“从技术走向管理”培训总结

第一篇：“从技术走向管理”培训总结

“从技术走向管理”培训总结

——如何做好来自技术岗位的管理者

2017年12月8日-9日，我参加了公司主办的培训，培训的题目是“从技术走向管理”，讲师董玉川老师用大量的事例和简明生动的语言向学员剖析在管理中遇到的常见问题和解决的对策。本次培训让我记忆犹新，体会深刻的内容有：

一、从技术走向管理的角色定位和角色转换

如果公司要提拔一个人做部门的领导，往往会选择一个精通技术的专才到领导的岗位。而搞技术的领导由于理性思维的习惯，不善于沟通，凡事较真儿，加上本身精通业务，常常是看下属做得不好就立刻自己动手，不会把任务分配给下属一起做，对整个团体的运作没能起到一个有效的推动作用。领导要是只顾去做具体的事，把本应属于下属做的事包揽过来，还会造成更坏的局面，就是下属没事做，有了空闲时间就会乱发议论，使集体缺乏凝聚力。因此聪明的技术部门领导应该学会从专才转变为通才，或者无为而治。

从技术岗位到领导岗位，所站的高度和角度都与从前不一样，因此要学会从“好人”向“坏人”的角色转变。这里所说的“坏人”并不是指道德败坏的意思，而是指在走上领导岗位之前，与同事合作关系良好，感情也融洽，但变成领导之后，原来的同级关系变成上下级关系，大家觉得你讲的话跟以前不一样了，原则性强了，因此认为你变“坏”了。其实，领导干部要适应当“坏人”。要学会从公司的利益出发考虑问题，不能从哥们儿义气出发影响公司总体决策的贯彻。

二、从技术走向管理应具备好习惯

调整心态，保持良好的工作状态。不受内心情绪和外界环境的影响，始终如一作计划中的事。比如礼仪小姐，只要她站在台上，始终都是露出八颗牙齿以微笑示人，但她内心如何无人知道，她日复一日练习微笑，久而久之成为习惯，习惯之后便成自然。因此，改变态度先从改变行为开始，建立规范不断实习，即使内心不够积极，但只要行为积极，即便是假积极，只要能够坚持一辈子假积极，也是真积极。

作为部门的领导，不仅自己而且要引导下属，在工作过程中注重成果导向，既关注过程更关注产出。工作的过程是痛苦的，因为定目标就不会快乐。过程越痛苦，结果越令人快乐。如果过程感到快乐，说明管理松散。管理者要明确工作的目标是什么。要很清楚地知道，技术是为商业服务，是帮助实现公司战略目标的，是要投资进去的。

部门的领导应提高工作效率。每天面临的事务繁多，要懂得区分轻重缓急。将紧急而重要的事如领导安排的事优先去做，对重要的事如计划、增进能力、建立人际关系等要花大部分时间（如每天六小时）去做，对于不重要的事则花最少的时间去处理或者置之不理。同时要学会授权，懂得在合适的场合说“不”字。

用人之长。俗话说：“十个指头各有长短”。不同的下属都有自己的特长。要善用每个人的长处，好过花气力把下属打造成“完人”。因为打造完人实在成本太高，而且也无必要。

集思广益，使团队绩效最大化。“三个臭皮匠，合成一个诸葛亮”。再高明的领导，也就一个脑子，靠拍领导脑袋作出的决策是有很大风险的。没有人是天生不爱说话的，不爱说话是因为经常被打击的结果。所以领导在组织开会时，要鼓励下属提出自己不同的意见，而且不预设立场，让所有人参与进来。综合所有人的智慧和意见，作出的决策才有生命力。

任何集体中的个体都存在差异，差异是产生冲突的原因。正确有效地理解并有效管理冲突是领导必修的一门功课。冲突有时具有破坏性，如马加爵事件。冲突有时具有建设性，因为冲突一旦发生，会使问题暴露，进而促使寻找解决问题的办法，同时通过冲突释放积聚的的压力和焦虑，有益于彼此的敞开心扉的交流。电视剧《亮剑》中三位价值观迥然不同的人物：团长、政委和连长因为作战的问题发生冲突，引起争执，但经过努力最后达成共识，这就是建设性冲突的一个最好例子。

三、管理者与领导沟通的艺术

由于诸多原因，如位置的差异、性格的差异、信息量的差异等等，领导与其上级主管领导的沟通常常会出现很大问题，领导讲的话你听不明白。你讲的话领导也搞不通，这类事情时有发生，以至于你自己认为工作开展得还不错，而领导却不以为然。因此要用心研究领导的风格特点，注意研究领导讲话的内容，学会抓住领导话题的重点。要了解领导喜欢什么、不喜欢什么，但不可试探领导。作为下属要学会服从、尊重、专业、灵活、善解人意和少发怨言等，把领导交待的事当作最重要的事去完成，认定领导的每一个要求都是合理的，即使领导错了，自己也要为领导承担责任，“提醒”领导时要讲究语言艺术。勤请示，多汇报，向领导提交的汇报材料不宜厚，应简明扼要，重点突出，以一张纸为宜。向领导正式汇报之前要做好充足的准备，熟悉哪些内容是一定要领导知道的，哪些内容是稍微次要的，因为领导一般都很忙，常常在听汇报时被一些重要电话打断，有时甚至会中断倾听，因此必须察言观色、把握时机，及时将要汇报的重点灌输到上司耳中。

四、组织与分派工作

作为企业中部门的领导，是上传下达的桥梁和枢纽，因此沟通能力的培养尤显重要。由于与主管高层领导的信息量不对等，因此强调与高层进行换位思考是不现实的。正确的做法是：将上级的指令全盘接受，只为上级提供结果，与下属的沟通也提倡少理性多感性，对事不对人，多发挥情商的作用。向下属分派工作的过程中，沟通尤显重要。应明确其权利和责任，给与足够的资源支持，而且要明确知道下属是否明白你的意图和要求，等等。与下属沟通可采取一对一的沟通，让对方感到重要。

五、摆正心态

心态在不同的场合有不同的要求，是人们对待事物的心理态度，使我们对自己.对他人.对社会.对事情.对问题的看法和观点，在学习之时我们要有一个“谦卑的心态”；在得意之际我们要有居安思危的谨慎心态，那么我们要以怎样的心态面对工作呢? 随着时代的发展，知识日新月异，我们要用发展的眼光去审视自己，要用与时俱进的素养去提高工作能力，要自觉加强学习。工作能力的提高，没有任何捷径可走，只有刻苦学习，长期积累。不断掌握新知识，积累新经验，增长新本领，才能创造新成绩。在现实生活中，有的人对自己的工作没有丝毫激情，在无奈和无尽的抱怨中消磨着时光。抱怨是一天，全力工作也是一天，与其醉生梦死的活着，不如摆正心态、全力工作，因为爱拼才会赢。

六、贵在坚持

心态在不同的场合有不同的要求，是人们对待事物的心理态度，使我们对自己.对他人.对社会.对事情.对问题的看法和观点，在学习之时我们要有一个“谦卑的心态”；在得意之际我们要有居安思危的谨慎心态，那么我们要以怎样的心态面对工作呢? 随着时代的发展，知识日新月异，我们要用发展的眼光去审视自己，要用与时俱进的素养去提高工作能力，要自觉加强学习。工作能力的提高，没有任何捷径可走，只有刻苦学习，长期积累。不断掌握新知识，积累新经验，增长新本领，才能创造新成绩。在现实生活中，有的人对自己的工作没有丝毫激情，在无奈和无尽的抱怨中消磨着时光。抱怨是一天，全力工作也是一天，与其醉生梦死的活着，不如摆正心态、全力工作，因为爱拼才会赢。

第二篇：《从技术走向管理》培训心得

《从技术走向管理》培训心得

2014年9月9我参加了公司举办的《从技术走向管理》培训讲座。著名的培训师谢君老师以他丰富的经验，生动幽默的语言，多元化的授课方式和深入浅出的讲解，使我在轻松、愉快和笑声中度过这次难忘的培训。

这次培训，主要比较了专业技术人员和管理人员的特点、素质要求，讲述了技术人才走向管理的角色定位，并以案例的方式分析了从技术走向管理易犯的错误和需培养的六大习惯，然后从心理学层面剖析了激励下属的技巧，最后以团队竞赛的仿真游戏说明了如何进行有效的任务管理。虽是一名刚到公司不久的新生，但仍感觉受益匪浅。

培训中所倡导的“有容乃大”的学习态度和“学”“思”结合的学习方法很值得我们学习，只有虚心请教，在不断“学”与“思”的反馈中我们的专业知识和技能才能得到提升。六个好的工作习惯也给了我很好的启示，紧扣要事使我学会了如何去管理时间和事件。生活或工作中难免会遇到一系列需要处理的事情，以往会按照次序一件一件的去做，现在知道了区分每件事情的轻重缓急，有意识的为其贴一个标签，对不同事做不同的对待。

作为技术人员，要加强客户至上的意识，与客户保持联系和沟通，了解客户的需求，这样，我们设计出的产品才能满足客户的需要，我们公司才能在市场中立于不败之地。作为技术人员也要克服过于强调技术本身而缺乏市场意识的通病，毕竟我们的技术要在市场上才能实现它的价值。我们不但要有“领先技术”，更要去 “为人类创造优美环境”。所以我们要一眼盯技术，一眼盯市场，使我们的技术适应于市场，领先于市场，从而创造更大的市场。

在团队竞赛的游戏中，我认识到，一个优秀的团队，应该有一个有能力有影响力的主管。这个主管在领导团队完成一项任务时，应首先建立目标，制定好任务计划，并进行有效的资源分析，结合自己队员的优势和特长，进行特定任务的分配与授权，并学会激励自己的队员，最大程度地调动团队的积极性和主动性，在完成任务的过程中进行有效的时间管理和过程控制，及时纠偏，以保证完成预期的目标。

这次培训中剖析的技术人员走向管理易犯的错误，具有很强的普遍性和针对性，老师对问题的层层剖析使我更清晰的看到了根源，给作为一名技术人员的我带来了思维方式的改变和观念上的突破。“授之于鱼不如授之于渔”，管理是一门科学，更是一门艺术，这位高明的“道长”教给了我们方法，而这些方法“是死是活完全在我们手中”。

作为新生，我会积极参加公司组织的培训，我相信这些培训会给自己的个人成长和职业生涯带来很大的帮助，希望公司能多举办如职业培训、拓展训练之类的活动，我也渴望提升自己的专业水平和综合素质，为公司做出更大的贡献。

第三篇：江新安——从技术走向管理

产品管理、研发管理、项目管理、集成产品开发（IPD）-江新安

从技术走向管理

前 言

在职业发展的某个阶段，许多技术人员必须决定是继续沿着技术路线发展或者是走向管理发展路线；在企业成长的过程中，某些技术人员会提拔到管理工作岗位；科技型企业的数量和规模日益增加，有越来越多的创业技术人员进入到管理领域。但是我们经常会发现，当一个技术人员提升到管理岗位后，得到的结果是失去了一个优秀的技术人员，增加了一个不称职的经理。

如果你目前在基层管理岗位或者刚刚进入管理岗位，本课程将展示你未来的挑战，增加管理的能力，有效地配合你的主管，恰当地选择职业发展通道，以较高的起点、较快的速度成长，成为值得企业最有潜力的培养对象。

特点

1.通过课程的学习可以系统地提升技术人员转型为管理人员的多种能力：

了解技术人员和管理人员的不同特质差异，管理人员必备的观念、知识、技能

认识和适应你所处企业的企业环境、文化氛围

根据企业发展战略和企业资源制定工作策略

掌握如何规划和设计岗位职责和工作流程

掌握如何建设和运作团队，考察、培养、使用人才

如何设定目标、制定计划、执行任务、达成目标

学习如何建立自我提升机制，不断磨练和提升管理能力，成为一个优秀的企业管理者、企业领导者

对象

各类研发人员、各级管理人员、人力资源管理者、新员工培训师。

1、技术人员转型于管理人员的角色转换和角色定位

a)

企业典型的职位层次及要求

管理的概念

管理者应该从事的主要活动

人才发展规划-职业通道与职业定位

技术人员与管理人员的九大思维模式区别

□技术人员向管理人员转型的五大障碍（“老母鸡效应”、“超人”、“考试高手”、“保险

系数”、“技能错位”）

工作转型后的角色定位

角色的重新定位（做个小团队的CEO、角色准则）

如何培养个人的领导力（影响力）

改进和应用能力

2.例子：GE韦尔奇的领导人员选择标准

从技术人员向管理人员转型升级的体系模式

管理体系模型

从技术到管理-技能提升模型

如何修炼从技术到管理的能力

3.参考：10大管理技能简介

案例讨论：她又努力又有能力，为何绩效评估结果还是不佳？

2、全局把握能力-文化、业务、战略、资源

a)

□ 全局观的重要性（工作重点、能力准备、资源配置、任务控制、行事方式）□ 把握全局的工作策略

适应企业文化

了解企业战略

善用企业资源

追随关键成功路径

□ 适应企业文化

文化的体现方式（加班、上班上网、授权、„）

观察文化的五个维度

文化与价值观的联系

树立正确的企业价值观（优秀的企业价值观、良好组织气氛的框架

2.课堂研讨：加班与公司文化

课堂研讨：宣传企业价值观的最好时机

□ 追随企业战略-管理的前提

什么是战略（愿景、战略目标、战略途径战略层次）

了解公司业务和战略(业务战略、竞争战略、产品与市场战略、研发战略)

克服战略实施中的四大障碍

3.案例讲解：苹果电脑企业战略规划

□ 善用企业资源(人、财、物、关系、知识„)

专题讲解：如何建立知识关系网络

□ 紧跟关键成功路径

制造型企业业务模式

产品盈利因素

研发关键路径向导

产品开发路标

4.示例： 苹果iPod mp3音乐播放器

惠普公司喷墨打印机产品开发

5.课程练习：根据企业战略确定关键成功路径和行动重点

模板：工作策略分析

3、规划与设计-职能、岗位、流程

a)

□ 管理规划和设计的体系

分析和明确组织的职能

职能分解与岗位设置

建立管理规范（职位说明、制度、底线）

职能规划与设计

2.课堂练习职能分析和分配

模板1：职能分析表

模板2：职责分配表

□ 建立组织形式

研发组织的常见问题

常见的组织方式（职能、轻度矩阵、重矩阵）

现代研发的组织方式（资源线、任务线）

□ 流程规划与设计（支持公司战略和业务）

什么情况要考虑流程建立或者再造

流程建立的必要性

流程的构建

流程示例

流程成熟度评估

□ 实际流程讲解（支持公司战略和业务）

4、如何有效的完成任务-目标、方案、计划、执行

a)

□ 有效完成任务的5大步骤（ORADO-PDCA模型）

制定符合SMART原则的目标

检验目标

制定解决方案

选择方案（Pro-Cons决策方法）

任务执行（计划、跟踪、调整）

□ 提高时间效益的方法

工作分类方法

工作授权方法

时间安排技巧

□ 任务执行系列模板讲解

工作选择表

目标计划表

周工作检查计划

工作总结表

问题跟踪表

2.课程练习：利用提供的任务执行模板计划工作

5、团队建设和运作

a)

□ 优秀团队的基本概念

四种团队现象(明星队对冠军队、„)

群体、团体与团队的区别

优秀团队的五大特征

课堂小游戏：团队有效工作

□ 团队发展的五个阶段（阶段特征和管理要点）

形成磨合规范

表现

转型

□ 如何进行人岗匹配

如何考察不同员工的类型（态度、技能、特长等）

如何进行人岗匹配（人岗匹配表）

2.课题研讨：如何管理聪明的员工？

6、有效的沟通技巧

a)

□ 为什么要沟通？

□ 沟通障碍的来源

□ 如何分析他人的沟通模式

□ 不同模式的沟通特征

压力下的沟通特征

时间观念不同情形下的沟通特征

决策观念不同情形下的沟通特征

i.如何选择沟通激励方式

□ 沟通方式的灵活调整

□ 沟通方式与管理方式（指挥、授权、支持、教导）

7、如何成为管理操作高手

a)

□ 管理方法技能综述（图表化、表格化、帕累托原理、BSA、信息收集与整理技能）

2.课后作业：利用差距分析工具，分析你的改进领域、改进目标和改进行动。

1、

第四篇：从技术走向管理之性格领导力[范文模版]

从技术走向管理之性格领导力

课程背景: 如果你是一位刚从技术骨干提拔上来的新任经理，你是否存在以下困惑和问题： 对技术，十分的留恋，一遇到技术性工作总有一种割舍不下的感觉； 工作上，感觉很累，整天焦头烂额，总也有做不完的事情；

管理上，不知道如何分派工作，如何领导团队，更不知道如何确保你的团队不出差错； 对下属，老是放心不下，事事亲历亲为，生怕出一点差错；

对同事，不大敢相信，觉得无法管理对方，生怕人家关键时刻配合不上； 对上级，总是毕恭毕敬，深怕领导对自己表现出一点不满意。

一句话，当经理感觉很累，如果你有这些感受，很不幸，你还没有完全从思想和能力上完成从一个技术骨干到管理者的转变„„

众所周知，管理的核心是人，如何充分调动人的主观能动性，令团队成员自动自发的工作，成为了管理者核心能力的体现。

世上两个事最难：一是改变自己，二是改变他人。人类的生命成长是一个认识自我，改变自我、超越自我的过程，只有真正地、全面的认识了自己，才会做出改变自我、实现超越自我，所以认识自我是实现自我发展的前提和基础。

作为一名优秀的技术人员，业务技能、学习的能力绝对是过硬的，通过学习培训不断提升管理技能也是不成问题的，但为什么不少技术型干部很难顺利转型呢？该课程浓缩了讲师自己从技术到管理转型的亲身体验，现身说法，解决广大职场人士自我转型的困惑，针对性和实用性都非常强。

课程收益:本课程通过讲授、测试、访谈、案例分析、视频欣赏、互动研讨等授课方式，力争使学员实现以下收获：

总结和分析技术人员从技术走向管理过程中常见的问题； 了解自己的个性、优势与局限；

找到自己的改善与成长方向，提升自我管理效能； 改善人际沟通模式，掌握与不同性格的人的沟通技巧； 学会了解他人，接纳他人，尊重差异，建立和谐的职业关系； 提高团队凝聚力，改善团队沟通，促进团队和谐，塑造共赢团队； 对管理者来说，增强对人的洞察力，做到人尽其才，知人善任； 了解成功实现从技术走向管理转变的几个关键要素

课程时间：2天，6课时/天

授课对象：针对新任经理、后备经理、项目经理以及承担一定管理职能的技术骨干等中层干部。

课程大纲：

第一讲：从技术走向管理的困惑

一、讨论：技术走向管理的烦恼 案例分享：讲师的亲身经历

二、为什么要从技术走向管理； 案例分享：讲师的亲身经历

三、技术人员与管理人员的特质；

四、应用九型人格，有效提升管理技能；

案例：苦恼的工程师

第二讲：解读神奇的“人性地图”——九型人格解析

一、剖析2号（助人型）1、2号完美型的核心特质 2、2号典型人物代表：公众人物的性格分析

3、看视频分析2号典型特征

案例：著名儿童节目主持人：鞠萍访谈剪辑

二、剖析3号（成就型）1、3号成就型的核心特质 2、3号典型人物代表：公众人物的性格分析

3、看视频分析3号典型特征 案例：疯狂英语李阳访谈剪辑

三、剖析4号（自我型）1、4号自我型的核心特质 2、4号典型人物代表：公众人物的性格分析

3、看视频分析4号典型特征 案例：搜狐CEO张朝阳访谈剪辑

四、剖析5号（理智型）1、5号理智型的核心特质 2、5号典型人物代表：人物的性格分析

3、看视频分析5号典型特征 案例：杂交水稻之父袁隆平访谈剪辑

五、剖析6号（忠诚型）1、6号忠诚型的核心特质 2、6号典型人物代表：公众人物的性格分析

3、看视频分析6号典型特征 案例：原香港特首董建华访谈剪辑

六、剖析7号（快乐型）1、7号快乐型的核心特质 2、7号典型人物代表：公众人物的性格分析

3、看视频分析7号典型特征

案例：香港著名主持人曾志伟访谈剪辑

七、剖析8号（领袖型）1、8号领袖型的核心特质 2、8号典型人物代表：公众人物的性格分析

3、看视频分析8号典型特征

案例：《亮剑》主人公李云龙精彩视频剪辑

八、剖析9号（平和型）1、9号和平型的核心特质 2、9号典型人物代表：公众人物的性格分析

3、看视频分析9号典型特征 案例：斯诺克王子丁俊晖访谈剪辑

九、剖析1号（完美型）1、1号完美型的核心特质 2、1号典型人物代表：公众人物的性格分析

3、看视频分析1号典型特征 案例：前总理朱镕基视频剪辑

第三讲：分组讨论、各型代表发言 真人访谈互谈或分组研讨与分享

第四讲： 技术干部提升管理的实践研讨

一、管理的四项基本职能（计划、组织、领导、控制）；

二、生产现场管理六大要点（人、机、料、法、环、测）；

三、技术干部的用人技巧； 案例分析：《西游记》团队人物分析

四、技术干部的管理沟通； 案例分析：加班费的申请

五、技术干部的团队建设； 案例分析：分公司的设立

六、技术干部的自我修炼；

第五讲：九型人格现场答疑 一、九型人格系统工具方面的问题 二、九型人格与人力资源开发方面的问题

三、各种性格家庭、情爱、交友、工作方面的问题

四、各种性格情绪处理及情感表达方面的问题

五、各种人格的自我完善方式答疑

第五篇：从技术走向管理转型的深刻总结和经验分享

从技术走向管理转型的深刻总结和经验分享

从技术走向管理的四种典型特点：

1.过度关注技术细节，容易越位管理。

2.凡事亲力亲为，效率低下，不能分层监管。

3.面对一同成长起来的同事，感情和管理的纠结，如何保持亲密和距离。

4.从技术转型管理，心理压力大，如何积累经验，不断学习管理知识。三国中，蜀国刘备的情感管理和吴国孙权的家族管理都没有能够战胜魏国曹操的法制加人治，深刻的感受到了随着企业的发展，制度的完善和管理水平的提升对企业未来发展至关重要，我们讲“人治”，也要讲“法治”，要将两者有效的结合起立，我们讲原则，但不失感情。转型是痛苦的，在转型中我们要换位思考，要转变自己的思考思维方式，要站在更高的层面思考问题，要有大局观，要分清主次，在管理方面要多学习、多总结、多积累，也希望有好的管理培训，分享管理经验，提升大家的管理水平。

以下是自己的一些感触和建议，总结了一下：

1.各种规章制度的持久和完善，重在实施

公司各部门的制服规范要逐步完善，逐步积累，对制度和规范的推广要有持续性，避免求大求全，避免今年制定一套管理办法，明年又制定另外一套管理办法，投入人力、物力较大，而实施效果不佳，也容易让大家看不到长远性的管理目标。

制度的编写相对容易，而最重要的是制度规范的实施应用，对新制度要在实施中完善和修改，要持续性改进，而避免发布后没有改进和持续，短时间关注程度较高，时间一长容易形同虚设，起不到作用。

2.尽量避免临时任务的安排和较随意资源的调动

各项目组团队都有一定的项目计划和人员安排，各领导和部门管理者，尽量避免临时穿插任务，以及人员的临时调动，容易让项目经理 对自己的计划没有保证，在资源不具备和外界任务不确定的情况下，项目经理会对项目计划丧失信心，认为无论怎么计划都会变化，无法按计划完成，特别是高层领导的任务安排和人力调动影响更为严重，因为领导的安排项目经理往往会无条件执行。

要逐步提高项目经理的对项目把控的权利，项目经理对项目必要资源有权利拒绝各管理层的要求，要切实本着对项目负责的态度进行，确保项目计划执行的有效性。

3.提高各管理人员的水平，让管理人员从具体的技术工作中脱离出来

目前公司的中层管理水平有待提高，特别是要引入或者采用一些新的管理模式或者管理方法，面对it行业80后90后的年轻人，我们需要积累和学习管理经验，了解尊重年轻人的想法。采用一种高效、互动、鼓励、活泼的管理方式，尽量避免采用直压、加班、批评的管理方式，鼓励创新，尊重大家的个性，但要强调团队的力量，让团队来影响个人。

各层管理人员要逐步从生产任务中脱离出来，避免管理岗位的人员投入到具体的项目开发和项目实施中去，亲力亲为到具体事务中，必然导致管理方面投入精力不够，另外需要对各个管理层的职责和工作进行完善和细化，那些职责权利在哪个管理层，什么事情需要汇报什么事情不需要汇报，避免所有的事情都找领导，工作繁杂而效果不明显。

4.社会大环境的影响复杂，公司要靠企业发展、人才战略的影响力来凝聚团队

目前社会各种现象、诱惑，在各方面影响较大，特别是飞涨的物价和房价以及政府发出的大力提升居民收入的影响，让大多数年轻人心情浮躁，对未来的希望或是绝对乐观或是迷茫，而浮躁的心态让大家不能专心研究技术和充实自己的能力，和外界的同学同事攀比较多，一旦遇到待遇问题或者其他机会的诱惑，往往容易浮躁冲动，容易和同事或领导发生冲突，甚至频繁跳槽，有的可能迫于生活和婚姻而被迫离开北京。

公司要依托企业的发展和影响力，努力给大家创造较好的物质条件，解决大家的基本生活需求，提高待遇水平、福利水平，让大家享受到企业成长的成果，在同行业中具备较强的竞争力。

同时多组织项目级、部门级、公司级(人力资源 组织)的培训和交流会，丰富大家的知识体系和精神世界，让大家感受到企业的力量，形成力争上游的团队精神。

多组织业余活动，丰富大家的业余生活，团结和凝聚影响企业员工。让每一个人都能够融入进来。

人力资源是公司重要的管理部门，要借助公司的影响力对员工进展正面的引导和培养，特别是在职业生涯和发展方面，人力资源是专业的，要充分发起作用，实现公司的整体人才战略和人才培养目标。

5.对考核绩效管理要本着“救人”而非“杀人”的宗旨出发

绩效考核 是任何企业公司都是必须的，绩效考核的好处不言而喻，个人认为绩效考核要本着发现员工的不足，提升员工的各方面水平而进行。好的表扬，差的批评。而批评惩罚的目的我们是要明确大家的不足，给大家改进、改正和提高的机会，而不是通过考核进行淘汰和开除，因为任何考核都很难做到绝对公平，过分的强调考核结果和考核淘汰会让员工没有安全感，如果员工只针对考核项进行工作，就会没有大局观，没有整体意识，对实际工作不利。当然对于较恶劣的员工，考核制度也是一个很好处理手段。

各层管理人员要逐步从生产任务中脱离出来，避免管理岗位的人员投入到具体的项目开发和项目实施中去，亲力亲为到具体事务中，必然导致管理方面投入精力不够，另外需要对各个管理层的职责和工作进行完善和细化，那些职责权利在哪个管理层，什么事情需要汇报什么事情不需要汇报，避免所有的事情都找领导，工作繁杂而效果不明显。

6.社会大环境的影响复杂，公司要靠企业发展、人才战略的影响力来凝聚团队

目前社会各种现象、诱惑，在各方面影响较大，特别是飞涨的物价和房价以及政府发出的大力提升居民收入的影响，让大多数年轻人心情浮躁，对未来的希望或是绝对乐观或是迷茫，而浮躁的心态让大家不能专心研究技术和充实自己的能力，和外界的同学同事攀比较多，一旦遇到待遇问题或者其他机会的诱惑，往往容易浮躁冲动，容易和同事或领导发生冲突，甚至频繁跳槽，有的可能迫于生活和婚姻而被迫离开北京。

公司要依托企业的发展和影响力，努力给大家创造较好的物质条件，解决大家的基本生活需求，提高待遇水平、福利水平，让大家享受到企业成长的成果，在同行业中具备较强的竞争力。

同时多组织项目级、部门级、公司级(人力资源 组织)的培训和交流会，丰富大家的知识体系和精神世界，让大家感受到企业的力量，形成力争上游的团队精神。

多组织业余活动，丰富大家的业余生活，团结和凝聚影响企业员工。让每一个人都能够融入进来。

人力资源是公司重要的管理部门，要借助公司的影响力对员工进展正面的引导和培养，特别是在职业生涯和发展方面，人力资源是专业的，要充分发起作用，实现公司的整体人才战略和人才培养目标。

7.对考核绩效管理要本着“救人”而非“杀人”的宗旨出发

绩效考核 是任何企业公司都是必须的，绩效考核的好处不言而喻，个人认为绩效考核要本着发现员工的不足，提升员工的各方面水平而进行。好的表扬，差的批评。而批评惩罚的目的我们是要明确大家的不足，给大家改进、改正和提高的机会，而不是通过考核进行淘汰和开除，因为任何考核都很难做到绝对公平，过分的强调考核结果和考核淘汰会让员工没有安全感，如果员工只针对考核项进行工作，就会没有大局观，没有整体意识，对实际工作不利。当然对于较恶劣的员工，考核制度也是一个很好处理手段。