论社会系统研究方法在金融学中的运用

第一篇：论社会系统研究方法在金融学中的运用

论社会系统研究方法在金融学中的运用

辩证唯物主义体现的物质世界普遍联系及其整体性的思想，也就是系统思想。马克思主义从社会生产实践出发，把人类社会看作是一个由人口系统、自然环境系统、生产力系统、生产关系系统、上层建筑系统组成的复杂大系统，而作为生产力和生产关系相统一的生产方式与人口、自然地理环境构成了对社会意识具有决定作用的社会存在。

马克思主义经典作家对人类社会发展的研究生动体现了系统研究方法特点，以社会生产实践为基础，形成了对社会系统的构成要素、社会系统形态历史演变、社会系统的优化等一系列唯物又辩证的方法论原则，为研究和认识人类社会及其发展的客观规律指明了方向。在吸收当代系统科学思维成果的基础上，社会系统研究方法不断丰富发展，成为了社会科学研究和认识社会改造社会的重要方法论武器。

社会系统研究方法是辩证思维方法在当代的最新发展，金融学是高度体现社会系统特征的新兴社会学科，两者结合可以相得益彰，互相促进。通过分析该研究方法的四大特色分析方法，结合系统科学基本理论，我将介绍社会系统研究方法在金融学研究中的运用。

1.整体分析方法

这是系统分析方法的核心。它要求在考察社会运动时，应当首先把社会历史活动看作是一个整体过程，社会中的事件、人物、制度、思想等，都不过是这个整体过程的一部分。因而，只有从整体观念出发，才能更深刻地理解它的局部以及整体与局部的内在关系。在分析金融系统时必须注重金融体系整体，发掘金融系统实现整体大于各要素总和的实现途径，从全局层面把握金融体系的功能实现、稳定发展。

2.层次分析方法

系统研究方法认为，事物的整体总是分别呈现出深浅高低的不同层次，因而作为整体的历史系统，也是分别为若干层次的。在金融体系中，微观层面的投资者、金融机构，中观层面的地域性金融市场，宏观层面的全国性金融市场，乃至国际金融组织，每个个体都是系统的重要组成部分，共同组成了金融系统。研究金融市场，就应当把金融体系划分为若干不同的层次，通过考察不同层次的特点以及各层次之间的联系和关系，以揭示整个金融系统的全过程，并实现认识金融进程的本质和规律性的目的。

3.结构分析方法

结构或层次结构，反映社会系统内部各要素之间，以及要素和整体之间的联系和关系。因此，当我们考察金融进程时，应明晰金融市场的体系结构，如括中央银行、商业银行、保险公司、信托投资公司、证券公司等的业务、运行模式、相互联系。研究金融市场工具结构如现金、支票、汇票、股票、债券等的使用范围、功能、和在金融市场的比重，然后才能研究金融结构在金融系统整体中的地位和作用。

4.动态分析方法

系统论认为社会也应当是一个开放系统。社会在客观上总是与环境保持一定的经济、政治、思想、文化等方面的信息交换关系。因而只有用动态、开放的观念，将金融系统视为一个远离均衡的动态系统，分析其与外界进行信息、资金等能量的交换过程，才能真正地描述与反映金融系统的发展过程，探究金融系统向更高级有序方向发展的可能。

同时，社会系统研究方法运用到金融学科中，还需遵循社会系统研究方法的重要原则，如整体性原则、结构性原则、层次性原则、开放性原则、系统优化原则等等。以更好地反映金融系统的固有属性和规律，提高金融学的科学性。

综上所述，社会系统研究方法是一种强调整体性、动态性的科学研究方法，适用于各门社会科学研究。人类社会是以系统的方式存在和发展的，金融市场也不例外。在全球化成为世界发展潮流，一体化趋势愈演愈烈的形势下，将系统思维贯穿于金融学等社会科学研究中具有非常重要的现实意义。

第二篇：运用社会系统研究方法分析构建和谐社会的科学内涵

xuan运用社会系统研究方法分析构建和谐社会的科学内涵

所谓社会系统分析方法, 就是从系统观点出发, 按照社会本身的系统性, 从社会整体与其组成要素和结构之间以及与自然系统的相互联系、相互作用、相互制约的关系中, 综合、精确地考察社会的一套方法论体系。它包括下述基本方法：整体分析方法、结构分析方法、层次分析方法、历时性方法、协同相关分析方法等。社会是典型的复杂系统，具有因素众多，结构复杂，整体性强，而且具有随机性、非线性、不稳定性、非平衡性和多种发展可能等特点，所以系统研究方法特别适用于对社会现象和社会科学进行研究。社会系统研究方法是马克思主义认识社会和改造社会的锐利思想武器。

党的十六届四中全会通过的《中共中央关于加强党的执政能力建设的决定》, 强调要坚持最广泛最充分的调动一切积极因素, 不断提高构建社会主义和谐社会的能力。这里提出了一个新的理念: 和谐社会。它的科学内涵体现在以下几个方面:

(1)民主法治, 就是社会主义民主得到充分发扬, 依法治国基本方略得到切实落实, 各方面积极因素得到广泛调动。

(2)公平正义, 就是社会各方面的利益关系得到妥善协调, 人民内部矛盾和其他社会矛盾得到正确处理, 社会公平和正义得到切实维护和实现。

(3)诚信友爱, 就是全社会互帮互助、诚实守信, 全体人民平等友爱、融洽相处。

(4)充满活力, 就是能够使一切有利于社会进步的创造愿望得到尊重, 创造活动得到支持, 创造才能得到发挥, 创造成果得到肯定。

(5)安定有序, 就是社会组织机制健全, 社会管理完善, 社会秩序良好, 人民群众安居乐业, 社会保持安定团结。

(6)人与自然和谐相处, 就是生产发展, 生活富裕, 生态良好。

从社会系统理论的观点来看，社会不仅是一个有机的系统，而且是一个动态系统。随着历史向前发展，社会是不断变化和进化的。社会变化和进化的过程也是社会系统自身矛盾产生和解决冲突，达到系统和谐的过程，这个过程可以被看作是社会系统解构及重构的互动。作为一种以社会和谐为追求目标的学说，社会系统论本身就是“和谐哲学”，更是建设社会主义和谐社会的理论基础。社会系统论为构建社会主义和谐社会提供了基本原则与理论指导，而社会主义和谐社会则充分体现和实践了社会系统论的基本要求。

任何社会系统，由经济、政治、文化三大要素或三大次级系统构成。这三大要素又可以分成若干子要素或子系统，这些子系统还可以再分解下去。这样，社会就构成了一个有机的系统整体。各子系统的各个要素相互联结、相互作用、相互碰撞与融合，共同促进系统的完善与发展；各子系统之间都有一定的界线，在各自的范围内完成自己的任务，履行各自的“边界功能”但又与其他子系统相互渗透、相互影响、相互作用。马克思主义也认为，社会是人们交互作用的产物，社会有机体是在人们劳动、实践的基础上形成和发展的。马克思指出：“社会关

系不是由个人构成，而是表示这些个人彼此发生的那些联系和关系的总和”。这是一个有机联系的社会体系，社会系统的各种要素按特定的方式组合起来，彼此形成一种相对稳定的关系，表现出一定的秩序，形成有规律的运动。可以看出，在社会这个有机体系统中，我们要按照各个要素的运行规律来把握社会的存在和发展，而不应把社会体系的各个环节割裂开来，否则就不能正确说明和做到社会有机体内部各要素的相互依存、相互促进、共同发展。社会系统论为我们正视社会结构及其相互作用、社会发展源泉、社会生长机制及运动规律提供了科学的方法论，社会各要素在社会系统中有序联系交互作用才能更快地推动社会机体的发展，这就为我们构建和谐社会提供了理论支持和方法指导。

建立公平、互助、协调的和谐社会是人们千百年来的理想追求。我国第一次明确提出了构建社会主义和谐社会。“以‘和谐’为核心, 目标系统涵盖了当代人之间以及代际人之间生存与发展权利的公平, 使用与分配自然资源的公平, 凸显了人类对自然的权利与义务, 展现了人类的一种生存境界。”从功能上看, 和谐社会是社会一种状态, 就是说社会系统中的各个部分、各种要素处于一种相互协调的状态。在整体意义上,“和谐社会是对整个社会系统(即社会结构的总体)而言的, 不是针对社会某一部分的——社会的经济、政治、文化、生活的各个领域和部分都紧密联系, 互相协调整个社会才能始终保持有序和谐的状态——从要素的社会结构角度讲, 就是社会各个领域、各个部门、各个环节的关系的稳定、协调, 有序。从主体的社会结构角度讲,就是让社会成员、群体、阶层、集团之间的关系融洽、协调, 无根本利害冲突。”按系统的基本观点和谐社会实际上是一种整体性思考的结果, 要求我们在把工作视野拓展到政治、经济、社会、文化等各个方面, 运用政策、法律、经济、行政等多种手段, 统筹各种社会资源, 综合解决社会协调发展问题。

建设社会主义和谐社会是党中央提出的重大战略举措，构建和谐社会是中国特色社会主义的本质属性。社会系统论是和谐社会构建的理论基石，同时，和谐社会又反过来促进社会系统的完善、内部要素的互动与共同发展。建设社会主义和谐社会就是努力使社会系统首先成为一个和谐体，这样中国社会也就演化成了和谐系统。中国社会主义和谐系统应该是一个要素功能完全、系统结构合理、运行机制科学且系统负效应较小，能充分发挥1+1>2 的整体功能，同时不断优化不断向着更科学更有序方向发展的社会系统。

第三篇：论干部人事制度改革中分析方法的运用

论干部人事制度改革中分析方法的运用

【 作者 】杨朝仁

【作者简介】杨朝仁 中共深圳市委党校副校长、副教授

【内容提要】回顾我们的改革历程，以经济体制改革带动的各个领域的改革已逐步深入展开，相对而言，干部人事制度改革显得滞后。本文就制度分析与行为分析方法在干部人事制度改革中的运用从三个方面进行了探讨。

【关 键 词】制度分析/行为分析/管理体系

【 正文 】［文献标识码］A［文章编号］1004-5961(2000)06-0058-05按照代表中国先进社会生产力的发展要求、代表中国先进文化的前进方向、代表中国最广大人民的根本利益的要求，建设好一支包括党政干部、企业经营管理干部、科学技术干部和其他战线干部在内的高素质干部队伍，是实现建设有中国特色社会主义事业奋斗目标的组织保证。回顾我们的改革历程，以经济体制改革带动的各个领域的改革已逐步深入展开，相对而言，干部人事制度改革显得滞后。中央最近批准的《深化干部人事制度改革纲要》，即将在全国掀起一股热潮，各地都要按照《纲要》精神，结合当地实际情况，制定改革的具体措施，出台一批新的制度。改革离不开理论的指导，离不开科学方法的运用，本文就制度分析与行为分析方法在干部人事制度改革中的运用从三个方面进行论述，求教于广大的改革实践者和同行专家。人们分析管理活动出现的种种问题的原因时，发现尽管牵涉到的因素千差万别，但最终总是归纳到两个方面：管理制度本身有问题，或人的行为有问题。这就是研究管理体系如何运行最常用到的两种分析方法——制度分析与行为分析。

一、制度分析与行为分析的特点和作用制度分析是通过研究形成管理体系的法律条文、规则制度以及它们产生的条件和环境，从而揭示出管理体系运行规律性的一种研究方法。一个管理体系如何得以顺利运行，牵涉的因素是多方面的，但最终是管理运行条件即制度安排的问题，所以制度分析特别强调维持管理体系运行的制度安排对个体行为或管理中的变量因素所具有的制约和影响作用。制度分析侧重于对以下几个方面的分析：一是法理性，法律是管理体系运行的前提，法学是制度分析的重要理论基础，制度分析依据成文的法律以及正式的管理规章制度去分析研究管理体系运行中的各种变量因素，探索在法律条件下这些规章制度与管理体系运行之间的关系。二是制约性，制度分析特别强调和特别注意管理规章对个体行为的约束，侧重研究制度对行为约束的宽严程度，侧重分析制度对行为约束的合理性与合法性。三是严明性，制度分析注重研究各项管理规章之间逻辑是否严谨，制度安排是否科学，赏罚是否分明，管理制度有无漏洞。四是公平性，制度分析强调管理规章制度对于被管理者和管理者来说都应是一视同仁的，制度面前人人平等，批判超越制度的特权行为，找出管理体系所存在的不公平、不平等制度产生的原因。五是公开性，制度分析强调管理规章制度过程的民主程度，规章制度执行过程和结果的公开透明程度，研究如何通过公开性以保证公平性的关系。制度分析的作用是非常明显的：一是通过对现行管理体系中的各种规章制度进行比较，择优去劣，从而建立起更科学、合理的规章制度系统；二是通过对管理中出现的个体行为与制度关系的分析，找出制度与行为之间需要磨合、协调之处，从而提出新的解决方案；还可以发现制度对管理过程覆盖的遗漏环节和真空地带，对管理行为现象进行理论抽象和概括，形成出新的管理制度；三是制度分析研究的结果揭示了管理制度中的成功与失误之处，往往更能引起管理者与被管理者对制度的高度重视，这种群体制度意识的提高更有利于制度建设的完善；四是有利于发挥制度管理的威力，使制度意识渗透到管理的全过程，有利于大家对制度达成共识，自觉遵守制度管理，能有效抑制、减少非规范行为的发生。对管理体系运行进行制度分析只是认识的一个侧面，对事物仅仅进行单方面的认识显然是不够的，而且很容易陷入片面性，所以，还必须从另一个侧面去认识管理体系的运行。制度对于管理体系来说虽然是至关重要的，但制度从哪里来？是由管理的主体——人去设计、制定出来的，人为了约束自己的行为，使独立的个人行为变得有

序协调，才制定出大家必须共同遵守的游戏规则——制度，人的行为是制度产生的源泉，任何一种制度都是由人进行操作的，操作的好坏直接影响管理的质量和目标的实现，因此，对人的行为规律进行分析是必不可少的。行为分析是依据管理主体（管理者与被管理者）的心理、思想意识及其引发的行为活动，揭示出管理主体的行为与管理体系运行之间关系的一种研究方法。行为分析特别侧重于对以下几个方面进行分析：一是心理性，管理体系运行效果的好坏完全取决于人的行为，而行为又是受心理影响的，所以，行为分析特别注重对人的心理分析，注重对人的心理产生影响的相关因素，如人的物质需要、事业追求、工作环境、生活环境、管理环境等等进行分析，心理学是行为分析的重要理论基础。二是思想性，管理目标能否实现与人的工作能力、思想态度相关，在能力与态度二者中，能力是相对稳定的定量，个人能力或群体能力几乎不可能一夜之间产生质的飞跃，而思想态度是活跃的变量，个人完全有可能在一夜之间发生质的变化，所以，行为分析非常注重对人的思想态度的研究。三是情感性，制度产生以后，更多地是给人以约束、规范、严厉的感觉，每个人对制度的态度并非是完全认同的，有的甚至会产生抗拒感，所以，制度与情感之间的关系也是行为分析研究的重点。四是个体性，行为分析强调个体行为在管理体系运行中的作用，群体行为的作用也是受个体行为决定的，个体与个体、个体与群体、群体与群体之间的行为关系也是行为分析关注的重点。五是社会性，管理体系的运行中，个人之间的行为无法回避竞争与合作这两种关系，竞争与合作的关系处理得好，则成为进步的动力，否则反而会产生阻力。物以类聚，人以群分，竞争与合作最终反映的是不同类型群体的社会关系，所以，行为分析也特别注意从社会性的角度研究管理主体的行为。行为分析有着不同于制度分析的作用，一是它以管理主体行为本身作为对象，通过个体人的心理、情感、思想、行为的研究，能揭示出管理体系运行过程中人的行为特征的复杂性和普遍性，从而寻找到管理行为的规律性；二是能揭示出当一个经过精心设计的管理运行制度在实际的运行中成功或失败时，人的行为因素所起的作用是什么，从而找出管理制度运行成功或失败的主要原因；三是能揭示管理行为事件与管理制度之间的逻辑联系及相互影响的关系，有利于在错综复杂的管理行为中寻找行为与制度的内在联系，有利于管理制度的调整和完善；四是通过行为分析的研究成果，预测到未来新的管理体系运行下所需要的各种条件，为新的管理体系运行提供对策性的意见。

二、制度管理与行为教育在干部人事管理中的误区制度分析与行为分析的方法在管理研究中被人们经常地运用，成效很明显，这两种分析方法与管理实践的联系是非常密切的，这种联系明显地表现出它的一一对应性，也就是说，管理实践中存在着制度管理与行为教育两种不同风格的方法，实践也证明了它们是管理中最主要、最普遍使用的方法。应该强调的是，任何一种管理模式都不可能是至善至美的。人们抱怨管理中出现混乱现象时，往往归结于要么是制度不好，要么是思想、行为教育不到位，其中的真正原因很多是由于对制度管理或思想、行为教育运用的不当而造成的，这就是管理中的“误区”。管理从某种意义上说就是管人，人管好了，事情就好办了。领导干部对群体、个体的思想和行为起着决定性的影响作用，所以，管人之中最主要的是要抓好领导干部的人事管理。目前，许多领域的改革难以深化，甚至停滞不前，主要原因之一就是由于干部人事制度管理体系中存在着种种弊端，这些弊端是与制度管理、思想和行为教育的运用不当而陷入“误区”分不开的，表现大体可归为十类：1.制度过于笼统，依赖解释代替具体规章。现行干部人事制度大体是按照中央—省—市—县的层级模式运行的，这种模式的特点呈现为宏观—微观，抽象一具体的趋向，下一级的制度必须比上级制度具体。比较普遍的错误现象是下级领导为了保持与上级精神一致，所制定的制度几乎就是上级文件的翻版，没有明文具体措施，操作起来缺乏标准，只好依靠领导或当事人的理解去操办，导致的后果是办事标准不一，缺乏公正公平，甚至黑箱操作、滋生腐败。2.制度繁琐，操作困难。与上一种现象相反的是，制度过分追求详尽，极力想把所有的行为、现象都纳进制度管理中去，致使操作起来费时费力。例如有些地方对干部考核的指标，多达五、六十项，甚至细化到参加一次政治学习、做一件好事、写一篇学习心得各占多少分。另一种表现是制度操作起来牵涉部门太多，手续繁杂，互相推诿，最终反而达不到制度管理的目的。3.制度缺乏系统性、科学性。缺乏系统性的表现是，为了强调某一方面的重要性而制定的制度往往缺乏对全局的思考，执行起来失之偏颇，甚至产生制度冲突。缺乏科学性表现为对管理中应规范的行为没有按程度、层次进行概括而列入制度中，或是虽然列入了但规范定得不科学，无关重要的或是难以用制度去规范的反而占了相当的比重。例如国家公职人员的职责主要是对社会公众服务以及对上级领导负责，但按现行干部年终考核制度，他的考核等级主要取决于下属的评分，而最有发言权的人——服务对象的意见却被屏除在外，这样很容易滋生一种不良倾向：“年终要想评上优秀，服务对象、社会公众根本不用去理会，工作好坏也不是主要的，关键是要搞好与周围同事的关系，平时多用心思搞感情投资”。又如，人的思想属于内心深层的东西，很难做出定量标准，只有在长期的工作、学习、生活中考察才能看出真实结果，而对干部思想政治的考核采用自评、问卷、打分、检查读书笔记之类的方法，操作虽然简便，但真实度极低。4.制度管理缺乏刚性责任制。表现为两个方面，一是制度本身只注意到“做什么、怎样做”的过程，而对于“没做到、做不好”却缺乏相应的惩罚措施，做好做坏一个样；二是对制度的执行缺乏保证措施，职、责、权、人、财、物不明确，很易导致出了成绩众人争功，出现问题扯不清是谁的责任。缺乏刚性责任制的明显后果就是渎职，轻者导致工作任务不能完成，重者给国家造成重大损失，报刊上屡见不鲜的渎职案，对国家和人民的利益造成的危害甚至比贪污受贿严重，但由于渎职行为具有一定的隐蔽性，往往被人们低估或忽视，这与人们对刚性责任制的重视不够是分不开的。5.“制度万能”，忽视人的思想、行为教育。表现为过分夸大制度管理的作用，片面性地认为只要把管理过程的所有环节、行为都用制度去规范起来，管理目标就能实现了，用制度管理的功能替代了对人的思想、行为教育，不愿意深入了解群众的思想动态，未能及时发现和解决制度执行过程中出现的新情况、新问题，即使制度定得再好，由于思想、行为教育跟不上，制度最终也无法落实。6.过分依赖人的思想教育，忽视制度建设。表现为片面性的思维方式，认为制度是死的，人是活的，“上有政策，下有对策”、“遇到红灯绕道走”之类现象，使持这种观点的人更坚信只有靠人的思想觉悟、靠干部的自觉性才能做好工作，于是把制度建设看成可有可无，或是搪塞应付、敷衍了事。陷入这个误区的同志没有正确认识到，人的思想觉悟固然重要，但要使每一个人都有很高的思想觉悟是非常难的，而且人的思想是动态、易变的，好干部也会犯错误，不少先进模范、英模人物就是由于缺少有效的制度约束和监督，导致思想蜕变，最终沦为人民的罪人。7.思想教育方法陈旧空泛，理想变成说教。传统的思想政治教育方法曾受“左”的影响，在市场经济体制逐渐建立的新形势下，更显得难以适应，需要创新，例如“毫不利己、专门利人”等口号本来是共产主义的理想道德标准，但由于教育方法不当，尽管呼唤了几十年，真正能做到的人不多，由于教育方法空泛，往往是口号越高，收效越低。难怪面对禁而不止的领导干部的腐败行为，群众调侃说：“不指望领导做公仆，不腐败就是好领导”，“不求领导大公无私，只求能先公后私”。8.群众意见“高”于制度。简单地认为“制度是为群众服务的，群众有了意见制度就得立刻改”，理论上看这种观点是成立的，但关键在于“群众意见”是否代表了绝大多数人真正的意见，有没有假象在其中。即使是大多数人的意见，是否一定是正确的，比如，当年的希特勒都是多数票选出来，这很能说明问题。群众对制度有了意见，并非马上就得修改，制度最终是为群众服务的，但制度具有相对的稳定性，不能轻易出台，更不能轻易变动，制度管理要有一个运行过程，有时甚至需要比较长的时间，才能看出其成效，如果一听到少数群众的意见就惊惶失措、草木皆兵，甚至对制度朝令夕改，最终将一事无成。9.用“集体决定”代替制度管理。表现为领导班子对制度不够尊重，认为制度是领导班子主持下制定的，领导班子也就有权随时变通执行，当领导班子的意图与制度有冲突时，经常用临时动议的方式变相修改制度。这种做法的后果是对领导班子的约束与监

督削弱了，如果“长官意识”逐渐滋生蔓延，最终是群众支持率下降，失去民心。10.片面强调“首长负责”，管理制度形同虚设。普遍表现为“一把手当家，出了问题我负责”，对制度的解释和执行几乎是一把手说了算，班子其他成员的意见只是附和应合，成为“民主决策、民主管理”的摆设。这种现象在官场上相当普遍，根源是对“行政首长负责制”的错误认识，认为既然一把手是责任负责人，出了问题他得负责，就应由他说了算，其他人不必多操心。其实，行政首长只是对自己的岗位责任负责，并非是对单位、部门进行年终性的“承包”负责，他只能是在岗位职责权的范围内依法、按制度行政。国家公职人员违规行政失误的后果，当事人绝大多数是负不起责任的，比如国企投资决策失误的巨额亏损，盲目上马的城建项目带来的交通、生态问题，贪污腐败对国家造成的政治、经济损失，个人能负得起责任吗？即使对当事者追究行政责任或刑事责任，也只是亡羊补牢，警示世人而已，实际损失已无法弥补。

三、制度分析与行为分析在干部人事制度改革中的运用从我国社会主义发展阶段的历史角度来看，我们的干部队伍正处于整体性的新老交替重要时期，如何建设好一支符合“三个代表”要求的干部队伍，关键是要进一步搞好干部人事制度的改革。改革要善于运用理论的指导，善于运用科学、先进的技术手段和方法，制度分析和行为分析是广泛适用于管理领域包括干部人事制度改革领域的科学方法，在运用它们时，应注意下面几点：1.要正确理解和把握制度分析与行为分析的内涵和二者的对立统一关系。对于任何应用方法来说，正确理解是运用是否得当的前提，正确把握是提高运用艺术的基础。(1)制度分析从一个管理体系是依据什么规则运行的角度出发，在制度改革中特别强调制度的规范、标准、约束的作用；行为分析从一个管理体系内的主体是如何行动的角度出发，特别强调制度改革中要注意到人的心理、情感、思想以及由此派生的行为对改革的影响。(2)制度分析是在管理主体的行为作用既定的前提的条件下，去研究应该如何进行制度的调整和改革，它把行为看成常量，制度看成因变量；行为分析却是在现行制度作为既定前提的条件下去研究人的行为应该如何调适，以及应该如何进行思想、行为的教育，它把制度看成常量，行为看成因变量。(3)二者分析方法上的区别不是对立关系，而是对立统一关系，既可以平行运用，更需要互为补充，才能避免陷入思维的片面性，发挥二者的互补作用。(4)人事管理制度的改革，制度建设是根本，没有科学的制度体系，就难以规范、约束、激励人的行为；思想、行为教育是保证，科学的制度要通过人的行为去实现，所以，改革制度的同时，要考虑人的心理、思想、行为因素，尽量把这些可变的因素纳入制度规范中。2.干部人事制度改革对制度分析的运用要注意三个原则：(1)制度系统性原则。我国的改革是从经济体制改革开始起动的，经济基础决定了上层建筑，随着经济体制改革的深入，对行政体制、人事制度的改革提出了许多相应的要求，上层建筑的变革必须与经济基础相适应，反映到干部人事制度改革中，就是要注意建立与发展社会主义市场经济体制相适应的选人用人机制，比如，在人事方面的政企分开、政事分开，适应市场原则引进人事竞争机制、按劳分配为主的多种分配机制、干部激励与约束机制等等。(2)制度规范化、标准化原则。制度管理是人的行为进行自我约束的一种方式，它具有法理意义，是防止和克服用人上的不正之风的根本之策，要求在制度面前，人人必须遵守，人人都应平等，要做到这一点，制度就应行文明确，规范、标准，使人对其操作规程明白无误。比如对领导班子成员的配备要求老中青结合，但这只是原则要求而非具体制度，只有明确无误地规定领导班子成员的年龄搭配比例，才能使这个原则得到真正落实。(3)制度民主、公开的原则。制度管理的成功与否，取决于干部与群众，这就要使广大干部和群众能知道、能理解制度的精神与内容，才能得到他们的支持。所以，在制度的制定和执政过程中，需要扩大群众在干部人事管理的知情权、参与权、选举权、监督权，这也是在干部人事制度改革中发扬民主、坚持走群众路线的有效途径和重要方式。3.干部人事制度的改革对行为分析的运用要注意以下原则：(1)理想与现实相结合的原则。理想是对未来的一种向往，它源于现实又高于现实，我们对干部、群众的思想、行为教育，必须有理想成分的参与，例

如共产主义道德标准，这才能发挥积极向上的激励作用。但理想教育与历史现实的结合度必须适度得当，过分地超越历史阶段，反而适得其反，变成说教，空洞而乏力。所以，我们既要提倡共产主义的道德理想，也要注重社会主义初级阶段义利观的教育。(2)行为与制度相结合的原则。公仆角色是我党、我国对党员干部、政府官员的本质规定，人民公仆包含了制度属性和道德规范的要求，从制度来说，要求我们的党员干部、政府官员依法行政，按规办事，按照《党员领导干部廉洁自律行为规定》、《国家公务员暂行条例》的要求规范自我行为。但是，现实中并非每一个党员干部、政府官员都能完全符合公仆角色的要求，因此，仅仅有了制度规定还远远不够，从行为分析的角度来看，还需要根据制度的具体要求，进行行为规范的培养教育，才能使绝大多数干部真正成为人民的公仆。(3)思想与行为相结合的原则。行为分析方法认为，行为是受思想支配的，但两者并非是同步的，一般地说，除了无意识的动作以外，没有思想就不可能有行动，但有了思想并不等于就有行动，现实中光说不做、“雷声大、雨点小”的人为数不少，传统的思想教育方法收效不大的一个原因就是与行为教育脱节。所以，管理制度定出来后，不但要在思想认识方面对大家进行教育，更需要按照制度的要求，对工作、生活、学习等方面“应做什么，不应做什么；能做什么，不能做什么”进行行为规范教育，才能收到好的效果。

第四篇：论绩效考核在企业中的运用

论绩效考核在企业中的运用

就目前来说，几乎每家稍有规模的企业都会运用绩效考核的模式作为企业重要的管理方式。但我不知道正真将这个西为东用的先进管理模式在中国企业运用中，运用的很好或者说有用的又有几何。恕我孤陋寡闻，我至今尚未听到。

从管理的模式来说，西方的管理模式为契约式，而东方的管理模式则为伦理式。而目前我们使用的绩效管理模式则是舶来品，难免到了东方之后水土不服。就连曾经辉煌一时的SONY 都轰然的倒塌在了绩效考核的大山之下。

那么，就本土的企业来说，我们到底需不需要绩效考核，绩效考核到底要怎么来做。首先，我们要来看现在的大部分企业的绩效考核是怎么来做的。

一般来说，我们的绩效考核分月度、半、的考核，考核的项目，基本照搬标准的格式，有客户、财务、流程、学习四大模块，再在这些模块中按每个人的工作职务和等级列举不同的项目。比如，市场部就直接有客户数量、价格、订单、交货、售后服务等项目；生产部就有产量、质量、成本、交货等项目，上述的项目对一个企业，对一个部门来说，一定需要制定目标，并且需要去努力完成的，这个肯定没错。

关键是，我们的绩效考核几乎百分百是跟员工的经济利益挂钩，而跟经济利益挂钩必然是由人事参与，人事的参与基本也就每年年尾的总结和年初的计划的时候加入。人事侧重的是项目权重定义以及与经济利益的系数定义，具体的项目内容和考评标准基本上是本部门上一级主管的结合历年的数据、经验以及标准的格式来制定。

那么问题来了，我们的考核标准原则上是一年定一次，月度也好、也好，我相信绝大多数的企业是这样的。但是，现在我们的企业在市场上面临的却是瞬息万变的竞争环境，更多的是中国企业大部分是加工型的完全以客户市场为导向的性质，如此多的复杂情况我们却以一成不变的考核标准做考评，试问如何能够适应？举例来说，我们企业生产手机SIM卡模块，存在有淡旺季，除了受每年圣诞国外订单增多外，更多的淡旺季并非固定时间，而是固定事件。而这个事件的发生又有很多的不确定性，比如4G 手机的全面铺开、Iphone手机新品的发行等等，直接影响到公司订单的多少。订单呈现断崖似的直上直下，这给考核带来了直接的困难。作为订定标准的人事部门不可能对市场了解那么通透，也不可能跟随市场的急剧变化而随时变更考核标准。

以上情况，就对主管的考核、考评带来了极大的困扰，严格执行，员工无法接受。弹性处理，公司未必同意，更会令考核形同虚设，甚至成为摆设。

另外，具体到人员的考核，同样有诸多的不接地气的问题。我们知道，企业生产难免会遇到客户问题投诉，那么我们对客户的承诺基本是在24小时内有反馈，72小时内有解决方案。

那么，我们真的如承诺的那样可以在规定的时间里达成吗？除非这个问题你本身是知道了，否则我们要查过往的生产记录、数据，然后分析问题，有些根本自己还没办法看到要外送实验室协助分析等等。基本上跟瞎子摸象差不多，但是没有在规定的时间做出结论，对不起，哪怕是大家都知道的原因也是部门、工程师绩效没有达标，那么绩效奖金就少了那么一块。然后问题就来了，矛盾也来了，一堆一堆的．．．．．．，然后大家就只做绩效考核要的结果，推诿、扯皮、造假都来了。

相信，上述种种不少企业都有遇到，甚至正在上演！

总结凡上种种，个人认为，绩效考核在中国企业的最大问题是将绩效考核作为对员工的利益的考评机制，而牵涉到个人利益的问题，在中国国情的影响下，必然水分多多，要不是皆大欢喜的空表格，要不是拉仇恨的导火索，而跟原来绩效考核希望激励员工的初衷背道而驰。

那么，我们企业到底还要不要绩效考核，这个绩效考核到底应该怎样操作？以下，为个人浅见：

首先，企业应该明确想要什么。当然，一切企业存在的目的就是盈利。而绩效考核的重点是绩效而非考核。绩效考核从来都是自上而下措施，所以，作为企业的高层在做设计必定要有明确的总目标。分解到下面部门就以这个为总纲，抓大放小。

其次，在具体的部门考核中，注重对主管的能力和绩效的考核。这里就不能单纯的为考核而考核。其实部门主管是一个企业中承上启下的重要枢纽，只有把各部门主管的积极性提升上来，让绩效考核真正的起到激励的作用。而不是让主管为了考核而工作是评判绩效考核优劣的重点。

举例来说，生产部门需要考核产量指标，但市场原因订单不足，肯定不能算作生产的不达标；再来要考核质量指标，但往往我们现在时刻面临这cost down的压力，企业采用的更加便宜的材料，但便宜的材料肯定在质量上存在有不足和瑕疵，我们怎样保证用相对差的材料做出同样质量的产品，这个在考核中怎么评判。这些就不能简单的以原来的考核标准来操作。我们都说，绩效考核要公平、公正、公开，但我以为，只要抓住了以绩效为主线的导向，以上问题就不难处理。

再来，还有一个更基层的问题，就是具体的操作人员，或者业务人员是不是也要绩效考核，或者简单说考核。毕竟一个企业的正常运作，最终是靠这些最最基本的因素去落实的。他们就好比是蚁巢中的工蚁，但我以为，就最基层的员工，以我们现阶段的社会结构和实际的生活水准，泰罗制的方式更适合当今的社会和企业。就像中介业务员和快递小哥一样，只有每一次的生产、业务活动是跟自身的利益挂钩的，才是原动力。当然，这个原动力的机制还是要制定相应的机制和流程。

我曾在两家不同性质同类型企业工作，前者为国企性质的企业，员工的工资基本固定，生产任务下达后，主管计划分配，并监控员工的生产效率和质量情况等，这是主要的工作；后者为私营企业，员工薪资除部分基本工资外，其余采用计件方式。生产任务下达后，员工自觉“抢”活干，并且下道工序会跟催上道的生产效率和生产质量，因这些因素直接影响其本身利益。所以，主管的工作主要是协调各部门做好后勤保障，确保生产的顺利顺畅。员工的积极主动性则无需太多担心。显然，私企的效率要高于国企。

所以，今天我们在谈绩效考核的时候，一定要抓住重点，绩效考核的目的是绩效，而非考核。只要绩效好了，哪怕没有考核？

虽说，我们现在已经不再是黑猫、白猫抓到老鼠就是好猫的时代。但是，一个企业能保持长久的绩效良好，绝对不可能单纯的长久的靠运气来达到的。必定是有成熟的是市场机制，完善运作流程和评价机制。只是我们国人相对来说缺乏总结的习惯，鲜有理论性的管理著作。

但是前车之鉴，我们决不能让绩效考核如在SONY 的运用一样，成为部门矛盾的导火索，和人员惰性的温床。绩效考个的目的更是激发人员的自主性的制度，这个才是最为根本之道。

我们从来都说拿来主义要去其糟粕，取其精华，在改革开放初期，我们缺少各种各样的软硬件，靠着我们吃苦耐劳的本性，建成了一个繁荣的场面。经过了三十多年的经营发展，我们无论从基层的建设和软硬件的发展上已经有了长足的进步，也已经形成了我们自身的一套管理营运机制，也是在各种条件下在我们自己的土壤中成长起来的一套适合我们自己的机制。

我们不固步自封，但更不需要完全照搬东方、西方的所谓各种模式，我们可以参考他们的方式，结合自己的特点总结出我们自己的特色的模式。就像我们的高铁一样，汲取各方所长，再实现青出于蓝的超越。

现在更需要除了在硬件上的弯道超车外，我们在软件和管理模式上我们同样可以实行弯道超车。毕竟，5000年的文化，老祖宗留给我们的文化积累也是时候拿出来亮亮了。

21世纪，是中国的时代！

大企71期 9组

沈爱明

2017年12月1日

第五篇：社会科学研究方法在社会工作过程中的运用

社会科学研究方法在社会工作过程中的运用

——以定性研究与定量研究为例

张定裕

【内容摘要】

定量研究和定性研究是社会科学研究领域中两种相对立的范式。尽管他们之间在哲学层面和技术层面都存在着区别，但是这两种方法的最终目的都是为了增加研究过程和结果的科学性和客观性。所以，在社会工作研究和工作中，只有将定量研究和定性研究方法并用才是科学的做法。

【关键词】

定量研究定性研究社会工作

社会工作是是助人自助的专业行为，在社会工作实践中，社工经常会遇到各种复杂的案例，需要解决各种社会问题，而在解决问题之前，对于社工最重要的就是要能全面的分析案主，帮助案主挖掘出产生问题的原因，即隐藏在某些表面现象后面的本质问题。在寻找问题根源，最求真理的过程中，社工的认识始终处于一个不断地建立一打破一重新建立的循环中逐渐发现解决问题的方法或真理。这个过程是一个复杂的过程，社工往往会走很多弯路，甚至失败，走入“绝境”。因此，作为专业的社会工作者，就必须使用科学合理的社会科学研究方法。社会科学研究方法有很多，定量研究和定性研究是其中的两种方法，在本文中，笔者将围绕这两种方法谈谈在社会工作过程中的运用。

一、概念的界定定性研究也称质化研究，是指通过发掘问题、理解事件现象、分析人类的行为与观点以及回答提问来获取敏锐的洞察力1。定性研究起源于西方的启蒙运动，“理性”思想的出现，让大部分学者认识到“思维”可以帮助人们认识世界，构建新的知识体系。定性研究的主旨是掌握并设法理解当事人对事件的主观意义及建构，为把握个人的主观意义及经验，就需要展现、了解并理解当事人生活的背景，从这个意义讲，定性研究可以称之为脉络、描述或解释性研究2。也就是说定性研究是依靠研究者的经验、敏感以及有关的技术，有效地洞察被研究者的行为和动机，以及行为所带来的硬性。定性研究希望透过被研究者的眼光去看待问题，它通过对被研究者的具体的某些在“质”的方面的体验与感受的研究，以寻找动机。同时，定性分析还强调从被研究者的社会网络结构去分析，因为研究者相信任何资料都只有置于其所处的社会网络结构中才有价值，才能被理解。在定性研究中，可以采用的方法主要有小组座谈会、一对一深度访谈、观察法、头脑风暴法与反向头脑风暴法和归纳分析法。通过小组座谈会，被研究者与研究者之间的互动，可以使研究者了解初步的了解被研究的基本资料和基本思想等；一对一的深度访谈，弥补了小组座谈会无法全面深入了解被研究者的缺陷，可以帮助研究者对被研究者有深入的了解，研究者可以有针对性的访谈被研究者，以获取有助于研究的资料；观察法，人都有无意识的行为，同样的被研究者在活动的过程中，可能会出现一些影响研究结果的无意识动作，因此，研究者在调查研究中，适当的观察被研究者，以发现那些可能影响研究结果的无意识动作；头脑风暴法和反头脑风暴法，在研究的过程中，研究者利用这种发散性的思维，帮助被研究者打开思维，刺激大脑的活跃程度，以促进调查过程中，被研究者的思维能够始终处于活跃的状态，以提升调查的有效性。基于以上几点方法，研究者最后要做的就是对于收集来的资料进行合理科学的归纳和分析，这是在整个定性分析中最后和最重要的一个方法，整个研究的结果，都是从归纳和分析中得出的。定量研究也称量化研究，它的思想起源于法国大革命和第一次工业革命，法国大革命使得民主思想深入人心；第一次工业革命之后，由于工业的发展和物质进化的激发，哲学的自然主义兴起，对科学的内容和形式给予了更多的重视。对民主与科学的崇尚逐步取代了宗教和神权，更多的自然主义的科学家关心社会问题，间接地的促进了社会科学研究的发展3。目前，社会科学界对““定性研究方法”并无明确的定义。定量研究是指确定

事物某方面量的规定性的科学研究，就是将问题与现象用数量来表示，进而去分析、考验、解释，从而获得意义的研究方法和过程4。定量研究的理论基础来源于实证主义、解释主义和批判主义。实证主义是强调感觉经验、排斥形而上学传统的西方哲学派别，因此，定量研究在具体的研究操作中强调操作化、概括化和客观性。解释主义主张人类对世界的体验并非是对外界物质世界的被动感知与接受，而是主动的认识与解释。因此，定量研究过程中，强调了研究者要深入研究现场，多了解倾听被研究者的心声，同时做好自身的反省工作。批判主义认为人是利己的，人们的思想和行为都是以利益动机为出发点。为此，在研究的过程中，研究者应保持价值中立的态度，尊重被研究者的意见，寻求利益平衡点，达到双方自身的解放。定量研究常用的方法主要有调查法、相关法和实验法，调查法为了达到设想的目的，研究者需要制定计划全面或比较全面地收集研究对象的某一方面情况的各种材料，并作出分析、综合，得到某一结论。相关法就是研究者要经由使用相关系数而探求变量间关系，来确定变量之间的相关程度与方向。实验法就是研究者控制实验中的变量和环境，借此衡量自变量与因变量间的因果关系的研究方法。

二、定性研究与定量研究的比较通过上文的分析，发现他们之间的区别概括起来，主要偶一下几点：

1、研究观点，定性研究是从理解和当事人的视角出发去解决问题；定量研究则是通过建立通则，从客观的角度去解决问题。

2、研究环境，定性研究主要以自然环境为主；而定量研究主要通过人为的控制环境，改变变量以获得变量之间的相关程度和方向。

3、研究策略，定性研究的研究策略主要以归纳分析为主，通过对获得的资料进行整合与分析，来研究社会科学问题；定量研究则主要以假设演绎为主，通过假设，利用实验法等方法，小心假设，大胆求证。

4、研究类型，定性研究主要采用体验式的观察与探访，研究者在研究调查的过程中，通常要处于调查第一线；相反的，定量研究则是非体验式调查和实验。

5、研究者与被研究者的关系，在定性研究中，接受研究者与被研究者自检相互互动的关系，而定量研究则相反，它排斥二者之间的互动。

三、社会科学研究方法在社会工作中的运用任何一种社会活动都需要运用多种方法，多视角的去观察研究，定性研究和定量研究基于不同的理论基础，它们之间虽有歧异却并不排斥和矛盾，事实上，定量研究回答的是“有多少”的问题，定性研究回答的是“是什么”的问题．定量研究与定性研究具有不同的贡献。随着社会的进步，科学哲学和科学方法论的发展，定性研究和定量研究在社会科学研究中已经逐步走向融合。社会学者Layder提出了一种截取两者之长——因果关系与个人意义的建构兼顾、宏观与微观结合的研究“新策略”，即合并使用质的资料收集及量的测试方法，在个人、活动、情景、脉络及历史五个不同的社会生活层次上对社会问题展开研究5 ；社会学者Rose则更明确地将质化研究称之为“理论建立的研究”，将量化研究称之为“理论测试的研究”6。社会工作研究作为社会工作与社会研究的交叉领域，它的研究应该包括为社会工作的研究与社工的研究两个方面，即针对社工本质而从事的社工事业的研究和将社工作为研究对象进行的研究。简春安认为社工研究包括：研究与社工相关的主题，关注社会弱势边缘群体，关注社工三大工作方法等主题；研究要从社工角度探讨问题，从需求评估到干预与评估；从 做的角度来评价社工的创新 修正与实验，社工研究不在于对各类社会问题的分析，而是针对问题提出处置解决问题方法，将研究成果回馈到专业与实际使问题减少到最小程度或为社工专业提升做贡献；社工研究强调取之实务用之实务，通过研究方法可重新审视实务的内涵，干预过程中收集资料审视干预效果，并以具体可观察可测的项目描述案主系统的问题干预过程目标即结果，问题解决是社工研究主要逻辑7。目前，社会学界已经出现以定性研究为基本方法的倾向，笔者认为，对于社会工作的研究必须将定性研究与定量研究相结合。因为，一方面，定性研究主要是以理解和当事人的视角作为研究观点，这样做很容易将研究者的个人价值带入到研究中去，研究者的个人偏好，人生观、价值观会影响

研究的最后结果。社会工作专业精神要求社工在实践活动中要做到价值中立。那么对于社会工作的研究同样的也应该保持价值中立的态度，适当用定量客观的数据，帮助研究者做出客观公正的判断。另一方面，针对于社工服务对象隐私且少有人知的情景，如同性恋者，家庭虐待，单亲爸爸抚养子女的适应情况等；社工服务对象且需敏感深度探索的情景，如对性工作者偷车人异装癖等群体的研究；从社工角度发现经验创造意义的情景，对流浪妇女的生命过程把握，儿童福利机构社工困境贫民社区居民的低保等；社工介入方案与介入过程的研究，如评估案主心理卫生服务，居家家庭处理方案儿童服务方案等；在这类的研究中，由于涉及到个人隐私或知情人较少，定量研究比较困难，那么这类的研究就比较适合运用定性研究的方法。总是，笔者认为，由于社会工作的复杂性要求，对于社会工作的研究，应该将定性研究和定量研究两者紧密的结合起来。这两种研究方法都是社会科学研究中的两种重要方法，两者并不存在谁重谁轻的问题，在研究的过程中，只有根据研究对象的不同，适当的将这两种方法结合起来使用，以使研究结构能够跟家科学客观。这才是科学的研究态度。

【 参考文献】

1.简春安，《社会工作研究方法》，巨流图书有限公司，200

42.劳伦斯.纽曼、拉里.克里伊格，《社会工作研究方法质性和定量方法的应用》，中国人民大学出版社2008 年10月

3.梁丽萍，《量化研究与质化研究—社会科学研究方法的歧义与整合》，《山西高等学校社会科学学报》，20

44.百度百科，http://baike.baidu.com/view/446672.htm#

55.百度百科，http://baike.baidu.com/view/446720.htm#4

6.李云娥、张庆，《社会科学研究方法及其在经济学中的应用》，《黑龙江社会科学》，2007年第4期

7.冯天荃，《量化研究与质化研究:社会科学领域两种对立的研究范式》，《南京师大学报》，2008年第4期

8.王红、祝西冰，《社会工作研究中质化方法的选择执行与评估》，《社会工作理论探索》