对金融危机中农村信用社风险控制的思考[推荐五篇]

第一篇：对金融危机中农村信用社风险控制的思考

对金融危机中农村信用社风险控制的思考

当前，国际金融危机成蔓延之势，已经波及到实体经济，这对农村信用社风险防控提出了新的挑战，笔者试图从金融危机对农村信用社风险控制的影响中探索改进当前农村信用社风险控制的有效途径。

一、背景分析

（一）内因分析。关于资金结构，由于农村信用社是服务“三农”的地方性金融企业，其资金主要来源于“三农”，外出务工工资收入存款占较大比重。“三农”存款为农村信用社的主要负债，信贷资产是主要为“三农”所投放的生产经营，生活消费贷款，从当前经营数据看，“三农”贷款占比呈下降趋势。从存贷比来看，农村信用社存贷比大多在70-90%，加之农村信用社资产质量没有得到根本性扭转，资产质量较差，以致资金流动性不足。关于操作控制，农村信用社往往通过借鉴、探索、改进的方式逐渐建立与自身业务经营相适应风险控制体系，对于建立风险控制模型等风险控制措施，一是由于农村信用社以中小法人机构进行金融活动，资本不足，规模小，势单力薄，无法进行风险模型研究。二是受人员知识的缺乏限制。目前农村信用社风险主要靠“人”控制，没有专业化的风险控制业务模块支持。加之农村信用社从业人员的人生观、价值观，个人道德修养、职业水准，八小时以外的社交、娱乐以及兼职兼业情况构成的道德风险，都对农村信用社案件防控提出了严峻的挑战。

（二）外因分析。随着金融危机的纵深发展，外部不确定因素不断增多，对农村信用社防控形成了新的挑战。一是劳动就业率下降严重影响了

“三农”经济。据国家发改委统计，全国因金融危机的影响已经造成了6-7万家中小企业的倒闭，部分农民工失去了务工性工资收入。即使没有倒闭的，经营也是举步维艰，大多采取削减员工工资的手段降低经营成本，故农民工的工资性收入也是大为减少，有的仅能保证日常生活开支，没有结余资金增加积蓄。二是部分实体经济融资难。金融危机致使各银行业金融机构实施收缩性信贷政策，股市也持续低迷，企业基本失去低成本融资渠道，采取其他形式从社会上融资，成本高昂，因此企业流动性风险得不到根本改善。三是企业盈利水平大幅降低，金融危机一方面造成企业经营成本大幅上升，主要表现为原材料价格上涨，另一方面，销售价格却下降，这大大挤压了企业的盈利空间，甚至导致企业出现亏损。四是失业率走高和经济收入的降低进一步增加了社会治安压力。

二、对农村信用社风险控制造成的影响

（一）流动性风险压力增大。一是资产流动性风险增大。由于金融危机已对实体经济造成不同程度的损害，部分资产到期不能如期足额收回，进而无法满足到期负债的偿还和新的合理贷款及其他融资需要，从而给农村信用社带来损失。二是负债流动性风险加剧。受农村信用社存贷比居高不下和农民工工资性收入减少，储蓄存款降低等不确定性因素的影响，容易引发相关损失。农村信用社筹资能力的变化可能影响原有的筹融资安排，迫使农村信用社被动地进行资产负债调整，造成流动性风险损失。三是挤兑风险增大。一方面由于金融危机造成民众对金融机构，特别是中小金融机构信任度下降，另一方面，主要是由于农民工大量返乡而形成的储蓄存款大幅度下降的压力。

（二）操作风险突出。一是由人员引发风险的可能性增加。一方面，由于农村信用社部分员工投资股市、基金或实业形成亏损，或参与赌博等违法行为，这些都是容易引发操作风险的不确定因素，主要表现为内部欺诈；另一方面，外部企业为了达到融资的目的，对农村信用社相关人员采取非常手段引发不确定因素，主要表现为外部欺诈；第三，农村信用社员工业务知识的缺乏，不懂装懂，也是容易造成新的操作风险的重要因素。二是流程管理不到位而引发的操作风险，主要表现为违反相关业务管理规定，逆向操作，或跨流程操作。三是外部事件所引发的风险，由于失业群体的增加和收入的减少，社会上铤而走险的人增加，针对农村信用社的盗抢风险突出。四是系统风险隐患存在，业务操作系统的不成熟、漏洞的存在和不当操作，都可能引发系统风险。

（三）信用风险增加。主要是由于赢利情况总体恶化，借款人因各种原因不能及时足额还款的可能性增加。债权人或农村信用社必将因为未能得到预期的收益而承担财务上的损失。目前农村信用社信用风险表现最为突出的是对房地产商的贷款，一方面由于建筑材料价格的上涨吃掉了开发商的部分利润空间，另一方面，房屋价格的节节攀升以超出了大部分民众的承受能力，因此出现了有房无市的局面。

三、改进途径

（一）强化思想教育工作，塑造优良合规文化。农村信用社要探索良好的教育和管理体制，建立良好的合规文化，培育进而固化经营理论、共同价值观和行为操守，促使全员树立资本节约、审慎经营、价值创造、责任合规、人文关怀等经营理念，从源头上减少案件诱因。同时，坚持经济资本和矩阵式风险管理，将案件风险文化有机融入到风险管理手段之中。总的一点，以增强企业凝聚力为核心，增强职工归属感为目的。

（二）强化资金营运管理，降低流动性风险。一是要大幅提高资产质量，努力降低资产流动性风险。一方面，要合理运用资金，要坚持审慎的经营原则，科学判断经济形势，严防贷款集中投放高风险行业，当前房地产行业应高度关注，警惕鸡蛋放在一个篮子里，一损俱损。另一方面，要加大不良贷款的盘活力度。真正做到“前清后不乱”。二是加大资金组织力度，降低负债流动性风险。党的十七届三中全会对农村金融体系的制度安排，明确降低了农村金融准入门槛，重新界定了金融机构的市场定位，农村信用社从“服务三农的主力军”转变为“服务农民的主力军”，“政治地位”有所调整，“三中全会”在提高农村金融服务水平的同时，也加大了金融市场的竞争，波澜壮阔的农村金融市场逐鹿的画卷正徐徐展开。如果农村信用不未雨绸缪，提升软实力，提高吸储能力，夺取市场份额，在此次金融危机和未来的市场竞争中前途堪忧。

（三）强化“合规”操作，全力防范道德风险和操作风险。一要加大规章制度建设力度，锻造制度执行力。第一，要加大制度的回检力度，对新业务中存在的风险点，要及时制定或修改相关制度，强化风险防范长效机制建设，以制度约束风险隐患；第二，要抓整改问责，要自查自纠，自我暴露和自我整改，对整改台账反映的风险隐患、整改落实、责任人处理、后续审计等情况持续检查，在检查中一但发现整改不力，或出现新问题，对整改不力负有领导和管理责任的人员进行从严问责；第三，严格执行开办新业务的有关规定，特别是对代理产品和理财产品，风险提示要充分，对那种只提示收益而对客户忽略风险的，经举报或检查发现，必须重处。二要加大风险排查深度。要围绕“重点业务、重点环节、重点区域、重点网点、重要和关键岗位”，持续开展风险排查，强化账户对账，排查账户风险，展开票据业务检查，重点关注关联客户间虚构交易、虚开增值税发票、无真实贸易背景票据行为、保证金不实和挪用保证金行为等，全力防范票据诈骗。同时强化对基金、保险代理类中间业务进行检查，切实解决风险不提示、产品不“对人适销”、代理职责不清等问题。三要强化内审职责，排查内部风险。要做到内部审计不走过场，严防

“猫鼠”一家，切实落实九种人排查措施；严格执行重岗人员轮换和强制休假制度，要加大稽核内审职责，强化自我发现，对强制休假人员，要及时对其所经办的业务进行审计。不断增强稽核审计的独立性。四要注重法人治理，搭建符合市场规律的组织架构平台。决策上防止一人说了算，运行上要真正实行前中后台分离，突出市场特点和风险控制，防止行政化。五要加强科技信息系统建设，进一步严格业务操作系统的流程管理，杜绝违规操作；进一步加快系统升级力度，弥补系统缺陷和漏洞。六要充分发挥纪检监察职能，树立风清气正的行业形象，严防道德腐败。“千里江堤溃于蚁穴”，防止堡垒从内部攻破。

（四）强化信贷管理，降低信用风险。主要是强化贷款“三查”，特别是要注意了解、跟踪客户的变化，做好风险预警和防范。一是贷前调查要把好风险准入关。重点关注与经营相关度较高的参考数据，准确把握国家产业政策、市场发展前景和产品竞争优势、持续发展能力。要对企业提供的财务报表进行分析，了解其现金流量，客观评价其经营业绩和风险状况。二是贷时审查要把好风险控制关。风险管理部门要对调查人员提供的资料进行核实、评定，复测贷款风险度。要重点审查是否由借款人本人持有效证件办理贷款业务，贷款资金流向是否符合贷款用途。对不按用途使用的贷款，柜面有权拒绝办理。当前要重点防范由于企业融资难而滋生的自然人帮企业顶名贷款、关联企业连环担保贷款、担保公司超资本约束担保贷款、担保公司和自然人合伙套取贷款、内外勾结虚假评估抵押物担保贷款、新成立公司申请贷款等。三是贷后检查要把好风险管理关。要进一步拓宽对借款人财务和非财务信息的收集渠道，定期了解借款人、担保人的经营情况和资金投向，加强对抵押物的管理和检查。要健全贷后检查记录，对大额贷款要定期作出调查报告。对检查出的问题必须及时做出处理，防止小毛病酿成大顽疾。

（五）强化安防设施建设，构筑“安全岛”。全球金融危机不仅带来经济增长速度的调整，也对经济秩序造成巨大冲击。随着危机的进一步蔓延，中小企业生存压力加大，失业率上升，目前，民工反乡潮正在形成，社会治安压力增加。近年来，农村信用社持续加大了对安防设施的投入，但仍有大量网点安防不达标。因此应加快建设步伐，“花钱买平安”，为农村信用社的改革和发展提供有力的安全保障。

第二篇：金融危机中农村信用社风险防范之思考

金融危机中农村信用社风险防范之思考

（作者:___________单位: ___________邮编: ___________）

当前，国际金融危机成蔓延之势，已经波及到实体经济。众所周知，金融是建立在实体经济上的虚拟经济，与实体经济有着“一荣俱荣”、“一损俱损”的紧密联系。作为地方金融机构，农村信用社应认真分析研究当前农村金融工作新形势，认清当前所面临的风险、挑战与机遇。

一、当前农村信用社面临的主要风险

（一）信用风险。目前信用风险主要表现为：受国家宏观调控和产业结构调整的影响，部分限制性行业及相关企业发生资金链断裂，无力偿还贷款；由于国家深化土地改革，严格土地管理政策的出台，土地审批从紧，部分在建工程或开发项目被迫停工或撤销，导致贷款逾期；由于原材料价格持续上涨，盈利能力下降，企业还贷能力下降等等。

（二）流动性风险。从总量上来看，农村信用社普遍面临资金短缺的问题，受农村村级经济股份制改革、土地政策趋紧及物价上涨刺激消费、民间借贷活动等多种因素影响，储蓄存款增速下降，资金来源不足。由于相对缺乏低成本的稳定的资金来源，目前农村信用社普遍感到头寸紧张，存贷比居高不下，流动性风险较为突出。结构上来看，农信社资产质量仍不理想，信贷资产结构仍不合理。在经济发达地区，由于农村经济的转型和农业产业结构的调整，纯农业信贷投入逐年萎缩，对于短期资金占比较高，缺乏长期资金来源的农村信用社来说，这种结构性风险更加明显。

（三）道德风险。农村信用社高级管理人员违规经营，盲目扩大规模，为取得虚假业绩，造成内部经营管理混乱；信贷人员违反信贷规章制度，随意超越权限，大量发放人情贷款、关系贷款，造成重大资金损失；会计、出纳人员肆意篡改账目，或伪造存单、汇票等侵吞储户存款和客户资金；计算机操作人员通过计算机主机和网络工作站，在未经授权的情况下，采取非法进入、非法修改和非法索取等方式导致资产流失或资金严重损失等。

（四）操作风险。首先是业务操作引起的风险。农村信用社的一些员工缺乏风险意识，往往有章不循，麻痹大意，其主要表现在三个方面：一是操作失误引起的风险，二是规范化执行不到位引起的风险，三是责任事故引起的风险；其次是制度设计引起的操作风险。内控制度不完善是目前农村信用社系统普遍存在的问题，不少明显陈旧的规章制度或操作程序未能与业务发展、技术进步和产品创新保持同步，有些制度不够细化，不易于操作，其主要表现在三个方面：一是基本制度设计时忽略或简化造成的制度本身缺陷而形成的风险，二是内控制度在细化补充基本制度时，不但没有弥补其缺陷，而且内控制度本身尚有缺陷形成的风险，三是制度规范与应用程序设计上存在不一致或冲突造成执行上的漏洞或偏差，进而影响资金安全而形成的风险。

二、农村信用社风险防范之对策与建议

风险防范是金融企业经营管理的重要组成部分，必须渗透到企业每个组织环节、每项经营管理活动和每个日常行为之中，提高风险防范意识。认真研究新形势下可能出现的新的风险领域和苗头，制定和落实风险防控预案，切实提高风险防控的预见性、针对性和有效性。

（一）提高风险防范认识，树立科学发展观。

风险防范，首先要求农村信用社从观念上树立起科学的发展观。要正确处理好速度与质量的关系；发展与防范的关系；短期利益与长期利益的关系；股东利益、存款人利益与员工利益的关系。从过分追求数量和速度的粗放型、外延式的发展方式转变为以效益为目的，以质量为前提，以规模为手段的安全运营、持续发展的内涵式发展模式上来。通过发展思路、发展模式的科学转型，树立正确的风险观，把风险防范作为经营管理的重心，提高整体抗风险能力。

（二）强化资本约束理念，完善风险防范体系。

农村信用社要强化资本概念，强化资本约束和资本监管。一定的资本充足率是金融机构生存的基础，是进行资产规模扩张的安全依据，是对社会负债规模的“警戒线”。资本作为抵补风险损失的最后手段，对农村信用社的稳健经营具有重要意义。在强化资本约束理念，建立健全资本补充机制的同时，建立全面风险防范体系。应将操作风险、信用风险、流动风险、利率风险、市场风险及其他风险以及包括这些风险的各种金融资产组合，承担这些风险的各个业务单位纳入到统一的风险防范体系中，依据统一的标准对各类风险进行测算，依据全部业务的相关性进行控制和管理。

（三）树立以人为本理念，弱化道德风险。

古人云“小智者治事，大智者治人”。管理好了人，就管理了风险。对金融企业来讲，只要有金融机构存在和金融业务活动产生，就应当有人本监管的触角延伸过去，要以金融业务活动主体人为主要的监管对象。农村信用社实行的是联社、基层社的管理体制，点多面广，战线较长，信息传递容易衰减，不管理人，就容易形成内部人控制风险。农村信用社应尽快培育一支高素质、善管理的现代管理人才队伍，尽快培植具有自身特色的信合企业文化以激励和扶植人才。进一步把好进入用人关，加强员工的素质教育和技能培训，提高员工的风险意识和风险识别能力，构筑农村信用社风险防范的长效机制。

（四）建立风险防范预警机制，降低操作风险。

第一，增强员工风险意识。坚持以人为本，树立人本观念，切实加强员工的思想教育和行为管理，为加强操作风险的防范奠定基础。定期组织对员工进行法律、法规、规章制度等方面的培训，增强员工依法办事、合规操作意识。特别是严格规范重要岗位和敏感环节工作人员八小时以外的行为，建立相应的行为规范监察制度。逐步探索高级管理人员市场化激励约束手段，进一步强化其风险意识。第二，逐步完善风险防范体系，强化内部控制建设。农村信用社应尽快建立统一的操作风险防范体系，明确各部门、各岗位职责，形成一个良好的定期监测和控制制度。不同职位人员作为操作风险的直接责任人，负责降低风险的各项具体工作，界定各相关部门在操作不同层具体工作之间的相互联系，以确保协调一致、充分合作。整合、梳理现有内部管理制度，统一业务标准和操作要求，务求涉及各项业务流程和各个操作环节，覆盖所有的部门和岗位。完善层级授权体制，通过授权、授信明确各部门、各基层社、各岗位的职责权限。加强岗位之间的制衡，强化相互制约的经营管理及决策机制，规范决策程序，杜绝任何部门或个人独立完成某项业务而不受监督和制约的情况发生。坚持和完善强制休假和岗位轮换制度，定期或不定期进行轮岗和岗位交流。今年，是全面贯彻落实党的十七届三中全会精神的第一年，也是农村信用社应对金融危机、迎接挑战、加快自身发展的关键之年。由于受到国际金融危机的影响，其他银行和中小金融机构等新型金融机构纷纷落户农村，使农村信用社的业务空间受到挤压。在激烈的竞争形势下，虽然面临严峻挑战，但农村信用社发展的黄金期、机遇期不变，仍然面临诸多积极因素和有利条件，其一，党中央把“三农”工作作为全局的重中之重，对“三农”工作作出重大部署，党的十七大、十七届三中全会把建设社会主义新农村作为战略任务，把走中国特色农业现代化道路作为基本方向，把加快形成城乡经济社会发展一体化新格局作为根本要求，建立现代农村金融制度，加强农业基础建设，千方百计增加农民收入和保障农民权益，农村经济将步入快速发展期，为我们农村信用社加快、超越发展提供了前提条件。其二，当前国家采取扩大内需、促发展、保民生一系列经济政策措施，为农村信用社的发展提供了十分难得的机遇。中央实行积极的财政政策和适度放宽的货币政策，采取非常办法、非常措施、非常力度、非常政策应对金融危机，实行家电、农机下乡补贴办法，到2010年底前投资4万亿元拉动内需，其中农业基础设施达3 700亿元，这为我们农村信用社拓展存贷款业务提供了千载难逢的良机。其三，充分运用已积累的市场营销经验，加快存贷款营销工作力度。

第三篇：金融危机专题：裁员及法律风险控制

金融危机专题：裁员及法律风险控制

世界性的金融危机横扫全球，我国企业也难独善其身，裁员已经成为众多用人单位最后的无奈选择。在劳动法律中承认经济性裁员是各国的普遍做法，但由于裁员涉及人数多，社会影响大，且裁员的程序相当严格，用人单位在裁员过程中操作不慎即会产生严重的法律后果及社会后果，如何正确适用裁员的法律规定，控制裁员过程中的法律风险，是用人单位急需面对的问题。

一、裁员的法律适用与风险控制

1、裁员条件及风险控制

按照《劳动合同法》第四十一条规定，用人单位裁员需具备法定条件。裁员条件举证责任由用人单位承担，用人单位必须有充分证据举证证明达到法律所规定的可以裁员的条件方可裁员，不能举证的将会被认定为违法裁员。用人单位裁员需具备的条件如下：

（1）用人单位依照企业破产法规定进行重整的。实践中用人单位依照企业破产法规定进行重整的裁员条件举证相对容易，提供人民法院出具的关于重整的裁定书即可，无法院出具的重整的裁定，不能以此为由裁员。

（2）用人单位生产经营发生严重困难的。用人单位生产经营发生严重困难是目前金融危机下用人单位裁员的主要理由，适用此条件时用人单位必须举证证明生产经营发生了困难，且是严重的困难，这需要对企业相关财务状况进行举证，实践中很多用人单位以金融危机为幌子而进行裁员，实际上生产经营并没有受到影响，这就会让裁员行为陷入违法解雇的风险中。

（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。用人单位需注意适用该条件时发生企业转产、重大技术革新或者经营方式调整并不能立即裁员，而是先要与劳动者变更劳动合同，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的方可裁员。如果未经变更劳动合同即裁员，也属于违法解除合同，需承担违法解除合同的法律责任。

（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。注意这里是“客观经济情况发生重大变化”，不是劳动合同法第四十条第（三）项的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”，“客观经济情况”一般是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、兼并、分立、合资等。

2、裁员程序及风险控制

《劳动合同法》第四十一条规定，“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员”，该条款规定了裁员的人数要求及程序要求：

（1）人数要求：裁减人员需达到二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上才可启动裁员程序。实践中用人单位的风险在于裁减人员未达到二十人或者人数少的企业未达到职工总数百分之十也启动裁员程序。用人单位如果裁减人员人数不足法定标准，不能启动裁员程序成批解除劳动合同，只能按照劳动合同法第三十六条、第三十九条、第四十条的规定单个解除劳动合同，否则裁员行为违法，应当承担违法解雇的法律风险。建议用人单位以协商解除方式操作更容易避免风险。

（2）提前说明：用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，注意既可以向工会说明情况，也可以向全体职工说明情况，用人单位可以选择。用人单位在操作过程中需注意“全体职工”不能用“职工代表”代替，另外应当保留提前通知工会或者全体职工的书面证据，未提前通知或不能举证证明的均会导致违法裁员风险。

（3）报告程序：裁减人员方案需向劳动行政部门报告，注意法律并没有要求劳动行政部门批准后才可裁员，只要履行报告程序就行了。用人单位应当保留劳动行政部门签收的相关证据。

3、裁员应当优先留用的人员

按照劳动合同法的规定，裁减人员时，应当优先留用下列人员：（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（2）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。另外，用人单位裁减人员后，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。注意：《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第19条规定，因经济性裁员而被用人单位裁减的职工，在六个月内又被原单位重新录用的，对职工裁减前和重新录用后的工作年限应当连续计算为本单位工作时间。

如果用人单位裁员不注意法律要求优先留用的人员范围，将较长期限合同及无固定期限合同员工裁掉而保留较短期合同员工，也会涉嫌违法裁员。

4、裁员禁止与用人单位的法律风险

所谓的裁员禁止是法律强制性规定特定的对象不得裁减。根据劳动合同法的规定，企业在裁员时“老、弱、病、残”员工不得裁减：

（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（病）

（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（残）

（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（病）

（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（弱）

（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（老）

实践中用人单位裁员时往往最先考虑的需裁减的人员就是劳动能力降低、竞争力减弱的上述四类人员，但是这四类人员恰恰又是法律侧重保护的对象，如果用人单位裁员时违法裁减上述人员，将面临违法解除劳动合同的风险。目前实践中出现部分女性员工为了避免被裁减，突击怀孕，怀上所谓的“金融危机宝宝”，其实就是利用女职工在孕期、产期、哺乳期不得裁减的法律规定。

5、裁减试用期员工的限制与风险

实践中用人单位在裁员时往往首先考虑的是先裁减试用期员工，其实这往往是裁员过程中最容易忽视的风险。《劳动合同法》第二十一条规定，“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。”本条规定了试用期中解除劳动合同的依据限于第三十九条和第四十条第一项、第二项，排除了第四十一条（即裁员）的适用。换句话说，如果劳动者在试用期内，用人单位依据第四十一条之规定裁减无法律依据，将面临违法解除劳动合同的风险。笔者认为，为了避免法律风险，用人单位对试用期员工可选择协商解除劳动合同，或在试用期届满后再裁减。

二、裁员代替方案与风险控制

由于裁员的条件、程序要求严格，且设置了裁员禁止规定以及优先留用人员规定，用人单位在考虑法律风险后，往往倾向于使用一些其他的非裁员方案达到裁员的目的，我们把这些其他方案称为裁员代替方案，实践中用人单位使用的裁员代替方案不外乎以下几种，本文从法律风险角度分析如下：

1、降薪

实践中用人单位降薪有两种方式，一种是单方降薪，一种是协商降薪。所谓的单方降薪，就是用人单位未经劳动者同意的情况下降低劳动者的劳动报酬。笔者认为，用人单位单方降薪不符合法律规定，根据劳动合同法第十七条的规定，劳动报酬属于劳动合同必备条款，用人单位单方降薪实际上是变更劳动合同的必备条款，《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。可见劳动合同的变更必须经劳动者同意才行，未经劳动者同意强行降低劳动报酬，可视为克扣或者未足额支付劳动报酬，劳动者有权要求足额发放，用人单位还会面临劳动监察方面的法律责任。有人认为，劳动报酬属于规章制度的内容，可以通过与职工代表大会讨论及与工会协商等民主程序修改规章制度达到降低劳动报酬的目的，笔者认为这种做法是非常危险的，按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）》第十六条的规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。也就是说，规章制度的修改并不会导致劳动合同中劳动报酬的降低，劳动者可以请求优先适用合同约定。还有人认为，用人单位可以与工会协商变更集体合同达到降薪的目的，笔者这也是错误的，在劳动者与用人单位存在个体劳动合同的情况下，变更集体合同并不会影响个体劳动合同的约定。综上所述，用人单位单方降薪可能会导致相应的违法后果，当然，如果劳动合同约定部分奖金福利与企业经济效益挂钩的，用人单位在效益下滑时不支付该部分奖金福利，这不是单方降薪，而是按照劳动合同的约定履行。而所谓的协商降薪，是用人单位与劳动者协商一致降低劳动报酬的一定比例，共渡难关，这种方式基于劳资双方合意，不会存在法律风险，但用人单位在操作过程中需保留与劳动者协商一致的书面证据，比如劳动合同变更协议书、劳动报酬变更协议书等。

2、减少加班时间或不安排加班

实践中很多用人单位特别是劳动密集型企业劳动者往往靠长时间加班获取较高的劳动报酬，一旦加班时间降低或者不安排加班，劳动者的劳动报酬可能只是最低工资标准或略高于最低工资标准，在这种低工资水平下，劳动者一般会自然流失。金融危机对劳动密集型出口加工企业冲击最大，很多企业订单数量急剧下降，已无需安排劳动者加班，于是减少加班时间或不安排加班已经成为用人单位的一种裁员代替方案。加班加点一贯来是我国劳动法不鼓励的行为，《劳动法》对此进行了严格的限制，劳动法第第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。在金融危机下，企业订单减少不安排劳动者加班，这本来无可厚非，也不违反国家法律规定，但是在这个浮躁的社会里，不安排加班好像也变成了一种不道德的行为，最近更被媒体称为“变相裁员”。笔者认为，在符合法定条件及法定程序下，企业裁员自救本来就是一件很正常的事情，毕竟企业不是慈善机构，但是在媒体的“正义凛然”的指责下，这个很正常的合法行为似乎变成了一个偷偷摸摸见不得人的勾当，立马成为公众的众矢之的。我们要反对任何企业的违法裁员行为，但是，当裁员已经无法避免时，我们应当宽容。

3、放假

实践中用人单位放假有两种方式，一种是无薪放假，一种是有薪放假。很多用人单位想以无薪放假方式达到间接裁员的目的，笔者认为这是违反法律规定的，我国并无无薪放假的法律依据，无薪放假属于严重损害劳动者利益的行为，既涉嫌不提供劳动条件，也可认定为克扣工资。在特定条件下，企业放假必须符合相关的法律规定。《工资支付暂行规定》第十二条规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。根据该规定，放假必须符合两个条件，一是用人单位有停工、停产的事实，二是停工停产非劳动者原因造成。另外，还需支付相应的工资及生活费。实践中有些用人单位在正常经营的情况下给劳动者放假，显然不符合法律规定，司法实践中可被认定为不给劳动者提供劳动条件，用人单位需承担相应的法律后果。

三、裁员的经济补偿的适用

1、经济补偿的计算

裁员属于劳动合同解除的一种方式，《劳动合同法》第四十七条规定，劳动合同解除或终止后，用人单位应当按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。计算经济补偿金的“工资”标准如何确定？实践中很多用人单位在计算经济补偿时，以劳动者的最低工资或基本工资作为计算基数，损害了劳动者的合法权益。《劳动合同法实施条例》第二十七条对此进行了明确，“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。”

2、裁员适用 “代通知金”吗

所谓的“代通知金”，是指用人单位以额外支付一个月工资代替提前三十日书面形式通知劳动者本人解除劳动合同而支付的金钱。按照劳动合同法第四十条的规定，用人单位只有在以下三种情况下解除劳动合同才可能支付“代通知金”：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。裁员程序中并无支付“代通知金”的要求，用人单位无需支付“代通知金”。

3、裁员经济补偿是否有十二个月的封顶

实践中很多用人单位有一种错误认识，认为经济补偿最多不得超过12个月。《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号）规定两种情况下经济补偿不超过12个月，一是经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，二是劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的。裁员经济补偿并无12个月工资的限制。但《劳动合同法》创设了一种新的补偿制度，针对高工资收入者的经济补偿进行十二个月的计算封顶。《劳动合同法》第四十七条第二款规定，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。注意这里法律仅对高收入者经济补偿作了补偿年限和补偿基数的限制，即工资按照本地区上职工月平均工资三倍计算，补偿年限按照不超过十二年计算，对普通劳动者是没有限制的，只要劳动者月工资不高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资的三倍，就不存在“三倍”和“十二年”的计算封顶。实践中需注意，如果劳动者在本单位存在2008年1月1日前的工作年限，在适用经济补偿时应当分段适用，2008年1月1日前的工作年限经济补偿计算无封顶限制，2008年1月1日后的工作年限才适用劳动合同法经济补偿的新规定。

4、违法裁员赔偿金的适用

用人单位裁员如果不符合法定条件、法定程序，则裁员行为会被认定为违法解除劳动合同行为，劳动者可以要求用人单位支付赔偿金，赔偿金按照经济补偿的两倍支付。违法解除劳动合同赔偿金的计算年限到底包不包括劳动者2008年1月1日之前的工作年限，在实践中一直存在争议，司法实践中劳动争议仲裁委员会和法院一段时间以来基本上都是以2008年1月1日作为分界线分段计算，2008年1月1日之前的工作年限按照经济补偿的标准，之后的工作年限才按照经济补偿2倍的标准，理由是劳动合同法对既往无溯及力。2008年9月18日《劳动合同法实施条例》颁布后，明确了赔偿金的计算年限自用工之日起计算，比如一个工作年限15年的老职工被违法裁员，用人单位可能需支付30个月工资的赔偿金，这样导致用人单位违法裁员的成本直线上升。（

第四篇：金融危机下企业裁员风险控制

金融危机下企业裁员风险控制

来源:胡律师网 作者:上海律师 胡燕来 所属栏目:劳动纠纷律师案例

用人单位在裁员过程中操作不慎即会产生严重的法律后果及社会后果，如何正确适用裁员的法律规定，控制裁员过程中的法律风险，是用人单位急需面对的问题。

李迎春

世界性的金融危机横扫全球，我国企业也难独善其身，裁员已经成为众多用人单位最后的无奈选择。在劳动法律中承认经济性裁员是各国的普遍做法，但由于裁员涉及人数多，社会影响大，且裁员的程序相当严格，用人单位在裁员过程中操作不慎即会产生严重的法律后果及社会后果，如何正确适用裁员的法律规定，控制裁员过程中的法律风险，是用人单位急需面对的问题。

一、裁员的法律适用与风险控制

1、裁员条件及风险控制

按照《劳动合同法》第四十一条规定，用人单位裁员需具备法定条件。裁员条件举证责任由用人单位承担，用人单位必须有充分证据举证证明达到法律所规定的可以裁员的条件方可裁员，不能举证的将会被认定为违法裁员。用人单位裁员需具备的条件如下：

（1）用人单位依照企业破产法规定进行重整的。实践中用人单位依照企业破产法规定进行重整的裁员条件举证相对容易，提供人民法院出具的关于重整的裁定书即可，无法院出具的重整的裁定，不能以此为由裁员。

（2）用人单位生产经营发生严重困难的。用人单位生产经营发生严重困难是目前金融危机下用人单位裁员的主要理由，适用此条件时用人单位必须举证证明生产经营发生了困难，且是严重的困难，这需要对企业相关财务状况进行举证，实践中很多用人单位以金融危机为幌子而进行裁员，实际上生产经营并没有受到影响，这就会让裁员行为陷入违法解雇的风险中。

（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。用人单位需注意适用该条件时发生企业转产、重大技术革新或者经营方式调整并不能立即裁员，而是先要与劳动者变更劳动合同，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的方可裁员。如果未经变更劳动合同即裁员，也属于违法解除合同，需承担违法解除合同的法律责任。

（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。注意这里是“客观经济情况发生重大变化”，不是劳动合同法第四十条第（三）项的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”，“客观经济情况”一般是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、兼并、分立、合资等。

2、裁员程序及风险控制

《劳动合同法》第四十一条规定，“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员”，该条款规定了裁员的人数要求及程序要求：

（1）人数要求：裁减人员需达到二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上才可启动裁员程序。实践中用人单位的风险在于裁减人员未达到二十人或者人数少的企业未达到职工总数百分之十也启动裁员程序。用人单位如果裁减人员人数不足法定标准，不能启动裁员程序成批解除劳动合同，只能按照劳动合同法第三十六条、第三十九条、第四十条的规定单个解除劳动合同，否则裁员行为违法，应当承担违法解雇的法律风险。建议用人单位以协商解除方式操作更容易避免风险。

（2）提前说明：用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，注意既可以向工会说明情况，也可以向全体职工说明情况，用人单位可以选择。用人单位在操作过程中需注意“全体职工”不能用“职工代表”代替，另外应当保留提前通知工会或者全体职工的书面证据，未提前通知或不能举证证明的均会导致违法裁员风险。

（3）报告程序：裁减人员方案需向劳动行政部门报告，注意法律并没有要求劳动行政部门批准后才可裁员，只要履行报告程序就行了。用人单位应当保留劳动行政部门签收的相关证据。

3、裁员应当优先留用的人员

按照劳动合同法的规定，裁减人员时，应当优先留用下列人员：（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（2）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。另外，用人单位裁减人员后，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。注意：《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第19条规定，因经济性裁员而被用人单位裁减的职工，在六个月内又被原单位重新录用的，对职工裁减前和重新录用后的工作年限应当连续计算为本单位工作时间。

如果用人单位裁员不注意法律要求优先留用的人员范围，将较长期限合同及无固定期限合同员工裁掉而保留较短期合同员工，也会涉嫌违法裁员。

4、裁员禁止与用人单位的法律风险

所谓的裁员禁止是法律强制性规定特定的对象不得裁减。根据劳动合同法的规定，企业在裁员时“老、弱、病、残”员工不得裁减：

（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（病）

（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（残）

（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（病）

（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（弱）

（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（老）

实践中用人单位裁员时往往最先考虑的需裁减的人员就是劳动能力降低、竞争力减弱的上述四类人员，但是这四类人员恰恰又是法律侧重保护的对象，如果用人单位裁员时违法裁减上述人员，将面临违法解除劳动合同的风险。目前实践中出现部分女性员工为了避免被裁减，突击怀孕，怀上所谓的“金融危机宝宝”，其实就是利用女职工在孕期、产期、哺乳期不得裁减的法律规定。

5、裁减试用期员工的限制与风险 实践中用人单位在裁员时往往首先考虑的是先裁减试用期员工，其实这往往是裁员过程中最容易忽视的风险。《劳动合同法》第二十一条规定，“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。”本条规定了试用期中解除劳动合同的依据限于第三十九条和第四十条第一项、第二项，排除了第四十一条（即裁员）的适用。换句话说，如果劳动者在试用期内，用人单位依据第四十一条之规定裁减无法律依据，将面临违法解除劳动合同的风险。笔者认为，为了避免法律风险，用人单位对试用期员工可选择协商解除劳动合同，或在试用期届满后再裁减。

二、裁员代替方案与风险控制

由于裁员的条件、程序要求严格，且设置了裁员禁止规定以及优先留用人员规定，用人单位在考虑法律风险后，往往倾向于使用一些其他的非裁员方案达到裁员的目的，我们把这些其他方案称为裁员代替方案，实践中用人单位使用的裁员代替方案不外乎以下几种，本文从法律风险角度分析如下：

1、降薪

实践中用人单位降薪有两种方式，一种是单方降薪，一种是协商降薪。所谓的单方降薪，就是用人单位未经劳动者同意的情况下降低劳动者的劳动报酬。笔者认为，用人单位单方降薪不符合法律规定，根据劳动合同法第十七条的规定，劳动报酬属于劳动合同必备条款，用人单位单方降薪实际上是变更劳动合同的必备条款，《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。可见劳动合同的变更必须经劳动者同意才行，未经劳动者同意强行降低劳动报酬，可视为克扣或者未足额支付劳动报酬，劳动者有权要求足额发放，用人单位还会面临劳动监察方面的法律责任。有人认为，劳动报酬属于规章制度的内容，可以通过与职工代表大会讨论及与工会协商等民主程序修改规章制度达到降低劳动报酬的目的，笔者认为这种做法是非常危险的，按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）》第十六条的规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。也就是说，规章制度的修改并不会导致劳动合同中劳动报酬的降低，劳动者可以请求优先适用合同约定。还有人认为，用人单位可以与工会协商变更集体合同达到降薪的目的，笔者这也是错误的，在劳动者与用人单位存在个体劳动合同的情况下，变更集体合同并不会影响个体劳动合同的约定。综上所述，用人单位单方降薪可能会导致相应的违法后果，当然，如果劳动合同约定部分奖金福利与企业经济效益挂钩的，用人单位在效益下滑时不支付该部分奖金福利，这不是单方降薪，而是按照劳动合同的约定履行。而所谓的协商降薪，是用人单位与劳动者协商一致降低劳动报酬的一定比例，共渡难关，这种方式基于劳资双方合意，不会存在法律风险，但用人单位在操作过程中需保留与劳动者协商一致的书面证据，比如劳动合同变更协议书、劳动报酬变更协议书等。

2、减少加班时间或不安排加班

实践中很多用人单位特别是劳动密集型企业劳动者往往靠长时间加班获取较高的劳动报酬，一旦加班时间降低或者不安排加班，劳动者的劳动报酬可能只是最低工资标准或略高于最低工资标准，在这种低工资水平下，劳动者一般会自然流失。金融危机对劳动密集型出口加工企业冲击最大，很多企业订单数量急剧下降，已无需安排劳动者加班，于是减少加班时间或不安排加班已经成为用人单位的一种裁员代替方案。加班加点一贯来是我国劳动法不鼓励的行为，《劳动法》对此进行了严格的限制，劳动法第第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。在金融危机下，企业订单减少不安排劳动者加班，这本来无可厚非，也不违反国家法律规定，但是在这个浮躁的社会里，不安排加班好像也变成了一种不道德的行为，最近更被媒体称为“变相裁员”。笔者认为，在符合法定条件及法定程序下，企业裁员自救本来就是一件很正常的事情，毕竟企业不是慈善机构，但是在媒体的“正义凛然”的指责下，这个很正常的合法行为似乎变成了一个偷偷摸摸见不得人的勾当，立马成为公众的众矢之的。我们要反对任何企业的违法裁员行为，但是，当裁员已经无法避免时，我们应当宽容。

3、放假

实践中用人单位放假有两种方式，一种是无薪放假，一种是有薪放假。很多用人单位想以无薪放假方式达到间接裁员的目的，笔者认为这是违反法律规定的，我国并无无薪放假的法律依据，无薪放假属于严重损害劳动者利益的行为，既涉嫌不提供劳动条件，也可认定为克扣工资。在特定条件下，企业放假必须符合相关的法律规定。《工资支付暂行规定》第十二条规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。根据该规定，放假必须符合两个条件，一是用人单位有停工、停产的事实，二是停工停产非劳动者原因造成。另外，还需支付相应的工资及生活费。实践中有些用人单位在正常经营的情况下给劳动者放假，显然不符合法律规定，司法实践中可被认定为不给劳动者提供劳动条件，用人单位需承担相应的法律后果。

三、裁员的经济补偿的适用

1、经济补偿的计算

裁员属于劳动合同解除的一种方式，《劳动合同法》第四十七条规定，劳动合同解除或终止后，用人单位应当按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。计算经济补偿金的“工资”标准如何确定？实践中很多用人单位在计算经济补偿时，以劳动者的最低工资或基本工资作为计算基数，损害了劳动者的合法权益。《劳动合同法实施条例》第二十七条对此进行了明确，“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。”

2、裁员适用“代通知金”吗

所谓的“代通知金”，是指用人单位以额外支付一个月工资代替提前三十日书面形式通知劳动者本人解除劳动合同而支付的金钱。按照劳动合同法第四十条的规定，用人单位只有在以下三种情况下解除劳动合同才可能支付“代通知金”：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。裁员程序中并无支付“代通知金”的要求，用人单位无需支付“代通知金”。

3、裁员经济补偿是否有十二个月的封顶

实践中很多用人单位有一种错误认识，认为经济补偿最多不得超过12个月。《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）规定两种情况下经济补偿不超过12个月，一是经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，二是劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的。裁员经济补偿并无12个月工资的限制。但《劳动合同法》创设了一种新的补偿制度，针对高工资收入者的经济补偿进行十二个月的计算封顶。《劳动合同法》第四十七条第二款规定，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。注意这里法律仅对高收入者经济补偿作了补偿年限和补偿基数的限制，即工资按照本地区上职工月平均工资三倍计算，补偿年限按照不超过十二年计算，对普通劳动者是没有限制的，只要劳动者月工资不高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资的三倍，就不存在“三倍”和“十二年”的计算封顶。实践中需注意，如果劳动者在本单位存在2008年1月1日前的工作年限，在适用经济补偿时应当分段适用，2008年1月1日前的工作年限经济补偿计算无封顶限制，2008年1月1日后的工作年限才适用劳动合同法经济补偿的新规定。

4、违法裁员赔偿金的适用

用人单位裁员如果不符合法定条件、法定程序，则裁员行为会被认定为违法解除劳动合同行为，劳动者可以要求用人单位支付赔偿金，赔偿金按照经济补偿的两倍支付。违法解除劳动合同赔偿金的计算年限到底包不包括劳动者2008年1月1日之前的工作年限，在实践中一直存在争议，司法实践中劳动争议仲裁委员会和法院一段时间以来基本上都是以2008年1月1日作为分界线分段计算，2008年1月1日之前的工作年限按照经济补偿的标准，之后的工作年限才按照经济补偿2倍的标准，理由是劳动合同法对既往无溯及力。2008年9月18日《劳动合同法实施条例》颁布后，明确了赔偿金的计算年限自用工之日起计算，比如一个工作年限15年的老职工被违法裁员，用人单位可能需支付30个月工资的赔偿金，这样导致用人单位违法裁员的成本直线上升。（文章来源：胡律师网

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第五篇：对规范和完善农村信用社风险管理机制的思考

对规范和完善农村信用社风险管理机制的思考

[内容提要]当前农村信用社风险管理主要存在风险管理理念偏差、风险管理框架不健全、风险管理机制不完善及规范风险管理方法比较落后等问题。为此，应转变观念，创造条件保证风险管理机制的正常运行；建立完整独立的风险管理组织运作机制；构建灵敏有效的风险管理分析评价机制；建立系统缜

密的风险管理制度。

[主题词]规范农村信用社风险管理

因金融业经营高风险的特点，在吸取大量金融案件的教训后，金融业规范风险管理问题日益引起监管者和银行业本身的高度关注和重视，规范风险管理作为一门独特的专门的金融风险管理技术也日益得到全球银行业的普遍认可。而农村信用社作为我国中小金融之一，在风险管理方面就显得十分薄弱。笔者在与商业银行的交流和学习过程中，对农村信用社风险管理的现状进行了分析，并提出具体对策。

一、当前农村信用社风险管理的主要现状

长期以来，农村信用社一直没有把风险管理作为一个规避金融风险的重要工作来抓，主要存在以下问题：

1、风险管理理念存在偏差。由于认识上的误区和理念上的偏差，农村信用社在风险管理上普遍存在的问题：一是重经营，轻规范的管理。目前，农村信用社各级各部门往往局限于任务的考核和经营目标的实现上，只注重市场占有而简化必要的手续，从而忽视了业务的规范化管理，有些农村信用社甚至不惜冒违规操作的风险以实现短期业绩，从而加大了农村信用社的经营风险。二是重事后，轻事前的防范。农村信用社往往偏重于对已发生或已存在的风险采取事后稽核惩处的措施，试图以严厉的惩处来遏制风险的发生，而对事前的防范和事中的控制措施却重视的很少。三是重操作人员的管理，轻对高管人员的约束。农村信用社在风险管理上存在着根深蒂固的错误理念，即重视对临柜操作人员的管理，而放松了对高管人员特别是基层农村信用社主任的约束，似乎只有临柜操作人员才有可能引发风险，而事实上，由于高管人员特别是农村信用社的主任掌握人力、物力、财力等大权，由其而引发的风险，危害性远远大于临柜操作人员。

2、风险管理框架不健全。健全的规范风险管理框架是实现全面的规范风险管理的前提。从目前情况看，农村信用社在规范风险管理框架上存在着很大的缺陷：一是完善、垂直的规范风险管理体制还没有形成，农村信用社还没有成立专门的规范风险管理部门来对规范风险进行统筹管理，还没有形成横向到边，纵向到底的全面和全方位的规范风险管理架构。二是规范风险管理职责分散不清。目前农村信用社管理分别由财会、信贷、审计等不同的业务部门进行自律监管，这种自立门户、各自为政的管理模式，使规范风险管理不能有效地独立于经营职能，同时由于缺乏专门的管理部门进行统一组织协调，使得风险管理有时出现部门重叠，形成重复管理的现象，而有时又出现职责不清，管理真空等顾此失彼的现象。

3、风险管理机制不完善。目前，农村信用社规范风险管理还不能完全适应防范和化解经营风险的需要，不能适应金融机构审慎经营和银行业监管的需要。农村信用社内部缺乏一个统一完整、全面科学的规范风险管理法规制度和操作规程，不少制度规定有粗略化、大致化、模糊化的现象，缺乏可操作性。同时，规范风险管理的激励约束机制薄弱，褒奖力度不到位，惩处措施明显弱化。一般情况下都认为，只要没有造成损失或出现案件，对违规违纪人员往往只采取教育和限期整改，没有对其必要的纪律处分。对造成损失或酿成案件的人员，惩处也不到位，从而造成负面的影响。

4、规范风险管理方法比较落后。农村信用社的规范风险管理长期以来以定性分析为主，缺乏量化分析，在风险识别、度量、监测等方面科学合理化不够，管理方法陈旧落后，跟不上形势发展的要求。

二、规范和完善农村信用社风险管理的对策

农村信用社应积极借鉴商业银行规范风险管理最新理念和先进经验，积极探索，创新机制，构建与农村信用社经营管理相适应的规范风险管理体系，提升农村信用社规范风险管理能力。

1、转变观念，积极创造条件，保证风险管理机制的正常运行。

规范经营是农村信用社存在和发展的根本前提，也是农村信用社稳健经营的关键之所在。而实施风险管理又是保证农信社可持续发展的决定性因素。因此，规范理所当然是农村信用社经营管理的核心构成要素。而农村信用社所辖网点分散的特征决定了每一个业务点都是规范操作的风险点，这就要求每一位员工都必须是风险管理的第一责任人。首先，农村信用社上下都要高度重视风险管理这一技术，在规避现代金融风险的重要作用，并把它纳入重要的议事日程，指定专门领导组织实施；其次，要加强培训学习，掌握风险管理的核心要点，并结合农村信用社的实际，制定出切实可行的风险管理办法来，真正能够指导农村信用社的风险管理实践，并提高风险管理水平。三

是加强农村信用社全体员工的思想教育，为确保风险管理办法的贯彻落实创造良好的氛围。

2、建立完整独立的风险管理组织运作机制。农村信用社要加快推进改革切实进行组织架构和业务流程的再造，使农村信用社规范风险管理真正落实到业务操作和管理的每一个层面、每一个岗位和每一个环节。

首先，要明确理事会和经营班子在规范风险管理中的职责。真正认识规范必须是从高层做起的，只有高层以身作则，规范管理才会最为有效。因此，必须及时制定理事会和经营班子规范经营管理和防范风险的职责，才能真正做到分清责任，各负其责。

其次，要组建专业的风险管理职能部门。关于规范的风险管理部门的组织方式必须遵循以下两点：一要明确规范的风险管理部门的定位、权限及其独立性。规范的风险管理部门是支持、协助农村信用社高级管理层做好规范的风险管理的独立职能部门，规范的风险管理部门有权独立调查农村信用社内部可能违反规范政策的事件，对于调查所发现的任何异常情况或可能的违规行为，规范的风险管理部门可随时向主管部门汇报。二要正确处理好规范的风险管理部门与业务部门的关系。各业务部门应主动寻求规范的风险管理部门的支持和帮助，主动提供规范风险信息或风险点，并配合规范的风险管理部门的风险监测和评估；规范的风险管理部门要积极为业务部门提供规范咨询和帮助，为农村信用社业务发展提供规范支持。同时规范的风险管理部门的工作范围、广度和效果也应受到内部审计部门的定期检查审计。

3、构建灵敏有效的风险管理分析评价机制。规范风险管理的目的就是要加强运作环境中的有害识别与控制，这就需要建立健全规范有效的合规风险管理分析评价体系，包括规范风险的识别、量化、评估、监测和报告。

调查识别规范风险。规范风险的人员要积极主动地调查识别与农村信用社经营活动有关的规范风险，包括新产品和新业务的开发，新业务方式的拓展，新客户关系的建立，或者客户关系性质发生重大变化所产生的规范风险等，及时提供规范支持。

量化评估规范风险。通过设计规范风险评价指标，运用计量方法加强规范风险的评估。评价指标可借助技术工具，通过收集或筛选可能预示潜在问题的数据来进行量化测算，并深入调查任何已识别的规范缺陷，并提出评估报告。

监测报告规范风险。规范的风险管理部门要定期不定期地对辖内机构规范事项进行监测分析和报告，包括规范风险状况的变化情况，概述所有已识别的违规问题或缺陷，采取的各项纠正措施等，同时要加强规范风险管理信息化建设，在信息采集、信息共享、风险控制和规范管理等方面实现全面的优化。

4、建立系统缜密的风险管理制度。强化制度建设是风险管理的基础。农村信用社各项经营活动都应遵循的法律、法规和行业部门制定的有关标准，也就是既应当包括强制性执行的法律法规，又应当涵盖符合市场经济中诚实信用和公平交易的原则与要求，还应当遵循农村信用社内部的行为规范与准则。鉴于农村信用社各项经营活动中应遵循的法律法规和标准范围广泛、内容庞杂，农村信用社应以高标准严格要求自己，强化制度意识和规范意识，一方面要将相关的法律法规和标准等落实到实处，确保各项业务操作与管理制度符合规定要求。另一方面要对现有的管理制度进行梳理、修正和补充，及时发现并弥补制度设计和执行上缺陷，不断完善所有规章制度。

改革考核考评制度。树立科学的发展观和正确的业绩观，建立以自我约束为核心的考评体系，绩效考核应充分体现农村信用社倡导规范和惩处违规违纪的价值观念，协调业务拓展与规范管理的关系，正确引导基层网点在规范经营的基础上提高经营效益，加强规范管理，严防违规违纪的现象发生。

建立内部举报制度。要积极倡导主动发现和暴露规范风险隐患或问题，并相应地在业务政策、操作规程上进行适当的改正，以避免任何类似违规违纪事件的发生，农村信用社必须形成鼓励主动报告规范风险，如果发现规范风险而隐瞒不报者，必须给予严厉惩处，对于主动报告问题或规范风险隐患的，则可以视情节减轻处罚，甚至免责直至给予奖励。同时，必须紧紧依靠一线的员工检举违法违规问题，切实遏制有令不行、有禁不止的违法乱纪现象发生。通过树立先进的规范行为，形成全体员工尊重规则、严守规则并恪守职业操守的良好氛围。