学校管理如何从制度走向文化

第一篇：学校管理如何从制度走向文化

学校管理如何从经验走向制度再从制度走向文化

一般认为，学校管理有3个渐进的发展阶段：经验管理阶段、制度管理阶段和文化管理阶段。其实，3个管理阶段是不能截然分开的，尤其是到了“文化管理阶段”，它并不拒斥经验和制度而单纯地进行文化管理。况且，从归属性上讲，制度也属于文化，是一种次文化，在文化的同心圆中，制度文化是文化的中层圆。应该说，这“三分法”最直接的意义在于提醒学校管理者要在三者之间进行哲学行走。

先说说学校的制度，它是学校根据党和国家有关方针、政策、法规，按照学校教育工作的规律和各校的实际情况，采用条文的形式，对全校教职工的工作、学习和生活等行为提出的具有约束力和一定强制性的准则和规范，即学校的“法”。

这让我想起一个故事：曾经有两个人分别在一条河边定居下来，在离他们不远的地方有一棵苹果树。两个人都想抢先吃到苹果，于是在苹果还没有熟的时候，两个人就你摘一筐，我摘一筐，结果摘到的都是青苹果。三番五次之后，两人都发现这不是长久之计，这种状况必须有所改变。于是，两人坐下来，商讨解决问题的办法，最终达成一项协议，规定双方都必须在苹果成熟之后才能采摘，而且要各占50%的份额。这样两人终于吃到了熟苹果。

可见，制度的产生源自于限制、约束人类行为和协调人与人之间关系的需要。它是建立在人性是恶的，是自私的，必须创设某些规则，即制度来加以约束和规范这个假设之上的。用制度管理学校，体现了依法治校的思想，这种管理重在凸显一种预设的规范，通过建章立制，实现学校工作的秩序化运转，有利于指挥畅通、落实目标、强化责任、提高效率、创造公平、量化考评，是现代学校普遍采用的有效的管理方式。

也有人指出制度具有“热炉”法则。热炉火红，不用手摸也知道炉子是热的，是会灼伤的———警告性原则。每当你碰到热炉，肯定会被灼伤。也就是说只要触犯规章制度，就一定会受到惩处——— 违规必究的原则。当你碰到热炉时，立即就被灼伤———即时性原则。惩处必须在错误行为发生后立即进行，以便达到及时改正错误行为的目的。不管谁碰到热炉，都会被灼伤———公平性原则。

一个秩序良好的校园，不是建立在人人都是圣人的假定之上。相反，它既要有严格设计的制度，规范每一位师生的言行，提防人性恶的一面，又必须有正面的表彰激励措施，宣传和弘扬人性善的一面。一个好的制度能使魔鬼变成天使，而一个坏的制度能使天使变成魔鬼。

但是，这种刚性的科学管理缺少必要的人文关怀、情感和谐和内力驱动，有时可能会造成一些意料之外的矛盾，有着先天的硬伤。比如，有的规章制度本身缺乏代表性和民主性，甚至规章制度不够严密甚至落后。还有的在制度面前不能一视同仁，缺乏制度管理的平等性； 执行起来有令不行，执法不严，受人为因素的影响，制度执行起来前后不一致；再如，有些制度的规定不够明确和具体，缺乏操作性。

文化管理就是通过组织文化的培育，管理文化模式的推进，使员工形成共同的价值观、共同的行为规范，来实现有效的组织管理。文化管理理论强调以人为本、以价值观塑造为核心，试图实现物质与精神、理性与价值、个人与整体在管理中的融合与统一，契合了当代社会发展、科技进步所引发的劳动方式、管理方式的变化以及劳动者素质的提高等时代特征，是一种更符合人性、更有效率的新的管理理论。

翔宇教育集团总校长卢志文讲过一个故事：一位母亲送自己的儿子上学，那孩子腿上打着石膏。保安拦下了他们的三轮车，说什么也不让进。那位母亲非常生气，便和保安争吵起来。卢志文对保安说：“三轮车不得进校园，这个规定没有错，你严格执行这个规定也是应该的。不过，我想提醒你的是，你别忘了学校《员工宣言》第一条是怎么说的。” 那小伙子立即领悟话中的意味，他让另一位同伴在门口继续值勤，自己背着那孩子往教室里走去。

制度，把三轮车拦在校门外；文化，把孩子送到温暖的教室。

成思危先生认为20世纪是由经验管理进化为科学管理的世纪，21世纪则是由科学管理进化为文化管理的世纪。经验管理重在人治；制度管理重在法治。而文化管理就是一种德治了。

校长编后语：我校已经从经验管理成功步入了制度管理，现在我校正处于建立和完善各项制度阶段，强化纪律、狠抓落实。今后，也要再上一层楼，注入文化管理，开创大厂一中经验、制度、文化三者和谐的管理特色。

第二篇：从专业走向管理

从专业走向管理——如何成为卓有成效的管理者

2010-04-16

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在业绩为王的今天，许多企业的中基层管理者往往是由骨干员工、业务尖子提拔起来的，他们通常有着突出的个人业务能力和出色的业绩，绝对符合“又红又专”的提拔标准，但当他们走上管理岗位后，凭借直觉和经验进行管理，每天都要面对各种各样的人际关系和工作中的各种问题，和以前的操作性工作完全不一样了：如何让一群不同性格不同特点的人紧密合作形成团队？如何有效的辅佐上司？同一个人始终采取同一种领导方法，这种做法有什么不对？主管可以采用哪些心理支持的方法提高员工的执行力？员工的执行力出了问题，是在他们身上找原因还是在主管身上找原因？如何创造一个有责任归属权的环境，让员工为自己的表现自行负责？怎样发展自己与下属的人际关系？为什么必须像关注客户需求一样关注员工的需求？为什么说沟通的质量决定了上司的影响力？一个主管把自己的角色定位在“解决问题”有何不良后果？你依靠什么将下属转变为追随者？

如果缺乏管理技能和领导艺术方面的训练，他们就会心有余而力不足，造成工作效率低下，甚至成为工作中的障碍，企业就会出现“少了一个业务尖子，多了一个无能的平庸管理者”的现象。即便是已经拥有一定管理经验的经理人，根据彼得原理，最终也会提拔到他不能胜任的岗位，所以管理者无时无刻不需要提升自己以迎接更大的挑战！除了自身的努力外，企业的人力资源部门和其直线领导作为支持者和教练，应该帮助这些管理者完成从“业务能手”到“管理高手”的华丽转身，让他们能在工作中进行卓有成效的管理，成长为行业稀缺的专业和管理复合型人才。职业培训师王哲光老师认为，一个卓有成效的管理者应该做到：

1、强烈的目标感、责任心、与企业和谐双赢和对企业感恩的心，具备高度的职业化素养和清晰的角色定位，理解上级意图并能有效辅佐；

2、能运用管理的五大职能和履行领导职责，能有效的进行目标管理和时间管理；

3、养成正确的接受任务观念和掌握得以执行的布置任务技巧，懂得高效授权。

4、拥有高效沟通能力、执行力，提高工作效率和提升业绩；

5、展示出激励能力、团队建设与团队领导的技能，优化人际关系；

6、运用有效的指导、辅导和教练技能来培养自己的下属；

7、完成从业务能手到管理高手的转变，具备创新和变革的能力，不断提升管理者的领导艺术。（作者：王哲光）

第三篇：从管理走向领导力

从管理走向领导 领导与管理有何不同

在市场竞争日益激烈的今天，中国企业的领导力面临新的挑战。

如果说10年前，当著名领导力大师沃伦·本尼斯在其经典著作中提出“绝大多数组织都被管理过度却领导不足”时，中国的

企业家和经理人还对此不知所云；如果说5年前，韦尔奇对全球的经理人们大声疾呼“别沉溺于管理了，赶紧领导吧”时，中国企业家和经理人对此还有些懵懵懂懂；那么现在，“领导不同于管理”的观念正在逐步融入中国企业界和学术界人士的知识体系。有远见的企业家开始认识到：中国企业将面临由注重管理力向注重领导力的转变。

领导与管理有何不同

什么是领导力，它和管理有什么不同呢？一本风行世界的领导力培训手册一语道破：“世界上任何人都是影响别人和被别人影响的。影响别人行为的行为，谓之„领导‟；影响别人行为的能力，则谓之„领导力‟。”和管理的核心是一系列制度体系不同，领导力的本质是一种人际关系，是一种影响力。

领导和管理的主要区别在于：在一个组织中，领导者是创新者，管理者是执行者；领导者讲求在变革与混沌中追求目标的实现，管理者讲求在秩序与规则内把事情办妥；领导者追求的是做大做强，管理者追求的是做成做好；领导者面对的是无止境的目标，管理者面对的是既定的经营指标；领导者的视野是一个开放系统，管理者的事业舞台是一个封闭的领域；领导者如猎手，搜寻新目标，与时俱进，管理者似农夫，循规蹈矩，终年不辍；领导者恰似主人，日思夜想于家大业大，管理者正如管家，殚精竭虑于家长里短。

基于角色的差异，两类人理想的行为模式也大相径庭：领导者常常胆大妄为，管理者时时谨言慎行；领导者大处着眼也大处着手，管理者谨小慎微、事无巨细（尽管经由授权）；领导者往往依仗感性而获得突破，管理者事事基于理性而有所作为；领导者倜傥洒脱，管理者沉稳持重；领导者要果敢，不能优柔寡断，管理者要细致，必须“扭扭捏捏”。归于一言，领导者是不断开创新事业和使事业不断迈向新境界的发动者和引导者，管理者是带领团队迈向目标的急先锋和领头羊。

从宏观上看，领导力是与变革的环境相适应的经营组织才能。和平时期的军队只需要好的行政和管理人员就能充分发挥其职能，而在战争期间，尽管军队仍需要有好的行政和管理人员，但如果没有众多优秀的领导者，它就难以完成作战任务。按照约翰·科特的论述，当企业所面临的环境相对稳定、竞争适度且具有较强的确定性时，管理才能是重要的，这个时候，企业需要的是能按部就班一丝不苟实施管理的经理人才；而当企业面临急剧变革的外部环境、多方面的不确定性和大量非结构性决策时，一般的管理才能就不可能解决企业的现实问题，此时，企业需要的是具有相当的前瞻性、洞察力和敏锐的商业意识、决断力，善于开拓、精于描绘愿景并长于激励士气的领导者。科特将催生领导力的环境因素归纳为两大根本性变革：1.竞争激烈程度的加剧；2.公司经营决策和组织结构的复杂化。而现阶段中国企业所面临的环境特征与结构性变革恰恰与此相仿，这正是中国企业需要领导力的根源所在。

如何培养领导力

领导力可以分为两个层面：一是组织的领导力，即组织作为一个整体，对其他组织和个人的影响力。这个层面的领导力涉及组织的文化、战略及执行力等。二是个体领导力，对于企业来讲，就是企业各级管理者和领导者的领导力。

领导人才的匮乏是中国企业面临的最严重的领导力问题。那么，怎样获取领导人才？怎样提高现有经理人和领导者的领导能力呢？有两种基本思路：一是主要靠从外部引入领导人才来提升企业的领导力。一般说来，这种做法不是长久之计，其原因是：1.成本高。自行或通过猎头公司面向社会猎取领导人才，一般来说会耗时很多，还要向猎头公司支付可观的费用。2.风险大。找到的人才是否真的适合企业文化，是否真心能认同企业的愿景、目标、战略等，具有极大的不确定性。

全球知名人力资源咨询公司Booz Allen Hamilton的专家Chuck Lucier研究了从外部引进的CEO与由内部提拨的CEO在一段较长时间内的业绩表现。他发现：总体上看，外部CEO在他们任期的早先阶段业绩很好，而在以后阶段则表现极差。内部CEO在业绩上却具有“极好的均衡性”。外部CEO擅长于陷入困境的公司所需要的快速降低成本、资产或业务剥离等活动，但他们不太擅长维系公司的长期增长。3.供应有限。领导人才始终是一种稀缺资源，在中国，谙熟市场经济的企业领导人才更是奇缺，有多少既具备领导才能又适合特定企业的文化、价值观的领导人才可供选择呢？大家都到外边引进，供给者何在？无疑，领导力培养的另一种方式——内部培养将是主要方式。

在内部培养领导者方面，世界先进企业的一些做法值得中国企业借鉴： 1.行动学习（Action learning）“行动学习”又称“干中学”，就是通过行动来学习，即通过让受训者参与一些实际工作项目来提高他们的领导能力，如领导企业扭亏为盈、参加业务拓展团队、参与项目攻关小组，或者在比自己高好几等级的卓越领导者身边工作等。行动学习是一项既有趣又具操作性的活动，摩托罗拉公司主管全球组织学习和开发的董事苏珊·胡克（Susan Hooker）曾说，行动学习安排能够帮助这些潜在的领导者为更高层级的工作做好准备，提升自己的能力。在我国，不少企业已经采用了“岗位轮换”的方法培养领导者，如果轮岗的人在每一个岗位上都能经手一些特殊的创新性工作项目而不仅仅是常规工作，“岗位轮换”就会成为实实在在的行动学习，会更有利于这些人员领导能力的提高。其实，行动学习受益的对象不仅包括领导者，还包括公司。杰克·韦尔奇在其自传中谈到，GE通过把各种培训变成行动学习，“从而使这些学生成为公司最高管理层的内部咨询师。”西门子公司过去完全把一些问题交付给咨询公司处理，现在它把这些问题交给了自己的高潜力领导人才。通过组建行动学习团队，西门子公司一年之内在咨询费用上节省了300万～400万美元，此外还产生了1100万美元的成本节约。

2.教练（Coaching）教练是一种实操性的、个性化、一对一的领导力培养方式，其基本做法就是教练员按照协商一致的行动步骤，定期与经理人探讨领导者成功的奥秘，帮助解决领导者实际工作中遇到的问题。教练不仅能够使领导者提高个人绩效，或者使其重获职业生机、顺利完成诸如变革之类的组织性议题，而且能够帮助新提拔的高级经理人加速融入领导者团队，能够将他的学习曲线减半，及早培养关键成功能力。一项研究成果显示，新上任的高级经理一般经过9～12个月的时间才能有效履行其职责，才能够完全发挥出潜力。大约40%的高级经理人在第一年不能完全释放自身全部潜力。由于适应能力欠缺，不能产生显著成果，相当一部分新提拔的高级经理人在上任后的20个月时间内离任。因此，当关键员工被安排到新岗位上时，教练变得尤为有效。教练方式在美国变得日益盛行，教练服务的费用也相当昂贵。外部咨询师提供的高层经理教练费用从每位经理人每小时300美元到每天1500美元到10万美元不等。

由于目前中国的培训市场上还没有专职的企业领导力教练，所以现在的企业教练都是企业内部的人士，多数是由高阶经理人教练下级经理人，即所谓“传帮带”。

3.接班人计划 接班人计划既是一种领导力培养方式，也体现领导力培养的结果。由于企业成长和竞争需求的变化，对领导者继任计划进行精心规划的战略重要性日渐突显。民营企业在这个方面表现得更为迫切。中国民营企业崛起的20多年间，第一代创始人大都年富力强，第二代尚在成长之中，他们的面前有太多的不确定性，而中国“富不过三代”的警言常常让民企的创始人食不甘味。在今年4月的“2004浙江民营企业CEO圆桌会议”上，与会的企业家们就“培养子女接班还是另请高明”的选择展开了激烈的探讨。意识到领导力必须接受市场和竞争考验的正泰集团董事长南存辉甚至提出设立“败家子基金”，主张从外部聘请领导人才，对于那些有志于继承长辈基业的子女也可以聘请来工作，不争气的子女则由“败家子基金”来养活。实际上，接班人计划不仅包括公司CEO的继任，而且包括为所有关键职位遴选合适人选，甚至能够为未来会出现的某些关键职位准备领导人才。如果公司计划扩大自身规模，那么必须拥有更多才华横溢的领导者。

4.企业商学院 世界许多知名公司通过企业商学院培养领导者，如GE的韦尔奇领导学院、HP商学院、摩托罗拉大学等。近年来，国内一些企业也纷纷设立了自己的企业大学，负责培养各级经理人的管理和领导能力。

国内企业商学院要想发挥好其职能，需要解决好两个基本问题：一是培训内容体系问题。一些企业商学院的培训内容显然过于庞杂，从员工的文化补习到工作技能培训，一应俱全，领导力培养这一块反倒比较薄弱，有些喧宾夺主。企业商学院必须聚焦于经理人管理和领导才能的提升，以此为重心组织培训体系。经过长期探索，中化管理学院发展出了一套分级分类的经理人培训课程体系，运用于对企业内的关键岗位人员培训，收到极好的效果。二是讲师问题。实践证明，领导力培训最好是内外部讲师结合。如果光用外部讲师，尽管这些讲师水平可能很高，但由于他们对企业的实际情况了解不多，培训针对性不强，实际收效将大打折扣。如果仅用内部讲师，很容易限于就事论事、就工作谈工作的境地，不利于经理人开阔视野、增长见识。

现在中国企业的商学院遇到的首要问题是内部讲师力量薄弱，内部讲师普遍缺乏讲课的意愿或能力，加之面对内部受众，有些思想不便阐发，大大影响了企业商学院的职能发挥。事实上，国外商学院大都以内部讲师为主，CEO和高层经理都以培训下属为己任，已成风气。做得好的是GE的韦尔奇，几十年如一日光临GE的管理学院讲课，乐此不疲。百事公司前董事长罗杰·恩里克（Roger Enrico）每年投入100多天时间亲自参与高级经理人的领导力研习会，还亲自担任百事公司“构建业务（Building the Business）”项目的全职首席讲师，同时公司的其他几位高层领导人也担任了这一项目的授课任务，内部高层经理担负了该项目80%～90%的培训任务。这些高层领导人认为他们最重要的职责是亲身参与培养其他领导者的工作。这是中国企业最需要效仿的，特别是CEO对领导力培养的发自内心的参与、支持和承诺。中国企业强化管理的工作已经进行了近20年，可以说管理对企业业绩提升带来的边际效力日益趋缓，而领导力的威力才刚露端倪。有远见的企业领导者应该捷足先登，率先踏上提升领导力的征程。

第四篇：从学校走向社会

从学校走向社会

这次实践活动，丰富了我们的实践经验，提高了我们的团队协作能力，使我们通过这次实践活动更加了解社会，这次实践活动意义深远，对我们的帮助享用一生。作为一个21世纪的大学生，社会实践是指引我们走出校门，步入社会，并投身社会的良好形式；我们要抓住培养锻炼才干的好机会；提升我们的修养，树立服务社会的思想与意识。同时，我们要树立远大的理想，明确自己的目标，为祖国的发展贡献自己的力量。

从学校走向社会，首先要面临的问题便是角色转换问题。从一个学生转化为一个社会人，在思想的层面上，必须认识到二者的社会角色之间存在较大的差异。学生时代只是单纯的学习知识，而社会实践则意味着继续学习，并将知识应用于实践，学生时代可以之间选择，而社会人则更多的被人选择。诸多种种差异，不胜枚举。但仅仅在思想层面上认识到这一点还是不能够的，而是必须在实际的工作和生活中潜心体会，并自觉的进行转换。

实践活动，是开端也是结束。展现在自己面前的是一片任自己驰骋的沃土，也分明感受到沉甸甸的责任。在今后的工作和生活中，我将继续学习，深入实践，不断提升自我，努力创造，继续为社会创造更多的价值。

最后感谢学校领导老师，对我的支持和帮助，我会继续努力。

第五篇：职业指导--从学校走向社会

助您成功就业的七步曲

从学校走向社会，是每个人成长的必经之路。就业难是每个即将毕业的学生的一块心病。就业难！难在哪里？有些人常说：如果上次我把握好点我就到那家公司上班去了；其实上上次那家公司也挺不错的，我当时没有去；还有上上上次那家公司要求太高了，我不敢去面试，没想到某某某，他还不如我，他去了，居然应聘上了，听说现在干得很不错等等。其实社会为我们提供的就业机会很多。难，关键难在我们自己的心里，在这里特地谱写了就业七部曲，希望能对大家有所帮助。

就业目标

我们每一个人都想成功就业，都想找一份理想的工作，那么成功就业的标准到底是什么呢？是高薪？还是好的工作环境？这些往往是我们大部分同学衡量就业的第一标准。当工作机会到来的时候，我们同学第一反应就是问工资多少？薪水固然重要，但我想这不是首要考虑的东西，对初出社会的年轻人来说，择业时首先应该关注的是这个公司是否适合你，是否有长远的发展。刚从学校走向社会，谈能力你能具备多少？此时的你，形如一颗小树，不具备什么竞争能力，经不起风雨的吹打。倘若能有单位，在这个时候，给你一个依靠，给你一个环境，让你平稳的成长，将是你人生中最大的幸运。如果有个非常饥饿的人，当你给他第一碗饭的时候，他感激你一辈子，如果你再给他第二碗饭，他感谢你，如果你再给他第三碗饭，这也许就是毒药，时间久了就会形成一种依赖。找一个适合自己成长的单位，才是最正确的择业目标。

自助者天助也

有一个穷人家的孩子，早年父亲过世。因为家境贫寒，很少有亲戚与他家来往，包括他最亲的叔叔，但这个小孩从来没有放弃过自己，在学习上非常用功。那一年，他以非常优异的成绩收到了一所名牌大学的通知书。他的他的母亲高兴之后，又抱头痛哭，因为就算是卖掉所有的家产，也交不起他第一年的学费。正在这个时候，多年没有走动的叔叔来了，给他送来了学费并对他说：“这么多年

来，我们没有来往，我就是想看你争不争气，我不想让你有任何的依赖，是你自强不息感动了我。记住了，小伙子，自助者天助啊。”

一个人，不管生在一个富贾之家，还是贫寒小屋，都不能代表你的未来命运，前程是靠自己去创造的。富贾之家，给你提供的好的起点，不是依赖的资本。贫寒小屋，也不是你自悲的根源，你可通过自己的努力去扭转这个局面。在就业的过程中也是这样，关键还是看自己的能力。只有自助者，机遇才会亲睐你。在任何时候，都要试着从自己身上去找寻能量。

真正的自助者是令人敬佩的觉悟者，他不畏困难。真正的自助者就像黑夜里的萤火虫，照亮自己的同时也赢得了别人的欣赏。当人们欣赏一个人的时候，往往会用帮助的形式表示爱护，好运气因此而降临。一个真正的自助者最终会实现他的成功，而所有帮助过他的人也会为此感到欣慰。

心在哪里，财富就在那里——爱心会吸引幸福

有一位昆虫学家和他的商人朋友一起在公园里散步。忽然，他停住脚步，“怎么啦？”商人朋友问他。昆虫学家惊喜地叫了起来：“听到了吗？一只蟋蟀的鸣叫，而且绝对是一只上品的大蟋蟀。”商人朋友很费劲地侧着耳朵听了好久，无可奈何地回答：“我什么也没听到！”“你等着。”昆虫学家一边说，一边向附近的树林小跑了过去。不久，他便找到了一只大个头的蟋蟀，回来告诉他的朋友：“看见没有？一只白牙紫金大翅蟋蟀，这可是一只大将级的蟋蟀哟！怎么样，我没有听错吧？”“是的，您没有听错。”商人莫名其妙地问昆虫学家：“您不仅听出了蟋蟀的鸣叫，而且听出了蟋蟀的品种，可您是怎么听出来的呢？”昆虫学家回答：“个头大的蟋蟀叫声缓慢，有时几个小时就叫两三声。小蟋蟀叫声频率快，叫得也勤。黑色、紫色、红色、黄色等各种颜色的蟋蟀叫声都各不相同，比如，黄蟋蟀的鸣叫声里带有金属声。有的鸣叫声极其细微，甚至言语都难以形容，你必须用心才能分辨得出来。”他们一边说，一边离开了公园，走在马路边热闹的人行道上。忽然，商人也停住了脚步，弯腰拾起一枚掉在地上的硬币。而昆虫学家依然大踏步地向前走着，丝毫没有听见硬币的落地之声。知道这是为什么吗？心在哪里，财富就在哪里，心在哪里，机会就在哪里。许多人认为就业机会太少了，是因为

你没有真正的把心放在这里，就业要有一个具体的目标，你要做什么行业，然后就把自己的注意力放在这里，再加上你技的技能，一定能获得好的机会。

无论何时，都要充满爱心。因为爱心也会吸引机会，吸引财富。

我们无法用眼睛和手指从一堆沙子中间找到铁屑，就像我们很难从茫茫人海中找到适合自己的工作一样。然而，有一种工具能帮助我们迅速地从沙子中间找到铁屑，大家可能都想到了，这种工具就是磁铁。如果说这一盒沙子是我们生活中遇到的挫折，那么，这块磁铁就是一颗充满爱的心。心在哪里，你的财富就在哪里，拥有一颗充满爱的心，在生活中寻找，会学到很多有益身心的知识，就像磁铁能吸出铁屑一样。你会发现，每一天都有收获，每一天都有积累，每一天都有值得高兴的事情。心在哪里，你的财富就在哪里，不论今后遇到怎样的困难、怎样的逆境、怎样的迷茫，都要相信这句至理名言。不论何时何地，只要有一颗真正的爱心，就能像磁铁一样，吸引到有用的资源、美好的事物以及幸福的生活。也会吸引最适合你的就业机会。

做一个受人欢迎的人

一定要做一个受人欢迎的人，没有人愿意和一个不受欢迎的人一起工作，在平常生活中，别人就是你的一面镜子。

有一只叫“孤僻”的狗，无意中闯进了一所模特儿学校的练功房。房间的四壁都镶嵌着玻璃镜子，照映出狗的无数个影子。看到这么多狗突然同时出现，这只孤僻狗大吃一惊，它本能地退缩了一下，龇牙咧嘴，发出阵阵低沉的吼声。镜子里所有的狗也不约而同地退缩了一下，一个个龇牙咧嘴，而练功房里也响起了狗吠的回声。这只孤僻狗开始惊慌失措了起来，它抗拒着、挣扎着……它在屋子里乱蹦乱跳，越来越疯狂、越来越混乱……直到它因为体力透支和绝望而昏迷了过去。这个故事就告诉我们：你怎样去对待别人，别人就会如何对待你。怎样去做一个受人欢迎的人呢，在这里有几种方法，供大家参考：

第一，每天对着镜子练习微笑；

第二，遇到同学或同事，要亲切地打招呼；

第三，以一颗善良的心，主动去帮助别人；

第四，人非圣贤，孰能无过？以宽容的心来对待身边的每一个人；

第五，坚信善待他人就是善待自己。

相信自己的能力

从一只蛋变成一个鲜活的生命，这是一个怎样的奇迹呀！你可以把它想像为一只鹰蛋，我们把它打破，里面根本就没有什么羽毛呀、眼睛呀、或者腿之类的形状。令人不可思议的是，这团黏乎乎的东西里面，居然隐藏着生命之初的奥秘。把它放在一个暖和的环境里，经过适当的时间，它就会变成一只可爱的雏鹰。

每个人的潜能是无限的，关键是看你怎么去让它发挥出来。不要为自己的学历低而苦恼，更不要为自己从来没有经历过的事情而害怕，决定每个人的能力高低的关键是自己的心态，是对自己的定位。

一只鹰蛋从鹰巢里滚落了出来，掉在草堆里，有个人发现了他，以为是一只鸡蛋，把它拿回家去，放在鸡窝里。鸡窝里有一只母鸡正在孵蛋，它和其他的鸡蛋一样，被孵化了出来。于是，它从小就被当做一只小鸡，过着鸡一样的生活。由于长相古怪，许多的伙伴都欺负他，它因此感到孤独和痛苦。有一天，它跟着鸡群在稻场上啄谷子，忽然，山那边一道黑影飞掠了过来，鸡们惊慌失措，到处躲藏。等到危机过去，大伙儿才松了一口气。“刚才那是一只什么鸟啊？”它问。它的伙伴告诉他：“那是一只鹰，至高无上的鹰。”“喔，那只鹰真是了不起，飞得那样潇洒！”它发出内心的羡慕，“如果有一天，我也能像鹰一样飞起来，那该多好！”“简直是痴心妄想！”它的伙伴毫不留情地训斥它说：“你生来就是一只鸡，甚至连鸡们都为你的丑陋感到丢脸，你怎么可能像鹰一样飞呢？”如果这个时候它能够对自己有信心，把自己当作一个鹰，那么它一定有重新飞翔的可能。学会用上所有的力量

力量，就在你的身边，你发现了吗？资源就在你的身边，你利用了吗？不管在学校里，在家里，还是在公司里，我们都常常会听到有人说：“对不起，我已经尽力了。”这是一种没有干好后的歉意。但是你真的尽力了吗？先让我讲个故事给大家听听吧！

一个大人带着一个八、九岁的小孩在砂堆上玩。小孩拿着大人给他新买的小铲子，挖着那个属于自己的渠道工程。在他的„工程‟进展过程中，有一个三十多斤的石头，挡住了他往前挖的道路，小孩子一次又一次的用尽全身的力气冲向那个石头，一次又一次的无功而返，因为那个石头对这个小孩来说，真的是太大了。最后一次，小孩用尽了全身的力气。石头就起来一个小缝，在滑手时候，石头落又下来，砸在小孩的脚上，小孩痛苦的绝望哭了起来。大人走到身边，问是怎么回事，小孩哭着说：“它挡住我了，我搬不动它，它还砸了我的脚。”大人问道：“你努力去搬它了吗？你尽力了吗？”。小孩委屈的说：“我还没有尽力啊，都砸脚了。”大人笑了笑：“你没有尽力，你明知道我的力气比你大，我就在你的身边，你为什么不叫我去帮你搬啊！”

朋友们，你尽力了吗？你还会为办某件事而苦恼埋怨吗？无论遭遇到怎样的挫折和困境，无论感到怎样的绝望时，都应该想想那块石头的故事，然后问自己：你真的用上了所有的力量吗？

让心灵充满感激

那些负责招聘的考官，要的是活力充沛的人。让自己活力充沛首先要让自己心灵充满感激。如果你觉得这个世界对你不公平，你会活力充沛吗？如果一个人早晨起床就碰到一件不开心的事，一天心情都不好，一天做事都不顺利，你还会活力充沛吗？

不要怀疑成功，永远激情澎湃。

曾经担任中国足球队教练的米卢说过一句话：“态度决定一切。” 大千世界，芸芸众生，每个人都在寻找属于自己的机会。值得注意的是，许多人会抱怨一些

客观条件，因而无力去追求。令人失望的困境的确是生活的一种现象，同样必须承认，某种机会的的存在也构成了生活的另一种现象，因此，如何理解自己的生活和客观条件，其实完全取决于自己的态度。

所有的资源和力量都可以支持你去实现成功就业的可能性。态度越积极，决心也就越大，你所能调动的资源和力量就越多，成功的概率也会随之上升。态度决定了成功就业的最大概率，决定了成功就业的全部学问。