从自我管理走向团队管理

第一篇：从自我管理走向团队管理

从自我管理走向团队管理，做自己的主人是第一步，如下分享十条原则：

【自信】自信是谁给的呢？既然是自信，自信不是别人给的，而是自己给的。自信是一种自我评估，是对通过自身能力而达成目标的信念。自信可以通过自我暗示和取得阶段成功而不断巩固。

【坚持】需要保持对目标的坚定信念，坚持是对自信的坚持把握和实践，坚持是每一次战胜自己懒惰的斗争，坚持是每一天付诸的行动。

【勤奋】勤奋就是发挥自己的潜能，勤奋就是付出超越100%的努力，勤奋就是每天早起1小时，勤奋就是思考更多和行动更多。

【智慧】请不要停止学习，带着观察的眼睛，倾听的耳朵，思考的头脑，分享的语言。以扎实做事的态度为基础，寻求创新的解决方案。

【淡定】荣辱不惊、泰然若之、闲庭信步，不以物喜，不以己悲，带着目标、远见和大局观去从容思、考沉着应对。

【耐心】成功需要有耐心积累知识和经验，有耐心才能等到机会和大势转折。

【勉励】内心坚强的人不需要外在的鼓励，他们会去自我勉励，而且他们也通过勉励他人来勉励自己。

【感恩】懂得与他人的协作，懂得接受和包容，懂得感恩别人给予我们的支持和成长动因。-

【规矩】没有规矩不成方圆，做一个有原则的人，做一个信守承诺的人，做一个礼仪和有修养的人。

【利他】当我们有所成就时，应该帮助他人；即使我们尚未成就，在路途上，只要有所余力，也应该利益他人。

如果我们管不住自己，只要有个人来管我们了。青年人应该踏实个人的成长和发展，作为职场团队成员，以上十个原则都应该好好体会实践，最终将帮助自己成为能够自我管理的人，从而走向能够带领他人的领导者。（

第二篇：从群体走向团队

文章标题：从群体走向团队

从群体走向团队

现在，“团队”这个词时常被人们挂在嘴边。可大家有没有认真思考过，到底是什么叫团队？是不是任何在一起工作的一群人，就可以称之为团队？还是你把这群人称为团队，他们就成为团队了？（说明：可复制这段做文章摘要，放标题下）

学过英文的人大概都知道，英文里有二个词，一个

叫“team（团队）”，一个叫“group（群体）”。这二个词是很不一样的，所谓群体，就是一群人的意思。但是团队，却不仅仅是这些。团队一定是群体，但群体却不一不定是团队。

从群体到团队

我以为，只有当一个群体，有着共同的价值观，并致力于实现一个共同的愿景或目标，并自动自发地对此共同承担责任的时候，这个群体才能称之为团队。

可见，组成团队的前提就是要有“共识”。在ABC，尽管我们来自不同的地方，受过不同的教育，有着不同的性格和喜好，但我们大多数人都有着某些相同的特质，这些特质就是我们共同的价值观。比如我们都是一群充满激情、并乐于工作的人。因为这样的人，才会积极主动地去对待工作。如果我要求或强迫大家一定要怎样地努力工作，[本篇文章来源于好范文 wenmi114.com-网址为-www.xiexiebang.com-未经过xiexiebang.com站同意转载此文均为抄袭后果自负]跟大家大谈奉献精神，那么工作肯定是被动的，被动工作是不会令人感到快乐的，甚至还可能产生许多不满的情绪和抱怨。我们之所以能够积极主动地工作，因为我们不是在为某个人工作，而是在为自己工作，工作使我们变得充实、得到了快乐、得到了尊重、得到了成长、并实现了自身的价值。

共同的价值观让我们是能走到一起的前提，而致力于实现一个共同的愿景和目标，才能让团队中的每一位成员自动自发地担负起团队共同的责任。

我常听有人说：“我的工作就是对老板负责”。如果你抱着这样的心态，你就始终只是一个打工者，更称不上是我们ABC团队中的一员。为什么这样说？我想请大家想一想，如果你仅仅是为老板负责的话，那老板又是为了什么？难道老板只是为了赚更多的钱，过更好的日子吗？这个问题我曾被人问过无数次，也思考过无数次了。当然是，可又不全是。当初创业的时候，我确实抱有这样的想法，但ABC发展到今天，应该说我算得上是小有成就，也早已有条件去享受人生了。可我告诉大家，现在我住的房子也就是一百三十平米的普通住宅。而且大家都看到，我也还和从前一样，几乎每天工作都在十个小时以上。请问一个人如果忙到连消费和享受的时间都没有，再多的钱对他而言又有多少实际的意义呢？我之所以到现在还这样拼命工作，可以说很大程度上已经不是在为我自己了，更多的是出于一种责任。因为我要对信任ABC的客户负责，要对为ABC事业奋斗的每一位员工负责。这些责任汇聚在一起早已远远大过了对我自己。所以说我们都不仅仅是在为自己工作，实际上也是在为彼此工作，是在为我们共同奋斗的事业和理想工作！既然如此，就请大家和我一起背负起对彼此的责任，对客户的责任，对我们共同奋斗的事业的责任。

只有当我们每个人都能自动自发地来共同承担责任的时候，我们的工作才会有自主性。我们才不会说：“你又没有说，领导；你又没有讲，领导。”，才不会说：“这不是我的事，这不归我管。”之类互相推委工作和责任的话，因为这是我们的公司，是我们共同的事。

如果你想成为我们团队中的一员，成为一个ABC人，你就必须有种共识。如果在企业的发展过程中，有些人的思想观念跟不上企业发展的步伐，对于这一点，我的原则是多换思想少换人，但是不换思想就只能换人。正所谓“物以类聚，人以群分”，道不同，则不相为谋。只有志同道合，我们才能走到一起。

没有完美的个人，只有完美的团队

一个真正高效的团队应该是既强调协作又张扬个性，能充分交流与信任的开放型团队。

我们每个人的优缺点都不尽相同，有些缺点在单兵作战时或许还能被人忍受，但很可能会成为团队合作时的障碍。公司里有很多任务或事情，都不是一个部门能完成的，更不是一个人能完成的，通常都是将一个任务分解成几个项目，分派给几个部门共同完成。如果你能力很强，但总是固执己见，无法听取他人的意见，无法和他人达成一致，整个团队的工作就无法进展下去，而且长此以往很可能也没有人愿意跟你在一起工作了。

请记住，世上没有完美的个人，只有完美的团队，一个人的智慧永远也比不上一群人的智慧。如果我们团队中的每一个人都能看到自己的缺点和不足；都能积极寻找其他成员的闪光点，学会取长补短；都能换位思考，“坦率地争吵”；都能保有一颗宽容心，并乐于为他人提供支持；那么，这个团队就能形成的民主、平等的工作氛围；团队的协作才会变得顺畅，团队整体的工作效率才会提高。

领

第三篇：从团伙走向团队(一)

从团伙走向团队

（一）——六名女生的美丽蜕变

赵振英

一、团伙形成

我校采用生本课堂、分组教学。因为这六名学生成绩差、自制能力低、课堂多动、不守纪律，老是被扣分，各学习小组都不要她们，常常被停课罚站走廊。而她们却不由的聚到了一起，入学不到三个月的时间，她们竟成了一个小团伙。常常是结伴出入，合伙滋事，集体迟到，对抗老师，让班主任、老师都很头痛.......怎么办？这才是初一的第一个学期，她们的路还长，能这么早就放弃她们吗？看上去她们是六名学生，可背后她们却是六个家庭，她们是六个家庭的未来和希望啊！放任学生是对家长的不负责，放弃是对生命的亵渎；都不是教育的目的。作为主抓课改的我想做一个尝试，想巧妙利用他们之间的凝聚力，把她们独立编组，成为第十一组，把团伙转化为团队，实现六名女生的美丽蜕变。

二、制定方案。

1、转化目标：转化为具有良好品质、生活习惯的合格中学生。

我不敢说能把她们转化为品学兼优的学生，因为毕竟有基础和天分的区别，但是我想通过一年甚至更长的时间的教育，纠正她们身上的一些陋习，改变一些毛病，养成良好的生活习惯、学习习惯，克服消极心理，培养她们积极向上的性格，做阳光少女。使她们收心养性，把生活中心转化到学习上来。

2、转化方法：采取扬长教育、规范行为、拓展延伸、全面发展。

关注学生、认可学生、尊重学生是获取学生信任的前提，发现学生的优点，发展学生的特长是转化学生的有效方法，无限放大学生的优点，把学生的长处放大、放大、再放大，帮她们把自己的优点做到最好，直至优势拓展延伸到其他领域和方面。在放大优点的同时，通过规范学生行为，克服不良习惯；不断提出新要求、新标准，培养良好的生活和学习习惯，实现全面提高。

3、转化策略：自我定位、自主规划、趣味推动、监督落实。

我认为转化差生关键在于学生本人的认识和态度。如果学生能够正确认识、积极对待，肯定能起到事半功倍的作用。如果转化差生只是老师的一厢情愿，学生认识不到位、消极对待，必然是半途而废、徒劳无功。为了充分调动学生的积极性，发挥学生的主动性，我制定了一个颇具诱惑力的方案。我让他们自我定位、自主规划，确定自己的转化目标，设计自己的转变路线，根据自身的特长和优势，找到突破口，做好一件事，逐步拓展。为了把学生的激情保持长久，做到持续发展，我采取趣味推动的方法。和学生商定以她们为原型，拍摄一部中学生电视剧《从团伙到团队》，叙述六名女生的蜕变过程。

三、落实步骤：

1、逐个谈心

当晚，我就和她们逐个谈心，了解她们的心思。首先与他们逐个谈心，走进她们心里，发现她们的症结，了解她们的需求，以便于对症下药，靶向治疗。并让她们写出自己的简历，重点描述是什么原因让她们走到一起的。通过谈心了解到她们并非顽固不化，不可救药，相反，她们都有一颗积极向上的心、都想得到老师的鼓励和肯定，都希望得到老师的提拔和重用。她们争强好胜，爱慕虚荣，眼高手低、心浮气躁，处理问题时，采取的方式比较极端，不符合老师的意图。当然在交谈中，她们也透入出对老师工作方式方法的不满，抱怨老师不能一视同仁，厚优薄劣；做事武断，不留余地。（某同学说：从小学以来一直是班长，进入初中后仍为班长，只是和同学打了一架后，被班主任罢免了班长。班主任视我为坏孩子，很少理我，我感到很没面子，从那以后我就很消极，不愿学习，常常犯错。当我问她，以后想怎样时，她说“我想当班长”。毕竟是个孩子、说话几乎没走脑子。我说：想当干部还不容易，学校里还有很多职位在等着你，由学生会主席、团委书记，只要你表现好都可以竞选呀！并且，教科处还缺少一个秘书，如果你愿意我随时欢迎你。对付这样的学生很简单，他就需要个头衔。有人说：“耶稣是被人钉到十字架上的。耶稣是个很高傲的人，人们说他是神他就敢和鬼斗，说他能救世，他就成了救世主，最终人们为了赎罪，把耶稣推上了天台，钉到了十字架上。”因此说对待这样的学生，只要给她一个虚头衔就可以让其服服帖帖，埋头苦干，并以此对其行为加以约束。）……【图片链接】老师我想给你说。

虽说好孩子是夸出来的，仅靠夸奖却难以夸出一个好孩子。但是要摧毁一个人很简单，只要批评、批评、再批评就可以了，反复的批评足可以使人逐步失去自信，彻底击垮一个人。

3、思想教育：

开展初步的思想教育，和他们一起观看了一段微视频《老公车祸瘫痪后，老婆竟离他而去，结果...》，【视频链接】视频描述了一个女孩和残疾父亲相依为命的感人故事，以及小女孩被家长误会的无奈与牺牲。每人写了一篇题为《老师我想给你说》的观后感，一个个言辞恳切发自肺腑，说出了自己的悔悟与决心。（只陈萌没写，因为视频没看完陈萌就没有了耐心，要求出去站着。）我看了这五篇读后感，对他们做出了积极的评价。“通过读后感能够看出，你们的态度都很诚恳，都希望自己成为一名优秀的学生，能有一个好的未来。我说：“你们写的都很好，我支持你们。你们都有个性、也都很坚强，既然他们不愿要我们，我们就自己组成一个新的学习小组，与他们一比高下，行不行？”她们眼瞪得大大的，没有回答。

我问：“敢不敢？”

她们反问我 ：“班主任允许吗？ “

我说：“没问题。班主任的工作我去做。”“只是你们行不行，敢不敢与他们一比高低。”

“比就比，谁怕谁”她们说。

就这样，他们五名同学成立一个新的学习小组，（当时，未包括陈萌）欲与他人试比高。

后来，又组织她们开展朗诵比赛，朗诵内容是我亲自为他们撰写的材料《母亲的微笑》，让他们通过阅读，了解母亲对他们的期望，认识自己给母亲带来的伤害。【音频、文字链接】

4、从行为习惯养成做起：

思想统一之后，我与她们共同协商超越他人的方法与方案。【我认为：应从简单的事情做起，从能够立竿见影的事情做起，让她们能够通过自己的努力独立完成，让老师和同学能够看到她们的变化，让她们看到自己能行，从而树立起自己的信心。】[他们都是初中生了，十四五岁，打理内务也没有多少困难，只是缺乏技术指导、没有标准意识。]于是，在我的引导下，她们制定出转化的第一步，从整理内务开始，从打扫卫生做起。从克服迟到现象、转变邋遢行为开始。课下，我亲临宿舍为她们示范打理内务，提出要求，做出样板。次日，检查，效果还不错，对于不太满意的作出进一步指导。一个星期过去了，坚持的都不错。我故意间断检查，几天过后，我来了个突击检查，把她们叫过来，一起查看内务情况，她们面带为难。我知道，几天不监督，她们肯定坚持不下来。于是我故意放慢脚步，让他们先行。她们急速进宿舍快速整理一遍，待我赶到时，还像模像样。我知道这都是临时“杰作”，但我还是给予了很好的评价。因为我要的是她们要求进步的心，只要她们知是非、明好坏，积极向善都是值得表扬的。为人就怕她们什么都不在乎，好坏不分、是非不明。一个月过去了，她们坚持的很好，她们的宿舍被评为优秀宿舍。

至于迟到问题，我认为非不能也，乃不为也。因为我校为寄宿制学校，学生吃住在校，按时上课没有任何困难，学生迟到只是思想意识问题，只要自我提高要求是完全可以改变的。我为她们讲了优与劣、好与坏的差距，就在分秒之间，早一分为守纪、晚一分为迟到，先一步为优秀、迟一步为落后。人的好与坏、优与劣就差在这分秒之间。我让他们结合学校作息时间，科学安排自己的课余活动，看谁安排的最科学，看谁能做到最科学——不迟到，比赛时间以一个月为期，一个月后看结果。其实，哪有什么科学不科学之说，因为课余生活没有固定项目和标准，只要有时间观念，听见“课前铃”【课前铃距上课时间还有2分钟】就回教室完全可以不迟到。但是，一加上“设计”“科学”等字眼就显得神秘，好像能显示出自己的水平，学生都乐于去做。就这样，迟到现象明显减少，一个月内仅有两名同学迟到而一次。同学和老师都给她们投来了异样的目光，她们心里也美滋滋的。只比你说“不要迟到、要提前1分钟进教室”的说教效果好得多。

只要有目的、我们完全可以搭建一个平台、制定一项规则、给他们创造一次机会（组织活动）。就可以充分利用孩子们争强好胜，勇于表现自我的个性特征，让他们主动地去做事，尽情地展现自己，从而达到我们想要的结果。

5、意志毅力训练

这些学生都属于意志不坚定、缺乏毅力的人，往往还伴有多动症。他们定力不足，即使有心学习，也难以坐下来专心学习，这是生理的欠缺，必须通过后天锻炼来弥补先天的不足。我查阅资料，找出一些简单易行的毅力训练科目，如：长跑、听评书、绘画，并制定计划，陪同学生一起训练；有时也结合她们的兴趣组织训练。经过近40多天的训练，她们的订立有了明显提升，课堂违纪现象明显减少，课堂纪律明显好转。

6、趣味推进：

为了体现教育的快乐性，发挥学生转变的自主性，与她们协商共同制定了一个转化方案，用她们的真实生活谱写一部中学生电视剧本——《从团伙到团队》，描述六名女生从丑小鸭到变天鹅的美丽蜕变过程。

剧长设计为9集，时间为一年。前两集以回忆为主，追诉她们各种特长和劣迹。第三集：老师介入，了解学生个性、掌握学生思想。第四集指导制定方案，后五集为转化过程。

首先，让这六名女生各自确定出自己的人生目标，从中分解出中学阶段的奋斗目标，明确自己的发展方向。并帮助她们找出自身的爱好、优点和特长，结合自己特长和爱好制定出自己成长的方案，设计编写自己的成长经历，从中找出成长的各个节点，促成转化。通过自我规划指导自己人生发展，就这样一部丑小鸭变白天鹅的真人版在四中上演。

一个好的创意、一方展示的舞台，让她们自我演绎各自人生的华丽蜕变。我还根据故事情节，与她们一起创作了主题歌《十四岁的我们还未长大》。学生看到了老师真心面对，她们的信心也更加坚定了。

7、监督实施

剧本好写，戏难演。虽然她们都为自己制定了目标，写好了自己发展规划，但是落实起来可没那么容易。这些学生自制力极差，刚开始还好，新鲜好奇有兴趣，表现都不错，可是没过几天，老毛病又犯了。要想彻底转变她们，凭一个灵感，一种技巧，一时的冲动是万万不能的，需要老师长期、不断的监督和鼓励，需要老师的爱心、耐心和恒心。

我虽不任她们课，但是计划制定后，我每天都要多次进班、或在窗外观察他们的表现，以示监督。两天就要组织一次座谈，让她们总结各自的表现情况，各自得了多少分？失了多少分？得分情况与和失分情况分别统计，让他们看到自己的能力和进步。如果不分开统计，只看他们每个人的总体积分，一方面不能发现问题所在，进行准确指导；另一方面，他们总体得分几乎都是负分，就不能发现她的闪光点，不利于培养他们的积极性，当他们看不到希望时，很难完成转化工作。通过分别统计得分失分情况，准确分析得、失分的原因，对于得分多的提出表扬，鼓励他再接再厉。对于得分少的，要帮其分析原因，为其找出得分的机会。对于失分少的要给予肯定，对于失分多的同学，要提出批评。并准确找出失分原因，如果是自生原因【如：课上不守纪律、宿舍卫生等问题】，能克服的提出要求，通过加强自身建设，不再失分。如果是自生能力所不及，是科任老师要求过高【如：课上回答问题太难，要求完成作业等】，则通过做课任老师的工作，避免苛刻性要求的扣分。并帮助他们找到得分方法，增加得分机会、减少扣分。例如：帮老师收发作业、核对练习答案、监督举报抄袭作业的学生等，只要她们去做这些有益的活动都可以适当的分，这是其他组所不能的。

第四篇：从专业走向管理

从专业走向管理——如何成为卓有成效的管理者

2010-04-16

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在业绩为王的今天，许多企业的中基层管理者往往是由骨干员工、业务尖子提拔起来的，他们通常有着突出的个人业务能力和出色的业绩，绝对符合“又红又专”的提拔标准，但当他们走上管理岗位后，凭借直觉和经验进行管理，每天都要面对各种各样的人际关系和工作中的各种问题，和以前的操作性工作完全不一样了：如何让一群不同性格不同特点的人紧密合作形成团队？如何有效的辅佐上司？同一个人始终采取同一种领导方法，这种做法有什么不对？主管可以采用哪些心理支持的方法提高员工的执行力？员工的执行力出了问题，是在他们身上找原因还是在主管身上找原因？如何创造一个有责任归属权的环境，让员工为自己的表现自行负责？怎样发展自己与下属的人际关系？为什么必须像关注客户需求一样关注员工的需求？为什么说沟通的质量决定了上司的影响力？一个主管把自己的角色定位在“解决问题”有何不良后果？你依靠什么将下属转变为追随者？

如果缺乏管理技能和领导艺术方面的训练，他们就会心有余而力不足，造成工作效率低下，甚至成为工作中的障碍，企业就会出现“少了一个业务尖子，多了一个无能的平庸管理者”的现象。即便是已经拥有一定管理经验的经理人，根据彼得原理，最终也会提拔到他不能胜任的岗位，所以管理者无时无刻不需要提升自己以迎接更大的挑战！除了自身的努力外，企业的人力资源部门和其直线领导作为支持者和教练，应该帮助这些管理者完成从“业务能手”到“管理高手”的华丽转身，让他们能在工作中进行卓有成效的管理，成长为行业稀缺的专业和管理复合型人才。职业培训师王哲光老师认为，一个卓有成效的管理者应该做到：

1、强烈的目标感、责任心、与企业和谐双赢和对企业感恩的心，具备高度的职业化素养和清晰的角色定位，理解上级意图并能有效辅佐；

2、能运用管理的五大职能和履行领导职责，能有效的进行目标管理和时间管理；

3、养成正确的接受任务观念和掌握得以执行的布置任务技巧，懂得高效授权。

4、拥有高效沟通能力、执行力，提高工作效率和提升业绩；

5、展示出激励能力、团队建设与团队领导的技能，优化人际关系；

6、运用有效的指导、辅导和教练技能来培养自己的下属；

7、完成从业务能手到管理高手的转变，具备创新和变革的能力，不断提升管理者的领导艺术。（作者：王哲光）

第五篇：从管理走向领导力

从管理走向领导 领导与管理有何不同

在市场竞争日益激烈的今天，中国企业的领导力面临新的挑战。

如果说10年前，当著名领导力大师沃伦·本尼斯在其经典著作中提出“绝大多数组织都被管理过度却领导不足”时，中国的

企业家和经理人还对此不知所云；如果说5年前，韦尔奇对全球的经理人们大声疾呼“别沉溺于管理了，赶紧领导吧”时，中国企业家和经理人对此还有些懵懵懂懂；那么现在，“领导不同于管理”的观念正在逐步融入中国企业界和学术界人士的知识体系。有远见的企业家开始认识到：中国企业将面临由注重管理力向注重领导力的转变。

领导与管理有何不同

什么是领导力，它和管理有什么不同呢？一本风行世界的领导力培训手册一语道破：“世界上任何人都是影响别人和被别人影响的。影响别人行为的行为，谓之„领导‟；影响别人行为的能力，则谓之„领导力‟。”和管理的核心是一系列制度体系不同，领导力的本质是一种人际关系，是一种影响力。

领导和管理的主要区别在于：在一个组织中，领导者是创新者，管理者是执行者；领导者讲求在变革与混沌中追求目标的实现，管理者讲求在秩序与规则内把事情办妥；领导者追求的是做大做强，管理者追求的是做成做好；领导者面对的是无止境的目标，管理者面对的是既定的经营指标；领导者的视野是一个开放系统，管理者的事业舞台是一个封闭的领域；领导者如猎手，搜寻新目标，与时俱进，管理者似农夫，循规蹈矩，终年不辍；领导者恰似主人，日思夜想于家大业大，管理者正如管家，殚精竭虑于家长里短。

基于角色的差异，两类人理想的行为模式也大相径庭：领导者常常胆大妄为，管理者时时谨言慎行；领导者大处着眼也大处着手，管理者谨小慎微、事无巨细（尽管经由授权）；领导者往往依仗感性而获得突破，管理者事事基于理性而有所作为；领导者倜傥洒脱，管理者沉稳持重；领导者要果敢，不能优柔寡断，管理者要细致，必须“扭扭捏捏”。归于一言，领导者是不断开创新事业和使事业不断迈向新境界的发动者和引导者，管理者是带领团队迈向目标的急先锋和领头羊。

从宏观上看，领导力是与变革的环境相适应的经营组织才能。和平时期的军队只需要好的行政和管理人员就能充分发挥其职能，而在战争期间，尽管军队仍需要有好的行政和管理人员，但如果没有众多优秀的领导者，它就难以完成作战任务。按照约翰·科特的论述，当企业所面临的环境相对稳定、竞争适度且具有较强的确定性时，管理才能是重要的，这个时候，企业需要的是能按部就班一丝不苟实施管理的经理人才；而当企业面临急剧变革的外部环境、多方面的不确定性和大量非结构性决策时，一般的管理才能就不可能解决企业的现实问题，此时，企业需要的是具有相当的前瞻性、洞察力和敏锐的商业意识、决断力，善于开拓、精于描绘愿景并长于激励士气的领导者。科特将催生领导力的环境因素归纳为两大根本性变革：1.竞争激烈程度的加剧；2.公司经营决策和组织结构的复杂化。而现阶段中国企业所面临的环境特征与结构性变革恰恰与此相仿，这正是中国企业需要领导力的根源所在。

如何培养领导力

领导力可以分为两个层面：一是组织的领导力，即组织作为一个整体，对其他组织和个人的影响力。这个层面的领导力涉及组织的文化、战略及执行力等。二是个体领导力，对于企业来讲，就是企业各级管理者和领导者的领导力。

领导人才的匮乏是中国企业面临的最严重的领导力问题。那么，怎样获取领导人才？怎样提高现有经理人和领导者的领导能力呢？有两种基本思路：一是主要靠从外部引入领导人才来提升企业的领导力。一般说来，这种做法不是长久之计，其原因是：1.成本高。自行或通过猎头公司面向社会猎取领导人才，一般来说会耗时很多，还要向猎头公司支付可观的费用。2.风险大。找到的人才是否真的适合企业文化，是否真心能认同企业的愿景、目标、战略等，具有极大的不确定性。

全球知名人力资源咨询公司Booz Allen Hamilton的专家Chuck Lucier研究了从外部引进的CEO与由内部提拨的CEO在一段较长时间内的业绩表现。他发现：总体上看，外部CEO在他们任期的早先阶段业绩很好，而在以后阶段则表现极差。内部CEO在业绩上却具有“极好的均衡性”。外部CEO擅长于陷入困境的公司所需要的快速降低成本、资产或业务剥离等活动，但他们不太擅长维系公司的长期增长。3.供应有限。领导人才始终是一种稀缺资源，在中国，谙熟市场经济的企业领导人才更是奇缺，有多少既具备领导才能又适合特定企业的文化、价值观的领导人才可供选择呢？大家都到外边引进，供给者何在？无疑，领导力培养的另一种方式——内部培养将是主要方式。

在内部培养领导者方面，世界先进企业的一些做法值得中国企业借鉴： 1.行动学习（Action learning）“行动学习”又称“干中学”，就是通过行动来学习，即通过让受训者参与一些实际工作项目来提高他们的领导能力，如领导企业扭亏为盈、参加业务拓展团队、参与项目攻关小组，或者在比自己高好几等级的卓越领导者身边工作等。行动学习是一项既有趣又具操作性的活动，摩托罗拉公司主管全球组织学习和开发的董事苏珊·胡克（Susan Hooker）曾说，行动学习安排能够帮助这些潜在的领导者为更高层级的工作做好准备，提升自己的能力。在我国，不少企业已经采用了“岗位轮换”的方法培养领导者，如果轮岗的人在每一个岗位上都能经手一些特殊的创新性工作项目而不仅仅是常规工作，“岗位轮换”就会成为实实在在的行动学习，会更有利于这些人员领导能力的提高。其实，行动学习受益的对象不仅包括领导者，还包括公司。杰克·韦尔奇在其自传中谈到，GE通过把各种培训变成行动学习，“从而使这些学生成为公司最高管理层的内部咨询师。”西门子公司过去完全把一些问题交付给咨询公司处理，现在它把这些问题交给了自己的高潜力领导人才。通过组建行动学习团队，西门子公司一年之内在咨询费用上节省了300万～400万美元，此外还产生了1100万美元的成本节约。

2.教练（Coaching）教练是一种实操性的、个性化、一对一的领导力培养方式，其基本做法就是教练员按照协商一致的行动步骤，定期与经理人探讨领导者成功的奥秘，帮助解决领导者实际工作中遇到的问题。教练不仅能够使领导者提高个人绩效，或者使其重获职业生机、顺利完成诸如变革之类的组织性议题，而且能够帮助新提拔的高级经理人加速融入领导者团队，能够将他的学习曲线减半，及早培养关键成功能力。一项研究成果显示，新上任的高级经理一般经过9～12个月的时间才能有效履行其职责，才能够完全发挥出潜力。大约40%的高级经理人在第一年不能完全释放自身全部潜力。由于适应能力欠缺，不能产生显著成果，相当一部分新提拔的高级经理人在上任后的20个月时间内离任。因此，当关键员工被安排到新岗位上时，教练变得尤为有效。教练方式在美国变得日益盛行，教练服务的费用也相当昂贵。外部咨询师提供的高层经理教练费用从每位经理人每小时300美元到每天1500美元到10万美元不等。

由于目前中国的培训市场上还没有专职的企业领导力教练，所以现在的企业教练都是企业内部的人士，多数是由高阶经理人教练下级经理人，即所谓“传帮带”。

3.接班人计划 接班人计划既是一种领导力培养方式，也体现领导力培养的结果。由于企业成长和竞争需求的变化，对领导者继任计划进行精心规划的战略重要性日渐突显。民营企业在这个方面表现得更为迫切。中国民营企业崛起的20多年间，第一代创始人大都年富力强，第二代尚在成长之中，他们的面前有太多的不确定性，而中国“富不过三代”的警言常常让民企的创始人食不甘味。在今年4月的“2004浙江民营企业CEO圆桌会议”上，与会的企业家们就“培养子女接班还是另请高明”的选择展开了激烈的探讨。意识到领导力必须接受市场和竞争考验的正泰集团董事长南存辉甚至提出设立“败家子基金”，主张从外部聘请领导人才，对于那些有志于继承长辈基业的子女也可以聘请来工作，不争气的子女则由“败家子基金”来养活。实际上，接班人计划不仅包括公司CEO的继任，而且包括为所有关键职位遴选合适人选，甚至能够为未来会出现的某些关键职位准备领导人才。如果公司计划扩大自身规模，那么必须拥有更多才华横溢的领导者。

4.企业商学院 世界许多知名公司通过企业商学院培养领导者，如GE的韦尔奇领导学院、HP商学院、摩托罗拉大学等。近年来，国内一些企业也纷纷设立了自己的企业大学，负责培养各级经理人的管理和领导能力。

国内企业商学院要想发挥好其职能，需要解决好两个基本问题：一是培训内容体系问题。一些企业商学院的培训内容显然过于庞杂，从员工的文化补习到工作技能培训，一应俱全，领导力培养这一块反倒比较薄弱，有些喧宾夺主。企业商学院必须聚焦于经理人管理和领导才能的提升，以此为重心组织培训体系。经过长期探索，中化管理学院发展出了一套分级分类的经理人培训课程体系，运用于对企业内的关键岗位人员培训，收到极好的效果。二是讲师问题。实践证明，领导力培训最好是内外部讲师结合。如果光用外部讲师，尽管这些讲师水平可能很高，但由于他们对企业的实际情况了解不多，培训针对性不强，实际收效将大打折扣。如果仅用内部讲师，很容易限于就事论事、就工作谈工作的境地，不利于经理人开阔视野、增长见识。

现在中国企业的商学院遇到的首要问题是内部讲师力量薄弱，内部讲师普遍缺乏讲课的意愿或能力，加之面对内部受众，有些思想不便阐发，大大影响了企业商学院的职能发挥。事实上，国外商学院大都以内部讲师为主，CEO和高层经理都以培训下属为己任，已成风气。做得好的是GE的韦尔奇，几十年如一日光临GE的管理学院讲课，乐此不疲。百事公司前董事长罗杰·恩里克（Roger Enrico）每年投入100多天时间亲自参与高级经理人的领导力研习会，还亲自担任百事公司“构建业务（Building the Business）”项目的全职首席讲师，同时公司的其他几位高层领导人也担任了这一项目的授课任务，内部高层经理担负了该项目80%～90%的培训任务。这些高层领导人认为他们最重要的职责是亲身参与培养其他领导者的工作。这是中国企业最需要效仿的，特别是CEO对领导力培养的发自内心的参与、支持和承诺。中国企业强化管理的工作已经进行了近20年，可以说管理对企业业绩提升带来的边际效力日益趋缓，而领导力的威力才刚露端倪。有远见的企业领导者应该捷足先登，率先踏上提升领导力的征程。