全国人大常委会执法检查报告显示 劳动合同法实施尚存四问题（合集）

第一篇：全国人大常委会执法检查报告显示 劳动合同法实施尚存四问题

全国人大常委会执法检查报告显示

劳动合同法实施尚存四问题

本报记者 白 龙 张 洋

《 人民日报 》（2011年11月02日 17 版）

●合同内容不规范

●劳务派遣被滥用

●合同签订率低

●监察执法滞后

我国拟进一步统一、细化劳动合同法贯彻实施办法和政策措施。这是记者从十一届全国人大第二十三次会议上了解到的情况。全国人大常委会副委员长华建敏在常委会上代表全国人大常委会执法检查组作劳动合同法执法检查报告时指出，在肯定劳动关系总体和谐稳定的基础上也要清醒看到，在局部地区和领域也存在劳动关系紧张、劳资双方对抗性增加、劳动纠纷群体性事件时有发生等情况。

报告指出，劳动合同法实施中主要存在四大问题。

——部分劳动密集型中小企业及非公企业劳动合同签订率仍然偏低，部分已签的劳动合同内容不规范、履行不到位，一些地方对企业用工和劳动合同签订情况底数不清的问题仍然没有很好解决。检查中各地普遍反映，建筑、制造、采矿和服务等行业中部分劳动密集型中小企业和非公企业，因经营规模小、基础管理工作薄弱、社会配套服务缺失、经营者劳动合同法律意识淡薄，劳动合同签订率仍比较低，已签劳动合同也存在必备条款不齐、变更解除不规范以及不按时足额支付工资、不缴或者少缴社会保险费等问题。有关部门对小企业劳动用工缺少管理手段，许多基本情况未掌握，难以实施动态监管和有效指导。

——劳务派遣在部分单位被滥用，损害派遣工合法权益问题比较突出。检查发现，近三年来劳务派遣公司和劳务派遣人员明显增多，用工单位用工有不少超出临时性辅助性替代性岗位范围、在主营业务岗位长期使用劳务派遣人员；劳务派遣人员同工不同酬、不予参加社会保险或少缴社会保险费，参加工会和参与企业民主管理等权利得不到保障，利益诉求表达渠道不畅，缺乏归属感和责任心并希望改变现状等问题比较突出；不少劳务派遣机构资质较低，难以履行法律责任，保障劳动者合法权益能力较低问题比较突出。

——集体合同签订率和履约质量有待进一步提升。集体合同覆盖范围不够广，签订集体合同的企业所占比例不高，小企业和外资企业中所占比例更低。集体协商工作仍存在“企业不愿谈、职工不敢谈、双方不会谈”和“重签订、轻协商，重文本、轻履行”的问题。

——劳动保障监察执法队伍建设滞后。我国现有劳动保障执法专职监察员约２万人，平均每人需面对１７００多户用人单位、近２万名劳动者。特别是基层力量薄弱、机构不健全。与所承担的执法任务相比，机构设置不规范、专职劳动保障监察员严重不足、执法装备落后以及执法力度不够、监察队伍素质有待加强等问题十分突出。基层调解组织和仲裁院建设也明显滞后，调解仲裁服务能力难以满足维权需要，案多人少的矛盾比较突出。

针对这些问题，执法检查组建议：严格按照劳动合同法的规定，进一步统一、细化贯彻实施办法和政策措施；国务院和最高人民法院分别组织清理各地有关贯彻实施劳动合同法的规范性文件和司法解释；尽快制定工资、劳务派遣、集体合同、职工民主管理和劳动用工备案以及保障企业合法权益、减轻企业负担等方面的专门法规和政策措施。

此外，执法检查组还建议，严格依法规范劳务派遣用工，大力推进集体协商和集体合同签订工作，强化劳动保障监察，加强劳动争议处理。

第二篇：2011劳动合同法执法检查报告

XX县人大常委会

关于《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》的执法检查报告

根据市人大常委会要求，我县人大常委会及时召开主任会议，专题研究执法检查工作，成立了执法检查领导小组，制定了实施方案，对执法检查工作进行了具体安排部署。县各相关单位也都成立了相应的执法领导小组和办事机构，按照实施方案的要求，开展了认真、严格地自查自纠。在此期间，县执法检查领导小组对各单位自查自纠工作进行了督导、检查。

一、检查情况

1、宣传力度较大。在全县范围内广泛宣传《劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》，重点是使全员深刻领会“一法一条例”的精神实质，对新法实施后可能出现的问题进行交流探讨，避免新法实施后在实际工作中出现被动局面；提高用人单位的认识，增强自觉遵守“一法一条例”的积极性，在全社会形成学法、知法、懂法、守法的良好舆论氛围。宣传的主要形式 ：(1)编印《劳动合同法》《中华人民共和国劳动合同法实施条例》及相关政策宣传资料；(2)在城区主要街道，开展“一法一条例”专题宣传政策咨询活动，采取张贴标语，悬挂横幅、组织宣传车流动宣 1 传及设立咨询宣传点等方式，大力宣传“一法一条例”；(3)开展“送法进企业、下农村”活动。将“一法一条例”宣传材料3000份免费发送到县内各用人单位、村和劳动者手中，力争做到家喻户晓，人人皆知。

2、专项检查扎实有效。深入县内人口密集型用人单位，结合用人单位自查结果和清理，开展劳动用工专项检查，对照“一法一条例”等法律法规，对用人单位存在的违法行为，能现场纠正的现场予以纠正，不能现场纠正的，下发限期整改通知书，并进行回查，对拒不整改的，依法进行行政处罚。通过检查加强了“一法一条例”的宣传,规范用人单位劳动用工行为,推进“一法一条例”的全面实施,提高劳动合同签订率,提高“一法一条例”等劳动保障法律法规的社会认知度,切实维护劳动者合法权益.通过检查,教育,纠正,查处一批存在不依法与职工签订劳动合同,劳动合同条款违反法律规定,违规解除或终止劳动合同等违反“一法一条例”规定情况的用人单位.共检查各类用工单位20家。检查结果：劳动合同签订到期未续签；劳动合同未签订。通过此次检查，共补签续签劳动合同658份。

3、劳动关系有较大改善。通过对一法一条例的学习宣传和贯彻落实，部分单位签订合同时增加了工作时间、休假、劳动报酬、加班补贴、劳动保护等劳动约定内容。有些单位还将单位内部规章制度、员工工作时间、休假、养老保险处理办法等相关资料印制成《员工手册》，分发到企业每个员 工，接受监督。有些单位诚实守信、职工工资按时发放，企业职工合法权益得到保障，促进了劳动关系规范有序、和谐发展。

二、存在问题

通过检查发现，我县“一法一条例”贯彻落实中存在的问题主要有二个方面：短期合同比较多、用工合同签订较混乱。

三、对策和建议

1、继续做好“一法一条例”的宣传工作，充分发挥劳动保障监察作用

按照上级有关开展用人单位遵守劳动合同法情况专项检查活动的各项部署和要求，结合我县实际，切实把“一法一条例”的宣传实施工作作为劳动保障监察工作的重要内容抓紧抓好。以用人单位和劳动者为重点宣传对象，把“一法一条例”宣传实施与劳动保障监察日常业务工作同步部署、同步实施、同步检查，贯穿于主动监察、专项检查、书面审查、举报投诉等各个工作环节，不断提高劳动保障监察的效果和作用。

2、指导用人单位依法订立和履行劳动合同，切实维护劳动者的合法权益

在劳动保障监察工作中，要积极关注全市各用人单位在“一法一条例”实施前后劳动合同的订立履行情况，向用人 单位提供及时的工作指导。一是指导用人单位与劳动者依法、及时订立劳动合同，做到必备条款完备，符合“一法一条例”的要求，约定条款不违反“一法一条例”的规定；二是指导用人单位正确履行与劳动者签订的劳动合同；三是指导用人单位在遵循平等自愿、协商一致的原则下依法与劳动者变更劳动合同；四是指导用人单位依法解除和终止劳动合同，不得侵害或变相侵害劳动者的合法权益。

3、进一步加强对用人单位执行“一法一条例”的监督检查工作力度

进一步加强对用人单位贯彻执行“一法一条例”情况的监督检查，及时发现查处违法行为。我们劳动保障监察机构还准备组织开展用人单位遵守劳动合同法情况专项检查回头看活动，重点检查发现问题的一些用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况、用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况、劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况、用人单位遵守国家关于工作时间和休息休假规定的情况、用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况、用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况。充分运用执法手段，积极推进“一法一条例”的顺利实施。

4、进一步落实和完善劳动保障职工维权工作 以“维护社会稳定，建立和谐稳定的劳动关系，保护劳 动者合法权益，促进经济发展”为出发点，加大劳动保障监察工作力度，充分发挥社会化维权工作的平台作用，有效维护劳动者的合法权益，推动职工维权工作的深入开展。一是积极完善劳动关系三方协商会议制度，指导各类用人单位建立集体协商制度和劳动争议调解机制，建立和完善劳动保障内部管理制度；二是进一步完善劳动合同制度，规范用工行为，加大对建筑施工企业、加工业、餐饮服务业等劳动密集型企业的监察执法力度，确保劳动合同签订率达到90%以上；三是进一步加大拖欠农民工工资，特别是建筑领域拖欠农民工工资的专项监察执法力度，规范劳动用工管理行为，建立权责明确的劳动关系，落实劳动合同制度，切实维护农民工的合法权益，实行农民工法律援助案件立刻受理制和无条件法律援助制度，以确保“一法一条例”的贯彻落实。

2011年4月28日

第三篇：劳动合同法实施问题研究

劳动合同法实施问题研究

《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)于2008年1月1日颁布实施,这是自《中华人民共和国劳动法》颁布实施以来,我国劳动和社会保障法制建设中的又一个里程碑,是在我国社会主义法制建设进程中贯彻科学发展观、合理调整社会关系、促进社会和谐的一个重大步骤。是民主立法科学立法的又一典范。对于更好地保护劳动者合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系促进社会主义和谐社会建设,具有十分重要的意义。同时也将对我国经济社会生活产生深远影响。尤其《劳动合同法》中,关于“无固定期限劳动合同”的规定成为最大的热点。下面对无固定期限劳动合同在实施过程中出现的一些问题略作探讨。并在此基础上,结合实践的需要,提出若干立法建议和司法补救措施。

一、鼓励劳动合同无固定期限的立法目的《劳动合同法》第十二条规定:“劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。”

第十四条规定:“无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:

(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;

(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;

(三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

第八十二条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”

《中华人民共和国劳动法》第二十条规定“劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。

劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上,当事人双方同意续延劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定限期的劳动合同,应当订立无固定限期的劳动合同。”

《劳动合同法》之所以对无固定期限劳动合同做出这样的规定是为了如下目的:

1.与国际接轨:

欧洲的大部分国家基本上是把无固定期限劳动合同作为企业用工的主导形式,并明令限制订立劳动合同的适用范围。在欧洲模式下,不定期劳动合同是普遍的用工制度,定期劳动合同是特殊性质的劳动合同,一般都是用于临时性、季节性的劳动关系。德国的《解雇限制法》规定,设立劳动合同的期限必须要有正当事由。通过对定期合同的限制,进一步确立了不定期劳动合同的主导地位。《法国劳动法典》法律篇第121-5条明确提出了关于劳动合同期限的一般原则。

2.我国的现实情况的需要:

劳动合同法草案向社会公开征求意见过程中,许多劳动者反映,每年他们都要为劳动合同到期时还能不能续签而担忧,一旦不能续签,个人及其家庭生活将会陷入困境。在现实生活中,有些劳动者因不能从企业的发展中受益而产生与企业的对立情绪,有的在遭受挫折、满心焦虑的情况下甚至做出损害企业利益的行为。由此可见,解决劳动合同短期化的问题,有利于劳动关系的稳定和谐,只有和谐,才能稳定。稳定又是和谐的一个标志。这不仅关系到劳动者的切身利益,也关系到企业的长远发展。正因为长期或无固定期限的劳动合同,被认为是构建和谐劳资关系的重要基础。立法者才试图通过这些条款架构起国内的长期或无固定期限劳动合同的用工制度,引导用人单位与员工签订长期劳动合同或无固定期限劳动合同,推动长期或无固定期限劳动合同在国内的“落地生根”。

二、用人单位和劳动者对无固定期限劳动合同的反映

(一)用人单位对无固定期限劳动合同的反映

多数企业对无固定期限劳动合同表示理解和拥护,并认真贯彻落实。但是也有一些企业采取规避法律的各种手段与老员工解除劳动合同,将年龄大、工龄长的职工和临时工、低技能工人加以辞退。或者买断工龄长的员工的工龄,再重新聘用。一些企业还专门成立劳务部门搞劳务派遣工作,甚至有的将企业注销后再重新招用农民工,其中还有的打算每年注销企业再重新招人,更有一些中小企业甚至叫嚣就是不跟农民工签合同……他们认为与劳动者签订无固定期限劳动合同是给企业增加了很多成本支出和风险,为此很多企业都在少请人,或者干脆转移投资。据安永、普华永道等著名会计师事务所的调查,现在寻求将企业转移到越南、印度的人络绎不绝,与此同时,珠三角一些加工贸易企业出现了关闭、撤并和撤离的现象。那么劳动合同法是不是加大了企业的用工成本,甚或降低中国企业的国际竞争力呢?《劳动合同法》在任何时候都只是一个度,一个界限。这个界限如何认定其合理和不合理?可以进行比较,我们国家的劳动力成本和发达国家不能相提并论,邻近国家却可以作为一个指标。尤其是拿我国现在的劳动力成本和十年前、五年前相比,很多地方都突破了“度”。所以这个问题不是一个绝对的标准,如果绝对地说,任何法律的实施都会增加成本,法律始终是在界定成本。

还有一些用人单位对无固定期限劳动合同存有恐惧之心是因为他们认为,无固定期限劳动合同是不可解除的,但实际上,无固定期限劳动合同并非是不可解除的劳动合同。从解除的法定条件上说,用人单位解除无固定期限劳动合同与解除有固定期限劳动合同事实上是一样的。

(二)劳动者对无固定期限劳动合同的反映

劳动者方面也并非所有的劳动者都愿意签订固定期限劳动合同。比如物流业的许多员工就并不热衷于签署这样的合同。因为一旦与用人单位建立长期的固定的劳动合同关系,就意味着他们将长期与亲人两地分居,就意味着他们不能通过调整工作岗位、帮助留守家里的老人耕田。所以《劳动合同法》确实存在脱离中国现实情况的规范内容。

三、应对措施:

(一)如今,在维护劳动者权益方面,《劳动合同法》更加人性化,更加详备化,但我们需要的是,《劳动合同法》执行得更加有力。为此我们要大力宣传,通过广播、电视、报纸、网络等媒体加大宣传力度,使用人单位和劳动者都能了解、理解《劳动合同法》。

要使用人单位正确理解无论是解除哪种期限的劳动合同,都要求用人单位建立健全一套规范、完备的规章制度以及架构起合理、科学的工作岗位考核制度等。短期合同在微观层面,一定程度上影响了职工的职业稳定感和对企业的归属感、忠诚度,影响了其为企业长期服务的工作热情和职业规划,不利于企业的长远发展。从用人单位长远发展来看,无固定期限劳动合同如果运用得当,也能给用人单位带来吸引人才、留用人才、激励员工、提升团队凝聚力等效力。在宏观层面,劳动关系长期处于一种不稳定状态,对整个社会的经济发展和繁荣稳定都会产生不利影响。总体上评估,笔者认为,无固定期限劳动合同对用人单位的利益大于风险。

加大宣传力度让不愿意签订无固定期限劳动合同的劳动者知道签订无固定期限劳动合同是为了更好地保护他们的合法权益。使其更加积极主动的维护自己的合法权益。让符合条件而用人单位不与其签订无固定期限劳动合同的劳动者鼓励他们勇敢拿起法律武器维护自己的合法权益。如果每一个劳动者都能自觉维护自己的合法权益用人单位想违法都没有市场。

(二)要充分发挥工会组织的作用。劳动者在劳动关系中处于弱者地位,单个劳动者无法与用人单位相抗衡,因此需要寻求劳动者的群众性组织――工会的监督保护。《劳动合同法》第四条第二款、第三款、第五条、第六条、第四十一条等法律条文的规定,尤其是企业裁员必须要听取工会的意见,足以看出《劳动合同法》强化了工会的地位和权力。工会要有自己的组织机构和管理体系,有自己的经费,人员安排由工会自己负责,可试行工会主席的工资从工会经费中列支的办法来确保工会为劳动者说话,真正维护劳动者的合法权益。

(三)劳动监察部门要承担起劳动监察的职能。“立法、执法和守法应当综合起来发挥作用,《劳动合同法》才能真正成为劳动者的‘保护神’。”“现在有了劳动合同法,还需要劳资双方对法律的自觉遵守,同时劳动监察部门也应当挺起腰杆勇于承担起劳动监察的职能。”

目前,劳动保障监察部门能够履行职责主动监察的只能覆盖10%的企业,大量案件忙不过来。同时,劳动监察部门的执法手段非常有限。对企业没有威慑力,有的企业甘愿被罚。为此,劳动监察部门要扩充力量,增加人员编制,从社会上招录或者聘用一批有知识特别是有法律方面知识的年轻人加入到劳动执法队伍中来,加大对违反《劳动合同法》的用人单位的查处力度。

(四)要进一步完善劳动立法体系、细化劳动规范。我国现阶段的劳动立法还处在初创阶段,从立法层面上来说,我们现在还是在建立基本制度,确认劳动关系中的最基本的权利义务是什么。

在《劳动合同法》实施一段时间后,相应的司法解释和法规、规章应当出台,否则这部法律实施会有一定的困难。总体上说来,我国的劳动立法任务还是非常重的。

建议尽快出台《劳动合同法》 配套法律法规。立法者可以广泛听取广大农民工以及从事物流业的劳动者的意见和建议,们的立场和角度去考虑,多了解他们不愿意签订无固定期限劳动合同的原因,制订出更能符合他们意愿的劳动合同法律条文,以便能更好地保护他们的合法权益。

在《劳动合同法》的配套法律法规中赋予劳动监察部门更大的执法权,处罚权,以便劳动监察部门在行政执法时有法可依。

尽快修订《工会法》赋予工会更大的独立性,使工会无论在人员任用上,还是经费上都能独立于政府,独立于企业,只有这样才能更有利于工会依法行使职权,保护职工的合法权益,维护劳动合同的严肃性。(编辑/李舶)

第四篇：劳动合同法实施情况调研报告

大学生就业法律实务作业

校区：******

学院：**************

专业：*****

姓名及学号：********

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一:目的中华人民共和国《劳动合同法》 于 2007 年 6 月 29 日经十届全国人大常委会第28次会议审议通过，并于2008 年1月1日起施行。这部法律的颁布实施一方面进一步明确了劳动合同的法律地位，为规范劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，提供了有力的法律保障。另一方面，在为劳动者提供“保护伞” 的同时，不可避免地增加了用人单位的劳动成本。此次调研主要为了更好了解劳动新法颁布对企业与员工的影响。

二：调查时间

2014年6月

三：调查地点

学校内

四：调查对象

大四毕业生已找到工作者

五：调查方式及内容

调查问卷包括个人基本情况、权益保护意识、权益保护现状、权益保护途径4个方面，由42个问题构成。包括所在学校、学历和性别；毕业生求职中是否遭遇提供虚假薪酬和职位的招聘；查询招聘结果是否被收取高额电话费用；是否被收取培训、上岗等费用；是否以考核能力为由被骗取智力成果；是否存在骗取财务和个人信息等情况；是否受到性别、相貌等就业歧视；以及关注劳动法律、法规的内容和权益受到侵害的相关对策等问题。

六：劳动法相关内容

新劳动合同法的制度创新与突破 新劳动合同法在理念和制度方面有诸多的突破，增加了许多新的规定，主要有以下几点。

1.扩大了法律适用范围 新劳动合同法在 1994 年劳动法的基础上，扩大了适用范

围：增加了民办非企业单位、事业单位聘用制工作人员和非全日制用工。

2.规章制度制定程序愈加严格 新劳动合同法第四条规定“：用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益 的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与 工会或者职工代表平等协商确定。”新劳动合同法明显加大了工会、职工代表大会以及员工 在用人单位规章制度制定过程中的权利，强化了用人单位制定规章制度的法律程序。

3.增加了多项劳动合同的必备条款必备条款是指劳动合同文本中必须具备的内容，如果劳动合同缺少此类条款，劳动合同 就不能成立。新劳动合同法在现行劳动法第十九条第一款规定“：劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：

（一）劳动合同期限；

（二）工作内容；

（三）劳动保护和劳动条件；

（四）劳动报酬；

（五）劳动纪律；

（六）劳动合同终止的条件；

（七）违反劳动合同的责任。

4.用人单位不签劳动合同的法律责任加重新劳动合同法首先对签订劳动合同的时间做了明确的界定。即“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”新劳动合同法规定的自用工之日起一个月内订立书面劳动合同的时间是较为宽泛的，但超过这个时间仍未订立书面合同，用人单位须向员工每月支付二倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位 与员工已订立无固定期限劳动合同。

5.扩大了无固定期限劳动合同的范围现行劳动法第20 条规定“：„„劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”新劳动合同法在上述条款的基础上，扩大了无固定期限劳动合同的范围。

（1）取消了现行劳动法的“同意续延”，改为只要在同一用人单位连续工龄满十年，员工即可提出订立无固定期限劳动合同。

（2）增加了新的须签订无固定期限合同的情形，即 1）“用人单位初次实行劳动合同制度或 者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年 龄不足十年的。“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第 ”2）四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。“用人单

位自用工之日起满一年 ”3）不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”

（3）明确规定了用人单位违反上述规定不签订无固定期限劳动合同的法律责任。

6.竞业限制与保密条款“意思自治”新劳动合同法第二十三条、第二十四条明确了在劳动合同中约定保密条款和竞业限制条款的规定。与现行劳动法相比，新劳动合同法的主要变化在于。

（1）竞业限制的最长期限由三年变为了两年。

（2）明确了竞业限制经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同后，并且须在竞业限制期限内按月支付。

（3）明确了竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行。

7.严格限制违约金的适用范围 现行劳动法未对违约金的适用范围作全面、细致的规定，新劳动合同法以禁止性的法律规范对违约金的适用范围作了严格的限定，规定违约金仅限于竞业限制和出资培训两种情形。除了这两种情形外，用人单位可以与劳动者约定适用于用人单位的违约金。

8.放宽了用人单位依法解除劳动合同的条件现行劳动法规定用人单位可以解除劳动合同的有以下四种情形：1）在试用期间被证明不符合录用条件的。2）严重违反用人单位的规章制度的。3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。4)被依法追究刑事责任的。新劳动合同法增加了两种情形。一是劳动 者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人 单位提出，拒不改正的。二是因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效 的：(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更 劳动合同的；„„等”。在上述情形下，用人单位解除劳动合同没有支付劳动者经济补偿的法定义务。

9.扩大经济性裁员的范围根据现行劳动法的规定，经济性裁员仅限于用人单位濒临破产或生产经营状况发生严重 困难两种情形。新劳动合同法增加规定了几种新的可以进行经济性裁员的情形，一是企业转 产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；二是因劳动合 同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。同时，新劳动合 同法也补充规定了用人单位在裁减人员中应当承担的社会责任，即用人单位在裁减人员时，应当优先留用下列人员：1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的。2）与本单位订 立无固定期限劳动合同的。

3）家庭无其他就业人员，由需要抚养的老人或者未成年人的。

10.对劳务派遣的规范与限制 劳务派遣作为一种新型的用工方式，在国内市场上一直备受争议。目前规范劳务派遣的 法律规定极少，基本上是立法的空白点，因此，新劳动合同法整整用了十一个条款来规范劳 务派遣。此次劳务派遣新的规定中对用人单位影响较大的变化主要集中在以下几个方面。（1）劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。（2）被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。（3）劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施等。（4）具有劳动违法行为的劳务派遣单位以及实际用工单位如果给劳动者造成损害的，应当 由劳务派遣单位和实际用工单位共同对劳动者承担连带赔偿责任。（5）用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。（6）用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

11.加大对试用期劳动者的保护力度 新劳动合同法在规定试用期最长不得超过六个月的基础上，根据劳动合同期限的长短，将试用期细化，加大了对试用期劳动者的保护力度。具体规定是。

（1）劳动合同期限在三个月以上的，可以约定试用期。

（2）劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月。

（3）三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。

（4）劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资 的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

七：调查结果

1.遭遇求职陷阱情况

一是招聘信息鉴别查询渠道。在本次调查的4种招聘信息鉴别查询渠道中，有32名调查对象选择“直接根据公司宣传材料进行判断”，占有效总体的6.3%；有52名调查对象选择“通过打电话直接向公司询问”，占有效总体的10.3%；有42名调查对象选择“向朋友、同学、老师进行咨询以鉴别招聘信息的真伪”，占有效总体的8.3%；有379名调查对象选择“采用网络查询进行招聘信息鉴别”，占有效总体的75.0%。由此可见，绝大部分毕业生在求职就业过程中，会采用网络查询的方式进行招聘信息的鉴别。

二是遭遇虚假招聘信息情况。67.5%的调查对象表示在求职过程中从未遇到虚假信息；20.8%的调查对象表示有过1次虚假招聘经历。

三是遭遇以敛财为目的的招聘情况。对于遭遇骗取培训费的情况，76.0%的调查对象表示从来没有被骗取过培训费；17.2%的调查对象表示曾被骗取过1次培训费用。

四是遭遇骗取智力成果情况。22.8%的调查对象遇到过1次在求职应聘过程中被骗取智力成果的情况；69.9%的调查对象表示没有被骗取智力成果的经历。

五是遭遇就业歧视情况。47.5%的调查对象表示没有遇到过就业歧视情况；52.5%的调查对象表示在求职过程中遭遇过就业歧视。

六是遭遇骗取应聘者信息情况。76.8%的调查对象表示在求职过程中没有遇到过被骗取个人信息的情况；17.0%的调查对象表示在求职应聘的过程中有过1次被骗取个人信息的经历。

2.就业权益保障情况

一是就业权益保障知识了解情况。对于“是否了解我国劳动法律、法规中有关高校毕业生就业规定”的问题，只有2.2%的调查对象表示非常了解，28.3%的调查对象表示比较了解，而66.3%的调查对象表示不太了解，另外有3.2%的调查对象表示没有关注过这方面的内容。

二是维权途径情况。调查结果显示，当毕业生在求职应聘过程中自身的合法权益受到侵害后，有39.0%的调查对象选择“向有关部门举报，利用法律武器维护自身的合法

权益”；有34.7%的调查对象选择“寻求学校老师及有关部门的帮助和建议”；有14.1%的调查对象选择“通过网上发帖、向周围人倾诉等方式进行揭发”；有12.3%的调查对象认为采取法律手段会浪费大量时间和精力，因此只能自认倒霉。

调查报告分析讨论结果：

1.高校毕业生求职环境总体良好

调查显示，当前北京高校毕业生求职环境总体良好。对“你是否遇到过虚假职位信息的欺骗”这一问题，67.5%的调查对象表示在求职过程中从未遇到虚假信息；对于“骗取培训费”的问题，76.0%的调查对象表示从来没有被收取过培训费。从这些数据可以看出，用人单位基本能够依法招聘，诚信水平在不断提升。

2.毕业生遭遇就业陷阱问题不容忽视

根据调查，有32.5%的调查对象表示在求职过程中遇到了虚假招聘的情况；有30.1%的调查对象在求职中被骗取智力成果，有23.9%的调查对象在求职过程中被收取过培训费。由此可见，虽然北京高校毕业生求职环境总体良好，但虚假招聘广告、骗取智力成果、招聘收费等陷阱在毕业生就业市场中也客观存在，此种现状不容忽视。

3.就业歧视现象值得关注

就业歧视的类型包括性别歧视、相貌歧视、身高歧视、地区歧视等。调查显示，在全体调查对象中，有52.5%的毕业生在求职过程中遭遇过就业歧视；在男生调查对象中，遭遇过就业歧视的占39%；在女生调查对象中，遭遇过就业歧视的占59%。由此可见，毕业生就业歧视特别是对女生就业歧视的现象值得特别关注。

4.毕业生劳动法制观念和维权意识仍需提高

在“是否了解我国劳动法律法规中相关就业规定”的调查中，有66.3%的调查对象表示不太了解，可见当前大学生对劳动法律法规相关内容的了解和掌握程度还较低，高校毕业生法律知识的普及教育工作亟待加强。在关于“求职过程中权益受到伤害时的对策”调查中，仅有39.0%的学生选择利用法律武器维护自身的合法权益，可见大学生的维权意识尚待提高。

第五篇：我国《劳动合同法》实施问题研究

我国《劳动合同法》实施问题研究

2009年04月30日

我国《劳动合同法》实施问题研究

笔者： 李华 发布时间： 2008-08-13 15:45:26

【摘要】：劳动瓜葛的调和是社会形态调和的基础，构建社会形态主义调和社会形态，必需保证劳动瓜葛的协调与稳定。《劳动合同法》的出台是构建社会形态主义调和社会形态的要求，是时代的产物。从2008年1月1日走开始实施的《劳动合同法》已4个多月，《劳动合同法》在企业等单位的实施情况是如何的呢？事实际证明明广大企业对《劳动合同法》是认同的，执行的是好的，但我们并不否定《劳动合同法》本身就是带着保护弱视整体的权益的倾向，《劳动合同法》的实施是过度的强调了劳动者的权益和洽处，为企业增加了相应的办理成本，今年全国两会的热烈召开期间部分委员就对《劳动合同法》提出了很多修改理论，这也说明《劳动合同法》在企业等单位的实施情况并非那么顺利的，如部分企业想尽措施规避《劳动合同法》中对其倒霉的条文；员工和用人单位对《劳动合同法》中的某些条文理解不到位等。本文旨在就事论事进行切磋一些《劳动合同法》实施过程中产生的问题，但愿提出一些有益的建议。

【关键词】：劳动合同法 规避 实施

一、引言

2008年是非常不平凡的一年，是落到实处十七大的熬头年，是奥运会召开的一年，是改革开放30周年，也是《劳动合同法》实施的熬头年。随着我国劳动瓜葛向市场化改变，劳动争议违法案件逐年增多。为维护劳动者的正当权益，促进社会形态经济和劳动瓜葛调和成长，必需善处劳动争议违法案件。《劳动合同法》随之产生，该法会对劳资瓜葛和企业劳感人事或人力资源办理产生深远的影响。但该法实施情况如何?企业的落到实处情况又如何呢? 本文经由过程一些事例就在《劳动合同法》实施中发生的一部分问题进行切磋。

二、现行部分企业存在规避《劳动合同法》的情况

规避《劳动合同法》，不为职工缴纳社会形态保险的企业也有至关一部分。如某市一家服装厂几名女工投诉，她们中有人己在该厂事情10年，但企业一直未与她们签劳动合同，自然也未缴社会形态保险。可最近企业却要求她们从2008年1月1日起与企业签订劳动合同，但只字未提欠缴多年的社会形态保费怎么办。按照《劳动合同法》相关划定，明年1月起，企业未与劳动者订立劳动合同的，一年内要按工资的双倍赔偿;一年后还不签订合同的，将视为与劳动者签订了 “无固定刻日合同”。因为几天前服装业招工难，企业一时无法裁减老职工，所以这家企业才只患上要求职工从2008年1月1日起签合同。这家企业虽然签订了劳动合同，却不肯补缴社会形态保险的问题。

针对这种景象职工可以以“事实劳动瓜葛”存在期间社会形态保费欠缴为由，向劳动监察部门或劳动仲裁部门投诉。有关专家指出，《劳动合同法》《参加工作促进法》的颁发实施，对于促进参加工作的长效机制、巩固成长调和稳定的劳动瓜葛、维护劳动者正当权益，具有重要意义。部分企业规避法律的做法实不

可取。当前，社会形态经济在持续健康成长，企业不可能不用人。而且，《劳动合同法》有相关划定，企业按划定裁人后，6个月内从头招用人员的，在划一条件下优先招用被裁减的人员。另外，劳动者的法律意识不断增强，维权有法可依。尽管几天前劳动行政部门虽不可能快速执法到位，但执法力度在不断加大，这些抵牾最终将获患上解决。企业应改变观念，把精神放在企业的持久成长上，而不是去想如何规避法律。

三、《劳动合同法》在企业的宣传情况

《劳动合同法》的颁发实施，使我们在为没有话语权的坚苦整体高兴的同时，也有深深的忧虑。在《劳动合同法》还未正式实施前，我国南边曾出现过企业大规模辞退员工的情况，很多人就有疑问，为何不在《劳动合同法》颁布发表之日起就开始实施，立即执行呢？为何给企业留下这么长的时间，把企业的员工辞退？

其实这并非给企业留时间，是因为《劳动合同法》是对95年颁发的法的补充和完美，有很多地方做了修改，企业、职工、劳动保障部门都有一个过程。针对此刻的滥用试用期，合同短期化等有针对性的做了补充。全国全国人民代表大会在此法的实施时间上还是考虑了如何更好的调整劳动瓜葛，规范劳动瓜葛的。对这么一部重要的法律，一些企业理解的不准确和担心也是很没事了的。但是在落到实处这部法律时，我们的政府部门应如何去作为？政府机关要贯彻好、宣传好这部劳动法，可经由过程几个路子，如劳动保障体系有执法监察的部门，执法部门可以深入企业内部进行宣传，劳动者发明违法征象可以举报；也有专门的热线体系，劳动者可以实时打热线手机咨询和举报；各个区劳动保障局服务大厅有综合受理部门，使劳动者的疑问实时消除；劳动者也可以跟企业打讼事到仲裁部门。最大限度的顺应和宣传《劳动合同法》，打消办理者和劳动者的挂念。

在宣传方面另有问题就是国有企业等单位的办理者能否真心肠承担起这方面的作用，能否积极主动地宣传《劳动合同法》？如果他们死死抱着企业好处不放，那么《劳动合同法》就不能在这些企业发生法律效力。如某国有企业请来法学专家为科级以上干部就《劳动合同法》的内部实质意义进行解读。培训结束后，他们竟聚在一路感慨：“这个《劳动合同法》不能向职工宣传”、“职工明白了，企业就不定了。”企业的办理者为何畏惧职工知道《劳动合同法》呢？从分析该企业的现状就可以找到谜底，该企业的现状是：

1、大部分职工的事情时间超过法定事情时间。“星期六加班是没事了，星期天加班不确定”已成为职工的流行语。一线职工加班加点都是“自愿奉献的”，没有补助和加班费。

2、同工不同酬。该垄断企业下属的多种经营企业有全平易近工、集体工和临时工，统一个单位，甚或统一个班组，工资待遇分三六九等，全平易近工的工资是集体工的4～5倍。该企业部分全平易近工是主业淘汰型员工，在单位游手好闲还工资丰厚，因为端的是“铁饭碗”，“横竖企业患上养着”。这正应了一句俗话“挣钱的不着力，着力的不挣钱”。这是该垄断企业死抱二元布局观念而滋娩出的怪胎。它在维护垄断集团自身好处的同时，也踩踏弱势整体的人性。这种“以身定价”的等级办理显然与《劳动法》和《劳动合同法》是向背的。

3、福利不同大。全平易近工的福利由主业工会发放，逢节发放的食品等全平易近工大包小包往家拿，而集体工没有。多种经营企业的领导都是全平易近工，他们有了这份福利，就不考虑集体工的了。

四、存在歧视征象。主业岗位雇用、提干、评劳模，把集体职工排斥在外；集体工与全平易近工犯同样错误，集体工处理重，全平易近工处理轻。持久以来，在“以身定价”的体制度下，集体工身心备受压抑，他们兢兢业业，怕失去了这个饭碗。

劳资互助、劳动调和是社会形态调和的基础，但互助与调和必需成立在平等的基础上。《劳动合同法》的焦点，就是矫正劳动瓜葛两边的不平等。在劳动瓜葛上，对峙矫正正义就是对峙社会形态正义。

建议在宣传《劳动合同法》时，市、县工会要负起《劳动合同法》的宣传查抄之责，不仅要求企业办理层学习，还要组织企业所有的职工学，让每个职工都知道《劳动合同法》；地方劳动监察部门要加强对企业用工、职工待遇的查抄，维护《劳动合同法》的权威性，发挥法律应有的效力，进而促进社会形态的公平、调和。

四、因“末位淘汰”制引发的问题

在某市一企业事情的小赵对所在单位“末位淘汰制”进行了投诉。他说，自己事情很努力，也完成为了任务，但事情了三个月还是被末位淘汰了，他患上从头谋事情。小赵说，他在一家企业销售部门事情，因为企业效益很好，员工待遇很不错。企业划定了销售部门每个业务员的月销售任务，同时还拟定了“末位淘汰制”，按照企业内部要求，如果持续三个月完不成任务或业绩排名倒数熬头，责令辞职；如果不AUTO辞职，单位将予以开除。他说，公司的产品在周边地区比较有市场，自己每月都能完成任务，但因为自己刚刚大学结业，社会形态实践经验不足，持续排名末位。最后，部门主管、企业卖力人找他一起说话，他只患上主动提出辞职。小刘抱怨说，企业销售人员有基本工资、销售提成，业绩差就象征着收入低，本来压力就很大，排名最后还被“卷铺盖”，实在不公。

“末位淘汰制”在改革开放后，从沿海发达地区逐步走向内地，此刻“末位淘汰制”在国内很流行。客观地说，“末位淘汰制”对增加企业活力、增强竞争机制、防止职工消极怠工起到了积极作用。

从《劳动合同法》看，条文中划定的企业解除劳动合同的景象没有包括“末位淘汰制”。这就说明，企业内部的“考核分歧格”、“事情不胜任”和法律划定的淘汰前提条件是两个概念。因此，单位不能单方面解除合同。排名末位虽然不能被解除合同，但单位内部采纳的末位换岗、末位待岗培训等“末位淘汰”机制还是正当的，只不过“末位淘汰”的概念将从头注释。

另有一家国有企业卖力人说，他们一直在搞内部末位淘汰，大体做法是：细化岗位不同，成立培训制度，对考核排名末位或完成不了考核任务的员工，调换事情岗位，将其安置在待遇较低的岗位上；有的视情况待岗，接受再培训，然后上岗。

5、部分员工对“终身员工”的理解“有误

事例：小夏是某市某企业的聘用员工，已与单位签订过两次3年的聘用合同，明年2月，聘用合同将再一次到期。这段时间，小夏和一同进单位的三个同事讨论最多的话题就是，比及合同到期，要不要申请与单位签订无固定刻日劳动合同；如果明年单位提出来签无固定刻日劳动合同时，他们要不要答应。有同事认为，他们已经餍足持续两次与企业签订固定刻日合同的条件，最好主动申请签订无固定刻日合同，如许就成为企业的”终身员工“，有了”铁饭碗“，免患上合统一到期就担心有变故呆不下于去；小夏却觉患上自己还年青，又有技术，刻日短的合同有帮助于自己以后遇到合适的时机”跳槽“，而签了无限日合同会不会把自己拴死了？

不少员工和用人单位对无固定刻日劳动合同存在曲解，认为无固定刻日劳动合同就是终身合同，甚或是固定合同。其实，无固定刻日合同不是”终身雇用“，更不是”铁饭碗“，它只是相对有固定刻日的劳动合同而言，除开未约定合同履行刻日外，具备一般劳动合同的所有属性，也存在劳动合同的终止息争除景象。好比：用人单位与劳动者协商一致；劳动者违法违规，或因害病、工伤等不能胜任事情；经济性裁人，好比企业破产等。对用人单位来说，即使与员工签订了无固定刻日的劳动合同，只要发生法定或约定的终止息争除景象，用人单位还是可以按照划定终止劳动瓜葛；而对员工来说，不能把但愿都寄托在签订无固定刻日的劳动合同上，一朝发生法定终止事变，仍然难逃被”卷铺盖“的环的运气。而员工主动要求解除合同的情况，除开与用人单位协商外，还要参考《劳动合同法》中有关违约金方面的划定。

六、企业对职工”工龄归零“的问题

事例：李女士某企业上班已有10余年，事情一直很努力。上年11月中旬，她接到单位要与她终止劳动合同的通知。和她有同样遭受的其它几名同事，无一破例是单位的”元老级“职工。颠末几番交涉，单位同意他们可在离职后再竞聘上岗，但要签订一份新的劳动合同，而且工龄也要从头计较。

”工龄归零“是指用人单位强迫做工龄较长的职工主动辞职，履历短暂休假期后，再竞聘上岗或进行一次性”裁人“，之后从头被招用。法学专家认为，企业采纳种种招数让员工”工龄归零“，无非是担心与员工签订无固定刻日劳动合同或在终止劳动合同时支付高额经济补偿金。

《劳动合同法》第14条划定：有下列景象之一，单位应当与劳动者订立无固定刻日劳动合同：（1）劳动者在该单位持续事情满10年；（2）用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制从头订立劳动合同时，劳动者在该单位持续事情满10年且距法定退休春秋不足10年；（3）持续订立两次固定刻日劳动合同后，再次续订合同的。另外，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定刻日劳动合同。

企业利用各种手段将员工”工龄归零“的招数实际上行不通，判断员工在用人单位的工龄不再以劳动合同为唯一依据，”只要证实社保瓜葛一直没有中断，这个员工的工龄就不会被'归零'“。”工龄归零“的做法会导致员工对用人单位的不信托。在这里建议用人单位要从自身改变观念，好比说在配合制造劳动力的资源，大量施用短期化的资源，向经济化的过程中加强日常办理方面的改变。

7、违约金的实施问题

事例：在一家外埠企业事情大学生刘某说，颠末三个月的试用期，他和该企业签订了一年期的劳动合同。不料，一个多月前，家中发生变故，他想辞掉事情，回家探亲。然而，当初合同约定的3000元违约金让他产生困惑：如果在《劳动合同法》实施后提出解除劳动合同，他还需不需要承担违约金？

其实实施《劳动合同法》后，本来的《劳动法》依然生效，过去的合同只要还没到期，同样具有法律效力。就是说，即使小张在2008年1月1日后辞职，也必需承担违约金。违约金是指当事人在合同中约定的或法律所划定的，一方违约时应支给付对方的必然数量的货币。它一直是用人单位绑住劳动者的”紧箍“。尤其是近几年，社会形态上参加工作压力日渐增大，很多用人单位喜欢在劳动合同中写入违约金条款，甚或提高违约金数额，以此限制劳动者的自立择业权。

2008年1月1日后签订劳动合同，违约金将不再是劳动者”跳槽“的绊脚石。行将实施的《劳动合同法》，一方面提高了劳动者的自由择业权，另外一方面也限制了用人单位滥用违约金条款。《劳动合同法》划定，除非劳动者接受过单位的培训，或有保密协议和竞业限制的协议，不然劳动者不需向单位支付不论什么违约金。

八、非全日制工的人为应有保障

事例：大学生小张，在一家菜馆做”钟点工“，两边未签订劳动合同，只是口头约定，小张每晚事情4小时，饭店将支付他10元作为劳感人为。然而，在他事情4天后，饭店以他表现不好等多种理由将他辞退，并要求他一个月后再来领取这4天的劳感人为。

该饭店违犯了《劳动合同法》，需在15日内支付小张4天的工资，每小时工资不患上低于最低小时工资标准。非全日制用工，是指以小时计算报酬为主，劳动者在统一用人单位一般均等每日事情时间不超过4小时，每周事情时间不超过24小时的用工情势。在都会，”钟点工“和兼职人员均属非全日制用工。

旧计划定，非全日制用工的工资一般是按月支付，但《劳动合同法》第72条划定：”非全日制用工劳感人为结算支付周期最长不患上超过15日。“据此理解，用人单位可以按小时、按日或按周结算并支付非全日制用工的劳感人为，结算周期超过15日，就属拖欠工资行为。这对劳动者讨薪供给了极大便利，现挣现拿，保障了劳动者的权益。

此外，《劳动合同法》中初次划定了非全日制用工的最低工资标准：”非全日制用工小时计算报酬标准，不患上低于用人单位所在地人平易近政府划定的最低小时工资标准。“值患上注重的是，《劳动合同法》中，”钟点工“用工企业无需和劳动者签订合同，也不必在终止或解除劳动瓜葛时支付赔偿金。另外，家庭和个人雇用的”钟点工“并不适用《劳动合同法》中关于非全日制用工的划定，好比家里用”钟点工“，可以用口头劳动合同的情势，能任什么时候间解约。业内子士指出，《劳动合同法》对”钟点工“作出规范，经由过程法律的情势确认”钟点工“为正当的用工情势，这使患上从事”钟点工“事情的劳动者具有了正当地位，依法享有劳动权益，因此在发生争议时，”钟点工"可以向劳动监察部门反映，也可以申请劳动仲裁和齿及诉讼，来维护自己的权益。

九、结束语

纵观全文，可见《劳动合同法》在实施过程中遇到的问题还是很多的。但是《劳动合同法》的实施可让企业从头仔细看自己，对小企业的长远成长有好处。《劳动合同法》的实施必将成为强者与弱者、立异者与保守者的分野，难于承受成本增加上重的中小平易近营企业，倘若无法实时转型，将无法走患上更远。此外，《劳动合同法》的实施，也将促使一部分原本依靠劳动力成本优势竞争的企业走上转型之路。劳动合同法（草案）》课题组组长、中国人平易近大学常凯教授指出，在《劳动合同法》实施之初，企业可能有点拂逆应，但颠末一段时间的调整，该法反而能促进企业的转型，由低劳动成本的竞争转向立异能力的竞争，劳资合力去立异。在这个过程中，一些没有竞争力的企业会被淘汰，而另外一些企业则会走向新生。

当然在全社会形态接受这么一部重要的调整社会形态瓜葛的法律的时候，肯定也存在一些问题，不可能实施的那么顺利。应该说颠末三十年的改革开放，社会形态的前进是巨大的，包含着劳资瓜葛的调和稳定。在改革过程中，在劳动者的权益保护方面，可能也会有一些不尽人意之处，因为物质成长在不断完美，所以我们对《劳动合同法》实施中的某些问题不能灰心，还是持有限度的乐观的态度更好一些。

参考文献：

1.《（中华人平易近共和国劳动合同法）草案》，2006年版

2.中华人平易近共和国《工会法》，中国法制出版社，1993年版

3.《关于贯彻执行（中华录用共和国劳动法）若干问题的理论》，中国劳动出版社，2000年版

4.《中华人平易近共和国《劳动法》，中国劳动出版社，1995年版

笔者单位：江西省星子县人平易近法院

来历： 中国法院网