论海外工程人才素质要求及培养

第一篇：论海外工程人才素质要求及培养

论海外工程人才素质及培养

一、中国企业在国际工程市场发展情况

在国家“走出去”战略的指引下，近年来中国国际工程事业发展十分迅速，1981年中国仅有1家公司进入全球最大225家国际承包商行列，到2006年则增加至49家。具有对外承包工程资格的公司也逐年增多，1980年，我国拥有对外工程经营权的企业只有8家，经过三十年的发展，2008年底，经商务部批准有对外承包工程经营权的企业已有2300多家，在全球近200个国家（地区）开展对外承包工程业务。2008年我国对外承包工程业务完成营业额566亿美元，较上年同期增长39.4%；当年新签合同额首次突破1000亿美元，达到1046亿美元，较上年同期增长34.8%，合同额在5000万美元以上的项目347个，占新签合同总额的76.2%,上亿美元的项目有195个(上年同期138个)。截至2008年底，我国累计完成对外承包工程营业额2630亿美元,签订合同额4341亿美元。近年来，中国企业承揽了一大批对外具有重大影响的对外承包工程项目，总承包和交钥匙项目增多，技术含量和档次不断提高。如：2006年，中国铁道建筑总公司中标尼日利亚铁路现代化建设项目，合同额83亿美元，中信-中铁建联合体中标阿尔及利亚中、东西高速公路工程，合同额达63.2亿美元。2008年中国石油工程建设公司承揽的阿联酋阿布扎比原油管线项目32.9亿美元。目前，我国已成为全球对外承包工程的第六/ 17

大国，并开始进入了快速、良性的发展轨道。

尽管如此，也应清醒的看到我国与发达国家公司存在的差距。在国际工程的高端市场中，欧、美、日等发达国家公司垄断市场的程度很高。2005年, 全球200家大设计咨询公司中，欧、美、日公司166家，占83％，全球225家大承包商中，欧、美、日公司131家，占58.2％，但却占有国际工程承包总营业额的88％。相比于发达国家，我国工程咨询、设计的国际竞争力、品牌影响力很弱，设计－建造、交钥匙、总承包、BOT项目等比较少，低端的施工承包占很大的业务比重，利润率较低。

产生上述问题的根本原因之一便是我国高端的国际工程管理人才数量上的匮乏和结构上的短缺，结构上，我们能管理大型海外工程的人才非常紧缺，同时面对如此快速增长的对外工程项目，如此众多的公司对外开展业务，造成我们往往有项目，却派不出合适的人来，人员总量也有短缺的问题，这就是中国目前国际工程管理业务所面临的人才困境。

二、海外工程人才现状

在海外人才的配置、培养、使用上，对现在处于快速扩张阶段的中国工程承包公司来说一种比较普遍存在的现象是：在接到一个新的海外项目，由于人员结构、数量、质量上的缺失，导致项目前期都会配置一批新毕业的大学生，或者是在国内工作多年后第一次出国的工程技术人员，人员队伍素质参差不齐，他们有的会英语，却没有相应的工程实践经验积累，或者有一定的工程实践经验，却无法用英语与/ 17

他人进行工作交流。可能在国内经过简单的培训后，就进入项目上岗工作了，而海外项目，对个人的综合能力要求非常高，实际上一个没有海外工作经历的新员工往往至少半年到一年的时间，来适应新的工作环境，这样，势必在他们工作初期不可避免地经历犯错误－改正错误－犯新错误－改正新错误的历程，直至成长为一名合格的现场工程师。每一次的错误都必然会付出相应的成本代价，这就是所谓的学习的成本。接下来，随着公司的发展，他们中的有些人可能被派到新的项目，承担更重要的管理或者技术岗位，面临工作面、管理、技术深度甚至专业的调整，新的岗位对他们来说又是一个全新的挑战。他们可能原来只管一个施工工序，现在却要面对项目所有工序，他们可能原来是做现场施工管理的，现在却调过来做内业结算和管理了。总之，一切又都得继续学习提高。再下去，他们中的佼佼者可能被提拔为下一个新项目的项目经理，这更是一个全新的工作和挑战，更得继续学习提高，学习的过程可能又会产生学习的成本，这种隐性的成本问题会因此产生连锁的负面影响，从而影响和制约着一个项目的整体形象和管理目标的实现。这也是我在这里听到的，德国拉米尔咨询工程师对我们说的：我们公司于本世纪初在苏丹就一直在和你们中国公司合作，但从苏丹的麦洛维项目到罗塞雷斯项目再到这个上阿特巴拉项目你们中国公司的水平一直是这样，没有提高，原来犯的错误一直在犯。这从表面看是一个人才短缺的问题，实际上则是一个企业或者国家人才培养机制的问题。

目前我国的工程管理人员多为技术人员出身，技术能力较强，理/ 17

论基础好，实践经验丰富，但欠缺系统性、综合性、全局性的观念，认识论和方法论掌握得不够，人文素质、人际关系处理、团队精神等方面比较欠缺。而且，不能把实践经验及时进行总结、归纳和提升。

另外，我国现有的工程管理人员阅历不足，40岁以下的占到了72%以上，而很多工程管理工作的技能是需要在各种经验中慢慢积累的。而且，我国工程管理人员的国际化程度也比较低。中国公司在开拓国际工程市场过程中培养了一批人才，但数量和质量均有较大差距，远远跟不上形势要求。

日前，在中科院研究生院工程教育学院组织的一场专家研讨会上，与会的多位院士、专家和企业高管纷纷呼吁我国加强工程管理人才的培养。来自中国石油天然气集团公司的中科院院士郭尚平说，现在很多工程投资巨大，管理水平高低影响重大。他以中石油为例，该公司致力于成为综合性的国际能源发展公司，在数十个国家开展油田项目，首先急需的就是管理人才，要求这些管理者外语好、善于与国外政府和民众打交道，重视环保理念、质量管理，还要懂经营战略、风险管理等。中国交通建设集团副总裁朱碧新说，现在企业对于工程管理人才的需求非常旺盛，工程管理者要兼顾工程的质量、安全、环保、效益等诸多问题以及和社区的关系。“单纯的技术思维解决不了这么复杂的问题，需要复合型的人才。而我们苦于实际工作中能够解决这些复杂问题的人太少了。”他认为，人才瓶颈已经是制约工程企业海外扩张的关键因素。

国务院副总理（曾任对外经贸部部长）吴仪在为“国际工程管理/ 17

教学丛书”所写的序言中指出：“商业竞争，说到底是人才竞争，国际工程咨询和承包行业也不例外。只有下大力气培养出更多的优秀人才，特别是外向型、复合型、开拓型的管理人才，才能从根本上提高我国公司的素质和竞争力。为此，我们既要对现有从事国际工程承包工作的人员继续进行教育和提高，也要抓紧培养这方面的后备力量。”

三、海外工程项目需要什么样的人才

海外工程项目远离祖国,施工可变因素多,往往具有语言障碍、文化差异、技术标准差异、安全环保限制、资金紧张、材料短缺、劳务管理等等国内难以想象的困难。工程中涉及到组织管理（施工组织，中方和当地人员管理）、技术管理、合同管理（结算、索赔）、物资工作（采购、运输、结关、库存和现场管理）、保险、银行业务（保函、信用证、银行账户、资金管理等）、成本控制和核算、外帐及税务、移民事务、社会关系应对（当地政府、警察部门、社团组织、当地居民）等众多专业，这些都对项目从业人员知识能力素质提出了很高的要求。

这里简要的分析一下能力素质，所谓的能力素质是一个组织为了实现其战略目标，获得成功，而对组织内个体所需具备的职业素养、能力和知识的综合要求。

知识是指员工为了顺利地完成自己的工作所需要知道的东西，如：专/ 17

业知识、技术知识或商业知识等，它包括员工通过学习和以往的经验所掌握的事实、信息、和对事物的看法；

能力则是指员工为了实现工作目标、有效地利用自己掌握的知识而需要的能力，如：手工操作能力、逻辑思维能力或社交能力等。通过反复的训练和不断的经验累积，员工可以逐渐掌握必要的能力；

职业素养则是指组织在员工个人素质方面的要求，如：诚实、正直等如上图所示，无论是职业素养、能力还是知识，它们都是通过一定的行为表现来显现的。但是它们与行为表现的关系又不同。职业素养是一种较为深层的能力素质要求，它渗透在个体的日常行为中，影响着个体对事物的判断和行动的方式。而知识则较直接的在日常行为中被表露出来，能力则介乎于其中。

下面将从一个项目经理应该具备的能力素质进行分析：

（一）项目经理的工作分析

项目经理必须学会识别项目干系人（stakeholder）并管理好重要项目干系人。项目经理扮演的角色应是“帅”不是“将”、他应让合适的人完成合适的工作，无需事必躬亲。他的知识结构应是通才，具有丰富经验和管理知识，也许曾是专才，但应尽快适应管理角色转换。他所采取的工作方法应采用系统方法、而不是分析方法，他应采取目标管理的方式，抓大放小，过程管理安排项目的职能经理们去负责。

（二）能力素质分析 通用知识：

1．管理知识 / 17

包括管理学、运筹学、组织行为学、市场学、工程项目管理、信息化管理系统以及有关法律法规等知识；

2．经济知识

包括经济学、会计学、工程经济学、国际贸易、国际金融、保险、银行等知识；

3.外语知识

除具有熟练的外语听说、阅读和较好的信函、合同书写能力外，还应熟悉和理解国际通用的项目管理专业用语和合同文本。专业知识：

1.工程技术理论知识

在一个专业领域具有工程师的知识结构和基础，这个领域可以是土建，也可以是水利、电力、机电等，熟悉相关类型工程的国际通用设计规程、技术规范、实验标准等，能看懂英文的有关技术文件；

2.了解国际贸易、工程招投标、融资、工程保险以及财务的要求； 3.对国际工程项目管理的知识体系有深入理解，特别要熟悉合同管理以及工程进度、质量和成本管理和FIDIC条款；

4.会使用国际通用的计算机软件进行项目管理。通用能力：

1.市场开拓能力

能把握国际工程市场的发展趋势，要有敏锐的洞察力，对新事物敏感，善于抓住机遇，主动寻找机会，开拓新的市场。国际工程情况复杂，瞬息万变，此种能力显得尤为重要； / 17

2.公关能力

懂得“双赢”原则，善于按照“伙伴关系”和“团队精神”来与合同各方及政府、群众团体交往、谈判、解决棘手问题；

3.组织管理能力

由于在国外实施项目的复杂性，项目经理更需要依靠领导班子的集体力量和发挥各级人员的积极性，民主决策、科学决策、虚心好学、不固执己见。应善于发挥项目每一个人的业务才能和管理才能,特别是面对来自多国的管理和施工人员时，要具有能管理好“国际化团队”的能力和胸怀；

4.判断决策能力

善于分析和管理项目风险，对项目的重大问题及时决策； 5.沟通协调能力

国际工程项目往往是跨多种不同文化的项目，其参与方具有各自国家和民族的文化背景和工作习惯，应善于做好与项目有关各方的沟通和协调，建立共同的愿景和目标，指引向前；

6.创新意识和创新能力

在国际工程管理工作中会遇到许多想象不到的新问题，因而要求国际工程管理人才应具有独立分析问题、解决问题的能力和创新精神。

7.学习能力

应善于不断总结经验，善于通过实践和多种渠道进行学习，不断提升自身的工作能力。通用素质 / 17

1.拼搏奉献精神

国际工程是一项充满风险的事业，在国外工作不仅是在不熟悉的国家和地区，更主要是要和完全陌生的合同各方以及外国政府机构、群众团体打交道，会遇到许多想象不到的困难。这就要求具备善于管理风险、利用风险、百折不挠、不怕困难的精神，同时还要心胸开阔，遇到挫折时要有很强的心理承受能力，具有较高的情商。

2.主动性、责任、坚韧、风险、团队

下面简要描述其他各类工程管理人才的工作任务和应具有的专有素质

（一）国际工程咨询专家

从事国际工程项目的策划、可研、评估、设计、监理等咨询工作的专家，熟悉了解国际通用的各种技术规范，并具备工程项目管理的能力。国际工程咨询专家进入国际工程市场，可以帮助企业得到更多设计/建造及交钥匙等总承包的大项目。投标时如果有设计专家参与，既可以帮助理解招标文件的设计方案和规范要求，又可以帮助提出“备选方案”（alternative），有利于中标。

（二）合同管理专家

国际工程合同是工程合同中最复杂、最严格的合同，一个工程项目往往有数十个合同。合同专家既应该会编写投标文件，又应能很快地理解和掌握对方的招标文件，提出问题，并在合同谈判中进行解决。合同管理是工程项目实施中最核心的工作，包含对技术、进度、质量、成本、健康、安全、环境等多方面的管理，还包括风险和索赔管理，/ 17

因为这些内容都需要遵循合同中的要求。要学会在各种复杂的情况下，运用合同保护自己，争取自身合理的权利。

（三）投标报价专家

投标报价时既要熟悉市场行情，又能很快地阅读理解外文招标文件，并发现其中隐含的问题，会运用各种投标报价技巧，编制出高水平的投标报价文件。投标报价专家还要善于在投标过程中分析业主方的心理状态、投标对手的动向，以便及时采用相应的策略争取中标。投标报价的水平是项目能否赢利的重要基础。

（四）工程施工专家

国际工程的施工专家决不仅仅是指熟悉施工技术、善于进行现场施工组织管理的工程师，还应该了解和熟悉国际上通用的规范和规程，能独立阅读理解合同中的外文技术规范和图纸，懂得项目管理，特别是合同中对施工进度、质量控制、环境、安全等方面的管理要求。能用英文在现场处理各类施工技术问题，还应善于防范风险，具备索赔意识。

（五）物资管理专家

工程项目中物资采购常占到工程总支出的50%～70%，把好物资这一关对项目经费的开源节流、保证工程质量以及项目的顺利实施和赢利都非常重要。物资管理专家应十分熟悉各种外贸环节，了解物资市场行情、品种、规格和性能和各种运输方法，海关手续，保险事项以及如何进行验收、支付和索赔等。

（六）财务管理专家 / 17

熟悉项目内部的财务管理，特别是工程结算有关问题，懂得国外对项目的各项财务报表和审计的要求，熟悉外汇管理、了解国外有关财会和税收的法律，会合理避税。从公司财务管理角度还应懂得投资决策和投资风险，特别是海外投资有关事宜。

（七）融资专家

融资是进行国际工程咨询和承包必不可缺的重要环节，这类人才应懂得融资理论，了解融资途径，熟悉融资手续和掌握融资方法。融资能力是能否承揽大型工程总承包项目和BOT项目的基础。

（八）风险和保险专家

工程项目的风险是客观存在的，如何识别风险、分析和评估风险、管理好风险，包括合理分担风险，回避、转移和有计划的自留风险就是风险管理专家的任务。保险是风险对策的一项重要工具。了解和熟悉各类（如设计、施工、运输、人员等）保险的有关规定，以顺利策划和购买保险, 并在保险事故发生后及时进行保险索赔等都是非常重要的。

（九）索赔专家

索赔是一种正当的权利要求，一方面应该使项目的每个人都具有索赔意识，善于捕捉索赔机遇；另一方面要有一些索赔专家自始至终管理索赔。索赔专家应十分熟悉有关法律、法规和项目的合同（特别是合同条件），掌握国际上有关索赔的案例和索赔的计算方法。索赔专家还应具有“敏感、深入、耐心、机智”的素质。一个项目的索赔专/ 17

家小组的人员最好不要轻易变动，因为索赔是一个连贯性很强的工作，要固定人员坚持到底才有可能成功。

（十）信息管理专家

一是建立公司的电子商务网，包括市场信息，招标投标，货物采购等均可在网上进行。二是与公司各项目所在地主要电信网络提供商建立良好的合作关系，根据项目所在地网络通信特点，制定合理、有效、经济的信息化交流平台，通过这个平台可以项目内部之间、项目向总部及时传递信息，请示汇报和传递决策意见，实现内部信息资源的流通及共享；他应负责设计、建立、更新和维护信息管理系统，保证公司和各项目在一个高效率的信息平台上运行。

（十一）安全管理专家

安全管理工作贯穿于工程项目的始终，涉及从投标中的安全评估至提出施工安全方案和现场的安全管理等环节。所以安全管理专家应具有完整的、多方面的工程专业技术知识，熟悉安全评估、防范、救助，并且还应熟悉国际劳工组织（ILO）的职业安全健康管理体系导则ILO-OHS2001系列标准以及合同适用国有关工程安全、消防等相关法律及惯例。

（十二）环境保护专家

环境保护专家应在规划、设计和施工之前提出环保方案，在施工中监控对健康有害的各种因素；对供应商、分包商的环保资质进行审查；同时还应熟悉环境管理体系ISO14000系列标准以及工程所在国与环保有关的法律。/ 17

（十三）法律专家

一般国际工程项目都在工程所在国聘请当地的律师协助了解当地法律，进行诉讼或仲裁。但公司应培养一些复合型、外向型的法律专家，他们不但懂得国际上与工程相关的法律，而且也了解本公司主要从事的专业技术知识，还应具有很高的外语水平。他们可以协助制定、审查重要的国际工程合同，协助项目经理聘请合适的本地律师，如发生较大的纠纷以致将争端提交仲裁时，一个案子可能拖延几年时间，依靠当地律师十分不便，价格昂贵，本公司的律师此时将会发挥作用。

（十四）专业外语翻译专家

外语是一门学科，但是一般的外语翻译人才常常很难适应国际工程项目管理的要求。这些翻译专家他们应了解本公司主要从事的专业技术知识；熟悉国际工程管理的相关知识；深入理解和掌握国际工程合同管理的内容，特别是国际上比较通用的合同条款；熟悉和掌握国际工程信函及合同写作要求；还应掌握国际工程谈判的要求和技巧。专业外语翻译专家除了参加重要的谈判外，另一件很重要的工作就是参与编写和审查各种合同以及重要的信函。

公司如能拥有一大批上述各方面的人才和专家，即可依靠他们组成公司智囊团队，从而可以保证公司在一个高水平的智力平台上运作，及时地为国外的项目解决棘手问题, 整个公司的国际竞争力将会有一个很大的提升。

四、人才招募及培养 / 17

（一）从高等学校“工程管理”专业招聘

2002年我国教育部批准试办了“国际工程管理”专业，它是“工程管理”五大专业之一，现在办的比较好的学校有清华大学、天津大学、青岛理工大学等，该方向围绕国际工程管理和经济基础知识，专业课中包括“国际工程承包（含投标报价）”、“国际工程合同管理”、“FIDIC合同条件（原文版）”、“项目管理”等课程，十分重视学生的英文听说读写能力的训练。此外工程管理专业的工学硕士和工程硕士也很适合各类工程专业毕业生或有几年工作经验的工程师脱产或不脱产攻读，以培养公司高层次的工程管理人才。

（二）建立公司的人才共享平台

项目的管理水平是靠参建的每个人的管理能力和水平来体现的，优秀的项目管理思维、理念和经验是随着人才流动而传播的，应该在公司建立一个有效的人才流动机制和共享平台，在集团公司、各个子公司之间，不同项目促进人才交流，并定期或不定期举行经验座谈会，组织国外项目回派人员向国内人员传授海外工作经验。

（三）建立公司的知识共享平台

海外工程项目管理是一个实践性非常强的工作，一般来说，做一名合格的项目经理往往需要五到七年的资历，并且要求从事过至少两个以上的项目实施经验。这些经验的获得，有的是靠自己做项目亲身实践来获得的，有的是学习他人的管理经验。通过建立有效的项目管理知识共享平台就有可能迅速实现这种必要的经验积累。我们应建立和利用集团公司的知识管理平台、e-learning学习的平台，总结好的经/ 17

验，组织有效的学习，并及时在项目管理中推广、反馈、修正、完善，避免在项目管理重复犯一些低级的错误，提高项目成本管理水平。

（四）组织好各种集中培训

1．针对大项目组织“国际工程管理”培训班

在拿到大项目的前后，组织拟派往项目的人员参加较长期的系统培训班，培训师资应由高校老师、专业机构培训老师、本公司或其他海外公司资深专家组成，教学要和实践紧密结合，重视典型案例的分析。

培训内容包括国际工程项目管理有关课程、专业外语等，还应制定拟派出国的相关工作、生活培训手册，包括项目所在地宗教、跨文化交流、安全、人事管理（工资、福利）、饮食等内容。

2．短期专题培训班

这种培训班是适应某一部分人员特殊需要的短期培训，如合同管理、投标报价、风险管理、索赔管理、FIDIC合同条件等。这种班时间虽然短，但针对性强，最好办成专题咨询研讨班，请业内专家将授课与咨询研讨相结合，解决工作中遇到的难题，效果比较好。

3.入场培训

由各项目部组织，培训内容包括：国情知识、外事纪律、营地环境、组织机构、应急、安全生产、项目制度等，生产岗位的员工上岗前还须进行岗前专业培训，培训内容包括：专业技能、操作规程、安全须知等，属特殊工种的，要按照其工种的特性进行相关培训。

（五）实施项目轮岗，在工程实践中培养锻炼人才 / 17

去海外参与国际工程承包本身就是对人才最好的培养，选派一批基础素质好的员工参加项目工作，尽可能地在各部门（如合同部、技术施工部、安全环保部、物资采购部等）担当一定的职务，这样可以参与问题的讨论与决策。每个人在现场都会遇到许多棘手的问题。因而应该不只要求他们只做好本职工作，更应要求他们及时总结经验和教训，写成论文或报告，他们在撰写论文或报告的过程中必然要去学习有关理论、整理有关数据，才能总结出带有指导性的经验。一个工程在实施过程中应该陆续出版一批论文或报告，供大家交流学习，在竣工后则应编印论文集或工程总结（包括技术、管理等方面）。

（六）建立海外项目人才培训中心

利用现在的海外水电培训中心，系统、有计划、分批次的培养人才，而不是像现在这样，针对某一个具体项目的应急式的培训。

利用各种培训手段，通过角色扮演、案例研究、小组讨论、国际业务谈判等方式，来锻炼人员的不确定容忍度、目标导向、交际能力、沟通能力等多文化胜任能力。

总之，对国际工程管理人才的培养应理论和实践并重，有一定实践经验的管理人员，通过理论学习，可以使其认识水平更加系统全面，并得到理论上的提高；有理论基础的人员，特别是刚毕业的学生则应到第一线去工作，通过实践得到锤炼。应建立一个全面的人才培养战略规划，并依据集团公司发展战略，适时建立以海外战略为导向的企业文化，五年到十年后，我们有可能造就一大批高水平的国际工程管理人才，才能迎接对外承包市场的多元化发展，特别是进入高端业务/ 17

市场的需要，从而保证集团公司海外战略的成功。/ 17

第二篇：21世纪体育人才的素质要求及培养要点

《21世纪体育人才的素质要求及培养要点》读书笔记

会理县南阁中学赵正格

《初中体育与健康课程标准》以全新的课程指导思想、全新教育教学理念、全新的目标体系对体育教师提出了新的挑战。“新课标”下的体育课是信息流、情感流、知识流，“三流”合一的教学过程，“新课标”不仅需要体育教师要具备教学组织、教学管理、教学评价的能力，还需要体育教师要具备“表演”能力、与学生相处的亲和力、培养学生创造性能力、对学生的心理辅导能力、自我终身学习能力、教育科研能力、使用网络资源能力等多种能力。

“新课标”，对体育教师的综合素质和能力提出了新的要求，“复合型”体育教师迎合了需要，作为体育教师如何进行自我提高，学校又如何对体育教师进行校本培训，笔者提出如下几个建议和途径。

一、读书活动充实人

阅读是获取新信息、了解新知识、把握新动向的最重要途径。了解到很多体育教师习惯于在运动场上大显伸手，但能坐下来翻翻书，看看教育著作的却不多，所以我们首先建议体育教师要多“读书”，通过阅读来充实自己、提高自己，提高对“新课标”的认识，加强对“新课标”的理解。我们建议学校要开展“读书活动”，通过读书活动培养体育老师的阅读习惯，提高教育科研意识和能力，增强体育老师终身学习意识和能力，使体育老师在学习中，获取和接受新的教育教学信息和思想。

二、培训活动提高人

参加各级各类培训活动是提高体育教师综合业务素质、提高能力的重要途径。体育教师要主动参加各级各类培训活动，参加学习，在学习提高认识、提高能力。学校要鼓励并组织体育教师参加各级各类的培训和学习活动，借此提高体育教师理论认识水平，接受更多新的教育教学思想和理念，提高体育教师诸多方面的能力。如：体育老师参加高层次的学历进修。高学历是一个体育教师综合素质高、能力强的重要标志之一。体育教师在为取得高一层次学历的过程中，不断学习提高的理论知识水平，尤其是在教育学、心理学这些基础理论知识方面，这对提高体育教师课堂教学中语言解说、形体表演、培养学生的创造性、对学生进行心理辅导等方面能力起积极推动作用，对提高体育教师的教科研等方面的能力都有积极作用。

学校要组织安排体育教师参加新课程标准的培训活动，使体育教师深刻理解课程改革的意义，提高体育教师对体育与健康课程标准的认识水平，强化了体

育教师运用新课标的能力，更好做好教育教学工作。

三、基本功考核促进人

“教师基本功考核”是一项全面考查体育教师综合素质和能力的活动。通过“考核”能很好的反映一名体育教师教育教学素养和综合能力，实践证明参加基本功考核也是培养、提高体育教师素养和能力的一条有效途径。

笔者所在学校非常重视基本功考核。为了提高老师们的考核成绩，积极给教师们创造培训和学习的条件。不仅组织教师进行基本功训练，而且还组织青年教师与有丰富经验的老教师进行“师徒结对”，互帮互学，促进基本功的提高。通过积极准备和努力，学校的体育教师全部达到考核指标，通过基本功考核提高了体育教师的业务能力和综合素质。

四、“走出去”活动启迪人

“教师学习，提高业务能力要走出去！”不能只成为一句口号，要尽可能的为体育教师创造机会。体育教师普遍存在课多、教学任务重的情况，学校要尽可能的克服困难，有计划的安排体育教师外出学习或参加培训活动。看得多了、听得多了、理论联系实际多了，受到的启迪、感悟也多了，体育教师对“新课标”的认识也就深刻了，体育教师的教育教学业务能力和素质自然也就提高了。

“走出去”活动要引向深入，即：请参加培训或听课学习回来的体育教师把学习过程中所听、所见、所想与没有去学习的教师进行传达，起到二级培训共同提高的作用，起到了的信息传递和榜样示范作用。参加培训回来的老师，写一份学习小结，在体育教师业务学习的时候进行汇报，把学习到的新知识、掌握的新信息向同事们进行传达，与同事们一起学习、讨论；听课学习回来的老师，在校内开一节教研课、汇报课或示范课，与同事们一起进行研究。通过“走出去”，能提高体育教师实际教学水平，增强理论联系实际的能力。

五、教育教学评比塑造人

参加各级各类教育教学“优课评比”或“竞赛”活动，能很好的验证一名体育教师的综合教育教学能力。参加评比或竞赛活动，同样也是培养人、塑造人的有效途径，尤其是对青年教师，经过

一、两次的优课评比或竞赛的全面锻炼，他们的教育教学业务能力会得到长足进步，甚至能起到“质”的飞跃。学校要有计划的安排体育教师参加“优课评比”或“竞赛”等活动，安排体育教师对内、对外开课，通过各种教育教学活动来锻炼体育教师，提高体育教师综合业务能力。

六、组织竞赛活动锻炼人

体育教师是学校各种类型体育活动的执行者、组织者、参与者，比如：学校春秋季运动会、篮球比赛、乒乓球比赛等等。每一次体育竞赛活动的组织安排，都能体现出体育教师的组织管理能力，在组织竞赛中体育教师同样得到很好的锻炼。学校要把体育竞赛活动纳入工作计划，每年组织

一、两次大型的竞赛活动，定期组织一些小型竞赛活动。体育活动的开展，既能丰富学生的课余生活，又能提高体育教师的业务能力。

体育教师按照工作计划，做到有布置、有准备、有落实、有组织、有安全、有总结确保每一项活动的成功，体育老师在活动中得到锻炼，提高组织、管理、协调、配合等能力。学校还可以根据自己的具体情况和需要，组建校田径队、足球队、篮球队、乒乓球队、等，充分发挥体育教师专长，使体育老师人人手上有项目，人人手上有队伍。学校要引进激励、竞争机制，强化责任意识，调动工作积极性，鼓励体育老师克服困难、敢于探索。抓运动队的训练，能加强学校的体育后备人才的培养，体现体育老师的价值，还能提高体育老师抓训练、抓管理等综合业务素质和能力。

七、综上所述

“新课标”需要“复合型”体育教师，复合型体育教师需具备多项业务能力于一身，通过以上培训途径和方法能够实现体育教师多方面的业务能力的提高、能够实现体育教师多方面能力的复合，适应“新课标”的需要。

第三篇：培养卓越工程人才

培养卓越工程人才

2010年，教育部推出了“卓越工程师教育培养计划”，实际上就是已经意识到了过去很长一段时间内我国工程技术人才短缺和工程教育质量如何满足科学技术日新月异发展要求的问题。缩小高等工程教育中的理论和实际操作能力之间的差距不仅需要高校坚持理论教学与实践教学相结合，还需要企业的深度参与、共同培养。目前，从整个大环境来看，出于安全、经济效益等原因，企业和社会对工程人才的培养的参与度严重不足，政策层面还缺乏有效的促使企业真正参与到工程人才培养中来的激励措施，高质量工程人才培养还缺乏制度保障。

作为行业特色鲜明的综合性大学，2004年，北京化工大学成立了理科实验班，探索“大化工”科学与工程领域拔尖创新性人才的成长途径。突出启发式与研究性教学，强调学生自主学习，将理论教学、科学实验、学术活动与社会实践有机衔接。同时，依托国家、教育部及北京市重点实验室、工程中心、产业研发基地、教学基地、实验教学示范中心、校内外人才培养基地等优质的科技、教学与企业资源，以化学工程与工艺、过程装备与控制工程、自动化、生物工程等4个国家级特色专业为基础，2008年，开办了“工程实验班”，探索“大化工”工程领域应用型与复合型人才的成长途径，致力于培养实践动手能力强、具有创新意识和国际竞争力的未来“卓越工程师”。工程实验班围绕“素质为先导，理论为基础，实践为根本”的工程教育理念，探索工程创新人才培养新模式，着力加强实践环节的落实，与企业共同制定“工程实验班”的培养目标、规格和实现手段，完善校内、校外培养方案。实行“学院制”与“校、企双导师制”相结合的产学研“三螺旋递进”教学模式，即通过课程学习、科研体验、产业实践，再从更高层次上的课程学习开始，并将三者有机融合的三螺旋递进模式来实现“卓越工程师培养”这一目标。2010年，工程实验班所依托的专业被纳入首批“教育部卓越工程师教育培养计划”，“探索‘大化工’工程创新人才培养新模式”被国家教育体制改革领导小组列为国家教育体制改革试点项目。2011年，学校校外人才培养基地 “山东鲁抗医药股份有限公司、北京燕华工程建设有限公司、西门子（中国）有限公司”被批准为“国家大学生校外实践教育基地”。

第四篇：论企业人才的培养

论企业人才的培养

——浅谈铁军人才建设的当务之急

摘要:当企业发展到一定阶段之后，要想在竞争激烈的市场中求得持续发展，企业必须有正确的战略、良好的组织管理能力、富有职业道德的人才团队，而人才无疑是整个公司发展的基础。人才工作是一项庞大的系统工程，企业要在如此强烈的市场竞争中立于不败之地，都离不开人才的强力支撑。而对于刚刚进入铁路行业施工的我们来说，培养一批合格的、高素质的、实用的铁军人才，是当前公司人才梯队建设的当务之急。关键词：企业；铁路；人才；培养

邓小平同志曾指出：“我们不是没有人才，问题是能不能很好地把他们组织和使用起来，把他们的积极性调动起来，发挥他们的专长”，发现并引进人才是我们解决人才缺少的关键。人才，只有大胆使用，才能培养出来。对那些真正有本事的人，要放手提拔……我们要开一条路出来，让有才能的人很快成长，不要老把人才卡住。人才不断涌出，我们的事业才有希望。这条路还没有开出来，各行各业，包括企业，都要解决这个问题。

管理是一种实践，其本质不在于知，而在于行；其检验不在于逻辑，而在于成果；其唯一权威就是成就。无论是培养管理型人才，还是培养业务精英型人才，通过实际工作与项目运作积累员工的优秀经验、团队合作与规范习惯，将成功的素质固化并推广开来，只有这样，我们才能形成精英的团队，进而打造成功的企业。

那么何为人才，什么又是企业人才？所谓企业人才，与广泛意义的人才更为具体，更为实用，更能针对企业或说行业性质，为企业发展做出贡献。汉高祖刘邦的人才划分得很确切：

第一类，谓之曰：“运筹帷幄之中，决胜千里之外”的企业战略战术策划人才。

第二类，谓之曰：“连百万之军，战必胜，攻必取”的企业市场开拓人才（即企业战略战术的执行人才）。

第三类，谓之曰：“镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道”的企业内部管理人才。

此三类人才为企业所必不可少。再次，泛泛意义上说，被以前所服务过的企业认可的是人才，在一个岗位上做的比各前任任何人都好的是人才，某

项技能明显比他人突出的是人才，工作得到大多数

员工称赞、少数员工反对的人是人才，被公司优秀干部肯定的人是人才，被公司最差的群体否定的人也是人才。

人才的作用毋庸质疑，关键的是人才培养的策略和难度。直接一点来说，对于刚加入铁路建设大军的我们来说，如何在短时间内培养出一批实用、高素质，能担得起使命、扛得住大旗的铁军人才，乃是当前我公司企业团队建设的当务之急。

企业对于人才来说，是一个环境，是一个平台，那么企业就理所应当的承担起培养人才的责任。对企业来说，应该选择适合企业发展需要的人才，不能只希望各类人才都投奔到自己的麾下，为自己装点门面然后听我指挥、随我利用。我让你发挥什么才能你就发挥什么才能，让你发挥到什么程度就发挥到什么程度，最终把人才当作奴才使用；而是应该主动招贤、敬贤、让贤，为各类人才充分自由地发挥其专长创造各种有利条件，使人才在其最合适的位置上发挥其最大的作用。换言之，企业需要的“人才”是与企业的发展息息相关的“企业人才”。

这里就要说到企业人才培养的几个方面了。第一，企业领导要明确人才培养的重要性，要重视人才。《邓选》中精辟地指出，“尊重知识，尊重人才”八个字。事情成败的关健就是能不能发现人才，能不能用人才。所谓的企业雄厚资金、尖端设备那都是暂时的，都会随着同行兄弟企业实力的增强而变得微弱，只有人才的拥有才是永恒的财富，才能在激烈的同行竞技中不断创新永葆一流，才能在企业危难时利用人才的力量渡过难关。

第二，应最大限度地缩短在人才使用上的“磨

合期”。自新生毕业到单位起，让其到最低层生产一线进行实践学习是非常必要的，甚至可以亲手绑钢筋，自己开搅拌机搅拌混凝土，然后根据自身所好并结合所学专业，选择其所想去的岗位，这样，新来员工才能利用最短时间熟悉自己的行业性质，工作内容，明确自己能做什么，什么方面不足，便与日后加强，由新来员工自身明确自己今后的发展方向，明确他们的目标，增加其工作主动性。

第三，就是要制定相应的竞争机制，解除奖金系数的工资发放机制，多劳多得，采用多方面的奖惩办法。只有竞争才能锻炼人才，才能发现人才。建立健全考核奖惩机制，将调动其工作积极性和工作热情、激发其创造力和开拓创新能力作为关键之关键。要变“选马”为“赛马”，采取“是骡子是马先拉出来溜溜”的优胜劣汰机制，先试、再留用，先重用、再重任，让更多优秀人才脱颖而出，挑大粱、担重担；要采取一事一奖、按绩论奖、及时行奖等激励措施，最大限度地消除人才提拔上的“沉寂期”。

第四，就是要解决人才发展过程中的后顾之忧。人才也是人，也食人间烟火，要以崇高的事业留住人，以融洽的感情留住人，以适当的待遇留住人，对人才不但要引得进，而且要留得住，既要留住人，还要留住心。要树立“爱护人才就是服务发展，培养人才就是促进发展，浪费人才就是妨碍发展，刁难人才就是破坏发展”的全局观念，要有爱才之心，容才之量，用才之魄。要善待人才，事业上给予支持，政治上、生活上给予关心，人格上平等，待遇上合理，使他们能够不遗余力地一展才干。以最好的服务、最优的环境、最大的诚意，聚集最优秀的人才，留住最需要的人才，从而解决人才留用的后顾之忧。

第五，要客观的对待人才，要用其所长，避其所短，要客观公正的评价人才。《邓选》中说过，要创造一种环境，使拨尖人才能够脱颖而出。改革就是要创造这种环境。人才是有的，不要因为他们不是全才，不是党员，没有学历，就把人家埋没了。善于发现人才，团结人才，使用人才，乃是领导者成熟的主要标志之一。评价一个人，只要是坚持科学辩证法，坚持两点论，就能发现人才。观察是否人才，笫一是从大局从主流观察，笫二是从支流观察。用一人，一要德，德字在前，二要才，才字居后，叫“德才兼备”。所以历史上是没有“才德兼备”之说的，也是毛邓身体力行告诉人们的科学方

法。

在以上过程中，作为领导，除了注意以上几点外，还要注意人才培养过程中的几个人为因素，即主观方面的培养。

第一，要给人一种亲如父亲或兄长般的感觉。“领导”，在一般员工心里就是高高在上的，集成就与经验与一身的老总，给人一种不可亲近的感觉，殊不知，员工心中更希望的是与领导很随意的交流，有如长辈对晚辈般亲切，年轻员工也更希望将自己的一些志愿甚至远大理想向领导告知，这种看似闲谈般的交流，其实上已经将人才留住，让人才找到一种知音及家的感觉。把企业作为家，把工作当成自己的事业，那么还有谁会不为自己的家和事业卖力么？

第二，积极地几个“小动作”。新生到单位后，或许有辞职的念头，我就曾经有过。后来的日子里，有领导看出可能有心理问题就找我谈心，也就十分钟的时间，出来后我就想，我这么个小职员竟让领导费心，发现了我的情绪问题，实属不易，于是出来后重新开始，一心一意全力投入到工作中去，加班加点都从无怨言。再就是平时简单的话语，“XX，最近咋样啊”，“XX，干得不错，好好干”，然后很随意的拍了拍肩膀。也就是这简单的几句话以及那个很随意的拍打，让我至今都让一个员工记忆犹新，那时候就认定了这个领导以及这个企业，默默定下了哪怕为企业献出我整个青春我都愿意的自我许诺。这就是暗示作用，也是对人才最廉价但最实用的留人方式。

第三，要注意善用“影响”的方式。影响方式是一种“肯定”的思维，它肯定人的主观能动性，强调以人为本，承认个性都会有意识地追求自身价值。作为领导者，其主要任务就是运用组织的目标与自身的人格魅力去感召他们，启发他们，让下属产生自我感知，迸发工作的原动力，从而产生巨大的行动能量。持这种观点的企业领导秉持“影响别人最好的方法就是放弃控制他们”的观点，其下属工作的主动性是相当突出的。

第四，要注意授权以后的信任。授权以后不信任下属的突出表现是授权以后再横加干涉，下属觉得无所适从，只好静坐观望，领导反过来又认为下属无主动性，要推动，因而愈加有干涉的理由，下属愈发感到寸步难行，由此形成恶性循环。授权以

后的充分信任等于给了下属一个平台、一种机会，给了其受尊重的感觉，让其有一个广阔的施展抱负的空间。尤其对于像我们四公司这样的企业来说，管理层干部年龄趋于年轻化，年轻人最大的优点在于有着远大的抱负，这种理想是才能和经验所不能比的，趁他们年轻，放他们动手去做几件比较重要的事情，比较重要的岗位，即便过程中犯些错误也是有着很高的性价比的，这种平台及错误的经验反之又对他们今后成为更出众的企业人才奠定了坚实基础。

总之，对于人才要不求所有，但求所用，更求所为。求才若渴”、“求贤若渴”，不是为“求”而“求”、囤积居奇，也不是为装点门面、炫耀摆设，而是要因才施用、用其所长。这样才能以最快的方式培养出企业所需人才，才能短时间内激发并发现人才，才能最大效率发挥人才作用，以最少的人力资源成本换来最大的企业利益，才能在我公司晚于中铁、中隧等进入铁路行业的劣势下及时的培养出一批技术过硬，能力全面，经得住考验，扛得住大旗的铁路建设新军，而这些新军也将作为我公司今后立于铁路行业不败之林的中流砥柱。

参考文献：

[1]《邓小平选集》笫三集

[2]《邓小平人才人事理论学习纲要》，北京：人民出版社，1997[3]《现代企业管理者的人才观》，冷岩松，2009

第五篇：论警察素质的培养

论警察素质的培养

一个人的良好品质，不是与生俱来的，也不是一蹴而就的，而是通过后天的不断学习、不断实践，经过长时间艰苦的自我修养才能获得和保持的，其自身素质并不因职位的升迁而随即提高，更不因年龄的增长而自然升华，始终保持其良好品质是一个自我改造永无止境的过程，所以更必须注意加强在实际工作中的锻炼，以不断改造和提高我们的自身素质和修养。

警察职业道德修养和其他职业道德修养一样，虽有其自身的特点，但其主要的修养方法是客观存在的，值得我们认真探讨。警察素质不仅包括身体素质也包括心理素质和道德素质等等。就业市场化要求公安院校加强警察职业素养的培养，特别是面对就业市场化的现状，公安教育的核心应是培养警察的职业素养。原来的公安教育偏向于学历教育，过于强调通识教育，对公安职业教育的特色强调不够。原先公安教育的理念仅强调政治方向，把公安的职能局限于刀把子，过于强调政治教育，不强调专业教育。所以我们要提倡在公安教育中强调职业化发展的思想，大力培养学生的警察职业素养。有的从警校毕业的学生到了实战岗位，很快就崇信：“传统经验是个宝，技能可有也可少”，重实体，轻程序，破案第一，质量第二，安全意识薄弱。这说明学校在警察职业素养培养方面存在着薄弱环节。技能战术是人民警察必备并区别于其他国家公务员的独特能力和特殊技能，是公安民

警职业能力的重要体现。过去强调专政模式下的法律工具主义，重打击、轻保护，重实体、轻程序的现象比较突出。在以经济建设为中心的时期公安工作的重心应转移到服务于经济建设大局中来，转移到服务于人民群众最关心的问题上来。我们在公安教育中要加强警察职业素养的培养。面对日益发展的就业市场化形势，要完成好公安机关的三大政治社会责任，公安教育不转变观念，不加强警察职业素养的培养将难以承担警察人才培养的重任。加强职业素养的培养应该从社会需要入手，从各方面进行，就业市场化要求我们的警察素质教育要做出相应的调整，需要我们培养出的毕业生具有符合时代要求的警察职业素养，能够基本满足或完全满足公安机关用人的需要。为增加培养针对性，可以将警察职业素养内涵界定为政治法律素养、警务技能素养、心理素养、公共关系素养四个方面，研究其发展路径对症下药。加强学生的警察职业素养培养，应从以下四个方面着手.一是政治法律素养方面。公安院校大学生具备政治法律素养是由公安机关的性质决定的。公安机关是上层建筑的一个重要组成部分，是国家专政机关中不可缺少的部件，是人民民主专政的工具之一，是具有武装性质的国家行政机关。公安机关不同于一般的行政机关，政治法律素养要求特别高。公安院校一般遵循“政治建警，政治建校”的建校方针，在政治标准、政治修养、政治觉悟等方面比其他普通高等院校要求更多、更高，它要求学生必须具有强烈的政治意识和政治敏锐性，在任何时候思想政治上都必须同党中央

保持高度一致性。公安机关是执法机关，是重要的政法部门，法律素质的高低是衡量公安院校学生是否合格的重要标准之一。提高学生的法律素质是公安院校教学的重要目标之一。二是心理素养方面。面对社会压力加大的现实，面对警察需要承受比一般行业更高的心理压力的现实，应加强心理素养的培养。警察健康心理的标准主要是：智力正常，情绪稳定，遇事冷静，意志顽强，性格良好，胸襟宽广。可以结合警察健康心理标准，引导学生进行心理素质训练。可重点训练三个方面：(一)职业心理意识的训练。可以通过多种形式的教育、启发、疏导等，使学生对警察职业产生客观正确的认识、观念和态度，不断强化其职业自尊感、价值感，形成牢固的职业意识，为将来进入从警生涯做好充分的心理准备。（二)职业心理能力训练。职业心理能力指警察在职务活动中需要具备的心理能力，这些能力关系到警察在工作过程中能否能顺利、出色地完成任务和进行有效的自我保护。(三)职业心理品质的训练。情绪调控、性格养成、团队精神、交往态度、意志修养等训练都属此范畴。良好的心理品质有助于人民警察活动效率的提高、警民关系的优化以及职业形象的塑造。三是公共关系素养方面。公共关系素养培养呼应了现代警察工作趋向“社区警务”的要求。社区警务是一种警务理念。这种理念鼓励通过采用问题解决策略和建立社区与警察之间的伙伴关系来分析犯罪恐惧感和社会混乱的成因并减少这种恐惧感和改善社会秩序。社区警务要求警察具有较高的公共关系素养。随着城市化的深入

发展和警察基本职能的转化，警务管理越来越走向社区化。与社区警务理念相适应的对警员素质要求是：既能独立执法，也能通过良好的公共关系来预防犯罪。在培养过程中需要注重社会学、法律与应用社会心理学知识的培训。让学生掌握与不特定社会阶层和成员沟通的技巧，应把握的法律界限和伴随人际交往的心理活动规律。增加人文教育、警德教育、新闻宣传方法、形象定位等方面的课程，并设计相应的情境训练，以增强学生的相关素质。通过这些培训，使学生逐渐具有从事警察职业所需要的公共关系能力，为承担专家型、服务型、公仆型的警察角色打下坚实的基础。

警察专业素质既是警察职业区别于其他职业的标志，也是警察正确履行具职责的基本保证。公安高校校园文化决不是模仿照搬其他高校校园文化，具独特性是指在遵循文化建设的一般规律基础上，努力建立体现公安特色的文化，但不能以所谓的公安特色来代替校园文化特色，甚至违背文化发展的规律，强行建立一种所谓的具有个性的校园文化，它要求结合公安业务实际，营造一种独特的环境气氛，培养学生的创新素质，推动学生在自己的价值追求中表现出鲜明的创造能力。

警察专业素质既是警察职业区别于其他职业的标志，也是警察正确履行具职责的基本保证。公安高校校园文化决不是模仿照搬其他高校校园文化，具独特性是指在遵循文化建设的一般规律基础上，努力建立体现公安特色的文化，但不能以所谓的公安特

色来代替校园文化特色，甚至违背文化发展的规律，强行建立一种所谓的具有个性的校园文化，它要求结合公安业务实际，营造一种独特的环境气氛，培养学生的创新素质，推动学生在自己的价值追求中表现出鲜明的创造能力，我相信在将来警察的素质将得到更的提高和进步。