材料作文“重颜值还是重素质”优秀

第一篇：材料作文“重颜值还是重素质”优秀

材料作文“重颜值还是重素质”优秀范文：

材料1：某整形医院的数据显示，高中毕业生整形人数比例逐年上升，已接近该院整形人数的六分之一。当前高中毕业生出现整形热的主要原因是他们认为社会大众强调“看脸”，希望通过提升“颜值”获得更多自信和机会。

材料2：2015年 春节刚过，北京多所高校艺考大幕开启。与往年不同的是，中央戏剧学院首次在招生简章中强调不得带妆、并着日常服装考试。现场，学校准备了卸妆湿巾，提供给 化妆考生。一些已经进入考场的考生，由于不符合素颜要求，被考官要求场外卸妆后再进入考场考试。中戏院长助理郝戎介绍，我们要看的是学生本来的素质，所谓“璞玉不琢”。

你认为那种做法更合理？请根据上述材料的内容及含意作文，体现你的思考、发表你的见解。要求自选角度，自定立意，明确文体，自拟标题；不要套作，不得抄袭。

范文1.素即美 评分：56分

在当下大学毕业生整形热的浪潮中，最应关注“形象”的中戏学院却逆潮流而行，要求考生素颜便服考试，众人大呼摸不着头脑的时候，中戏“去琢归真”的招生态度让我们看到了“素面朝天”下对素质的追求，着实值得点赞。

古人常云“女为悦己者容，而如今大学生们纷纷为“自信而容”这看似无可厚非,但其实他们已将“美”与“自信”本末倒置。自信并不需要外在美的支撑，反而能由内自外地散发美的气质，从而得到机遇的垂青。演员王丽坤在参加明星跳水真人秀时自信卸下妆容，直爽豁达的性格与清秀的面貌引起了圈内导演的注意，从此“艺”途顺畅；奥斯卡奖名影《爱乐之城》女主角斯通曾因长相普通遭诟病，仍用自信的笑颜惊艳好莱坞。其正如炎樱所说：“每只蝴蝶都是一朵花，回来寻找它自己。”自信的美人儿因找到自己而更美，何须强行改变受自于父母的外表呢？回眸自信一笑，百媚即生！

而中央戏剧学院要求考生素颜入场，不仅是基于对考生演艺才能的重视，更是对现代考生所缺失的专业素养的苦苦追寻。试想象，如果荧屏里的主人公面容姣好浓妆艳抹却演技出戏，如果外表光鲜亮丽的公众人物私底下丑闻百出，那么我们大众该从何汲取正能量的社会文化呢？知名演员胡歌曾在2006年等得车祸中在左眼留下无法修复的伤疤，但他仍然敬职接戏，在这个“颜值即正义”的时代坚守作为一名演员的素养，最终获得了2016年金鹰奖双料视席，他的实力寄寓在丰厚的职业素养中，提醒世人专业素质的不可或缺。“最是人间留不住，朱颜辞镜花辞树。”再精美的容颜也抵不住流年侵蚀，而我们之所以为中戏的“素颜艺考”点赞，也正是因为深知外知易逝，只有骨子里深埋的素养才能被人间留住，被社会留住。

在这个看脸的时代，我们应让内在美充盈身心，让世界透过虚无的“外壳”看见最真实最纯粹的自己。“国民女神”材徽因样貌出众，温婉动人，但她却不甘当个“花瓶”，而是活成了建筑界的鲜花，在战火中研究保护中国建筑。在世人眼里，她的内在美比柔和的眉眼更迷人。或许个人乃至社会都更应追求这种纯朴的内在美，方可振兴泱泱中华。

素面朝天的外在美让我们感叹，素养丰盈的内在美更让我们感动。素出美，素即美，观大千世界，唯素美相修方可游刃行走于历史长河中。

简评：辩证、深刻、丰富

范文2.不施粉黛，亦清香自来

评分：53分

有人说，现在是一个看脸的社会。某整容医院的数据显示，大学毕业生整容人数比例逐步上升，年轻人越来越注重“颜值”。而相反的，中央戏剧学院则要求考生素颜考试，以显示他们本身的素质。其实，正所谓“璞玉不琢”，只要素质与实力并重，不施粉黛，亦清香自来。

“腹有诗书气质华”，一个人的内含决定着他的气质。只有提高自己的能力和素养，才能获得真正的自信和机会。于大学毕业生而言，与其对美貌趋之若鹜，不如刻苦地学习专业知识，提高自身水平。通过外表而得来的机会是无法掌握的，总会衰老、青春总会消逝，过硬的技术本领才能让你立足于社会的洪流之中。哲学家维特根斯坦曾说：“我贴近地面步行，不在云端跳舞。”只有勤勤恳恳。脚踏实地，而不是以整形投机取巧，才能一步步走向成功的大门。在中国诗词大会上其貌不扬的农妇白菇云，不正是凭借实力而获得认可吗？浮躁的社会也终会沉淀，大学毕业生们在实力的支持下，才会经得住时间的挑选和冲刷，迎来生命的清香。

“试玉要烧三日满，辨才需待七年期，”更何况是简单的外表评室。评定和了解一个人，更要注重外表下的内在素养。仅凭颜值的考量是肤浅的，中央戏剧学院让学生卸妆是一种具有远见而深谋远虑的做法。用美貌来取悦别人的不是真正的人才，那些具有真实本领和能力的学生才值得他们招取。与学校而言，剔除了包装的能力评价，才是一种负责任的行为。如果社会上只重外表而忽略内在的话，无疑会让更多的“花瓶”大行其道，让更多的“金子”埋没尘埃。我们需要一场深刻的人才选拔变革，让那些真正的贤才，即使不施粉黛，亦清香自来。

但是，“爱美之心，人皆有之，”我们不必对大学毕业生整形而大加批判，让人赏心悦目的外表也的确能提升人的自信，只不过，外表是内在的补充而不是替代。社会不应反对追求美，而应更加注重外在美与内在美的和谐统一。当整个社会，整个公众团体都在努力追求自身素养的提高时，整个时代都将大放异彩。个人的外表也会因此而更加美丽迷人。

余才所高，余德所厚，纵不施粉黛，亦清香自来。简评：揭示本质，影响。

范文3.金玉在其内 评分：52分

在网络强调“看脸”，网民三句不离“颜值”的当下，越来越多人选择走进整容医院希望借提升“颜值”寻求就职机遇。社会“看脸”之风盛行，此时代表“最看脸”行业的央视却选择逆风而行：卸妆考试、唯求真实，这无疑是对追求本真去除浮躁的要求，是对注重内在的回归。

“看脸”之风盛行，源于社会风气的不良观念，五官端正、衣着整齐，原本只是对于个人拥有最基本美观礼仪的要求，真才实学才是本源。但随着娱乐风气盛行，这一要求逐渐变味，蛇精脸大眼睛比腹中诗书更吸引大众眼球，于是网络屏幕上整容成千篇一律锥子脸的网红遍地都是，掀起“看脸赚钱”的网络狂欢；电视上创作精良的剧逐渐被“小鲜肉”们领军的粗糙流水做替代。当网红们的身价水涨船高，当“小鲜肉”被冠以“流量担当”的新闻层出不穷，人们在接受着一个错误的信号：长得好就是万能的。加上网络媒体的炒作造势，这股“惟颜值论”之风愈演愈烈。

然而，外貌之美真的是成功的通行证吗？非也。

人的才为真正的成功必需之物，古往今来，名人大家多为强调“修身齐家”“书中自有颜如玉”，只有品质与能力兼顾才是实现人生价值的王道。古时钟无艳之名流芳百世，难道仅是因她貌丑吗？不是的，让她载入史册的是丑陋外表之下一颗济世安邦之心与不求奢利、进尽忠言的品德，商业大帝马云其貌不扬、身材瘦小，但在发展与机遇的洪流中一手建立阿里巴巴集团的他已然站在行业的巅峰，还需要这皮囊博取浅薄的肯定开吗？曾志伟人生得矮胖，但进入演艺圈的他正是凭借着过人的努力与过演艺的领悟，塑造了一个个让一代人铭记的戏剧形象，成为当之无愧的戏骨。无数的实例在我们眼中浮现，我们又怎能本末倒置忽视人的内在追捧价值的高颜值呢？

对于这样的社会风气，央视一举进行卸妆考试无疑是一股清风，一扫“唯颜值”的浊气。重回人的本真，追求心灵之美，需要我们正视人格内在的重要性，让追求真才实学的价值观念的归位，不仅是健康发展社会的要求，更是对正确价值取向观念的回响。让我们除去浮躁的尘土，珍视心中的金玉，让他闪烁辉煌的光芒。

简评：语言表达好，见解有深广度，思维多向性有待加强！

范文4.实力与“颜值”

评分：49分

当下，越来越多的大学生选择通过整容提升“颜值”获得更多自信和机会。但中央戏剧学院却选择了以实力择生，而不是“颜值”。对此，我更认同中央戏剧学院的做法，此法不仅理性清醒，更为后生作出了榜样。

在我看来，实力比“颜值”更为重要。

颜值与实力，实为表与里的关系。颜值体现的是外在美，实力体现的是内在美，而内在美对人起着决定作用。试想一下，如果你因为颜值而被面试官“加分”，得到了工作的机会，那么就可以安枕无忧了？就如滥竽充数故事中的主人公一样，虽然得到了一时的收获，但不长久，终有一天会被察觉。但是，如果你是一个有实力的应聘者，那么，你将凭着实力被选中，而且也能凭借自己的实力不断向高峰前进，那么，你更愿意做前者还是后者，显然，实力的重要性是不言而喻的，我们切不可因追求颜值而舍本逐末。颜值是一种短期投资，迟早有衰老的一天，而实力则是永不停息的永动机，为美好人生助力。

实力才是撑起自信的基石，是通过成功大门的钥匙。《茶经》的作者茶圣，给世界留下了如此珍贵的财富，留名于万世。可谁又知道他是一个丑陋无比的人，谁又在意他的相貌呢？他年轻时周游山水，向当地茶农学习、记录茶叶知识，翻看各种与茶道有关的书籍，最终，他的努力成就了他的实力，他的实力成就了他的自信，他的自信又促使他写下这本惊世巨作，赢得世人的赞叹。他的成功，并非偶然，正是他的实力铸就了他的成功。

注重颜值，不如更注重实力。诚然，人人皆有爱美之心，但能只是靠脸吃饭吗？答案是否定的。有心思、有财力更应该把它们花在提升自己的实力上。法国的启蒙哲学伏尔泰，虽然他其貌不扬，他也不会花心思在自己的外貌上，但什么促使他成为法国妇女眼中的“男神”。答案是他的才华。他的才华促使他更有魅力，吸引了众人的眼光。

所以说，实力的地位比颜值更高，实力应当成为人们的追求。因此，当代大学生更应努力学习，不要过分地追求颜值。

简评：中规中矩，言之有源，观点鲜明，分析合理。

范文5.整形不如修内

评分：48分

据数据显示，当天大学生出现整形热。整形的大学毕业生表示，在“看脸”的时代，他们希望通过提升颜值获得更多自信和机会。但中央戏剧学院艺考注重学生本来的素质，要求素颜应考。这实则是“看脸”与“看才”的观念能碰撞。在我看来，整形不如修内。

早前就有人感叹，现在是看脸的时代。小鲜肉、花瓶还在荧幕上霸屏，整容医院如雨后春笋般层出不穷，职场上高颜值的新人总容易受到重视，甚至马克龙竞选成功，也有人赞成英俊的外表为其加分不少„„不可否认，人类对美的向往和追求是恒古不变的。古代傅粉何郎、掷果潘安的佳话仍在流传。但是通过颜值所获取的优势往往不能持久，整形所得的自信和机会大多只是暂时的。若一味追逐潮流大整其形，反而有东施效颦之讽。司马迁曾言：“古者富贵而名摩灭者，不可胜记。”唯倜傥风流之人，方被传诵。是的，真正穿越历史厚度的都是高山仰止般的品德，意蕴深远的文学，为万世开太平的功业，而绝非颜值。妲己、杨贵妃等反落得红颜祸水的骂名。因此，我们只有敏捷之思想、独立之精神，笃行慎言勤于修内，方能攀爬人生的高峰。

当今不仅有“整形热”，更有“反整形热”。某女星被批整容的**尚未平定，网评上的大骂小鲜肉无演技的网友与日俱增。如果说小鲜肉的盛行是一种低级流行主义，那么整形热便是整个社会浮躁之风的表现。随着人们文化需求的多元化、个性化，单凭颜值是怎样也站不住脚的。《人民的名义》等一众老戏骨聚集的热剧亦显示这也是个“拼才华”的时代。

著名学者曾说：“不做千万人之诺诺，要做一世谔谔。”我们需要修内，以才华作为自己的保鲜剂，才不至于被时代的车轮碾压淹没。

璞玉不琢，大音希声。整形不如修内，整形整不出真才能，而才能才是我们在社会中站定的根本支撑。不要让颜值追求蒙蔽了自己的双眼，更不要忽视自身素质的提高。

简评：写出两者的关系。但理由不够充分。

范文6.刷脸不如刷实力

评分：44分 在这个越来越物质的世界，流行起了靠颜值刷脸的时代。吃饭刷脸免单，找工作刷脸，找爱人也刷脸。但我个人认为中央戏剧学院素颜考试的要求是非常好，难得一股不看脸的清流，相比于那些要去整形获得更多自信与机会的大学生来说，我想说的是：“刷脸不如刷实力！”

一个人的成功不是由颜值所左右的，而是个人实力与才华。人都是喜欢美的东西，这是可以理解。但在物质实践社会中有颜值就足够了吗？欣赏归欣赏，但没有实力又有谁来睬？众所周知，马云，阿里巴巴的创始人，他的相貌奇异到就连他自己也自黑，但如果他因为那些人曾经因迷信嘲笑他的外貌而不用自己睿智的头脑，现在哪里会有人人刷淘宝，网络购物的时代。中戏招生要求素颜也是一种重视学生的素质的表现，给那些因长相平平但实力非凡的学生提供了一个公平的平台。那些大学生通过整形是想获得自信与机会，但是自信是让人自发的，机会是自己创造的，所以说，应像马云一样：“刷脸不如刷实力。”

你的价值，人格魅力的长久，不应以颜值来定。现在是一个小鲜肉纵横的时代，什么鹿晗、吴亦凡、李易峰等等，他们都有一个共同的特点，就是帅、高。他们的迷妹很多都是仰慕他们的颜值。但是人总会有老的一天，若有一天他们变老变丑了，还有像现在那么多人喜欢他们吗？也许会有，但也应该很少。时代是不断发展的，新的东西不断涌现，代替旧的东西，新的小鲜肉也会代替花腊肉。是不是应该用实力圈粉，让自己的价值个人魅力得以保存？像胡歌，霍建华，靳东，他们也一样帅啊，可是他们就是用演技实力来圈粉的。“老干部”式的明星生活，也同样为自己打拼了一番事业，他不靠颜值，靠实力。所以说：“刷脸不如刷实力”。

古话也有说：“身体发肤受之父母”。自然天生的脸庞，是上天赐予你独一无二的东西，若是去整形，大家都整了一个样，（补充：还怎么公平竞争？）中戏考试让那些平凡普通的人也可以拥有演员梦。就我自己来说，我也是个长相平平，身材有点微胖的人，可是我活出了自己，有自己的纯天然脸蛋（有改动），还交到了很多好朋友。长得好看固然很好，但获胜的是你的实力。

总之，刷脸不如刷实力！

简评：有比较，有见解，有力争，但个别语句表达不准确！

第二篇：减负增效重素质

减负增效重素质，细化管理重过程

诏安县上陈小学减负工作小结

为贯彻落实省教育厅《关于切实减轻义务教育阶段中小学生过重课业负担的通知》和县教育局《关于做好全县义务教育阶段学校减负工作排查的通知》精神，我校在上级主管部门正确领导下，组织全体教师学习文件精神，提高对减负增效的认识，努力从提升教师素质，细化过程管理，积极开展丰富多彩的活动，在全面提高学生素质上下功夫。通过自查与排摸，现总结如下：

一、精心组织落实

1．统一认识。8月27日，吴福平校长组织全校教师认真学习省文件精神，重申减轻学生过重课业负担的必要性，要求查找自身在教学工作中的违规现象，落实各项改进措施，把全体教师的思想统一到执行“六严”规定，实现减负增效上来。

2．明确要求。我们将“六严”规定传达到每位教师，并结合实际，提出了我校执行“六严”规定的具体要求。（1）严格执行教育行政部门颁发的课程计划，不增减课程、课时，开齐、上足、教好各门课程。严格执行“三表”(课表、作息时间表、大课间及体育活动表)。（2）严格控制学生的课外作业量，一二年级不留书面家庭作业，其他年级学生平均水平书面作业量每天控制在一小时以内。（3）严禁用节假日、双休日和寒暑假组织学生上课，坚决杜绝有偿家教。对个别学习困难学生课外补习是教师义不容辞的职责，作为教学过程的有机组成部分予以落实。（4）严格控制考试次数，学校每学期只在期末进行一次学科考试，禁止举行期末学科考试以外的任何学科考试或变相的学科考试。（5）严格控制学生在校时间总量，学生每天在校时间总量不超过6小时。严格实施课间活动活动，确保学生在校每天能有1小时的体育类活动时间。（6）严格执行素质教育评价制度，实行等级记分制度。教师不得按考试成绩给学生排名次。不得以考试成绩作为判断学生好差的主要依据。学校不以学生考试成绩作为考核、奖励教师的主要依据。

3．加强领导。学校建立了减负增效领导小组，随机检查教学工作，了解执行情况。发现问题及时整改，备课组负责教学进度，教学内容，作业布置的统一，对不按课表上课，作业负担过重等现象及时上报校长室。

4．制度约束。建立家校联系及课业负担征求制度，通过家长会打造“家校进步共同体”，通过短信交流和每学期一次的家长会征求到很多家长的意见，保证学生课业负担符合学生实际。建立教学安排公示制度，开学初，教导处就把全校周课表、作息时间表公示在学校宣传栏上，各任课教师，不定期的通过各种途径把学生的作业情况告之家长，方便师生和家长的随时监督。

二、努力提升教师素质

1．更新观念。我们把贯彻执行“减负通知”作为依法治校的重要内容和标准，进一步明确管理要求，强化管理责任，落实管理职责，切实转变以考试分数为唯一评价标准的质量观，以培养综合素质好，有个性特长，会终身学习的高质量人才为目标，树立正确的教学观和师生观。

2．积极实施青年教师培养工程。我们根据现状制订计划，为青年教师提供锻炼发展的机会，特别重视青年教师快速成长工程建设，充分发挥骨干教师传帮带作用，从钻研教材到组织教学，掌握课堂教学常规等方面对青年教师进行培训，促进了青年教师快速成长为教学骨干。

三、实行精细化管理

我们组织教师重温了诏安县教育局《关于进一步加强教师教学常规管理的指导意见》，细化备课、上课、作业、辅导、评价等教学环节的管理，通过自查自纠、互查帮纠、抽查促纠，将教学“五认真”的要求浸润在教师头脑中，体现在行动中，落实在工作中。

1．强化集体备课，实施优质教育。开学初，学校制订好备课组活动时间，每周的同一时间（至少二节课）让备课组进行集体备课。集体备课后，要求教师根据自身的教育特点和本班学生实际进行二次备课，形成自己具体的教学个案，每位教师都能超前备课三课时，从不打无准备之仗。课堂教学中，我们尊重学生的主体性，引导学生主动参与积极思考，努力实现课堂教育的高效率。

2．提高作业效果，重视个别辅导。为了提高作业的实效，在作业的设计上我们努力实现四个“转向”，即，由重数量转向重质量；由重记忆转向重理解；由重笔头转向重操作；由重模仿转向重创新。在学生作业量控制上，严禁大量使用现成的练习册，习题集和“题海战术”的做法。认真精选作业，增强作业的针对性和精要性，倡导分层作业，在作业完成时间上要求各科作业尽量当堂完成。开学初，我们在认真调查摸底的基础上，建立了“后进生”档案，对学习有困难的学生，注重培养他们对本学科的学习兴趣，悉心指导学习方法，弥补知识缺漏，努力取得进步。对于学习态度不端正的学生，我们要求教师认真辅导学生人格成长，在教学活动中，引导学生养成良好的思想品德和行为习惯，增强心理健康。

四、丰富学生的活动。

课外活动是课堂教学活动的补充和延伸，活动的开展将直接影响着减负增效的深化，只有实行“合格+特长”的人才培养模式才能更好地全面提高学生素质。因此，我们根据小学生的心理需求和学校的实际，对课外活动精心设计，认真实施，悉心指导，力求实效。

1．组织兴趣小组活动。根据学生的兴趣爱好，我校开设绘画、书法、手工等兴趣小组，落实有相对专长的教师进行有目的、有计划地指导和训练，愉悦身心，强身健体。

2．开展书香校园创建活动。为培养学生课外阅读习惯，我们提倡学生在一天中做到“四读”，即，晨读，早晨在家读书；早读，早上到校后有时间就读课文；午读，中午上课前阅读课外书籍；晚读，学有余力的学生在家庭作业结束后读半小时的书。在读书时间落实的基础上，我们开展课外阅读展示活动，一、二年级学生当场朗读比赛，三至六年级学生进行向大家推荐一本好书活动，为了调动学生读书的积极性。

3．着力推进阳光体育活动。我们积极开展阳光体育活动，按照课表上好体育课，做到时间、地点、教师、场地、内容、设施“六落实”，每天保证一小时有质量的体育活动时间，让学生在体育活动中学知识，强体魄。让学生在体育活动中扬个性，砺意志。

五、存在不足与困难，解决措施与办法。

经过对照 “减负”一系列工作的全面梳理和自查，我们欣喜地看到，在过去大半年中，我校在县教育局、督导室和相关部门正确领导、热情指导、大力支持帮助下，在全校师生员工围绕目标任务同心同德、锐意进取、顽强拼搏下，取得了实实在在的显著成绩，真正开创了上陈小学科学发展新局面。同时，也客观地看到了目前仍存在的一些不足与困难，我们围绕目标，辩证分析，统一思想，落实措施，攻坚克难，真抓实干，奋发有为，力求全面圆满完成各项目标任务，办人民满意的学校。

2010年12月19日

第三篇：晋升到底是重能力还是重业绩

晋升到底是重能力还是重业绩？

岁末年初，很多企业都会有人员晋升。那么，晋升到底是重能力还是重业绩？有人说晋升要看能力，因为这样可以实现员工和职位之间的匹配；也有人说，晋升要看业绩，因为业绩反映了员工对企业的贡献。众说纷纭，各有各的说法和理由，请看他们的观点： 正方观点：晋升更看重能力

员工能获得晋升，首先是要能力具备，具备晋升到高一层级的岗位的工作能力或胜任力才行，光看业绩好，但能力不够，即使晋升上去了，也是拔苗助长，过犹不及。业绩是能力加努力付出的结果，好的业绩首先来自于要有好的能力，从这点上来说，晋升最终也还是要看能力的高低。因此，晋升应更看重能力。反方观点：晋升更看重业绩

企业用人的最终目的是什么？是创造出更好的业绩，没有业绩，光有一身本领（能力），晋升也枉然。既使晋升上去了，也不会长久。以结果为导向、业绩为导向的许多中小企业在晋升上几乎都更看重业绩，因为业绩才是根本，也是评估人才能力高低的实践检验。因此，晋升要更看重业绩。

你支持哪一方的观点？请说出你的看法和理由。

解答：

观点一：

晋升，是重业绩还是重能力？从长远和辩证的角度来看，能力比业绩更重要。怎么样才可以获得晋升？作为企业和HR，我们都必须要系统全面地来看待这个问题，结合企业实际发展现状，建立一套相对科学合理的晋升体系，给员工一个明确的指引。

企业处于创业期，晋升往往比较看重业绩。因为这时候最需要的是业绩，用业绩来证明自己的存在，解决基本的生存发展问题才是关键，这时没有系统的能力评估手段和工具，晋升参考依据唯一更为直观且又符合战略导向的就是业绩。业绩为王，业绩为胜是这一时期的主旋律，一切围绕业绩为主的激励是最有效的。

到了发展中期，企业需要快速增长，但内部管理和员工能力却往往跟不上发展，这时候老板和HR往往会发现原来业绩优秀的人晋升上来后，在新岗位上的业绩并不够理想，有的甚至令人大跌眼镜。究其原因，是员工能力不具备，无法胜任更高层级的新岗位工作，造成这种彼得效应的是晋升时只看业绩，而没有太多涉及对员工能力的诊断分析和评估考察。大家知道，影响业绩好坏的因素有环境、机会、态度和能力，环境和机会是外部因素，而态度和能力是内在因素，尤其是能力，它是员工内在的核心才干，是决定业绩的最重要和关键在因素。随着企业的不断发展和管理的持续完善，能力在晋升中的地位越发突显，与业绩同等重要。

到后期发展成熟阶段，企业实力较强，业绩稳定，管理也比较规范，已自成体系并具备能力评估的水平，这时候的晋升就比较看重能力，因为此时的业绩增长更为不容易，需要更多的是内在能力的比拼。企业转型升级或业绩有突破性的进展，进行二次创业，需要的是更加有超凡能力的人才晋升到重要的岗位，能力自然就成了侧重考察的方面。目前，对于我们大部分中小企业来说，大都处于起步发展阶段，管理比较基础和薄弱，面临着生存和稳定发展的压力，晋升往往更看重业绩。

而对于一个不断发展，走向成熟的企业来说，晋升往往会越来越看重员工的核心能力。成熟企业考察员工晋升的因素主要从态度、能力、业绩三方面综合入手，员工晋升的操作准绳往往是“态度是前提、业绩是门槛，能力是关键”。

工作态度和价值观是一票否决制的前提，哪些人品不正、心态不好、价值观与公司企业文化不符的员工，无论其有多大的业绩，多强的能力，都不能提拔重用的，对待这种人，非但不能晋升，严重的还应从团队中给予清退。态度合格，都是“好人”，接下来就看业绩，企业发展最终靠的是业绩（利润），能力再强，但没有业绩或业绩较差，是无法与竞争对手去抗衡的，没有业绩基础的晋升是不够有说服力和正激励导向的。所以，业绩是晋升的门槛和基础。态度好，过往业绩也不错，但能力并不达标，业绩的取得更多的是得益于好的机会和环境，这样晋升显然是违背岗位最优匹配原则的。只有员工具备承担更高岗位、更大工作挑战的能力才能胜任晋升后的工作，才有基础创造更好的业绩。好的能力是创业好业绩的源动力。

最后总结一句话：晋升，业绩和能力缺一不可，短期看业绩，长远看能力。

观点二：

今天的主题，如果从实际出发，可能会二者会兼顾，但是从辩论赛的角度来讲，我支持正方观点： 业绩是由人创造出来的，有业绩的人不一定有能力，有能力的人也不一定创造良好的业绩，但是有能力的人创造业绩的机会要比常人大的多呀！从机会成本的角度来考虑，关键时候都会把机会留给有能力的人，就像NBA前公牛队的比赛一样，决赛时间，教练会把最后一投的机会交给乔丹来完成！

古人云：虚位以待、能者居之，提拔一个位置，首先选用有能力的人担任！换用人力资源专业术语就是：人岗匹配。对于企业或从事人力资源的工作者来说，用人以能还是用人之绩。众说纷呈，各持一词，个人观点：晋升更看重能力！具体如下：

一、大禹治水、舜帝禅位

远古时候，舜帝在位期间，天降大水，天神鲧偷带神土——息壤来到人间，平息水患！天帝震怒，再降水患，鲧歉疚自杀身亡，其子禹有神的智慧，蛟龙的本事，大熊的力气，舜让禹子承父业，大禹治水三过家门而不入，最终变堵为疏根治水患，舜年老之时，禅位于禹！

如果禹是绣花枕头----一肚草货，舜会将治水大业交给禹？那简直就是开全国人民玩笑！没有金钢钻就不揽瓷器活，如果禹没有能力，他敢接手这项差事？那简直就是打着灯笼进厕所——找死！

二、姜太公钓鱼、愿者上钩

姜子牙出身低微，漂泊不定、困顿不堪，老婆都嫌他不能养家糊口，而让做老光棍。但是姜先生身怀雄心壮志，听说西伯候发布招聘广告，一把年纪来应聘，姜先生一没简历，二没辉煌业绩，三没关系，只能不走寻常路，在渭水边用直钩钓鱼-----传说中的装X，还对樵夫说了一句经典的装X宣言：曲中取鱼不是大丈夫所为，我宁愿在直中取，而不向曲中求，我的鱼钩不是为了钓鱼，而是要钓王与侯。”结果，西伯候亲自前往面试，并且封为相，最终，姜先生身揣杏黄旗、手握打神鞭、坐跨四不像，一张封神榜，辅佐武王开创周朝基业，自己也被封于齐，成为传说中的齐国始祖！

如果单论业绩，凭姜先生的至尊“屌丝”扮相，估计也就是看大门、清洁工的份！建功立业？做梦吧！所以，对于有能之人，你给他一个位置，他就还你一片江山！

三、孙武练兵杀王妃、统兵灭楚震天下

山东人孙武出身将军之家，自小喜欢兵法，18岁时躲避战乱跑到苏州隐居，作为自由职业者过起“宅男”生活，并写下兵法十三篇！恰逢吴王阖闾即位后遍求人才，想成就霸业。所谓朝中有人好办事，关系户伍子胥向吴王推荐了孙武，吴王哪敢相信这个小白脸有本事？并且用情景面试法试试虚实，让他训练宫女！结果训练过程中两上妃子拎不清，孙武犯二要杀之并且还说：“臣既已受命为将，将在军，君命有所不受。”结果杀王妃后，军训果然训练有序！最终吴王重用孙武，与伍子胥一道三战三胜灭楚而回！

对于吴王来说，市场上根本没有听说过孙武这人，只是内部员工介绍说这人有能力、有才华，正好公司要开拓市场，就用孙武这个“宅男”做销售总监试试！事实上这个空降兵果然好用，胆大心细脸皮厚，积极抢战市场份额，使公司成为行业霸主！如果以业绩而定，估计孙武只能去做公司内刊编辑或总经理秘书一职！

四、诸葛亮隆中一策、天下三分 三国演义中，诸葛亮出山前的经历和孙武有点类似，但是诸葛亮强在身名在外，刘备兄弟三个想做职业经理人，但是又混不好，经常和老板关系紧张，老是被辞退。最终兄弟三商量还是创业吧，自己做老板，弄个股份公司玩玩，三人一合计，刘备做董事长、关羽和张飞都是做销售的料，需要招聘总经理！听猎头圈子中推荐，说有个人叫诸葛亮非常有才华，如有诸葛亮坐镇的公司，基本上上市不再是梦想！但是诸葛亮又没投简历过来，只是听说其人有管仲、乐毅之才。于是兄弟三登门面试工，结果招聘的被应聘的给凉在一边，还好董事长求贤若渴，最终在茅屋中，诸葛亮与刘备讨论了公司的战略，并为其指出公司的发展之路，所谓隆中一策、天下三分！自此，诸葛亮也开始了他的职业经理人身涯，并以董事总经理的身份开创了他的传奇人生！

有能之人未必有绩，以绩量人，则能人屈之！用人之才、用人之能，用人之长则天下无不可用之人！用人之短则天下无可用之人！

五、萧何月下追韩信、登台拜将展奇才

秦末农民战争，韩信在淮安街上被小混混欺负，落魄到靠漂母施舍饭吃得以生存，后来应聘到项梁公司，公司被项羽收购后，韩信多次通过意见箱向董事长项羽写建议，未被理睬，于是负气跳槽而去！结果在新的公司，起点低又违反纪律，当公司要开除他时，他对劳资关系专员夏侯婴说，自己可以为公司抢占订单！于是夏侯婴将韩信推荐给董事长刘邦，刘邦通过背景调查认为，韩信农民工出身，没有学历、没有背景、工作经验单调、又没有业绩，就放在市场部打杂！恰好人力资源部经理萧何经常招人，便与韩信聊天，认为这个人非常有才华，能力突出，便再次向董事长推荐，但是还得不到重用！当董事长出差时，韩信不想再浪费青春就跑路，人力资源部经理萧何听说后，连夜开宝马车追回来，当即电话联系刘邦，要想把公司变成行业老大，世界500强第一，非韩信不可！最终董事长刘邦亲自在公司职工在会上发布红头文件，任命韩信为董事长助理兼销售总监，韩信幸不辱命，帮刘氏集团打跨原来的老东家！

韩信开始有业绩？三无人员，二次跳槽、一次差点被开除！韩信的成长完全就是一个有能力的犀利哥的奋头史！从淮阴市井笑韩信，到登台拜将封齐王，没有秘诀，唯有能力罢了！

历史表明，时势造英雄，又何尝不是英雄创时势！孟子云：贵德而尊士、贤者居位、能者在职！故天下之事，有能者居之。现代企业管理中，用人是为了育人，育人是为了更好的留人，留人以利不如留人以职！你的位置影响你的业绩，你的业绩又来源于你的能力，而你的能力又决定你的价值！

企业中，有德有才有绩的人让老板省心、有德有才无绩的人让老板放心、有德无才有绩让老板担心，有德无才无绩的人让老板操心，无德无才无绩让老板杀心！有时候晋升不仅仅是能力和业绩的事，都是功夫在诗外呀，可以是：朝中有人好做官，也可以是：论资排辈熬出头，还可以是汪洋进北京——书记换人，更可以是梁山好汉排座次——宋江说了算！但是不管怎么说，千万不能是“和尚进教堂——拜错主子”这样的话，连念经的机会都没啦

第四篇：选幼儿园重玩还是重学

选幼儿园重玩还是重学

在为三四岁的宝贝选择幼儿园时,父母们往往面临着这样一个难题:是选择那些自称以学为主的幼儿园,还是选择一个游戏乐园呢? 来自加利福尼亚州的丹尼尔说,在她们那里,像这样的困惑相当普遍。比如她和丈夫的意见就完全相反。她认为游戏对儿童智力发展很有好处,丈夫却执拗地认为孩子应该在幼儿园学点东西。

作为密歇根州一家教育研究机构的负责人,拉里对有些家长倾向于让孩子多学的情况表示了担心:“现在人们总是希望孩子在幼儿园里学到一年级的知识,这种情况还有愈演愈烈的趋势。这并不是好事。”

美国儿童智力发展专家戴维教授也认为,让三四岁的孩子接受正规的课堂教育,学习各种知识是“绝对的错误之举。”他强调,尽管有一些儿童会发育超常,但绝大多数儿童在五六岁以前,大脑不足以发育到能学习阅读和计算的程度。在此之前贸然向孩子灌输这种技能,存在着扼杀儿童学习动力的危险。

北佛罗里达大学研究员丽贝卡对此也深表赞同。这位心理学家曾经对“学院派”、“游戏派”和“中间派”3种不同类型幼儿园的721名4岁儿童,进行了语言、自助、社交和适应能力的比较,结果发现,那些游戏派幼儿园的孩子比其他两类幼儿园的孩子,在学习上表现更好。由此看来,把孩子送到教学为主的幼儿园,短期看或许有些收获,但长期看却问题多多。它不仅会影响孩子的独立思考能力,还可能导致更多的行为问题,如缺乏活力等。

第五篇：晋升是重能力还是重业绩

晋升是重能力还是重业绩？

岁末年初，很多企业都会有人员晋升。那么，晋升到底是重能力还是重业绩？有人说晋升要看能力，因为这样可以实现员工和职位之间的匹配；也有人说，晋升要看业绩，因为业绩反映了员工对企业的贡献。众说纷纭，各有各的说法和理由，请看他们的观点：

正方观点：晋升更看重能力

员工能获得晋升，首先是要能力具备，具备晋升到高一层级的岗位的工作能力或胜任力才行，光看业绩好，但能力不够，即使晋升上去了，也是拔苗助长，过犹不及。业绩是能力加努力付出的结果，好的业绩首先来自于要有好的能力，从这点上来说，晋升最终也还是要看能力的高低。因此，晋升应更看重能力。

反方观点：晋升更看重业绩

企业用人的最终目的是什么？是创造出更好的业绩，没有业绩，光有一身本领（能力），晋升也枉然。既使晋升上去了，也不会长久。以结果为导向、业绩为导向的许多中小企业在晋升上几乎都更看重业绩，因为业绩才是根本，也是评估人才能力高低的实践检验。因此，晋升要更看重业绩。

你支持哪一方的观点？请说出你的看法和理由。

[知识讲解]

有人说，晋升要看能力，因为这样可以实现员工和职位之间的匹配；也有人说，晋升要看业绩，因为业绩反映了员工对企业的贡献。两种观点看似矛盾，其实匹配了不同发展阶段的企业需求。对于面对生存压力、还未形成长期发展战略的企业而言，晋升应该多看业绩；而对于那些实力较强、管理比较规范的企业，以能力为晋升依据则更为妥当。

一位教授在给EMBA学员讲课时，指出人力资源管理的一个基本原则是“晋升看能力，奖励看业绩”。他认为，晋升主要考察人的能力和岗位的匹配程度，所以应该看能力；业绩却反映出员工对公司做的贡献，所以应该根据业绩对员工进行奖励。如果只按业绩进行晋升，被提升的员工可能并不具备新岗位需要的能力，进而产生彼得效应，即被升职的员工在新的岗位上不能产生与过去一样辉煌的业绩。

学员中有一位HNK公司的CEO，他认为这个原则很有道理，就把它在自己企业中全面推行。但一段时间之后，他发现非但没有出现可喜的变化，还引起了明显的负作用：公司业绩开始下降，员工们开始抱怨，内部矛盾也变得越来越严重。为什么会出现这种情况，是教授的观点有误，还是自己公司的文化出了问题？他百思不得其解。

晋升看什么

Lazear在1981年提出了关于晋升的“竞赛理论”，即所谓的“晋升看业绩”。他将企业内部员工之间的竞争描述为一场体育比赛，获得胜利的员工将得到晋升，获得高工资。“竞赛理论”在得到很多学者青睐的同时，也招致了很多批评。

批评者们认为，首先，它的理论假设是错误的：一个员工在目前的工作岗位上成绩突出，就可以推论他会在更高的岗位上有所成就。如果工作的性质或环境发生变化，这个假设就不一定成立了，因为不同的工作对员工的能力有不同的要求。

其次，“竞赛理论”以表面的公平掩饰事实上的不公平，牺牲了企业总体效率。“晋升看业绩”往往导致企业选择动手能力强、技术过硬的员工去担任需要较强人际交往能力的管理工作。对于企业本身而言，给一个科技专家一个大的科研项目所产生的效益，往往比给他一个行政职位要大得多。

Baker、Jensen和Murphy在1988年通过研究发现，晋升的两个目的是很难匹配的。每位员工只有相对优势，如果企业根据员工在低级职位上的表现来决定晋升，虽然实现了激励，却容易违反资源配置的要求，甚至会出现“所升非人”的情况（彼得效应）。如果按照员工在高级职位上的期望表现（即能力）来决定晋升，则可以实现资源的优化配置，却可能损害激励，员工们都会努力让主管认为自己有管理才能而不是努力提高业绩，使激励的导向出现偏差。

对此，Baker等人认为一个可行的解决办法是：用晋升解决员工和职位之间的匹配，用奖金解决激励问题，即通常所说的“晋升看能力，奖励看业绩”。

这个方法在理论上虽然可以解决晋升的两个目的之间的冲突，但仍存在不足之处。

首先，在激励作用上，奖金无法代替晋升。对员工来说，晋升的激励作用要远远大于奖金。许多研究都表明，员工的工作积极性和组织忠诚度在很大程度上受晋升机会的影响；其次，在逐级晋升的情况下，“用晋升解决员工和未来职位之间的匹配”的命题有逻辑错误。例如在晋升阶梯大于等于三级的情况下，只有能力最适合第二级的员工可以晋升到第二级，而那些能力与第三级岗位最匹配（与第二级并不匹配）的员工就不会得到晋升，他们永远无法升到第三级，企业也就无法做到真正有效的资源配置。

能力与业绩的PK

“晋升看能力”和“晋升看业绩”，这两种方式各有什么优势，在什么情况下更合适？我们从以下方面进行具体分析。

考核的依据

以业绩为导向的晋升方式以员工在前一工作岗位上的表现来预测他将来的表现，通常会导致将操作技能最优的员工晋升为中层管理者，从事需要很强人际交往能力的工作，而将最擅长沟通的中层管理者晋升为高层管理者，从事决策性工作，容易造成“工作与特长错位”的现象。

以能力为导向的晋升方式则直接以员工将来所在岗位要求的素质和能力来考察员工是否能够胜任。从人岗匹配原则和对企业人才的充分利用方面来讲，这种晋升方法具有明显优势。

对企业战略的影响

以业绩为导向的晋升方式容易造成管理者为争夺稀缺的职位，主要着眼于短期战略或者本部门目标的实现，部门之间缺乏沟通、相互配合的协作精神，忽视企业整体的长期战略。以能力为导向的晋升方式则是着眼于企业未来岗位的需求来选拔和配置人才资源，有利于企业整体的长期战略的实现，有效地提升企业的发展潜力。

所以，从企业战略的角度来考虑，按能力晋升优于按业绩晋升。上个世纪八十年代广泛实行的企业责任承包制就是一种按业绩晋升的应用，对企业长期发展产生了非常不利的影响。

长期目标和短期目标

按业绩晋升，员工会更积极地完成企业的业绩指标，达到企业目标的顺利实现。按能力晋升，员工则可能会投入更大的精力促进自身能力的提高，如参加各种职业培训等。如今在企业中得到广泛应用的目标管理等方法，就是将企业总体目标层层分解，最终落脚点在部门和个人的业绩指标。企业的每个职务都要向着总体目标，个人目标的完成情况要与企业目标的实现紧密相连。因此，实行业绩导向的晋升方式有利于企业阶段目标的实现，而能力导向的晋升方式则着眼于企业未来战略的实现。

激励的导向

相对奖金而言，晋升对员工激励的导向作用更大，因为晋升不仅意味着工资的增加，还是能力和身份地位的体现。在绩效管理中，表现最好的员工理应得到最有价值的奖励。因此，晋升作为激励的一种手段，以业绩为导向也是符合绩效考核理论的，可以产生积极的导向作用，培养向优秀员工看齐的积极向上的企业文化精神。

但以能力为导向的晋升，员工不再将业绩作为最重要的目标，他们会努力让主管觉得他们有管理才能，或者热衷于同主管领导搞好“关系”。同时，本来工作积极性很高却晋升无望的员工可能变得消极怠工，如果有条件甚至会选择离开企业另寻发展空间。

环境的影响

员工的业绩通常是由技能、机会、态度、环境四个因素决定，即SOME模型（Skill、Opportunity、Motivation、Environment）。除了知识、技能和态度，业绩的好坏还会受到外部因素（如机会和环境）的影响，在某些情况下，业绩与个人的能力和努力程度不成正比。因此，员工获得好的业绩并不一定代表他比别的员工优秀，有可能是因为他拥有较好的外部资源。而能力则是员工本身所特有的，基本不受环境等外部因素的影响。百安居在选拔培养未来经理人的过程强调，申请人的业绩并不是唯一重要的因素，因为销售店经理的业绩与当地经济发展紧密相连，而地区发展不平衡是必然的。

考核指标的客观性和有效性

业绩指标是量化的、客观的，具有充分说服力，一般也是企业和员工最为关注的。能力却是抽象的，虽然目前能力测评的客观性已经得到较大的提高，但仍无法从本质上消除主观性的影响。

衡量一个员工能力的高低，一般是通过人才测评技术。人才测评的信度与效度既是一个理论问题，又是一个技术问题。任何一种测评方法都存在着可操作性、时效性、适用性等问题，无法达到很高的信度和效度。现在人才测评技术取得了很大的进步，关于人才心理及个性的测试能够达到较高的准确度，但是关于人才工作能力的测试准确度仍然比较低。

如果缺乏准确的标准，挑选管理者时可能会出现依据“关系”选拔的情况。人们总是有低估别人而高估自己的倾向，在以能力为导向的情况下，如果员工认为获得晋升者的能力不如自己，就会感到不公平，容易产生懈怠情绪；以业绩为导向可以防止这种情况的发生，使大部分员工感到公平和信服，便于现实中企业的操作和应用。

考核的成本

对业绩进行考核，可以直接以员工过去的工作业绩为考核指标，考核成本较低。而对候选人的能力进行测评，如果没有建立完善的人才测评体系，必须聘请优秀的测评专家对每一位候选人进行全方位的测评，成本比较高。

综上所述，在实际应用中，以能力为导向的晋升方式和以业绩为导向的晋升方式两者各有所长，要根据具体的情况做出选择。

案例分析应用

回到文章开头的那个案例，为什么HNK公司实施能力导向的晋升方式不但没有很好地激励员工，还引发了很多问题？经过调查，我们发现这家公司有这样几个特点：① 这家公司正处于快速成长期，业绩是至关重要的，公司内部形成了业绩至上的文化氛围；

② 内部存在着各种复杂的“裙带”关系，公司制度不完善，管理也不规范；

③ 公司虽然推行以能力为导向的晋升制度，但是在对员工进行能力测评的过程中，并没有聘请测评专家，也没有使用专业的测评工具。

根据两种晋升方式的特点可以看出，以业绩为导向的晋升方式对HNK公司更合适，因为应用以业绩为导向的晋升方式可以：

① 使员工关心自己和企业的业绩，更加务实，有利于企业的生存和发展；② 考核指标清楚而且明确，是最为公正和实用的管理办法；

③ 与企业目标联系紧密，便于企业目标和股东利益的实现；

④ 可以产生积极的导向作用，培养向优秀员工看齐的积极向上的企业文化；⑤ 让众多“关系”失效，防止员工之间的勾心斗角；

⑥ 考核成本较低，考核的信度和效度有所保证。

而HNK公司推行以能力为导向的晋升制度，则可能导致比较严重的后果：① 员工热衷于参加各种培训或搞好“关系”，使企业经营业绩下降；

② 与现有的企业文化相违背，制度的推行受到阻力；

③ 领导提拔听话的或者有“关系”的员工，使企业的管理更加混乱；

④ 业绩优秀的员工得不到相应奖励，抱怨受到不公平待遇，工作失去积极性。

⑤ 由于没有邀请专业的测评机构，也没有采用有效的人力资源测评工具，评判员工能力的过程中带有很大的主观性。

HNK公司在我国具有一定的代表性。几乎所有的中小型企业面临的首要任务仍是生存，并没有形成明确的长期发展战略，也没有相关的人力资源规划；受社会文化的影响，我国企业大多都存在着比较复杂的“裙带”关系；受经济条件等因素的制约，我国企业在员工的能力测评方面还比较薄弱，能力测评的效度和信度不高；受传统观念的影响，我国的企业和员工对业绩都比较关注；许多企业都是传统的管理体制，同一

岗位系列在不同层次上工作的内容差别不大。对于这些企业，应用业绩导向的晋升方式仍然是比较合适的选择。

不过，对于实力较强、管理比较规范、企业文化建设比较好的公司，可以实行以能力为导向的晋升方式，并将晋升作为整个动态的人力资源规划中的组成部分，把人才的预测、规划和发展与企业的长远发展战略结合起来，形成?力资源的长期战略规划，确保企业的长远发展。