防金融道德风险：一个具有挑战性的课题

第一篇：防金融道德风险：一个具有挑战性的课题

防金融道德风险：一个具有挑战性的课题

本报记者 谷秀军 画 朱燕祥 2004.09.13 09:47:00 银行 编者按 前不久，中国银监会颁布的《商业银行授信工作尽职指引》，首次对商业银行征信、授信和授信尽职调查提出了详尽的尽职要求和评价标准，对道德风险形成的过程进行动态、全程、全面的评价和考核。可以说，这是迄今为止防范道德风险最完备的操作手册，是对商业银行加强道德风险防范提出的更高要求。为此，本报记者就金融体系中建立防范道德风险的约束机制靠什么、商业银行如何应对道德风险带来的困扰与风险等问题，约请北京大学光华管理学院副院长张维迎博士、人民银行研究生部主任唐旭博士撰写了专文。同时，就中国民生银行防范道德风险的组织架构、管理理念和管理方式等问题与民生银行副行长洪崎博士进行了探讨。

防范道德风险是一个复杂而艰巨的系统工程，涉及到组织架构调整、管理理念和管理方式创新、科技系统建设、思想政治工作等许多方面。

如何处臵差的金融机构，如何既重视维护社会稳定又不因一味强调稳定而不顾道德风险，以致取代了市场约束的力量，这是一个非常具有挑战性的课题。

个案研究

近日，记者就金融体系风险与道德因素的关系、商业银行如何应对道德风险带来的困扰等问题，采访了民生银行副行长洪崎博士。

记者：商业银行中道德风险是怎样产生的？有什么样的表现形式？

洪崎：商业银行在经营管理过程中，存在着多层次和多方面的委托代理关系，因此由于信息不对称所导致的道德风险在商业银行的经营过程中也就不可避免地产生和客观存在。例如信贷人员没有尽到尽职调查的义务，产生信贷风险；甚至有信贷人员与借贷企业相互勾结，骗取贷款等等。道德风险形成的根本原因在于银行内部的监督约束机制缺位和失效，使得代理人能够出于自身利益的动机，做出有损于银行利益的行为。此外，社会的道德风险寻机侵蚀银行肌体，也是一个不容忽视的重要因素。具体而言，商业银行在经营过程中面临着如下几种类型的道德风险：隐藏行动的道德风险和隐藏信息的道德风险；来自内部的道德风险和来自外部的道德风险；一次道德风险和二次道德风险。

其中银行内部的道德风险主要表现为：一是内部的管理控制问题，即经理人员出于追求本群体利益的动机而做出的有损于银行利益的行为，例如增加费用、隐瞒利润、擅自开展高风险业务等等。二是银行的信贷人员在不确定因素和不完全信息条件下，为一己私利有意违规发放高风险贷款。三是银行的工作人员没有认真履行职责，敷衍塞责、玩忽职守等等。

商业银行的经营管理中存在着各种各样的风险，包括市场风险、信用风险、操作风险、流动性风险等等。从风险控制角度来讲，市场风险、信用风险、操作风险的控制应该有系统的规章制度可以遵循，或者有比较成熟的风险管理体系加以约束，或者有国外先进的管理思想和方法可资借鉴，或者有先进的系统工具可以衡量和分析。但是商业银行对于道德风险的认识水平还有待提高，风险管理控制体系需要进一步强化。

随着经营管理经验的不断积累，企业的经营理念不断走向成熟，民生银行已逐渐意识到，道德风险越来越可能成为导致商业银行资产质量恶化和经营效率低下的重要原因，对商业银行的经营绩效和长远发展产生着重大影响。在国际金融界，因麾下员工的“道德风险”引发的银行、证券、保险等公司业绩急转直下甚至倒闭的事件并不鲜见，这也为商业银行敲响了警钟，致力于打造“百年老店”的民生银行非常重视道德风险的防范，提出了“防范道德风险，打造百年老店”的理念，培育健康、向上的企业信贷文化。

记者：前不久，银监会颁布《商业银行授信工作尽职指引》，此举引入了独立评估机制，对道德风险形成的过程进行动态、全程、全面的评价和考核，有业内人士称，这是“迄今为止防范道德风险最完备的操作性手册”，说明监管当局已大力从制度上控制道德风险的产生。那么商业银行应该怎样具体落实？

洪崎：中国民生银行成立以来，一直保持快速健康发展的态势，截至2004年6月末，中国民生银行总资产规模达到4058亿元，存款规模超过3000亿元，贷款规模接近2500亿元，不良贷款率（五级分类法）仅仅为1.28％。尽管如此，我们还是深刻认识和切身体验到道德风险对于商业银行经营管理，特别是授信业务的重要性。

民生银行自开业以来，个别分支机构和客户经理在短期利益和个人利益驱动下，在授信业务操作过程中的确有道德风险发生，表现为风险意识淡化、贷前调查不深入、贷中操作不规范和贷后管理流于形式等等，但并非主流。应该说，民生银行的风险管理体系在逐步完善，风险防范意识在逐步强化。早在2001年，民生银行就开始进行信贷评审体系的改革。先是推出“专家评审制度”，行政力量开始退出贷审会；2002年，开始推行独立信贷评审体制，信贷评审委员会由特定行业的专家组成，走专业化、职业化的路线；2003年，又逐步将分支行的贷款权全部上收总行，实行总行垂直领导下的独立信贷评审体制。经过这一系列的改革，从制度方面有效地防范道德风险的发生。

民生银行近期公布的中报显示，上半年业绩增长68％，但风险控制得也很好，不良率仅为1.28％，这表明经历了八年创业、发展历程的民生银行在走向成熟，发展更趋于理性。

我们认为这次《指引》的出台很及时，具有很强的针对性，对商业银行更进一步完善授信风险管理体制，培育优秀的信贷文化具有重要的指导意义。应依据银监会《商业银行授信工作尽职指引》，并结合本行的实际情况，组织授信从业人员，各分支行管理层、各部门负责人和全体客户经理认真学习，同时参照《指引》对授信调查、授信评审、贷后管理工作进行反思，总结经验教训。进一步完善授信风险管理体系，加强授信从业人员与授信业务管理，防范与化解授信风险。

记者：对目前遭遇道德风险困扰的商业银行来说，如何设臵一道严密的“防火墙”？

洪崎：我们认为，防范道德风险是一个复杂而艰巨的系统工程，涉及到组织架构调整、管理理念和管理方式创新、科技系统建设、思想政治工作等许多方面。具体而言，中国民生银行从以下几方面着手，防范和化解道德风险：

一是组织架构的创新。2003年，民生银行聘请国际著名咨询公司科尔尼公司为民生银行研究制定了比较长远的发展规划，在此基础上，民生银行进行了一系列的组织架构调整，包括建立独立评审体系、设立资产监控部和建立独立稽核体系等等，一个非常重要的出发点和考虑因素就是全面系统地防范和化解风险。

其中独立评审制度受到广泛关注。这一制度是指由总行授信评审部直接向分支机构派驻信贷审查官，通过它所领导的分行授信评审部，对项目进行审核；同时实行贷款审批权与贷款发放权分离，即“审贷分离”制度。目前，民生银行授信评审体制已经基本形成总行授信评审部、区域授信评审中心和分行授信评审部自上而下的独立评审系统。总行设有首席信贷执行官，成立授信评审部，下设三个机构：信贷政策中心、授信评审中心、综合管理中心。三大经济发达区域都设有区域信贷执行官和区域授信评审中心，各分行设立授信评审专员办，负责授信项目的合规性、合理性和真实性的审查。

2003年下半年，中国民生银行成立了资产监控部，专门从事贷后管理和风险预警监测。此前成立的资产管理部则专门负责不良资产的清收。由此，信贷业务的所有环节，即贷前调查、授信评审，贷后管理和资产清收的风险控制也就由各个部门各司其职，各负其责。

此外，2004年上半年，民生银行全面推行独立于各级经营机构、由总行垂直领导的稽核管理体制。全行稽核系统不仅在业务上受总行直接指导，而且区域首席稽核检查官和稽核人员全部在行政上与所派驻单位脱钩，人事关系直属于总行。独立稽核体系的建立，有利于提高内部稽核的独立性和稽核覆盖面，确保各项内控措施得到全面落实，从外部监督上对于防范道德风险发挥重要作用。

二是管理理念和方式创新。绩效考评和激励约束机制是银行经营管理的指挥棒。在传统上，一般是由总行制定业务计划，分支行层层分解指标，在这种状况下，分支行和业务人员就有可能为追求经营规模和绩效目标，违反规章制度，盲目扩大信贷规模，由此而产生的道德风险具有相当的隐蔽性，控制难度也很大。

对此，中国民生银行一直致力于完善分支行和客户经理的绩效考评办法和激励约束办法，减少考核指标制订过程中的主观性，使得考核指标的制订能够符合分支行的实际发展水平，能够引导分支行树立科学的发展观，促进经营增长模式转换和管理升级；同时突出资产质量在整个考核体系中所占权重，引导分支行注重风险防范，增强经营活动安全稳健性。

民生银行在对分、支行的绩效考评中，还实行“不良资产埋单制”，即哪家经营机构制造的不良资产，就由哪家经营机构消化——即从当年的利润中提取准备金。这一制度也使各家经营机构在业务开展过程中，必须充分重视各类风险的防范，尤其是具有隐蔽性的道德风险的防范。

绩效考评办法和激励约束办法可以引导分支行和客户经理的行为，使得对于道德风险的控制从结果控制向过程控制转化，防止道德风险转变为现实的风险。目前，民生银行还在积极研究引入经济资本管理办法，以此引导分支机构和业务人员自觉地控制风险。

三是科技系统建设。早在2001年6月，民生银行就实现了“数据大集中”，将全行所有业务的数据处理集中在总行一台主机中，总行各业务部门、各分支机构的存款、贷款、同业拆借、不良资产等业务动态数据，都被实时监测和跟踪，建立起了包括事中监督、事后监督和总行重点控制三级账务监控体系。

2003年，民生银行制定了长远的发展规划，在此基础上，即着手进行组织框架的重组和业务流程的再造，通过引进和建设管理会计、客户关系管理、人力资源管理等八大系统，全面推进数字化管理战略，提升民生银行的管理效率和管理质量，增强民生银行的核心竞争力。

这些系统的建设和实施，一方面有利于重塑业务流程和管理流程、提升核心竞争力；另一方面也是对全行业务经营风险点的重新梳理和风险管理体系的重塑，有利于对风险的全面控制。

其中风险管理系统就是为控制信贷风险而建立的，该系统将覆盖对公授信业务申请、审批、发放、贷后管理和收回的全部流程，同时包括额度控制、集团客户管理、组合额度管理、风险评级和预警等授信风险管理的核心和扩展功能，并通过建立完善的客户信息和收集机制来支持数据分析和报告的准确性与及时性。

民生银行风险管理系统的建成和实施，将改变目前信贷评审非标准化和手工操作的状况，优化信贷业务流程，建立集中化的信贷风险数据库和信贷风险评级工具，加强民生银行对信贷风险的管理，推进信贷评估、审批和监管的一致性，有效控制信贷业务的道德风险。

四是思想政治教育。思想政治教育等于在思想领域里筑起一道无形的防线，提高员工的思想道德水准可从根本上降低商业银行的内部道德风险。为此，中国民生银行非常重视思想政治工作，经常开展警示教育，例如走访监狱，听金融系统犯罪分子的自我剖析和反省，既感受到了法律的威严，又受到了深刻教育。民生银行努力发挥党委领导的核心作用和纪检部门的监督作用，立足建立员工的归属感和使命感，广泛开展职业道德教育活动，并通过长期的合规经营理念的渗透和企业文化的培育，建立合法经营、合规操作的经营观念，从而降低商业银行的内部道德风险发生的概率。

记者：在金融体系中建立优胜劣汰的激励约束机制是防范道德风险的有力措施，您怎样看这个问题？

洪崎：央行行长周小川在第五次亚洲论坛上发表的演讲非常精彩，直面中国金融业的现状，切中银行业改革发展的要害。

中国银行业改革开放20年来，由道德风险导致的社会风险和诱发的系统风险不容忽视，在此方面我们也有过经验和教训。因此如何处臵差的金融机构，如何既重视维护社会稳定又不因一味强调稳定而不顾道德风险，以致取代了市场约束的力量，这是一个非常具有挑战性的课题。我们认为周小川行长提出的建立优胜劣汰机制，通过市场手段维持金融系统稳定性，从而防范道德风险，是一条全新的思路，对于改变监管方式和监管思路也是一个创举。

专家视点

张维迎 加强商业规范的约束力

法律也好，社会规范也好，都是要解决道德风险问题，特别是金融市场的道德风险问题，使人们更好地合作。不断地完善法律制度是非常重要的，但我们也不能忽视商业规范的重要性。在过去的十几年里国外学者进行了很多研究，发现即使在现在的美国、欧洲的金融生活中，大量交易行为都是靠社会规范维持的，而不是法律。甚至可以说法律可以管到的事，可能不足20％，另外80％都是靠社会规范。中国历史上的“山西票号”就不是靠政府的法律管理的，但非常有序。

我们知道，法律是一个专业化的机构来强制执行的，如果你有欺骗就会受到一定的惩罚。社会规范没有法律上的强制力，但是这并不是说就没有惩罚，惩罚甚至更重。比如像保险公司等怎么去行为，这个行为如果跟大家普遍认定的标准不一样，就会受到惩罚，这个惩罚不一定是受欺骗的人来惩罚，也可能是没有被欺骗的第三者来惩罚，也就是社会的惩罚。如果所有的人都有这样的行为规范，那么金融业的道德风险问题就会解决得好得多。

我们国家现在很缺乏商业规范，比如贷款，有些人借这个银行的款不还，还可以在另一个银行借款，当然守信的程度就会低。银行之间连基本的信用信息也不交流。保险业也是，欺骗了这个保险公司，还可以欺骗另一个保险公司。保险公司之间的竞争，就像两个企业挖人一样，实际上他们都在共同摧毁社会应有的商业规范，所以，如果这个问题不解决，我们的银行、保险公司等不能在这个方面有一个共同的商业规范，那我们的金融创新带来的风险就更大，我们的很多宏观经济问题，可能就没有办法解决。

我曾写过一篇小文章，提到社会保险可能是未来金融危机的一个潜在危险。即使不考虑投保人的道德风险，仅仅基金管理人的道德风险也会带来巨大的危险。现在把社会保险延伸到农民，是不是会带来更为严重的后果？值得我们高度关注。我们一直就是家庭保险，我想在相当长的时间里，家庭保险仍然是我们主要的保险形式，我们不要以为有专家，就会替代一些传统的手段，这个不太可能。

在相当长一段时间里，我们不要期待在这个方面走得太远，否则我们的成本就会太大。只要有儿有女的人就让他们自己去管理。

唐旭 防范道德风险要信息透明

中国金融业中的道德风险问题还是不容忽视的。上市公司在配股时信誓旦旦地要将配股所得用于某一项目，以增加将来的盈利能力，股东却在随后发现，这些钱根本就没有用在原定项目上。在这个新的用途上，若真是赚了钱，经理们可以炫耀，甚至可以提成，若是投资失败，损失的也只是股东的钱。这种经理们从事了股东们不愿意看到的活动，就是上市公司中的道德风险之一。在银行贷款中，往往出现这样的情况，银行向一家企业放款，帮助其购买原材料，这是一种流动资金贷款，但是企业却将这笔贷款用来炒股票。若股票赚钱了，归还银行本息后企业有了大笔盈利，若股票亏了，他可以赖着不还，直到某一天被银行作为坏账冲销掉。这种现象，会诱使企业更努力地找银行贷款，然后用银行的钱去冒险。还可能出现的情况是，银行的贷款主管与借款企业合谋，当贷款的使用获得大量盈利时，企业会将其中一部分作为贷款主管的“好处费”提成，放在一边，等到该主管退休或离开该职位时，才来“兑现”。如果这种行为不被发现，也会成为风险的诱因。这样的道德风险既可能是企业对银行的，也可能是银行内部的。

当我们谈到用存款保险来稳定银行体系时，实际上我们面临着另一种引起银行体系不稳定的风险，那就是道德风险。加入存款保险后，银行就有了一种诱惑，为了获取更大的收益而愿意冒更大的风险，过度负债成为普遍现象，从而使整个行业的风险上升。这个例子上世纪在美国曾经出现，导致储贷协会近5000亿美元的不良资产，使存款保险公司面临危机，最终成立资产管理公司（RTC），注入财政资金来挽救整个行业。

道德风险是在交易之后由于信息不对称所产生的问题，从这些例子中也可以看出这一点。当金融交易产生之后，你不能掌握你的交易对手如何实际地使用你所给予他的资金或权力。因此，要防范道德风险，首先，也是最重要的就是要增加信息透明度，解决信息不对称问题。第一是增加对外信息的透明度，加大对外信息的披露。信息披露少，道德风险产生的概率大，不良资产增多，更不愿意披露信息。而打破这个循环的惟一方法，只能是增加信息披露，增加银行业的透明度。第二是增加对内信息的透明。这包括一个金融机构内部的信息传递、分析与对客户信息的积累与共享。内部信息不通会诱发道德风险的产生，给金融机构带来损失或坏账。现代计算机与网络技术的运用使银行具备了通过网络对自己分支行实施有效控制的能力，它甚至可以做到随时了解任意一家分支行明细的信贷与财务开支。对于自己的客户，银行要做的是对客户资料的积累与分析，并将这些资料放在不止一个人能查阅的地方，提高银行辨别客户行为的能力。第三是建设具有信息共享功能的网络有助于道德风险的防范。比如个人与企业征信系统，独立的企业评级体系等，以增加道德风险的成本，从而减少道德风险的发生。

除信息透明度之外，订立完善的合同并对合同的执行进行有效监督，也是一个重要的防范措施。在微观金融理论中，合同的不完善，即使在法制的市场经济中，也是诱发道德风险的原因之一，这个道理很容易被理解，国外对此也有很多理论上的证明。但是，对于长期合同，无论是长期信贷合同，还是长期保险合同，其实都是很难把未来的不确定性全部考虑在内。有时是因为知识与经验的局限，有时完善合同可能比所承受的道德风险的成本更高。在比较完善的合同约束下，通过对合同执行的监督，可以在较大程度上减少道德风险的产生。

此外，建立职业资格制度也是一个有效的方法。像律师、执业医师、会计师等，是行政强制推行的职业资格。也有以行业自律的形式出现的，如金融分析师（CFA）、金融风险管理师（CFR）以及个人理财规划师（CFP）等，它们不是行政强制要求的，但行业内普遍地接受并给予特别的重视。职业资格制度对于从业人员有基本的专业要求，也有特别的道德规范。如果出现道德风险，有关主管部门和行业协会将给予严厉的处罚，直至清除出这个行业。

记者手记

关键是建立有效的约束机制

随着金融体制改革的进一步深化，金融风险问题越来越受各界关注。业界及有关专家开始运用道德的视野讨论并分析可能产生的金融风险和金融危机，并研究制定相应的约束机制。

前不久，央行行长周小川在第五次亚洲论坛发表了题为《保持金融稳定防范道德风险》的演讲，提出在保持金融稳定的同时，必须特别注意防范道德风险。并希望国内外的专家在研究开发新的金融工具、发展金融市场的同时，也研究一下如何保持金融稳定并有效防范道德风险。

道德风险是金融市场发挥正常作用的主要障碍之一，也是金融业不稳定的重要原因之一。在经济学中，道德风险成为重要的研究领域，因为它存在于大多数领域中：个人、企业、政府，银行、证券、保险。在国际上，即便是发达的市场经济国家，也同样受到道德风险问题的困扰：美国证券市场上的安然造假丑闻，英国巴林证券的投资失败……

当前，我国正处于经济、社会转型时期，人们的价值取向趋于多元化，然而，法律、社会规范、信用、监管、银行内控体系的不健全等因素，形成了一些道德风险的灰色地带，让一些人有机会可以打“擦边球”甚至越界，从而造成了道德风险。8月初，中国银监会披露了两起国有商业银行因重大票据诈骗案件被查处的消息，我们注意到，这两起案件不仅涉案金额巨大，使银行损失惨重，而且涉及颇多的金融从业人员。这就不得不让人们在对金融案件及其危害有更为深切认识的同时，开始认真务实地探讨经营风险背后存在的道德风险问题。（谷秀军）2004.09.11

第二篇：琐碎的工作同样具有挑战性

#我是营销人#琐碎的工作同样是具有挑战性，可以锻炼你的条理性、灵敏度。而且，不断地重复做好小事，会养成好习惯。要有吃苦耐劳的精神。吃苦耐劳要有目标性、选择性，不能盲目地做没必要的事.

第三篇：深陷中层：为什么发展和保留中层管理者如此具有挑战性？

深陷中层：为什么发展和保留中层管理者如此具有挑战性？

--明阳天下拓展培训

他们分布在每家公司，也许只有6人，也许是6,000人。但不管数量多少，他们都拥有同样的名称：中层管理者。他们通常被人称为“粘合剂”，起着承上启下的作用，是高管和基层员工之间的桥梁。不管是处于经济的繁荣还是衰退期，他们都负责执行公司战略，推行组织变革，并且推动基层员工积极参与公司建设。

但中层管理者也是一个难以发展和保留的员工群体。根据埃森哲公司（Accenture）2007年对全球中层管理者的调查，20％的中层管理者对其目前所服务的企业不满，并且有同等比例的中层管理员表示正在寻找新的工作。其中所提到的主要原因之一就是缺乏发展前景。

“众多公司中层管理一级的人员流失率非常高，并因此无法有力地执行公司战略，”沃顿商学院负责高层管理教育（Wharton Executive Education）的副院长托马斯·科里根（Thomas Colligan）说。“高管可以将所有的时间花在战略制定上，但如果没有人来执行，那又有什么意义呢？”

除了战略执行的问题以外，对公司而言，中层经理流失的成本也非常高。科里根指出一家面临20％流失率的合伙制公司曾进行过计算，发现流失率每降低一个百分点，公司合伙人的收益就可以增加8万美元。“如何吸引、发展并保留中层管理者是非常重要的工作，一些公司在经历了惨痛的教训后才逐渐意识到这个问题。” 当经济出现下滑，石油和食品价格上涨，居民消费下降，消费规模减小，以及所有行业均存在某些不确定因素时，以上的观察显得更加真实。

《激情员工：通过满足员工关键需求而获利》（The Enthusiastic Employee: How Companies Profit by Giving Workers What They Want）一书的合著者戴维·西洛塔（David Sirota）预测中层经理将“再次承受相当大一部分目前经济状况所带来的痛苦”。20世纪80年代和90年代曾出现生产规模缩小的情况，并导致中层管理者职位缩减。在经历这段时期之后，中层管理者的职位得以重新增加。他认为，这种情况现在有可能再次发生。

在沃顿商学院高管教育中心执教的乔·瑞恩（Joe Ryan）对此表示赞同。当公司经历类似目前这种经济状况时，中层经理将可能受到奖励和激励措施被取消的冲击，甚至在某些情况下可能被解雇。这一情况目前正在金融服务业发生，他说。“在缩减成本的时期内就会出现‘膝跳反射’。这是一个矛盾。中层管理者在公司运营中至关重要，但当公司重组时又可能会被解雇。这是一种很粗暴的做法，而且公司需要这些人来运作最重要的项目。”

如果公司不能很好地对变革进行管理，他们将会面对一批“冷漠的”中层管理者，以及“低士气和低敬业度的恶性循环”，瑞恩如是说。“不管经济环境如何，公司需要打造一支有活力的工作团队，并且推动中层管理者往前发展，因为他们正是执行变革的人。”

缺乏发展机会 中层管理者在组织中发挥至关重要的作用，某种程度上是因为他们将高管人员和公司其它员工密切联系在一起。西洛塔将中层管理者称为“将不同级别和不同部门的人员聚集在一起的粘合剂。”

沃顿商学院高管教育学院的高级研究员、C4咨询公司的执行合伙人简·法伦（Jane Farran）称，在目前经济紧缩的情况下，“出现了很多勒紧腰带的事情。众多公司进行重组以缩减人员”。但她指出那并不是一条正确的战略。事实上，过去，当公司企图使组织结构扁平化，因为他们认为部分中层管理级别可以被取消时，最终结果却并不如人意。

“这些中间级别的人员扮演着非常重要的角色，”她说。“中层经理对战略和全局进行诠释和传达，使这些战略对基层员工来说更易理解和更适用。”与此同时，中层经理会注意到基层员工的需求，对客户交流和基层活动进行观察了解，并且将这些信息反馈给高管。除此之外，“他们也是高层管理人员”和基层员工之间的“缓冲带”。

既然中层管理者如此重要，那为什么他们会觉得不满意并且想离开公司呢？一个主要的原因就是缺乏发展机会，西洛塔说。“当公司缩减规模，他们通常会对中层管理者开刀。但即使公司只是发展停滞不前，中层管理者的发展机会也很有限。这对他们打击很大，尤其是那些处于30-40多岁的人。”

从外部引进新人——而不是从公司内部提升老员工——也让中层经理感到“非常失落”，西洛塔说。外部人员的过往工作经验通常并不比内部人员优秀，而且内部员工还对公司有更深入的了解。“并且当有新的管理者加入公司时，他或她经常会对现有的中层管理者持某种看法，（比如说）‘既然你早就在这工作了，那么你就不可能很聪明，我们必须清理门户’。这会给工作场所带来非常有害的影响。”

另外，如果使用猎头公司从公司外找人填补高层职位就会向人们传达一种信息，即“也许中层经理不应该继续待下去”，科里根说。他介绍说有家公司过去一直从外部引入高管，这导致了比那些职务低一级的经理的离职，而离职的人中大部分都是到了其他公司担任首席执行官或首席财务官。“那家公司拥有优秀的员工，他们清楚自己即使继续留在公司也永远没有机会担任首席执行官。我并不是说永远不要使用猎头公司，但是对于有些公司而言，猎头简直就象是他们的人力资源部门。”

不管他们是否立志成为首席执行官，中层经理会需要一个发展计划，能让他们进入另一个更高的级别，科里根补充说。“如果中层经理认识到自己有成长发展的机会，那么相比于那些将员工固定在某个职位，没有关于提升的发展计划或者相关讨论的公司，他们会更愿意留任。有时，即使是平级调动也好，因为那样可以增加工作经验。”

现在，有众多的小型猎头公司致电中层管理者，企图诱使他们接受其他公司的职位。如果人们并没有处在一个快速发展的职业路径上，或者他不确定自己未来几年内是否还会留在这家公司，他们一般更容易被竞争对手所吸引。“人们很容易被这些电话所诱惑，”科里根说。“你不需要对工作非常不满意。也许工作就是普普通通，但当看到有新的职业机会可以为生活带来更好的平台，或者可以拥有更好的薪酬时，你也许就会动心。人们现在能更快速地对工作进行对比，并且进行变化的意愿也更加强烈。”

中层经理对工作不满意的其他主要原因还包括高管人员的事必躬亲，以及缺乏尊重等，西洛塔指出。“有时一个企业的领导人效率非常低下，中层经理不愿意待在由这种人管理的公司内。

还有一种典型的情况就是中层管理者没有任何权限，但却要承担所有的责任，沃顿商学院管理学教授珍妮佛·穆勒（Jennifer Mueller）指出。这些经理人必须“在与上层领导打交道上”游刃有余，并且还要“能有效地对下属施加影响”，她说。“这项任务非常复杂，也容易让人遇到挫折，因为要实现这个目标通常并不是仅靠彼此之间的关系就能达到。”

要在和上级、下级和平级相处之间做到游刃有余是一种情感管理上的挑战，沃顿商学院管理学教授西格尔·巴萨德（">Sigal Barsade）补充说。“当出现组织变革时，这点尤为值得注意。如果你是中层管理者，也许有些变革你无能为力，但你必须将这些变革传达给自己的下属，并且让他们感到自己受到保护和尊重。可是你本人也会受到变革的影响。因为并未参与到变革的设计之中，你也许会感觉到无所适从，但你仍然需要安慰、保护和鼓励自己的员工。”

实际上，中层管理者的身份通常被一分为二，因为他们需要担任传递的工作——倾听高层的话语，并且对基层人员做出回应，法伦说。“当你和他们交谈时，你会发现战略思考是他们最没有时间进行的工作，他们也通常感到不受赏识，并且被人误解。” 60/20/20原则

“当人们进入公司大门后，不管你做什么，20％的人会成为你的合作伙伴而20％的不会。还有60％只有在你所做事情正确的时候才会成为合作伙伴。”科里根说。他所借用的例子是指律师事务所和投资银行。换而言之，业绩高的人会取得成功，而业绩差的人不会取得成功。但是对于这中间的60％，“正确的事情”会带来很大的区别。

鉴于员工流失率所带来的高成本，以及中层经理在执行战略和变革中所发挥的重要作用，怎么来“做正确的事情”以帮助他们发展呢？

将个人发展计划与公司目标联系在一起，并且提供教育机会，这将在提高员工保持率上发挥重要作用，科里根说。“虽然众多公司并没有强大的教育体系，但他们可以送员工参加高管培训课程，提供市场、战略或财务方面的培训，从而增强他们作为中层管理者的技能。这也能让他们感觉到公司对他们的重视和关心。能定期提供这些机会的公司会发现他们的员工流失率在降低。”

但大部分组织并不愿意承认自己忽视了中层管理者。这通常是因为高管人员花费过多的时间在战略上，尤其是在面对一个快速变化的市场时，科里根表示。“高管将重点放在战略性行动上，这点我能理解。但他们需要注意不要将所有的时间都花费在那些工作上面。他们必须在中层管理者的发展和保留上花一些时间。”

目前逐渐流行的另一个解决方法就是指导（coaching），科里根补充说。“指导”并不再仅仅是为了做一些补救性工作，现在的情况更像是需要一个私人导师。“你认为你不需要教练吗？泰格·伍兹都有三个教练（Tiger Woods）”。大部分情况是高管在使用教练，但现在你会发现中层经理也会有教练。这些员工会集体得到训练，或者会对他们进行360度评估，并且通过MBTI性格测试（Myers-Briggs）这类方式进行自我评估，以了解自己的领导力风格。大部分能提升到高层职位的中层经理都经过这些步骤，随着他们的逐步提升，他们也会接受更多的个人指导。”

这种集体训练中，也可能包括学习如何做好一个中层管理者，法伦说，“我们经常建议中层经理首先认识到作为中层管理者的动力和处境，然后不要过度企图自己能解决来自高层和基层的所有问题。当中层经理感觉到他们的感受并不唯一时，这会给他们很大的帮助。我们建议他们与公司内同级别的同事碰面，相互交流来自高层和基层的信息，以更好地解决问题并且获得更全面的观点。”

巴萨德强调说参与也可以是降低流失率的一个关键方法。“更多地让中层管理者参与进来，允许他们参与变革的决策、设计和执行，这将加强他们的认同感和主人翁意识。当他们有更多的责任感时，他们也会全力以赴。”

瑞恩强调说沟通是让中层管理者了解公司新战略行动的关键因素。“这将让中层管理者更切实地了解到他们需要做什么，包括更具体的目标、示例和信息，以让那些直接与顾客打交道或执行流程的员工能了解公司的发展现状，以及公司取得突破性发展所需要进行的工作。”

关于保留中层管理者的工具，穆勒提出奖金和激励手段并不一定那么凑效。“奖金和激励手段一般是一年一次，或者金额相对不大。”相反，更重要的是能公平对待员工，并且认可他们的贡献。“当人们认为在所处的环境中未能得到公平对待，比如自己的付出超过回报，或者其他人付出更少却得到更多的话，就会产生一种不满意的情绪，”她说。“同时，中层管理者承担了多种不同的工作，但并没有得到必要的认可，因为他们的工作要与组织内众多的人打交道，而这些人彼此之间不一定会进行沟通。对于中层管理者这个群体而言，对其价值的认可就是公平的一种表现。”

第四篇：思想道德风险的表现及防控措施[定稿]

思想道德风险的表现及防控措施

一、思想道德风险的主要表现：放松世界关改造，理想信念动摇，政治素质低，背离社会主义荣辱观，不思进取，得过且过，脱离实际，弄虚作假，软弱涣散，以权谋私等。

防控措施：

1、深入开展理想信念和廉洁从政教育；

2、加强党性修养和从政道德修养，增强法制观念和纪律意识，打牢廉洁从政的思想政治基础；

3、加强党的作风和纪律要求；

4、加强廉政文化。

二、制度机制风险主要表现：未能根据形势需要及时完善和认真执行各项制度，造成部分制度可操作性不强，贯彻实施不到位，部分机制缺乏相互支撑、相互制约，约束力和监督力的作用不明显，不能形成有效的常规化工作措施。

防控措施：

1、做好现有各项规章制度的落实工作；

2、结合自身和岗位实际，建立相关规章制度；

3、公布、公开办事流程，接受群众监督。

三、岗位职责风险主要表现：不履行“一岗双责”或履行不到位，违反廉洁自律相关规定，利用职务上的便利谋取私利，违反民主集中制，独断专行或者软弱放纵，失职渎职、滥用职权。

防控措施：

1、提高对现有管理制度的执行力；

2、严格审批程序，及时纠正部廉政的行为；

3、履行“一岗双责”、强化自身作风建设等方面做出公开承诺，主动接受群众和社会监督；

4、对照廉洁从业相关规定，接受组织监督。

第五篇：上市公司管理层道德风险与防控.介绍

李佳龙

【摘要】近年来，我国上市上市商业银行道德风险日趋严重，高管人员涉案现象普遍，银行高管人员案件高发的原因，有内部的也有外部的，有主观的也有客观的，有表面的也有深层次的，本文从银行内部治理机制不完善、信息不对称、薪酬激励机制不完善三方面的分析，得出银行业高管人员道德风险的防范和监管方向主要应从三个方面下手的结论：

（一）完善内部治理是防范银行高管道德风险的核心；

（二）建立有效的信息传导机制，提高信息披露的监督力度；

（三）改革银行业薪酬决定机制和薪酬结构。

【关键词】道德风险 制度软约束 激励机制缺陷 融资体系失衡

一、引言

当前,随着上市上市商业银行市场化改革的进一步深化、银行改革形式的多元化以及财政金融政策的重大调整等各种复杂的外部环境变化,因此,深入研究道德风险的特点和成因,构建有利于上市商业银行发展的内部环境,有效地防范和控制道德风险,对当前上市商业银行持续快速健康发展具有重要的现实意义.二、我国上市商业银行高管人员道德风险的表现

上市商业银行道德风险的产生,既可能是内控制度的不,也有可能是因为在日常经营中的风险,主要包括违规风险、职务侵占、商业贿赂.风险的爆发存在一定的潜伏期,导致对责任的追究不能及时有效,事后追责往往更注重对人的处罚,而已经形成的风险或造成的损失已无法弥补,制度和纪律对银行管理层的约束效应没有充分发挥,风险隐患的存在也就是必然[2].与此同时,相关的法制体系不健全、社会信用环境不完善的前提下,上市商业银行道德风险就与道德规范状况良好与否紧密相关,在不完全承担风险后果时,银行业高管为最大限度谋取自身利益而引发道德风险的可能性随时存在,为道德风险的发生提供了天然条件.三、上市商业银行人员道德风险的根源剖析

(一)银行内部治理机制不完善

1.内部审计监控体系的构造不合理,内部审计的独立性被严重削弱我国上市商业银行在内部审计组织架构上不合理,银行分支机构层次多,链条长,很多分、支行行长既是代理人,也是委托人,本身承担有一定的机构管理职能.如此纵深的机构层次使一级审计体制很难与其配套.例如,工商银行目前建立的“内部审计局+内部控制合规部”体制就类似于一个两级法人制度下的内部审计组织制度[3].对总行来讲,内部审计局势垂直独立的,归董事会领导;对一级分行来讲,内部控制合规部是垂直的,归分行行长领导.2.职责边界严重不清我国上市商业银行虽然大多数初,并按照现代企业制度的相关规范进行了运行操作,但仍存在缺陷.在董事会、监事会履职不到位,又没有相应的监督制约措施的情况下,内部控制人(银行高级管理层)实际控制了银行的决策权,这种控制权和支配权使得银行高管层运用银行的资产为局部和个人谋取利益基本上无需承担财产风险,最终导致出现“内部人控制”问题.《DECD公司治理原则》提出,资本不被内部人滥用或盗用是维持资本市场信用的基础.3.高管人员准入失范因内部人控制突出,在人格化产权主体和清晰的市场化选择标准缺乏的前提下,银行业金融机构采取从市场上选择代理人的方式存在相当困难.四大国有银行的董事长产生,不是根据市场经济中自由契约的方式参与市场竞争,而是按照党政干部的选拔制度,通过行政手段产生.这样一方面由于“官本位”思想容易催生银行代理人非商业化行为,导致代理关系非市场化.另一方面银行业高管人员虽然处于代表存款人和其他利益相关者的代理人地位行使职权,但他们不是金融资产的所有者,没有作为私人股东追求利润最大化的内在驱动,又缺乏自主支配资产转让的实际权力.(二)信息不对称

1.经营目标的不一致

上市商业银行的所有者是全体股东,希望机构的理想经

贷款本息收回率达到100%、没有不良资产、资产拨备足以覆盖所有风险……经营目标就是让全体股东权益的市场价值最大化[4].而金融机构高管人员作为管理层,其收入通常与银行经营的绩效好坏密切联系,那些能够有效满足股东目标的经理人往往会获得更高的薪水,从高管人员个人来讲,管理层有强烈的经济驱动力着力于企业的成长和规模,去提高升机构的市场价值,使他们所控制的资产最大化,在实现对工作的期望的同时,能进一步增大代理寻租空间.(三)薪酬激励机制不完善

从银监会发出的《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法指引》来看,现有的上市商业银行薪酬机制仍存在一些不利于上市商业银行形成集约型、可持续发展模式的问题.以四家国有股份制上市商业银行为例:

1.薪酬比例安排尚未达标

基本薪酬占比与《指引》要求不符.《指引》强调基木薪酬与薪酬总额的比例,规定“基本薪酬一般不高于其薪酬总额的35%,较高的可变薪酬可以激发员工强烈的工作欲望,成为员工全身心投入工作的动力之一.但现在部分上市商业银行基本薪酬高于其薪酬总额的35%,最高达到60%[5].2.薪酬指标设计有待完善

薪酬不仅仅是员工的劳动所得,它在一定程度上代表着,甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景.而部分银行业机构薪酬指标设计中,”风险成本控制指标“、”社会责任指标"等相对贫乏,容易导致部分员工在业务经营上趋利性更强,降低了执行宏观经济金融政策和监管部门要求的自觉性.四、防范银行高管人员道德风险的对策建议

(一)完善内部治理是防范银行高管道德风险的核心

真正健全、有效的内部控制制度是银行安全和稳健运行的基础.巴塞尔协议曾指出,对付严重的操作风险的第一道防线应该是严格的内控机制和风险管理.我国目前内控机制中存在着内部稽核形式化,问责制没有威慑力,内审部门和其他部门平行设臵,造成内审权威性不强[7].同时我国上市商业银行目前还普遍缺乏对内部欺诈异常指标和业务活动的检测,对基层第一负责人进行有效约束的制度不健全,以至于在基层滥用和放大权利的现象普遍存在,成为大案要案频发的首要原因.因此,急需尽快建立和完善独立、垂直、具有监督权威的内部稽核部门,同时借鉴国外审计机构的经验,将外审作为内审的有利补充.(二)建立有效的信息传导机制,提高信息披露的监督力度

霍姆斯特姆曾证明,任何关于代理人行动的额外信息,无论多么不完全,都能够使委托人和代理人的福利同时得到

.因此通过建立良好的内部信息系统,将代理人的各种活动客观记录下来,从而其经营的绩效能够快速反应到信息系统中,使代理人的行为变得更易识别,可以大大减少代理人的道德风险.因此,上市商业银行在设计有效的激励约束机制的同时,应花较大的人力物力发展相关的信息技术,通过引进或自行开发,不断完善内部的信息系统,从而能够实现从信息系统角度减轻信息不对称的程度,防范和化解员工的道德风险.(三)改革银行业薪酬决定机制和薪酬结构

诚然银行高管违规与个人素养密不可分,但从制度上根绝违规产生的可能性,需要建立合理的绩效评估和激励机制以及改变银行高管人员选拔机制一个合理的银行高管业绩评价体系.工资是确定其短期收入水平,还可适当采取股票激励计划来促使他们更加守纪,增加银行高答人员持股,高管人员才有动力去为上市公司创造更大的利润.