以团队优良作风 促进学校从优秀走向卓越

第一篇：以团队优良作风 促进学校从优秀走向卓越

以团队优良作风 促进学校稳步发展

----教职工集中学习动员讲话

上学年，我校在县教育局和乡党委政府的正确领导下，通过全体教职员工精诚团结，奋力拼搏，学校的各项工作又取得新的成绩与突破。

过去的一年，我校深入学习贯彻党的十八大精神，严格贯彻落实中央、省、市各级关于改进工作作风、密切联系群众，加强师德师风建设，改进工作作风，强化工作落实，顺利有序的开展学校各项工作。新的学年，充满机遇和挑战，我校将从以下三个方面不断推进学校的发展和提升：

一、建造一支优秀的管理团队

1、充分发挥校级领导班子的引领作用。事业要发展，班子是关键。班子得力，事业有利。学校管理人员要坚持做到： 一是强化党的民主集中制原则。实行集体领导和个人分工负责相结合的制度，坚持做到“大事必上会、小事要通气，事后多补台”；重大决策前，多征求教职工意见，进一步完善教代会制度，充分发挥群体智慧。

二是领导班子成员要坚持“立足一线”。进一步完善领导联系学校制度，班子成员要自觉深入教育教学及管理一线，多听课，勤巡查，及时发现问题、解决问题。努力营造“待遇激励人、感情凝聚人、事业成就人”积极向上的人际氛围。

2、提高中层管理团队的执行力

学校的中层管理团队是整个学校组织系统的中间环节，兼有领导者和一线工作者的双重身份；中层管理团队既是学校办学理念的策划者、组织者，也是学校办学理念的实践者，其执行力的强弱决定着学校管理水平的高低，对学校发展有着重要影响。中层管理团队应坚持做到：

1、领悟决策，明确职责；主动履职，率先垂范。

2、未雨绸缪，科学策划；调控得当，执行有力。

3、收集民意，解读决策；承上启下，全面协调。

4、不断学习，与时俱进；善于总结，大胆创新。

中层管理团队要起到“三作用”：即带头示范作用、桥梁作用，决策解读、矛盾化解的润滑作用；争当管理能手，争当工作模范，争当科研表率。

二、建立一支优秀的教师团队

1、进一步强化师德教育，加强教师队伍建设

以支部为中心，开展形式多样的创先争优活动，进一步发挥党支部战斗堡垒作用和党员先锋带头作用。加大对德艺双馨教师的宣传表彰力度。在评先评优、职称晋升等方面坚持实行“师德失范一票否决制度”。

2、强化过程管理，提高教学质量

坚持“教学中心、质量立校”不动摇。始终做到服务教学，优先毕业班；始终坚持“发展就是硬道理，以质量论英雄”。坚持“向管理要质量，向管理要效益”。要进一步完善制度，计划要更加科学，管理过程要更加精细，做到有计划、有责任人、有检查、有总结反思。

3、重视教学科研，促进专业发展

抓科研，促进教师专业发展。坚持科研兴校、科研强校之路，创造条件，搭建平台，完善制度，鼓励教师开展教育教学研究和交流。以新课程理念为先导，以教学反思为抓手，以课堂教学为重点，组织教师进一步解读新课程，实践新课程，摸索、总结行之有效的课堂教学模式。鼓励每位教师每学期精读一本教育教学专著，写好一篇教学论文，上好一节示范课，鼓励大家积极参与课题研究。通过科研，提高课堂效率，提高教育教学质量，促进教师专业发展，推动学校的名师工程建设。

建梯队，实施“青蓝工程”。创新机制，搭建平台，强化培养，促进青年教师快速健康成长。一是进一步完善青年教师教学基本规范等系列培训。二是进一步落实“师徒结对青蓝工程”。坚持给每位青年教师配备指导老师，进行手把手的传、帮、带，指导每位青年教师上好入门课、达标课和优质课。

三、建成一支优秀的学生团队

坚持“德育为先，育人为本”的德育理念，通过制度约束、文化引领、楷模示范、强化管理等多种渠道打造优秀的学生团队。

1、丰富学生文化生活，引领学生健康发展。由少先队牵头，总务处、各年级配合，科学策划，不断丰富教室、寝室内外文化氛围。积极开展理想信念、传统美德教育，培育学生优秀品格。

2、宣传学生标兵，树立学生楷模

通过橱窗、广播、电视、墙报、文化长廊等多种媒体广泛宣传、大力表彰学生楷模，少先队要利用《骄阳》报，每期刊登几名优秀学生的先进事迹，充分发挥学生楷模的示范作用。

3、完善管理制度，增强管理实效

加强学生的养成教育训练，约束学生行为习惯，强化学生管理。年级、班级之间要相互“走动”，相互学习，要走精细化管理之路，避免管理空档，防止管理虚化。充分利用乡村少年宫建设工程和学校兴趣小组等多种活动方式，加强学生素质教育，发展学生的个性特长，是每一位学生都能得到发展。

同志们，老师们，新的学年，让我们以学习贯彻和落实党的十八大精神为契机，团结一心，勇于担当，注重创新创造，以团队的优良作风，强化工作落实，促进龙潭小学向新的台阶稳步前行！

第二篇：从优秀走向卓越读后感

刚开始拿到这本沉甸甸的书时，我有点后怕，因为我一向害怕灌输理论、没有案例的理论书籍。如果不是迫于读书笔记的压力，我想我不会认真这本书细读这本书。未曾想到，它带给我的感觉却是如此的奇妙，有回忆，有沉重，有自责，有庆幸，也有感动。

这本书的作者安奈特·布鲁肖和托德·威特克尔非常体贴教师忙碌琐碎的生活，他们在这本书中设计了一个学年180天的教学小分享，每一天都会与教师分享一些简单高效的日常教学策略。每隔20天会为教师提供一个教学实践检验调查问卷，检验哪些策略能有效执行，以便教师及时调整教学方式。它能有效帮助你更有智慧更有方法地提高你的教学技巧和学生的学习能力。你可以将这本书看成是一个备忘录，也可以将它视为一个贯穿全学年的教学指南，它将在你教学的每一天为你送上温馨的提醒、善意的建议、周全的行动计划。教师每天只需要花几分钟的时间，它就能给你带来充实和惊喜，甚至是有意无意的改变。

从最初的“抗拒”到最后的迫不及待，第一次读完这本书后，我的笔记本上也多了很多有益的“小秘方”-“当学生一旦打破规则,请以一种冷静而专业的方式执行惩罚措施”“多读一些智慧的小故事，关键时刻或许可以派上用场，因为他们胜似天天说教”“多花一份心，记住孩子们的生日，将它们作些整理，让孩子们在生日那天收获意外的惊喜”“偶尔拿糖来表扬一下孩子，这“幸福的棒棒糖”可以让孩子们感受到快乐，向前跨进一大步”“如果课上出现打架或丢失东西的现象，教师不妨向孩子们讲述列宁小时候打碎花瓶勇于承认的故事，鼓励犯错的学生主动承认错误”„„

其实，这些老师的做法和我们平时做的、想到都相差无几，但却仅仅因为一个小小的细节处理而发生了巨大的转变，谁说细节细呢？它可是孩子生命成长的营养和生命发展的基石。一块木板尚且不能忽略一个蛀虫，一条河堤尚且不能忽略一个蚁穴，一个工厂都会因为制造出次品或劣品受到损失，甚至倒闭，何况是我们这些肩挑孩子重担的教师呢！

古人云:“温故而知新”,“学而时习之”。今人曰:常读常新,常新常读。我想，这本书将成为我形影不离的好朋友，期待着它能带给我更多的惊喜„„

第三篇：《从优秀走向卓越》读后感

《从优秀到卓越》读后感

为积极响应单仁资讯集团公司发起来的读书节文化，我兴致勃勃的拜读了柯林斯的巨作《从优秀到卓越》。整本书看完下来，内心发生了强烈的碰撞，极度震憾，感觉自己距离卓越还很遥远，需要学习和实践的东西还很多。怎样才能从优秀走向卓越？柯林斯从七方面进行了阐述，分别是：第五经理人，先人后事，直面残酷的现实，“刺猬”理念，训练有素，技术加速器，飞轮与厄运之轮。他讲述的是从优秀到卓越的过程。积蓄力量，再实现跨越!具体是围绕三方面展开分析: 训练有素的 “人”，训练有素的 “思想”，训练有素的 “行为”！让我留下了非常深刻的印象

一、树立统一的优良品性

“第五级经理” 具有谦逊的性格和坚强的意志!坚强的意志使他们都有雄心壮志, 为使公司走向卓越, 他们有决心做任何事情, 不管这些决定有多么重大, 多么困难，有永不放弃的决心！谦逊的性格使他们回避公众的恭维, 不自我吹嘘, 他们把公司利益放在第一位、而不是首先考虑自己的利益。企业成功的时候向窗外看,即把成功归功于他人，归功于他的管理团队，归功于运气，归功于大家的精诚合作；业绩不佳是看镜子，问题归咎于自己！这对我的感触很深，因为能形成这种价值观者首先必须具有高尚的思想修养，这是一个管理者的思想境界，也是我一直在追求的品格。以自我的人格魅力把东莞龙傲队打造成“铁打的营盘”我喜欢以出世的精神对待名利,以入世的精神对待事业。喜欢老子的清静无为,也喜欢孙子的功利主义,这二者似乎是风马牛不相及,其实是并不矛盾的,融合极端才能卓越不凡。

二、先人后事

这是一个新颖的观念，那就是“先人后事”，即卓越的团队领导不是先决定做什么，而是设法得到合适的人才，强调人力不是最重要的财富，合适的人才是。这对于公司的现实指导意义就是优先组建优秀的管理团队。任何一家卓越的企业，其具有决定性意义的成功不是市场，不是技术，不是竞争，也不是产品，而是招聘并留住优秀的员工，就是所谓的“让合适的人上车”。在重要岗位上的管理人才更是如此，一定要把握合适的标准，宁缺勿滥。对待员工坚持事业和情感至上，拥有卓越的业绩，同时互相友爱尊重，共同享受美好生活。我一直以来,就对“先人后事”有过一些感触,在读完《从优秀到卓越》之后,这种认识更清晰了。团队的发展需要人才,但团队发展中也面临着许多繁杂的各种问题,人和事之间必然存在一些矛盾和冲突。我认为先人后事是基于长远眼光来说的,先人后事的目的不是为了解决眼前的某一个问题,而往往是为了将来做一个打算。在今年年初的时候，团队老员工相继离职，一度跌致无人开发的地步，只有我和几位刚进来的新人在奋战。因为我的团队都是先事后人，都是由于岗位需要才会进行选拔招聘，所以在后来的业绩问题上就非常被动。看了这本书后，思维上有很大的转变，以后看问题都要多角度地去思考。要学会未雨绸缪，一定注意培养团队的铁杆骨干。

三、直面残酷的现实，实现在现实中的蜕变

卓越的团队﹐在遇到危机的时候﹐总是积极的面对困难﹐当作发展的契机﹐从而走向成功之路﹗当面临残酷的现实时，实现跨越的团队使他们自己更加强大、更有弹性，而不是变得软弱和丧失信心。一方面，他们的管理队伍表现出极大的心理承受能力，平静的接受残酷的现实；另一方面，他们对自己坚信不疑，相信不管道路如何险阻，前途一定是光明的。看到这里，不由地想起前不久刚看到一个短片《鹰的重生》。据片中描述：鹰的寿命是70年，是世界上生存时间最长的鸟类。但是当它到40岁时必须做出困难而重要的抉择。因为那时，鹰的爪子、喙和翅膀都老化得很厉害了，严重影响到它的继续生存，所以它必须在“等死”和“更新重生”之间做出选择。于是，鹰会努力飞到山顶，在那里筑巢。在那里，它先用喙用力击打岩石，把旧的喙打掉，等待新喙长出来；然后，它再用新喙把旧的指甲拔掉，等待新的指甲长出来；最后，它再用新指甲把旧羽毛拔掉，以长出新的羽毛。这是150天的艰难历练。看完这个片子，我很震撼，震撼于鹰的勇于面对现实的勇气和在残酷的苦难中坚强的意志。我觉得无论是公司、还是个人，都要勇于面对残酷的现实，只有敢于面对，才能想办法解决。一定要把这种精神在团队中秉承下来，做为我们龙傲队一直向前奋战的动力和勇气。

四、刺猬理念

“狐狸”意为头绪繁多，总是想着应该做哪些事，但属变化无常的人或企业。“刺猬”意为总是聚焦于自己最擅长的事的人或企业，他们具有一个简单而清晰的理念。刺猬理念的核心就是以下三个环节：

1、你能够在什么方面能成世界上最优秀的，同样重要的是你不能在什么方面能成世界上最优秀的。

2、是什么驱动你的经济引擎。

3、你对什么充满热情。

这个环节就好比是三个圆，如果你能向三环的重叠部分努力，把它转变成一个简单而明确的概念，你就得到属于自己的刺猬理念。获得刺猥理念的过程﹐是一个反复的循环的过程。

这就好比聚焦原理。当你的精力只聚焦在一个有限的领域内，你才会不断的发现秘决，你才能看见周围人看不见的东西！李嘉诚、比尔盖茨为什么那么早就能成功，因为他很早就开始聚焦，谁能提前聚焦谁就能快速成功。所以我们要立足我们最想要的，最善于要的这一块，然后想方设法联合所有力量聚焦，去达到你想的结果。龙傲队所有成员如果都能做到人人专注，天天坚持基本动作不变形，一定能成为集团公司最具战斗力的团队。在往后的作战日子里，除了积极提升业务综合能力水平，不要不断的传播刺猬理念，让我们能成为真真正正的超级冠军团队。

如今团队每个人桌上都存放着《从优秀到卓越》这本书，都在消化着书中带给我们的震憾，并努力达成卓越的人。或许再过5年、10年后，回过头来再度阅读这本著作，还会发现其他更深层次的内涵。不断进步，专业态度，团队合作！路还在继续，龙傲队，一起努力奋斗吧！

东莞---李知军

第四篇：从优秀个人到卓越团队

从优秀个人到卓越团队

随着市场竞争的日趋激烈，组织内外环境的复杂性、不确定性日益增强，知识型员工的增多和更加专业化的分工，使得传统职能组织结构下依靠优秀的个人就能取得好业绩的方式不再适应21世纪这个快速变迁的时代。团队作为一种先进的组织形态，越来越引起企业的重视，许多企业已经从理念、方法等管理层面进行团队建设。美国《财富》杂志最新统计资料表明：世界500强公司中，80％以上的公司都在极力倡导团队工作方式。那么，一个卓越的团队究竟具有什么特征，如何将一个个优秀的个人凝聚成一个卓越的团队？在构建团队的过程中，人力资源部门又能起到怎样的作用呢？

H公司是一家电气设备制造企业。过去几年，由于较早进入该行业，企业发展一直比较顺利，市场份额在同类市场一直领先，而且产品以稳定的质量和高性价比在一些行业客户当中建立了较好的信誉，一批业绩突出的营销人员也脱颖而出。随着规模的扩大，销售队伍逐年壮大，但同时行业内市场竞争也不断加剧，营销模式也逐渐发生了变化，越来越多的项目需要靠营销人员、工程技术人员和生产系统人员通力配合，才能获得投标的成功。伴随公司销售业绩出现波动，公司营销和研发、生产系统之间，以及营销队伍内部都出现了一些问题，过去在销售队伍中不太明显的各种弊端随着业绩的下滑逐步显现出来，各部门之间、新老销售人员之间无法形成高效协作。业绩好的老销售人员固步自封，不愿开拓新客户，同时担心新人抢走自己的资源；新的销售人员无法得到足够的支持和帮助，很多人甚至试用期未结束就离职，销售队伍士气低落。如何摆脱眼前的困境，重新打造一支具有战斗力的队伍，成为困扰着企业高层的难题。为卓越团队画像

■为什么需要团队？

团队是由不同经验背景、知识和技能的个体组成，有着共同的使命，相互协同工作以实现共同目标的正式群体。从H公司的案例可以看出，相对于个体，团队对于组织的重要性越来越重要。事实表明，如果某种工作任务的完成需要多种技能和经验，那么由团队来做通常效果比个人要好，团队是组织提高运行效率的可行方式，它有助于组织更好地利用员工的专业才能。管理人员发现，在多变的环境中，团队比传统的部门结构或其他形式的稳定性群体更灵活，反应更迅速，可以快速地组合、重组或解散。除此之外，团队在激励方面也能发挥很好的作用，能够促进其成员参与决策过程，有助于管理人员增强组织的民主气氛，提高员工的积极性；通过团队领导来协调成员间的分工，加强成员的自我管理意识，形成一定程度的信赖和约束力，促使团队不断寻求发展。因此，传统的组织管理模式和团队协作模式最大的区别在于团队会更加强调个人的创造性发挥和团队整体的协同工作。

■卓越团队的七个特征

正如“幸福的家庭都一样”，研究表明，高绩效的团队也有七个共同特征，可以将其简称为“PERFORM”。

1、明确的目标（P：Purpose)

高绩效团队所需要的目标必须满足这些要素：团队成员理解和认同共同的目标愿景，并为目标的达成付出努力；目标十分明确并具有一定的挑战性；达成目标的策略是清晰的；团队成员拥有明确的角色分工或者团队的目标已经分解到个人。作为使命，达成共同的目标是团队存在的价值。比如，一个客户经理、一个售前工程师加一个技术支持经理，就组成了一个简单的营销团队。他们的目标就是拿下订单，达成业绩。

2、赋能授权（E：Empowerment)

在高绩效团队中，团队成员能感到个人拥有技能，团队整体也拥有能力；成员有渠道获得必要的技能和资源；策略和方法能够有效支持团队目标；气氛融洽，成员相互尊重并愿意帮助别人。相反，如果团队领袖插手小事，越俎代庖，事必躬亲，既分散了大量精力又没有把事情处理好；或者刚愎自用，作决策从不征求团队成员意见，不能让下属获得参与感。这些做法都可能导致团队成员信心受挫，积极性和主动性遭受抑制，无法更好地发挥团队的活力；当然如果领导者完全放任团队成员，缺乏基本和必要的决策和指导，同样会导致团队失败。因此，在赋能授权给员工的时候，团队领导也要注意告知其权限的范围以及合理的规则、程序。

3、关系与沟通（R：Relationandcommunication)

在关系和沟通方面，高绩效的团队表现出的特征是：团队成员愿意公开且真实表达自己的想法，哪怕是负面的；愿意主动了解与接受别人；能够积极主动地倾听他人意见；不同的意见和观点在团队中都会受到重视。如果团队领导忽略部属的意见和抱怨，不采取恰当的方式及时沟通，不能使团队成员的负面情绪得到有效宣泄，就可能造成内部伤害。

4、弹性（F：Flexible)

团队成员能够自我调节，满足变化的需求，这就表现出一种弹性和灵活性。团队成员会根据需要扮演不同的角色并发挥相应功能；当某一个角色不在的时候要求有人主动去补位，分担团队领袖者和团队发展的责任。

5、卓越的生产力（O：Optimalproductivity)

高绩效团队必须具备清晰的解决问题的程序，这样才能提高决策效率，获得良好的绩效产出及卓越的产品品质。另外，创新能力也是获得卓越生产力的重要条件，组织和团队领导要在团队内部建立起创新的氛围，这就需要领导对成员的意见和建议予以重视，并对创新成果及时奖励。

6、认同与赞美（R：Recognition)

当个人的贡献受到领导者和其他成员的认可和赞美时，团队成员会感觉到很自豪，觉得自己受到了尊重；团队的成就涉及所有成员的认可，因此当团队的贡献受到了组织的重视和认可，所有的成员的士气就会有所提升。总之，高绩效团队的成员需要得到来自组织内部和外部的共同认可和激励。

7、士气（M：Morale)

在高绩效团队中，每个人都乐于作为团队中的一员，对自己的工作引以为荣，向心力很强，斗志也十分高昂。

相对于团队目标，团队的生产力和士气是衡量团队是否能达到高绩效的关键要素，然而要提升生产力和士气，就必须在赋能授权、关系和沟通、弹性以及认可与赞美这四项上下功夫，这也正是上述七个特征的内在联系。

卓越团队建设三步曲

把一群最优秀的个体直接放在一起，是否就一定能构建绩效卓越的团队呢？是否只有最优秀的个体才能构建绩效卓越的团队呢？团队建设往往会陷入这样的误区。实际上，要构建卓越绩效的团队，需要完成以下三步曲：

■第一步：确定目标，选拔成员

每个团队都有其存在的理由，也就是它独特的目标。因此，构建一个团队首先要弄清楚他的目标是什

么，进而确定需要什么样的人才能实现这个目标，并确定具体用人标准，找出每位团队成员所需具备的知识和技能，进行人员选拔。西游记中，唐僧在接受了“西天取经”任务之后，在观音菩萨指点之下，组建了五名成员构成的团队，这五名成员在性格上各有各的特点，但是有着互补的技能。对于整个团队来说，目标就是取得真经；而对于其中的四名下属成员来说，西行的目的就是为了将功赎罪、弥补之前的过错，因此斗志昂扬，激励效果非常明显。观音菩萨在选择西行团队成员时能够充分考虑到他们的能力和态度，最终团队目标得以实现可谓理所当然。

因此，在选拔团队成员时，要以团队目标为导向，确定团队必备的人才。不仅要考虑其是否具备该工作所需技能，还要考虑其是否具备扮演团队角色的其他素质以及态度。另外，团队在具有灵活性的同时也有着不稳定性，因此构建团队时还需要考虑团队未来的发展趋势，以及团队可能遇到的问题，如成员离职等突发事件，这就需要为团队储备一些后备接替人才。

■第二步：团队培训，营造氛围

高绩效的团队成员不仅需要具备一定的互补技能，更需要具有很强的分析问题、解决问题、人际交往、信息沟通、冲突解决等能力。团队需要所有成员的通力合作，因此要防止个人英雄主义的产生，创造每个人都是团队不可缺少的一份子的文化氛围。让大家明白只有共同支持、协作、努力，才能更好地完成团队目标。团队领导要鼓励每位团队成员参与决策过程，并做到能倾听他们的意见，包括反对的声音，当有更好的主意出现时能够转变既定的决定，以及对成员间的矛盾和牢骚能迅速处理。因此，在团队建立初期以及运作过程中，相应的培训和培养必不可少。目前国内外比较流行的体验式培训就是一种非常好的团队培训方式。

所谓体验式培训，是个人首先通过参与某项活动获得初步体验，然后在培训师的指导下，与团队成员共同交流、分享个人体验并提升认识的培训方式。学习者通过在真实或模拟环境中的具体活动，获得亲身体验和感受，并通过与团队成员之间的交流实现共事，然后通过反思、总结提升为理论或成果并应用到实践中，培训师在培训过程中起着指导作用。体验式培训经历了一个从实践（个人的体验）到理论（包括个人的认识）再到实践（企业的具体活动）的过程。这个过程特别强调学习者的体验和感受，但体验不是目的，只是手段，只有通过团队成员共享成果并应用于实践，才算达成了体验式培训的目的。体验式培训形式广泛，比较流行的主要有户外拓展训练、沙盘模拟、行动式学习、教练等。

体验式培训之所以能达到团队培训的目的，是因为它一般是以团队的形式完成的，通过各种精心设计的活动，团队成员在解决问题、应对挑战和相互交流的过程中，自然就会实现“激发潜能，熔炼团队”的目的。所以，体验式培训对培养学习者的团队精神和合作意识、改善人际关系、形成积极向上的组织氛围和改进组织内部的沟通与信息交流等都大有禅益。如通用电器、IBM、惠普、柯达、摩托罗拉、爱立信、诺基亚、联想集团、清华紫光、北大方正等国内外知名企业都把这种培训作为凝练团队的必修课。■第三步：绩效辅导，有效激励

不断提升团队成员的绩效和保持旺盛的士气一定离不开良好的绩效管理系统和奖励机制。周期性地对团队及其成员进行绩效考核，不仅可以让组织或团队领导随时监控团队及成员的绩效状况，并以此提供相应的资源支持和绩效辅导，改进员工的绩效，而且还可以依据考核结果及时给团队及成员以奖励，进一步激发他们的热情，向更高的绩效标准迈进。

例如，由于唐僧自己无法辨别妖怪，常常把化为人形的妖怪当作好人，从而导致唐僧无法就孙悟空打妖怪的过程进行控制。因此，起初唐僧在考核时，过分地关注过程而忽略结果，同时还搀杂过多的个人价值判断，这样考核的结果自然无法令人信服。同时在激励手段上，唐僧一味以负激励手段——念紧箍咒——为主，所以孙悟空的辞职也就再正常不过了。还好唐僧及时进行了调整，关注结果，更多地采用灌输价值观和愿景目标的方式，借此来引导孙悟空的行为，果然取得了事半功倍的效果。

文章开头案例中提到的那家企业，很显然可以通过构建具有战斗力的营销团队解决目前遇到的难题。首先，应当明确企业的战略和目标愿景，其次，应当从企业文化建设和营造团队氛围入手，梳理和重构营销系统内部及营销系统和研发、生产、物流系统之间的沟通协作机制；再次，要给予不同对象必要的培训和培养，包括专业和沟通技能的培养，以及增强团队凝聚力的素质拓展训练；最后，应通过建立一整套完

善的考核和激励机制，引导员工的行为，鼓励团队的协作，激励团队的整体业绩。

构建团队，HR大有可为

从许多公司的成功实践来看，人力资源管理部门在企业的团队建设中发挥着十分重要的作用。具体体现在以下几个方面：

■在招聘中重点考察团队意识

员工如果缺乏某方面的技能，可能比较容易通过培训提高，但如果在观念和态度上存在问题，转变起来要困难得多。为了有效地构建团队，诺基亚公司在招聘之初，除了对专业技能的考察外，非常注重个人在团队中的表现，将团队精神作为考核指标中的主要项目之一。他们通常会用一整天时间来测试一个人在团队活动中的参与程度与领导能力；并考虑候选人是否能在有序的团队中，发挥协作精神、是否具有团队需要的潜能和资源配置能力等。这样做有效地保证了诺基亚所招聘的人一开始就能接近公司要求的团队合作的企业文化。

■将团队建设纳入企业的培训体系

企业如果重视团队这种运作方式就必须把团队培训纳入到整个培训体系中来，有计划地对团队成员所需要的技能及团队协作、沟通能力进行培训。诺基亚学院在团队建设和个人能力培养上发挥了很大作用，为员工提供了很多好机会，包括入职培训以及一系列贴近业务需要的技能培训，这为员工在团队中所必须的技能做好了准备。另一方面，公司鼓励员工团队合作，让员工认识到他们是团队的一分子，每个人都是这个团队有价值的贡献者，每年公司为员工提供一次集体外出活动，两次以部门为单位的团队培训机会，部门间的员工可以自由组合。其目的在于加强团队成员间的相互了解，通过共同参与的活动和项目，不仅拉近员工间的距离，更增强团队在受到冲击时的抵抗力和聚合力。

■建立以团队为基础的绩效管理和薪酬体系

在以团队为基础的绩效管理体系中，除了考核团队本身的绩效外，还需要通过增加周边绩效评价指标和流程上下游的评价指标，强化部门和岗位之间的团队支持和协作，以确保组织内部能够给团队运作提供足够的支持。对于团队成员的考察，除了业绩考评，领导力建设和评价也是一个方面，因为在团队中并非只有顶着经理头衔的领导才需要具备领导能力，团队成员往往需要进行自我管理，领导所需具备的沟通、协调、计划等能力也是任何一个团队成员所必须的，对团队成员领导能力的重视也能够为培养更多的团队领导人才做好准备。以团队为基础的薪酬激励机制，不仅要求公平合理，有效激励成员，而且要以提高团队凝聚力为目的，把团队的整体绩效和个人绩效结合起来。对于矩阵式的团队中，团队成员受到职能部门及项目经理的双重管理，并且在一个周期内可能参与到几个项目或团队中，这也对企业的考核和薪酬体系提出了新的要求。

■建立多渠道的沟通体系，实现知识分享

人力资源部门要在公司内建立团队运作所需的多渠道的沟通体系。诺基亚的领导特色首先体现在鼓励平民化的敞开沟通政策，强调开放的沟通、互相尊重、使团队内每一位成员感觉到自己在团队中的重要性。公司鼓励领导带动团队参与决策过程，在主要环节上取得一致，并将最终决策及其原因在公司不同层面和部门间进行充分沟通。这种分享的流程为相关人员积极沟通、共同探讨最佳可行性方案留出了充足的空间。这种方法打破了公司固有组织结构的限制，使大家相互支持，共同进步，因此需要在组织结构及人员安排上作适当调整。多渠道沟通体系的好处还在于给团队内部及团队之间提供了一个相互交流的平台，有利于加强团队之间的知识分享，促使成员相互学习，增加自身多方面的技能，给团队带来一种学习的氛围。=越来越多的企业发现：客户对产品或服务的要求越来越高，而要高效率地达到较高的客户满意度，仅靠单个优秀的员工已经很难实现，这就要求企业的组织形式必须是高效率的。没有完美的个人，只有完美的团队，团队正是以此优势而受到极大的欢迎，但建设一支绩效卓越的团队需要在较长时间里完成大量细致工作，人力资源部门在此过程中发挥着越来越重要的作用，这也同时对人力资源管理人员的能力和素质提出了更高要求。

第五篇：从群体走向团队

文章标题：从群体走向团队

从群体走向团队

现在，“团队”这个词时常被人们挂在嘴边。可大家有没有认真思考过，到底是什么叫团队？是不是任何在一起工作的一群人，就可以称之为团队？还是你把这群人称为团队，他们就成为团队了？（说明：可复制这段做文章摘要，放标题下）

学过英文的人大概都知道，英文里有二个词，一个

叫“team（团队）”，一个叫“group（群体）”。这二个词是很不一样的，所谓群体，就是一群人的意思。但是团队，却不仅仅是这些。团队一定是群体，但群体却不一不定是团队。

从群体到团队

我以为，只有当一个群体，有着共同的价值观，并致力于实现一个共同的愿景或目标，并自动自发地对此共同承担责任的时候，这个群体才能称之为团队。

可见，组成团队的前提就是要有“共识”。在ABC，尽管我们来自不同的地方，受过不同的教育，有着不同的性格和喜好，但我们大多数人都有着某些相同的特质，这些特质就是我们共同的价值观。比如我们都是一群充满激情、并乐于工作的人。因为这样的人，才会积极主动地去对待工作。如果我要求或强迫大家一定要怎样地努力工作，[本篇文章来源于好范文 wenmi114.com-网址为-www.xiexiebang.com-未经过xiexiebang.com站同意转载此文均为抄袭后果自负]跟大家大谈奉献精神，那么工作肯定是被动的，被动工作是不会令人感到快乐的，甚至还可能产生许多不满的情绪和抱怨。我们之所以能够积极主动地工作，因为我们不是在为某个人工作，而是在为自己工作，工作使我们变得充实、得到了快乐、得到了尊重、得到了成长、并实现了自身的价值。

共同的价值观让我们是能走到一起的前提，而致力于实现一个共同的愿景和目标，才能让团队中的每一位成员自动自发地担负起团队共同的责任。

我常听有人说：“我的工作就是对老板负责”。如果你抱着这样的心态，你就始终只是一个打工者，更称不上是我们ABC团队中的一员。为什么这样说？我想请大家想一想，如果你仅仅是为老板负责的话，那老板又是为了什么？难道老板只是为了赚更多的钱，过更好的日子吗？这个问题我曾被人问过无数次，也思考过无数次了。当然是，可又不全是。当初创业的时候，我确实抱有这样的想法，但ABC发展到今天，应该说我算得上是小有成就，也早已有条件去享受人生了。可我告诉大家，现在我住的房子也就是一百三十平米的普通住宅。而且大家都看到，我也还和从前一样，几乎每天工作都在十个小时以上。请问一个人如果忙到连消费和享受的时间都没有，再多的钱对他而言又有多少实际的意义呢？我之所以到现在还这样拼命工作，可以说很大程度上已经不是在为我自己了，更多的是出于一种责任。因为我要对信任ABC的客户负责，要对为ABC事业奋斗的每一位员工负责。这些责任汇聚在一起早已远远大过了对我自己。所以说我们都不仅仅是在为自己工作，实际上也是在为彼此工作，是在为我们共同奋斗的事业和理想工作！既然如此，就请大家和我一起背负起对彼此的责任，对客户的责任，对我们共同奋斗的事业的责任。

只有当我们每个人都能自动自发地来共同承担责任的时候，我们的工作才会有自主性。我们才不会说：“你又没有说，领导；你又没有讲，领导。”，才不会说：“这不是我的事，这不归我管。”之类互相推委工作和责任的话，因为这是我们的公司，是我们共同的事。

如果你想成为我们团队中的一员，成为一个ABC人，你就必须有种共识。如果在企业的发展过程中，有些人的思想观念跟不上企业发展的步伐，对于这一点，我的原则是多换思想少换人，但是不换思想就只能换人。正所谓“物以类聚，人以群分”，道不同，则不相为谋。只有志同道合，我们才能走到一起。

没有完美的个人，只有完美的团队

一个真正高效的团队应该是既强调协作又张扬个性，能充分交流与信任的开放型团队。

我们每个人的优缺点都不尽相同，有些缺点在单兵作战时或许还能被人忍受，但很可能会成为团队合作时的障碍。公司里有很多任务或事情，都不是一个部门能完成的，更不是一个人能完成的，通常都是将一个任务分解成几个项目，分派给几个部门共同完成。如果你能力很强，但总是固执己见，无法听取他人的意见，无法和他人达成一致，整个团队的工作就无法进展下去，而且长此以往很可能也没有人愿意跟你在一起工作了。

请记住，世上没有完美的个人，只有完美的团队，一个人的智慧永远也比不上一群人的智慧。如果我们团队中的每一个人都能看到自己的缺点和不足；都能积极寻找其他成员的闪光点，学会取长补短；都能换位思考，“坦率地争吵”；都能保有一颗宽容心，并乐于为他人提供支持；那么，这个团队就能形成的民主、平等的工作氛围；团队的协作才会变得顺畅，团队整体的工作效率才会提高。

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