动力;

3、正确的认知他人的情绪背后的出发点,改善人际交流的模式令工作更愉快,同事相处更和谐,发挥团队协作能力;

4、能识别人的负面情绪并能自如的应对从,而在工作中建立优质、高效的人际关系;

5、学习面对异议、指责、投述、突发事件的处理方式;

6、掌握有效的自我激励和激励他人的方法,保持积极正面的心态。

7、树立明确的人生目标、工作并快乐着。

二、企业团队建设与管理

团队建设与管理是现代管理新理念中的核心理念之一，它强调的是组织的整体效应，追求的是创新、高效、综合实力和抗风险的能力。从企业的发展角度来说，高绩效团队建设与管理是企业可持续发展的内在动力，是一个现代企业生存与发展必不可少的要素。客户量也越来越大，我们无法保证每个人在专业领域的出类拔萃，但是高效默契的团队合作可以通过交叉服务来实现客户需求。团队要发展、要成功，不能束手无策更不能单纯模仿，而是应该通过自己的观察、思考和策划，走出一条属于自己的路。所以首先应该很清楚知道现在应该干什么，下一步应该干什么。只有方向正确了，目标明确了，组织框架搭好了，剩下的只需要认真分析、正确导向，发挥团队积极性，提高执行力，即可达成绩效目标。

三、企业内部管理规范

管理的本质是“自我管理”所谓自我管理，就是指个体对自己本身，对自己的目标、思想、心理和行为等等表现进行的管理，自己把自己组织起来，自己管理自己，自己约束自己，自己激励自己，自己管理自己的事务，最终实现自我奋斗目标的一个过程。对于企业内部管理中，聆听员工的心声，也是团结员工，调动积极性的重要途径。一个员工的思想除了问题，会失去工作热情，要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。这时，作为管理者，应耐心的得去听取他的心声，找出问题的症结，解决他的问题或耐心开导，才能有助于你的管理目标的实现。对待犯错误的人员，也应当采取聆听的办法，不应一味责难它们，而应给他们解释的机会。只有了解个别情况后，才能对他们对症下药，妥善处理。“尺有所短，寸有所长”，每个人在能力、性格、态度、知识、修养等方面各有长处和短处。用人的关键是适用性。为此，作为管理者在用人时，先要了解每个人的特点，是个员工十个样，有的工作起来利落迅速；有的谨慎小心；有的擅长处理人际关系；有的却喜欢独资埋头在统计资料里默默工作。作为一个管理者，不仅要看到人士考核表上的评分，更重要的是在实践中观察，结合每个员工的长处给于是当的工作。在从他们工作过程中观察其处事态度、速度和准确性，从而真正测出其下属的潜能。也只有如此，管理者才能灵活、有效、成功地管理他的员工、使事业蒸蒸日上。

四、企业管理角色定位

在一切企业要素中，人是决定性因素，因为资金、设备、原材料、科学技术等都是靠人去掌握和运用。例如，企业的经营、生产、销售、计划、组织协调等都靠人的活动来实现。因为企业竞争的主力军是广大员工，任何制度的实施，任何目标的达成都要通过人的努力去实现。要提高效率，也必须通过人的努力去实现。只有充分调动员工的积极性，挖掘员工的潜力，才能使企业的经营如虎添翼、蒸蒸日上。没有广大员工的团结协作，就没有企业的发展。在市场经济激烈竞争的情况下，一个企业的好坏，是否有前途，不仅取决于资源与货币资本的雄厚与否，而更取决于是否拥有较高素质的人力资源。企业是人施展自身才能的舞台，在这里，广大员工都根据自己的才能携带着一定的资本，人与人是在竞争中存在的，这就使企业资本随着环境的变化或个人能力的变化在人与人之间转移，企业的发展就是建立在不断与社会需求变化相平衡之上的。这里，人与人的竞争是企业迅速适应社会需要的动力源泉，因此，只有在体现企业整体生存与发展意志的竞争规则下积极地进行竞争，企业才能发展。

五、危机意识与员工的发展

市场经济不变的法则就是永远在变。在市场经济体制下，企业要想与时俱进、有所作为，只有保持持续不断的发展。发展才是硬道理，落后就要挨打！没有比这些道理更能说明问题了。企业不发展，管理不提升，犹如逆水行舟，不进则退！当企业在发展到一定的空间和高度以后，如果不思进取，谋求更大、更远的发展，不能满足市场的需求，最终将会逐渐萎缩，被市场无情的淘汰。作为企业来说，树立危机意识，就要不断创新，不断适应形势的变化，甚至具有超前性的经营管理。作为员工来说，树立危机意识，就要加倍珍惜工作，尽最大努力完成好本职工作，不断追求进步。这种危机感体现在对工作的珍惜程度上。危机感强的员工，总会对工作倍加珍惜，他们总是尽职尽责做好工作，因为他们知道，如果不珍惜工作，不时刻保持危机感，自己的位置就有可能被别人替代，自己不珍惜工作，就面临被企业淘汰的危险。总之，有危机并不可怕，没有危机才是可怕的，而没有危机意识更是可怕的。有了危机，辩证的看待、处理危机，才能使企业实现健康的、可持续发展之路，危机是企业获得快速发展的源源不尽的动力。只要我们的每一个员工都牢固树立起危机意识，我们的一切工作才能防患于未然，企业才能快速发展。

六、非人事经理的人力资源管理培训

人力资源学问的博大精深。通过这次培训，像是打开了通往大千世界的一扇窗，感受到了人力资源管理学问的博大精深，任何一个人要成为某方面的专家，必定是付出了巨大的努力，在无数次的学习、探索、思考、领悟中提升和积累，才有一次精彩的输出，我的理解是首先要区别“人力资源管理”与原先“人事管理”的不同。人力资源概念包括了员工的能力、知识、技术、态度和激励，人是一种资源，是有潜力可以开发的。在人力资源管理中，员工主动式地执行任务，不仅容易提高组织士气，而且员工认同感较强，所以不能将“人”当作“事”来管理，这就是二者最大的不同。为了实现个人、团队和组织的目标，管理者要做好选人、育人、用人、留人的工作，当今企业之间的竞争，归根到底是企业人才的竞争。无论哪个企业的发展都离不开人才，怎样发挥人才的价值，是主管部门领导的职责；怎样发挥出人才本身的资源优势，是创造出工作效率最大化的关键因素之一，我深刻认识到了合理化建议的重要性，在日常工作中，对发现的具体问题，具体分析，并提出合适的解决方案。及时实施解决方案，并着力迅速解决问题，减少工作中出现的无效动作，提高工作效率，提高工作积极性，充分发挥主观能动性，并完善工作流程，以更快、更好、更优的完成本职工作。

总之，通过几天的学习，我收获颇多，感触颇深，在获得知识的同时，也认识到了自己在理论素质、工作水平、思想观念中存在的差距和不足，今后，我要把握住各种学习的机会，本着做一名小学生的态度，向书本学、向实践学，向身边的同志学，通过多种途径、采取多种方法丰富自己的知识，努力锻造自己，提高自己，使自己成为无愧于人们的合格的员工。当然了，如果有机会，我希望能多参加这样的培训，因为只有多学习，我们才能更好地成长，只有多学习，自身水平不断提高，才能在工作中不掉队。

第五篇：机关党务干部队伍建设现状调查报告

机关党务干部队伍建设现状调查报告

机关党务干部是机关党建工作的组织者和具体承担者，是一支不可忽视的力量。党务干部素质强不强，直接决定党建工作落实的好不好。大力加强机关党务干部队伍建设，提高机关党务干部队伍整体素质，是全面贯彻落实科学发展观，加强机关党的先进性建设和执政能力建设，做好机关党建工作的重要基础和关键。近期，根据工委学习实践科学发展观活动安排部署，我们对区直机关党务干部队伍建设现状进行调查研究。调研中，发放《党务干部队伍现状调查表98份，向部分单位党员干部发放机关党务干部队伍建设现状问卷200份，进行了抽样调查。深入20多个厅局部门，认真征求和听取各单位分管领导、机关党委委员和支部书记对机关党务干部队伍建设的意见和建议。对机关党务干部队伍，重点是机关党委专职副书记的基本情况，工作状态、群众评价等方面进行了详细统计分析。针对反映出的一些突出问题做深入思考，提出相应的对策和建议。

一、基本情况及主要特点

当前，区直机关党务干部共有 名，其中，机关党委书记有（“一把手”兼任机关党委书记有 名，占85.9%），机关党委专职副书记有 名，直属党总支、支部书记 名。从整体上看，呈现出了上升和加强的趋势，主要有以下几个好的特点：

（一）机关党务干部政治意识、大局意识增强

近年来，区直各部门机关党务干部，忠诚党的事业，热爱党的工作，有强烈的政治意识和大局意识，知大局，思大局，谋大局，围绕大局推进工作。牢固树立“不抓党建就是失职，抓不好党建就是不称职”的观念。在本职岗位上，立足现有条件，克服重重困难，以强烈的使命感，主动奉献，任劳任怨，为全面促进中心业务工作发挥了积极作用。机关党委书记（一把手兼任）在思想上对机关党建工作高度重视，经常听取机关党委专职副书记的汇报，亲自部署，亲自安排，亲自检查。多数机关党委专职副书记身兼数职（近50%的机关党委专职副书记都兼任机关党委、纪委、工会、人事等职务），工作千头万续，但能够较好的协调好各个方面的工作，坚持抓党建工作不放松；有的机关党委多年来只有一名专职党务干部（机关党委专职副书记），他们既是“指挥员”，又是“战斗员”，承担着党的组织建设、思想教育、廉政建设、文体活动、普法教育、宣传报道等多项工作，头绪多，任务重。但他们都能够以对工作高度负责的奉献精神，兢兢业业的做好每一项工作，在各个兼任岗位上都取得了好的成就。据统计,仅2005年以来，区直机关98个单位的机关专职副书记个人获部门奖励共124次、个人获区奖励共36次。奖项涉及了工作的方方面面，每一块奖牌，凝聚着机关党务干部的无私奉献和辛勤努力。

（二）机关党务干部的能力素质明显提高

机关党务干部素质的高低直接关系着机关党建工作的成效，影响着中心业务工作的开展。近年来，通过各级党组织的高度重视和不懈努力，机关党务干部的能力素质有了明显提升。一是通过实践活动提升了能力素质。在先进性教育、学习实践科学发展观教育以及一些载体活动中，机关党务干部既是组织者，又是参与者，兼顾着方方面面组织协调、策划、实施等具体工作，在实践锻炼中有效提高了党务干部的实际工作能力。二是通过不同层次学习培训提升了能力素质。近三年来，工委先后兴办3期专职副书记培训班，10期党支部书记培训班，126人次业务培训，其他培训49人次，共培训近3000余名党务干部，机关党务干部每年都有机会参加不同层次的学习培训。

（三）机关党务干部队伍的整体结构明显改善

近年来，通过各方面的共同努力，机关党务干部的层次、年龄和知识结构都发生了一定的变化。一是部门“一把手”兼机关党委书记的数量增大。截止目前，共有79名厅局“一把手”亲自兼任机关党委书记，有效增强了对机关党建工作的领导；二是机关党委专职副书记年龄、知识结构进一步优化。近三年来，区直机关 个部门，先后共调整机关党委专职副书记33名，整体平均年龄46.9岁，较以往趋于了年轻化。取得大学以上文化程度的54名，占60%。三是基层党支部书记普遍由行政负责人兼任。自2005年推行“一岗双责”以来，区直1747个基层党支部书记由处室负责人兼任（占95%），有效确保了各项党建工作任务在基层党组织的全面落实。四是一批复转军人走上了机关党委专职副书记岗位。仅从区直机关98个厅局机关党委专职副书记来看，有28人（占32%）是从部队转业到厅局，任机关党委专职副书记，并且大部分以前都从事军队政治工作。他们在机关党委副书记的岗位上，充分发扬军人敢打硬拼、吃苦耐劳、雷厉风行的作风，尽职尽责，真抓实干，在较短的时间内，使本部门机关党建和精神文明工作发生了很大的转变。

二、存在的问题及原因

从调研的情况看，机关党务干部队伍建设主要存在以下几个方面的问题:

（一）专职副书记对机关党务工作持不同态度

1、有的会干不愿干机关党务工作。这部分同志有一定的机关党务工作能力和经验，但在机关党务工作岗位上不安心、不尽心，不是把主要精力放在党务工作上，而是乐于参与机关其它事务。眼睛总是盯着业务工作岗位，就连别人顾不上出的差自己也争着去顶替，工作重点主次不分，把大部分精力放在了参与行政事务上，配有下手的把大量机关党务工作推给下手，没有下手的就放置一旁。应付检查搞突击补资料，材料平时不注意积累，用时东拼西凑，汇报时不是空洞无物就是虚假成份较多。工委安排的活动、召开的会议，不是推托不参加就是半路溜号或是人在心不在，精神状态不佳。这种单位的机关党务工作始终处于不上不下一般化的状态，以往，有的单位尽管在区直机关党建工作方面始终走在前面，但随着这一情况的出现，也在悄无声息中改变着现状。有这种表现的同志往往是在机关党务工作岗位上任职时间较长，年龄偏大又长期得不到岗位交流，也不是提拔对象。他们只是被动地接受任务，工作主动性差，也未有创新意识。总感到机关党建工作在单位排不上队，占不上位，地位不高，不如业务工作岗位引人注目出政绩，很少从自身去找问题。当然也存在机关党务工作机制不完善的问题，如机关党务干部与业务干部相比，同工不同酬，有岗无编，有编无职的现象在企事业单位表现的非常突出，甚至伤了有的同志的心。在调研中有的同志伤感地说，“关心人、体贴人是机关党务工作性质所决定的，我们关心别人与上级关心我们反差太大。”

2、有的不会干也不愿干机关党务工作。对机关党务工作不感兴趣，认为是一个没权没钱的岗位，公开表示不愿在这样的岗位上干，因此工作不上心，就连应付都应付不好。工委安排的工作落实较差，开展工作无创意，规定的动作打折扣，也不主动与工委联系，工作开展畏难情绪大，总感无从下手，找不到切入点，看不出结合点，满眼是难点，自我封闭，不愿多和同行交流，不善于吸取他人经验，不懂工作程序，疏于支部管理。工作汇报对单位主管领导不说实话，对基层老说外行话，对工委多半是糊弄话。工作做不好不是去从主观找原因，而是怨天忧人，牢骚满腹，不论场合，不顾影响乱喊乱叫，认为自己做机关党务工作是“大材小用”。这种情况的形成一是单位领导处于多方面考虑，把平时不愿在机关党委干的同志凑合到该岗位上；二是个别调整时，没有充分征求本人意见，组织安排到该岗位，使其带着情绪上岗；三是本来就不适合机关党务岗位，缺少组织协调能力和很好的群众基础，更没有独挡一面的工作经验。

3、有的愿干不会干机关党务工作。这样的同志工作积极性高，热心机关党的事业，能虚心向同行学习，能主动与工委联系、向单位领导汇报。领导信任，群众拥护，机关党的工作环境较好。但对机关党的工作较为生疏，对机关党务工作的科学性、规范性和规律性还不太掌握，工作中往往会出现事倍功半的差异。吃苦精神强，工作弯路多，特别遇到机关党委改选换届、组织开展较大活动时更显得手忙脚乱，摸不着头脑。材料积累不会分类，装订保存也不规范。在这方面存在的问题，大多出现在新任的年轻干部或从业务处室转岗、分流到机关党委的干部身上。对他们培训一时跟不上，工作中理论与实践结合方面还把握不准，在岗位工作上还停留在摸索学习过程中。其中，有的单位反映工委平时在抓机关党建上虽会议多、文件多、电话多、活动多，但具体到基层分类指导少，四多一少现象也是形成以上情况的重要原因。

（二）机关党的建设机制还不适应党务干部队伍的发展

1、在队伍建设方面。区直机关80%的厅局是按照1%的比例配备机关党务干部的，有15%的未达到1%，只有5%的部门达到了2%的水平。在有些单位机关党委专职党务干部人员不足、力量不够，有的厅局虽有数百名党员，但机关党委只配有一名专职副书记，工作顾此失彼，忙于应付。在机关党务干部的入口上，由于机关工委不能参与意见和把关，只是履行审批程序，影响了机关党务干部的质量。

2、在干部交流方面。机关党务干部的流动和出口，虽然近几年有所改善，但从整体上还相对狭窄，自2005年以来，在专职副书记岗位上退休的占8.1%，3年间只有三人被提拔使用，仅占3%，机关党委专职副书记转任到业务处室28人，占22.5%，党务干部出口难的问题影响了党务干部的积极性。

3、机关党委专职副书记兼职过多。据统计，区直机关党委专职副书记有87.7%兼纪委书记，38.2%兼机关工会主席，8.9%兼任妇委会主任，还有兼任其他职务的有6%，大家普遍感到机关党委专职副书记工作太杂，琐碎事情太多，头绪多，任务重，“上面牵着千条线，下面只有一根针”的压力较大，很难集中精力去抓好机关党务工作。

（三）问题产生的主要原因

1、《中国共产党党和国家基层组织工作条例》在一些单位还没有得到很好的贯彻落实。表现在少数党组（党委）认为机关党委工作虚，没有硬指标，效益不明显，而业务工作，有指标，有效益，出政绩，不同程度地存在着重业务轻党建的情况。

2、个别单位把机关党委专职副书记的岗位看作是解决待遇的位置，把年龄偏大、身体不好的同志选配到机关党委专职副书记的岗位上来，甚至选配的机关党委专职副书记有的一届都干不满。错误的认为机关党委的岗位有人“看门”就行，不如把人员力量加强到业务处室。在机关党建工作的领导、指导上，认为机关党委是一个次要部门，机关党建工作就是机关党委的事情，工作干好干坏对单位影响不大，很少过问机关党建工作，也很少听取机关党委的工作汇报。在对党务干部的学习培训、外出考察上舍不得投入，部分机关党委书记很少有外出学习的机会，更没有出国学习考察的可能。

3、部分党务专职副书记把专职副书记的岗位看作是工作的“中转站”，应付几年就回家了，好不好都是退休，有没有都不重要，工作缺乏激情和奉献精神，政治上没有追求，事业上没有盼头，工作上没有动力，机关党建工作没有发展。

三、对策与与建议

新形势下机关党建工作要与时俱进、开拓创新，必须高度重视机关党务干部队伍建设，努力建设一支数量充足、政治过硬、业务精湛、作风优良且勤于思考、勇于创新的高素质专兼职党务干部队伍。

（一）注重源头，切实搞好机关党务干部配备

机关党务干部队伍建设的好坏，作用能否发挥，关键在于选拔任用这个环节。要严格规范选拔任用程序。切实转变工委在机关党委专职副书记选拔任用上只是履行程序的被动局面，按照《中国共产党党和国家机关基层组织工作条例》的规定，及时制定和出台《区直机关专职副书记管理办法》，进一步明确机关党委专职副书记产生的程序，坚持机关党务干部配备数量、结构、素质不符合要求的不予审批。真正把那些热爱党务工作，具有一定政治素质、党务知识，工作责任心强的同志选拔到机关党务干部队伍中来。建立末位淘汰制。要充分运用每年进行的“文明机关”和“党建先进单位”、“落实党建目标责任制先进单位”的考评结果，严格按照分值考核，进行综合排名。对于党建工作任务不落实，工作能力和业绩不佳，连续两年排名靠后的个别机关党委专职副书记，工委要及时向部门党组（党委）建议更换人选。

（二）加强培养锻炼，努力提高机关党务干部素质

按照加强党的执政能力建设要求，通过科学安排和严格培训，切实把机关党务干部培养成为综合素质优秀的复合型人才。要突出政治理论学习，努力提高党性修养，坚定理想信念，提升机关党务干部的人格力量，做到面对困难冲锋在前，面对利益先人后己，面对勤廉严于律己，用党性修养、道德情操、知识水平、表率作用去吸引人、说服人、感召人，从而赢得广大党员干部的信赖、拥护和支持。要进一步建立健全机关党务干部培训长效机制，根据阶段性工作重点，每年年初设计科学合理的培训规划，分机关党委专职副书记、机关专职党务干部、机关党支部书记等多个层次，明确培训对象，有针对性的安排培训内容。在阶段性培训结束时，进行考核讲评，颁发培训证书。同时，要注重实施分类培训，针对机关、事业单位和企业等不同类型党建工作需求，突出实用性，合理安排培训内容，避免“一锅煮”现象。要创新培训方式方法，通过讲座、短期培训、现场学习交流、外出考察学习等多种形式，拓宽党务干部培养渠道，努力增强机关党务干部的实际工作能力。同时，要充分利用区直机关党校这块阵地，本着“增新、补缺、提高”的原则，探索在职培训的新路子。

（三）把握机遇，注重在实践中锻炼机关党务干部

实践锻炼是提高机关党务干部能力素质的重要途径。要紧紧抓住当前机关党建工作的特点，引导机关党务干部正确处理好四个关系：一是要正确处理“上”与“下”关系。对“上”要准确把握机关工委和部门党组（党委）每年的工作重点，紧跟形势和任务，把握工作机遇，调整工作思路，创新工作方法，准确定位机关党委的位置和作用，找准党建工作和中心业务工作的结合点，积极“贴上去”开展工作，用心谋划，主动汇报，以有为有位，赢得部门党组（党委）对机关党建工作的重视和支持；要认真落实区直机关工委加强党建工作的各项工作部署和要求，抓住工作重点，找准工作中心，落实工作任务。同时，要协调好与党委办公厅、组织部、宣传部等相关部门的关系。对“下”要发挥好机关基层党组织的战斗堡垒作用和广大党员的先锋模范作用，又善于通过多种载体，内容丰富、群众欢迎、形式多样的党组织活动，最大限度地调动积极性和主动性，把机关党委的工作、职能用足、用活、用好。二是正确处理“虚”与“实”的关系。要切实转变党建工作单纯“搞教育”、“做报告”、“上党课”等片面、形式、单一的做法，既要把“务虚”做为做好机关党建工作的思想理论基础，同时，要注重工作实效，防止党建工作与中心业务工作脱节，将党建工作贯穿于中心业务工作中，以促进业务工作的成效检查党建工作。三是正确处理“重”与“轻”的关系。机关党建工作内容丰富，涉及面广，具有一定的时效性。做好机关党建工作，必须要学会“弹钢琴”，要周密谋划，统筹兼顾，重要工作要突出，日常工作要兼顾，既要做好规定动作，也要做好自选动作。四是要正确处理“打基础“与“谋创新”的关系。注重机关党建工作在思想、组织、作风和制度等方面的基础性工作，不能一味求创新，抓亮点，只注重形式，不注重内容。要完善党建工作的制度、规定，摸清工作底数，掌握工作动态，在做好基础性工作的同时，结合中心业务工作的发展和党员干部的需求需要，适时创新党建工作的方式、方法和内容。

（四）深入调研，加强对机关党务干部、党务工作的分类指导

机关党务干部，特别是各级专职党务干部，中心和重点工作就是机关党的建设。工委要充分发挥职能作用，根据党政机关、企事业单位机关党建工作的不同特点，及时总结成功经验和有效做法，强化机关党建工作的分类指导，为机关党务干部开展党建工作提供必要的支持。一是加强调查研究，切实掌握实际情况。每年根据机关党建工作阶段性实际需要，将机关党务干部队伍建设情况纳入重要内容，或有针对性的开展专题调研，切实掌握机关党务干部队伍的实际情况。工委组织部门要根据整体调研和平时掌握情况，建立健全机关党务干部队伍档案，对机关党务干部队伍的年龄、文化水平、任职经历等情况及时做好统计和更新，为根据实际需要采取分类指导提供有效的依据。二是努力增强素质，提高指导水平。准确有效的工作指导，必须要有一支高素质的队伍做保证。工委作为肩负机关党的建设的职能部门，要大力加强自身建设，积极开展“学习型机关”、“三抓三比三树”等活动，宏扬“勤奋好学、务实创新、团结协作、高效卓越”的工委精神，机关工委干部应熟悉掌握机关党建和业务工作知识，不断内强素质，外树形象，大力提升工委机关党员干部素质。三是紧密结合实际，实施分类指导。在保证机关党建工作目标要求统一性的同时，对区直部门、中央驻宁单位和企事业单位等不同工作特点，将在文明机关考评和党建目标责任制落实情况中，抓特点，找结合，进行分类指导、分类考评，体现针对性和实效性，通过建立工委领导干部“联系点”和机关党建分片联系制等方法，采取多渠道的工作指导。

（五）以人为本，注意对机关党务干部的激励关怀

要在政治、工作和生活上关心党务干部，切实帮助他们解决工作中的各种困难和问题，为党务干部的进步成长营造良好的环境。工委要坚持以人为本的理念，高度重视党务干部队伍建设，在力所能及的条件下，加强对机关党务干部的关怀、激励和帮扶。要通过组织开展机关党委专职副书记新春团拜会，外出学习考察交流和疗养，召开离岗离任党务干部座谈会等方式，加强与党务干部的之间的交流。在机关党委专职副书记本人或者家中有重大变故时，要及时派人组织慰问，尽可能的解决一些实际问题。在大项工作或者活动出台前，要及时的征求厅局机关党委的意见和建议，做到问策基层。工委也可采取每年走访单位“一把手”的方法，适时与负责机关党建工作的单位主要领导交流沟通，反映机关党务干部队伍情况和专职副书记工作情况，听取他们对机关党建工作的意见和建议，为机关党建工作争取支持。同时，通过多种形式、多种渠道进行正确的宣传引导，营造重视机关党建、关心党务干部的良好氛围。通过这一系列措施和办法，真正把工委建成“机关党务干部之家”。