第一篇：现阶段教师校本培训存在的主要问题及其对策
现阶段教师校本培训存在的主要问题及其对策
滨江小学
骆燕琼
随着社会、经济、科技的迅猛发展，对教育的目标、内容、方法、手段等各方面都提出新的要求，教育正在经历着一场前所未有的深刻的变革。而影响这场变革的最核心的因素就是师资。事实上，我们已明显地感觉到，教育改革的深化与师资培训的相对滞后这对矛盾已越来越突出。一方面，新课标的全面推行已迫在眉睫，另一方面，面对新的目标要求内容手段，一部分教师甚至可以说是一大部分教师手足无措，感叹“书越来越难教！”“越来越不会教了的”绝不在少数。如何加快师资培训步伐，提高师资培训的实效，建设一支适应现代教育需要的师资队伍成为众所关注的关键问题。
目前，可以说从上到下都在积极地寻求快捷有效的师训途径。而在这众多的培训途径中，校本培训无疑是最重要的一条途径。极大多数学校积极地推行校本培训，努力探索校本培训的方法、途径。但在实践过程中，不少学校都困难重重，真正高质量，能实现的预期目标的培训并不多。我们可以透过以下几种常见现象，来剖析一下影响当前师训工作效度的因素到底有哪些？
一、校长逼着教师培训——培训动力不足
如果有心去访问一下，就会发现被逼参加培训的教师不在少数。学校煞费苦心制订了各种学习制度，组织了各项学习活动，花费了大量的精力财力，而教师却并不积极参与，甚至怨声不断。没办法，只好与考核挂钩，逼着老师学，但又往往会发现，上交论文有不少是抄的，检查的学习摘记是考核前夜赶的，连教师自己也不知道抄了些什么„„教师自我培训意识、热情的缺乏是校本培训面临的最大困难。据调查，危机意识缺乏，时间精力不足，培训缺乏吸引力，这三者可能是校本培训的动力不足，影响师训效度重要原因。
二、头痛医头脚痛医脚——培训系统性不强
校本培训到底培训什么呢？今天发现教师课堂教学不行，就开展如何上课的培训，明天觉得教师理论功底太差，就忙着学习理论，后天又觉得教师不会搞科研，又急着培训怎么搞科研。甚至教导主任说上课重要，要从课堂教学抓起，科研主任说科研重要，要从培训科研能力着手。对学校师训工作缺少系统思考，找不到适合的切入口，找不到解决问题的关键症结，出现头痛医头脚痛医脚的现象。教师忙于就付，被动学习，培训的实效性就可想而知了。
三、一刀切
一视同仁——培训针对性缺乏
总的来说，学习是一种个性化的行为。每个人因为认知水平、年龄阅历、任教科目等方面的原因，他的学习需要，学习能力甚至个人的发展定位都会有显著的差异，如果不考虑教师的个别差异，一味地强调一刀切齐步走，就会挫伤相当一部分教师的积极性，甚至使不少人产生抵触情绪。而且，这种忽视教师的自主选择，自主发展的培训，也违背以人为本的管理原则，从根本上动摇了培训的情感基础。
四、学习热热闹闹，上课涛声依旧——培训操作性较差
学以致用是学习的最终目的。然而，现在却出现一种非常奇怪而平常的现象，那就是学习培训热热闹闹，课堂教学涛声依旧。为什么会出现这种情况呢？因为对于教师的学习来说，有一个从理论的学习到内化再到行为的外显过程，这是个非常困难的过程，如果没有适当的方法进行引导，将抽象的理论具体化，形象化，可操作化，为教师架设一座从理论到实践的桥，许多教师光靠自己的悟性是很难跨越从理论到实践这条沟壑。
五、今天一个花样，明天一个花样——培训功利性太重
校本培训的最终目标，是提高师资队伍的整体素质，提高师资的时代适应性，为学校的持续发展储备能源。师资成长是一个持续的缓慢的不断发展的过程，很难想象，一支队伍在几个月之内就实现现代化。但培训中确实在存在着一些口号多，形式多的赶时髦现象，而这种急功近利的泡沫现象，是师训工作的大忌。师训是一个默默积蓄力量的过程。
那么怎样才能提高师资培训的实效呢？
一、建立校本培训的支持系统
良好的的支持系统是校本培训得以正常开展的基础,如果校本培训缺乏良好的支持系统,很可能会缺少动力,缺少依托,难以持久。从目前的情况看，校本培训的支持系统应该包括以下几个方面：
1、制度支持
校本培训是一项面向教师群体的培训，制度是培训得以正常进行的保障。制订一些必要的切实可行的制度，如《学校教师发展规划》、《教职工学习制度》、《教研组活动制度》等等，将在激发动机，推动行为，提高效率等方面起得十分重要的作用。当然，作为一项培训人的工程，在制订制度的过程中，要充分考虑到人的主观能动性，尽可能让教师参与制度的制订和完善，提高制度的科学性、适切性和有效性。
2、文化支持
现代管理理论已认识到,管理要以人为本,一切管理工作都应以调动人的积极性,主动性和创造性为出发点。学校管理就是在一种浓厚的文化氛围里进行的管理。从长远和深层的角度，文化对人的影响可能比制度更有效更持久。不断学习，自我超越，适度竞争，有效合作的团队学习文化，会潜移默化地影响团队的每一个成员，刺激每一个成员不断反思学习，自我更新。因此，建设一种支持性的校园文化，是校本培训的重要基础之一。
3、经费支持
培训需要经费，需要物力、财力的投入，这是一个十分现实的问题，而师资培训又是一个逐步提升的过程，在眼前的困难与长远的发展面前，我们要有清晰的判断，系统地思考，保证培训经费到位。避免出现“讲起来重要，碰到钱不要”的现象。
4、技术支持
师资培训的内容、方法、途径、手段等都是有待于探讨和研究的问题，这其中有技术性专业性很强的问题，光靠学校内部的力量还不能解决。在组织校本培训的过程中，要尽可能利用校内外一切可能调动的技术资源，特别加强与校外有关专业机构建立联系，寻找各方面的技术支持，提高培训的起点和效度。
二、完善校本培训的操作系统
教师校本培训如何进行是一个正在探讨的热点问题，到目前为止，尚无定论，而且因为各地各校的实际情况不同，更不可能有统一的模式。教师的校本培训对每一所学校来说，都是一个摸着石头过河，边实践边总结提高的过程。因此，在开展校本培训的过程中，要注意建立一套适合本校实际的培训操作系统，才能使培训真正落实。
1、注意内容的系统性
影响教师专业发展的因素很多，一个教师的成长实际上是一个综合素质全面提高的过程，而且每一个教师处在不同的职业发展阶段，对培训的需求也不一样。作为以教师的专业发展为目标的校本教师培训，要找准培训的切入口是一个十分困难问题。要找准这个切入口，就有必要对学校教师的现状作一次全面真实地了解，分析师资队伍存在的主要问题。然后对发现的主要问题进行梳理，找到能牵一发而动全身的关键点，明确一段时间的重点培训内容。在确定了主要内容之后，再选定一些对主要培训内容有帮助的辅助学习内容，使培训内容有系统，有重点。在明确学校培训主要内容的基础上，每一个教师根据自己的不同情况，确定自己的侧重点，形成合适自己特点的内容系列。如我校就在制订学校学年师资培训执行计划，规定学校培训基础要求的基础上，每个教师根据自己的实际情况，制订个人的年度自我培训执行计划。
2、重视教师的能动性
现代管理理论已认识到,管理要以人为本,一切管理工作都应以调动人的积极性,主动性和创造性为出发点。校本培训实际上是一个教师在学习型的团队中自我发展的过程，不能将其看作一种自上而下的行政行为。正因为如此，在校本培训过程中发挥教师的能动性创造性就尤其重要。无论是制度制订、目标设计还是内容的确定都要让教师参与，尽可能地多给教师选择的权利，让教师在团体确定的大范围内，确定自己力所能及的目标，选择最需要的学习内容，运用最合适的学习方法，实现个人的最佳发展。
3、注重培训的实践性
培训的最终目的是提高教师的专业水平，促进学生的发展。但从目前情况看，学了难以致用是校本培训面临的最大困难。帮助教师实现从理念的转变到行为转化是十分关键的一环。在培训中，既要重视理论学习，观念转变，更要重视如何将理论转化为实践。尽可能地增加培训的操作性。比如针对某些理论提供一些实践案例；对一些课进行会诊，从理论角度找依据，找问题；开展专题性的教学研讨争鸣活动；各种学习汇报活动等，形成一条理论——实践——反思——理论„„不断循环的学习路径，努力在理念和行为之间搭起一座桥梁。
4、体现培训的针对性
如前所述，不同的教师有不同的发展要求，有不同的学习需要，有不同的学习基础，如果忽视这些客观现实，会挫伤不少教师的积极性，特别是会引起一部分中老年教师的反感。因此，教师校本培训时要考虑到分层要求，对不同的教师要有不同的要求。最好在学校的大目标前提下，教师自定发展步调。
5、实现方法的多样性
培训方法单一而且形式化倾向严重是影响培训效果的重要因素之一。同样的目标内容，由于方法不同，产生效果可能也会截然不同。在组织过程中，要充分发挥教师的能动性创造性，运用各种方法，尽可能多实现知识和资源的共享。比如优秀教案共享，案例交流，观点报告，信息通报，专题讨论等。
随着知识社会的到来,终身学习已成为每个人生存和发展的需要。毋用置疑，教师培训也必将伴随着学校发展的始终，并不断为学校的发展注入新的动力。怎样提高教师校本培训的实效将成为学校管理中越来越重要的课题。
第二篇：高三现阶段存在的问题及下一阶段的对策
高三现阶段存在的问题及下一阶段的对策
一、边角时间利用不充分。主要是下午上课前、下午活动时间、晚饭时间，依然看到学生存在或迟到、或打闹、或闲聊等现象。
对策：下午上课前从2：15开始播放听力，既弥补学生听力薄弱的能力又能减少第一节课的迟到。活动时间延长周测20分钟，100分钟100分测试，保证100分的效果；晚饭时间诵读和背诵，夯实语文背诵环节（相应语文组制定计划，课代表和班任负责落实）。
二、考题信息闭塞，高质量的训练较少。每次大型模拟考试结束后学生总能感到：模考题就是不一样，精品试题训练不足成为我们复习中的软肋，同时我们也意识到精品试题其巨大的提升效果。
对策：采取自愿原则订购，集中有效增加训练，运用跨越式发展模式，通过及时训练和认真讲评既提高了学生学习效果又拓展教师视野。
三、培优和拔尖工作迫在眉睫，优生已经感到目前的学习状况不能满足自己的需要，而当前的课堂教学面对的主体依然是班级中的中等偏上的同学，对于年级中少数的优生难以满足其学习的需要，再加上每班配备的优秀教师较少，不能完全胜任培优和拔尖工作。
对策：及时组织优秀教师进行点拨和培训将促使拔尖生
其更快更好地发展。
四、教师惰性显现，虽然“差异化发展”不利于整体教学水平的提高，但长期的强调“均衡发展”致使学科成绩趋同，教师的积极性和主动性减弱，惰性便开始显现。
对策：
1、强调均衡发展的同时，表彰成绩优异的教师，警示成绩偏弱的教师（从经济和荣誉两方面），教师队伍也需要“抓两头、促中间”，再次实现年级教学成绩的二次飞跃。
2、过程管理避免恶性循环，提倡组内听课、评课日常化；学科教研、探讨及时化；坐班签到制度化一周不定时抽查两次，工作态度正面化。
五、放眼明年、紧抓当下。历届高考备考工作都或多或少会出现前松后紧的混乱场面，对于学生而言上一学期有时间但没有充分利用，等到下学期所有同学都想努力但遗憾的是没时间了。老师同样存在这样的问题，进度前紧后松，上学期讲的细、讲得多，下学期没时间讲，留下大量的漏洞。
对策：统筹进度（年级质询各个备考组）；试题和训练的充足度；时间的管理紧张度；学生自学自习的独立度，实现四度调控，重在落实的办法。
第三篇：现阶段我国农产品行业协会存在的主要问题和对策
现阶段我国农产品行业协会存在的主要问题和对策
改革开放以来，特别是党的十四届三中全会把发展商会等市场中间服务组织的作用，规范其行为写进党的决议后，我国的农产品行业协会组织得到了很大的发展，其作用和功能得到了有效的发挥。但是，和我国社会主义市场经济仍处在初级阶段一样，我国的农产品行业协会的发展还很不规范，其功能的发挥还受各种因素的影响。
（一）现阶段我国农产品行业协会自身建设中存在的主要问题
⒈代表性不强
我国的农产品行业协会多是各地自行组建，跨地区的、全国性的较少。目前我国的农产品行业协会大约有的成员来自官员，它成为政府官员分流的一条主要渠道，因此与政府有着千丝万缕的联系。农产品行业协会本该代表企业的利益，是企业之间、企业与政府及企业与市场的中介桥梁，但是因处在政府的不合理管制下，并因政府官员把行政权力带进农产品行业协会，使农产品行业协会长期处于政府行政职能的附属地位，因此它代表的只能是政府和国企的利益。因此，我国的农产品行业协会在会员数量上和行业产量上就缺乏代表性，不能够代表本行业的利益，在国内、国际上统一行动。
⒉职能定位模糊
目前的农产品行业协会，或偏重于管理而服务不够，或偏重于服务却不到位。我国的农产品行业协会多是伴随政府机构改革自上而下产生的，也有部分农产品行业协会是由企业根据自身需要自发组成，为会员服务，这符合农产品行业协会的发展方向。不可忽视的是，近年来，许多地方出现了政府部门“收编”工商联下属同业商会的做法，这反而是一种倒退。这种做法，既不符合农产品行业协会作为非政府组织的属性，也不符合我国政企分开的改革趋势，更不符合的公平贸易原则。
⒊人才缺乏
从目前我国农产品行业协会的人才结构来看，基本以离退休和兼职人员为主。真正属于以协会为工作岗位，专业从事协会工作的人员很少。农产品行业协会人员的年轻化、专业化、知识化更谈不到。据年上海市有关部门对部分农产品行业协会的问卷调查，被调查的农产品行业协会中专职工作人员来源主要来自离退体和内部借调，分别占总数的和，不足来自社会招聘、分配、主管部门任命或其他途径；协会工作人员数量在人或人的分别占总数的和，对专职工作人员的设置期望人或人的分别为和，与实际情况基本相符；工作人员中，在本行业工作年以上的多达，年以上的占总数的，在本协会工作年以上的有，具有大专以上学历的为。这些统计数据，大致描绘了目前农产品行业协会专职工作人员的基本情况，存在的主要问题是工作人员来源没有保证、离退休人中过多，影响协会工作的规范和进一步发展。
⒋经费投入机制不健全
由于覆盖面过窄且非主流会员企业缺乏动力因此使在协会内部筹集资金变得十分困难。国家财政部门又缺乏对农产品行业协会的投入机制，给协会多少财政资助，完全取决于政府职能部门对协会的重视程度。社会投入机制也不健全。会员单位除了交纳会费外，是否要给协会资助以及资助多少，常务理事单位和理事单位是否要比普通会员多给协会一些资助，协会可否接受社会上的其他捐助，尚无政策对之作出规定。投入机制不健全使许多农产品行业协会的办公场地、活动经费和人员等无法落实。在资金紧缺、管理资源匮乏的条件下农产品行业协会通常很难提供充分的信息服务和开展集体协调活动。
（二）现阶段农产品行业协会所面临的外部环境问题
⒈政策支持不够
改革以来，尤其是进入深化改革阶段以来，我国政府一直对农产品行业协会采取鼓励和努力培植的做法。中央政府从政府机构改革入手，通过体制内转型的方法，已经在组织上基本将政府对行业的直接部门管理转移到通过农产品行业协会的间接管理；尤其是国家经贸委，不但一再制定鼓励农产品行业协会的政策，而且还进行了农产品行业协会改革的试点，以试验其全面推开的可行性。但现在政策还存在许多制约农产品行业协会健康发展的因素。表现在：（）政府在鼓励农产品行业协会发展时，更多的强调了农产品行业协会对政府的辅助和保护国有企业利益的作用，而忽略了农产品行业协会的生命之源乃行业内所有企业的共同利益。因此政府原有的许多不合理的管理职能向农产品行业协会转移，而且利用农产品行业协会维持行政性行业垄断，反而会引起广大企业的反感和抵触；（）现有的社团管理法规，把农产品行业协会与其他社团组织混同管理，忽略了农产品行业协会对建立新的市场秩序的独特作用，同时延缓了有关农产品行业协会的专门立法进程；（）现有的双重管理体制，尤其是通过行业主管部门对农产品行业协会行政合法性和政治合法性进行严格的限制，如成立审批制度和在农产品行业协会内建立党的基层组织，目的在于防止社会组织的快速发展，从而危及政府的社会合法性，这实际上严重否定了农产品行业协会的自治性质，使农产品行业协会无法履行其契约原则和民
第四篇：现阶段分级诊疗制度存在的主要问题及对策
现阶段分级诊疗制度存在的主要问题及对策
随着新一轮医改的全面铺开，国家出台许多惠民利民的医改政策，但“看病难”问题仍然突出。大医院“人满为患”“一床难求”，与此形成鲜明对比的是基层医院、社区卫生服务中心“门庭冷落”。大医院大专家在忙着看头疼脑热的“基层病”，而基层医院、社区卫生服务站的医生因“无病可看”，只好被“闲置”，这一热一冷突显医疗资源的极大浪费。按照卫计委关于“保基本，强基层，建机制”的要求，建立一套分工明确，分流有序，各司其职的分级诊疗制度势在必行。
一、现阶段分级诊疗制度存在的主要问题及原因
1．传统的诊疗观念影响分级诊疗制度的实施。
（1）患者选择医生的就医模式根深蒂固。2000年的卫生改革推出了“点名医疗”，即患者选择医院，患者选择医生的就医模式。由于城乡之间的医疗资源分布悬殊明显，导致许多经济条件好的患者稍有小病都投向大医院，找“大医生”、找“名医”就诊，这种传统的就医模式影响了分级诊疗制度的实施。
（2）健康知识宣传不到位。由于健康知识宣传不到位，群众健康知识知晓率低，对一些普通疾病的认识不足，导致“盲目就医”，“小题大做”，常见病、多发病到省市大医院就诊，吃力不讨好，浪费人力、物力。
（3）一些大医院办院的指导思想偏离，优质医疗资源利用不充分。长期以来，由于财政补偿机制不够完善，医院被推向市场，为了追求更大经济效益，省市大医院凭借自己资源优势，盲目“做大做强”扩张床位，“越位医疗”，致使本该属于基层医疗机构做的事，都“揽括、代劳”。调查发现：省市级各大医院均住有10%左右的康复患者，普遍开设“体检中心”，没有充分发挥省、市优质医疗资源的作用。
2．基层医疗机构的专业技术水平相对较低，难以“取信于民”，影响分级诊疗制度落实。
（1）基层医疗专业技术人员总量不足，质量不高。按照国家规定，“床位在300张以上医院，床位与人员比为1:1.5”，大部分基层医院专业技术人才缺乏。2011年，以罗源县为例，县医院床位360床，应配备540人，但在岗职工仅427人（其中临时人员192人），缺113人。县级以下医疗卫生单位专业技术人才缺乏更为严重，大部分基层卫生院仅3～5名执业医师，2～3名助理执业医师。全县专业技术人员学历、技术职称偏低，本科以上仅占19%，大专及以下占81%，高级职称仅占7%，中级职称仅占25%，整个基层医疗队伍专业技术水平较低，服务质量难以“取信于民”，因此稍重患者（家属）即要求转省市大医院治疗。
（2）规范化医师培训工作无法落实，影响基层医院医疗技术水平的提高。由于新医改政策的出台，群众由医疗需要转向医疗需求，原来看不起病的，现在看得起病，90岁以上住院开刀屡见不鲜，县级综合性医院部分科室人满为患，这就导致住院就诊患者增加与医疗资源相对不足的矛盾加剧。医生工作量加大，部分科室只能使用年轻毕业生参与诊疗工作，分担工作压力，免强维持医院正常运转。因此，短期内无法派出更多的毕业生前往三级医院进行三年的规范化培训，也影响了县、乡级医院医疗技术水平的提高。
（3）省市大医院的急剧扩张也吸收了许多基层医疗机构的优秀人才。目前，省市大医院办院规模不断扩大，吸收大量优秀人才，由于大医院工作环境、学术发展前景、工资待遇明显优于基层医疗单位，导致大量各地基层医疗单位的优秀人才及应届本科毕业生被吸收到省市级大医院，基层医疗单位反而成了省市医院的人才培训“基地”和“跳板”，也进一步加剧了基层医疗卫生单位人才短缺。
3．分级诊疗的机制尚未形成。
（1）卫生行政部门至今尚没有制定一套行之有效的推行分级诊疗指导性意见和实施办法，仅在口头上倡导分级诊疗，没有实质性行动，各级医院各自为战，没有形成统一协调、分工明确、转诊有序的分级诊疗机制。
（2）信息化管理机制滞后，无法形成有效的分级诊疗管理的信息平台。目前各级医院信息化发展不平衡，省市大医院投入大，发展较快，基层医疗单位发展相对滞后，社区卫生服务站及卫生院几乎没有大的投入，信息管理系统简单，运作不正常，没有与省市级医院信息联网。同时省、市大医院与基层卫生院没有建设相对统一的软件管理模块和信息化互通平台，因此无法实现资源共享，也影响双向转诊工作开展。
（3）医保、农医保的报销机制没有从政策层面引导分级诊疗。目前，医保、农医保患者在各级医院报销比例虽然有一定差距，但档次还拉不够大。2011年，罗源县新农合补偿人次达16576人次，到省市医院诊疗人次占25%，补偿金占42.45%；到县级医院诊疗人次占48%，补偿金占39.99%；到卫生院诊疗占26.64%，补偿金占17.58%。以上数学显示，金字塔型的就诊机制和报销机制尚未形成，还不能够在政策层面引导居民“小病进社区，大病进医院”的分级诊疗。（4）分级诊疗的监督机制尚未建立。由于整个医疗系统分级诊疗指导意见、实施方案尚未出台，因此分级诊疗监督也无章可循，无从入手。各级医院为了创收，无序收治患者，省市大医院“抽水机现象”显著，吸收了大量人才资源和各种本不属于他们治疗的患者，造成资源的及大浪费。
二、实施分级诊疗的对策
分级诊疗就是由三级医院（省、市级）、二级医院（县、区级医院）、康复医院、护理院及基层社区医院组成的医疗服务共同体，农民常见病、多发病在基层社区医院解决，大病预约转诊，依托县区医院与省市级医院对口协作关系，疑难重症通过绿色通道转诊三级医院，康复期患者需长期护理患者转到社区医院，建立三级医院与县区级医院的远程会诊系统，并在乡镇、社区居民建立健康档案，为家庭医生提供帮助，建立县、乡（社区）之间双向转诊信息系统。
落实分级诊疗制度是公立医院改革的重要内容，能否做到各级医院“人尽其才，物尽其用”，确保有限医疗资源发挥到最大化，是决定改革成败的关键，笔者认为：
1．转变观念、转换思维，提高居民、医务人员、医院管理者分级诊疗的认识。
（1）要广泛宣传，开展健康教育，要向民众广泛宣传各级医院的功能定位、服务内容、服务项目、诊疗病种、专科开展情况、医改政策、双向转诊制度、报销制度等相关知识，转变居民就医观念，合理引导民众分级诊疗。
（2）要端正医院管理者及医务人员的分级诊疗意识。省市大医院应办成凝难、危重病的诊疗中心和教学、培训、科研基地，指导基层医疗工作，不盲目扩大规模，打造精品医院。要学习先进地区经验做法，如：南京军区医院采取积分制管理，严格控制科室加床数，床位使用率在90-95%的科室加分，96-100%的不加分不扣分，超过100%要扣分，同时与二级医院联动，医院严格限制开展小骨折、小外伤、阑尾炎这样小手术，不符合本院收治条件的患者，只简单处理后转下级医院治疗。各级医院要设立分级诊疗科，合理分流就诊患者，除急诊患者外，其它患者均应在社区、基层首诊，上级医院凭下级医院转诊证明，开通绿色通道，收住入院。省级医院取消“体检中心”，把体检、康复医疗工作还给区县级基层医院来完成，不做“眉毛胡子一把抓”的事，充分发挥省级医院优质资源的作用。
（3）要改变就医模式。要改变传统“患者选择医生”的模式，全面推行分级诊疗制度，合理利用各级医疗资源。要在政策层面引导群众分级就医，每个患者就诊就必须先由社区卫生服务中心或基层卫生院开始，逐级转诊分流（急诊除外），避免“全省人民上省立，全国人民上协和”的现象。
2.要加强基层医疗技术力量的培养，加大基层医疗机构的投入。
分级诊疗成败的关键在于基层医疗技术力量的强弱，基层医疗技术力量直接决定居民分级诊疗的信心，因此提高基层医疗服务能力是分级诊疗的核心内容。
（1）要引进人才。要建立完善县（区）、乡（社区）两级床位及人员配置标准，要按照卫生部有关规定，以省市委（政府）的名义下发文件，下达基层医院的床位和人员配备标准，使县区级相关部门有章可循，按编招人，省市级要制定基层人才引进的优惠政策，对优秀大学生直接入编，要设立人才引进专项基金，鼓励医学院校的毕业生到基层、到农村工作。
（2）要培养人才。省市级医院有指导、培养基层卫生人才的义务，要主动接受基层医院人才的进修培训，把对定点扶持医院人才培养成效纳入省市医院绩效考核指标。要建立基层医院人才与省市医院人才轮转培训机制，缩小基层人才与省市人才的水平差距。
（3）要稳定人才队伍。政府要加大投入制定基层人才优惠待遇政策，在工资待遇、职称晋升、聘任、住房条件、子女就读、家属就业、创业基金等方面给予政策倾斜。要强化引进人才规范化管理，签定服务合同，明确服务年限、履行的责任、义务，完善人才流动约束制约机制，在合同期内严格控制人才的流动，省级卫生行政部门要制定稳定基层人才的干预措施，防止在合同期内人才单方违约，流动到省市大医院。
（4）加强上级医院对基层医疗机构的扶持力度。要落实省市医院扶持基层卫生政策，制定扶持基层医疗卫生工作计划，派出的医生必须具备较强的指导基层业务工作能力，不走过场、不流于形式、不应付了事，省市卫生部门要加大对下乡人员监督、考核、评估的力度，不断提升下乡帮扶的质量，提高基层医疗技术水平，为有效合理的分级诊疗奠定技术基础。
3.转变工作机制，建立适合各地实际的分级诊疗制度。
（1）要建章立制。要由政府卫生行政部门牵头制定分级诊疗工作指导意见，实施办法。要制定各级医院诊疗的病种，双向转诊标准，以及考核、评估的方法，制定双向转诊的约束制约机制。
（2）要完善信息系统建设，依托信息平台为双向转诊，分级诊疗提供信息技术支撑。各医院应加强分级诊疗科的管理，接收转诊患者，建立绿色通道，确保转诊顺畅。要整合居民个人卫生信息，包括九项基本公共卫生服务情况及体检、检验、检查等内容，丰富健康档案，实现资源互通、共享，避免重复检查，减少资源浪费，提高工作效率，最终要在全市全省甚至在全国范围内建立资源共享互通平台。
（3）要完善财政补偿机制。财政补偿机制建立的完善程度是决定医改成败的关键，合理的财政补偿机制的建立可以避免各级医院的趋利行为；各级政府必须出台各级财政最低补偿标准、财政支出比例和补偿方向，制定有效的监督制约机制，防止政府财政投入的“随意性”，做到“不哭的孩子也有奶吃”，避免医院管理者“挖空心思搞创收”，“全心全意拉患者”，“眉毛胡子一把抓”，影响分级诊疗制度的进一步落实。
（4）要完善新农合、医保患者的报销机制。要用经济的杠杆落实分级诊疗制度，缓解大医院“看病难”，基层医院“吃不饱”的现状。要降低基层医疗机构的报销准入门槛，提高基层医院报销比例，根据各地报销情况，在保证医保基金安全的前提下，调整提高基层医院诊疗报销比例，使更多的居民“得实惠于基层”。
（5）要加强分级诊疗的监督指导。各级卫生行政部门牵头，医保、农医保配合，根据分级诊疗工作的指导意见和实施方案，定期对各级医院的分级诊疗工作开展督查，及时发现问题并进行整改，确保各级医院诊治病种分流合理、就诊有序，合理利用有限的医疗资源。
分级诊疗制度是本次医改全新的理念，是实现医疗资源合理利用的有效方法，没有固定的模式，也是一个长期的过程，不能一蹴而就，只能根据各地的实际情况，积极探索，采取不同的方式、方法，因地制宜地开展工作，只要政府重视，部门积极参与，统筹协调，正确引导，全社会齐心协力，分级诊疗工作一定能稳步推进。
第五篇：浅谈现阶段医院文化建设存在的问题与主要对策
浅谈现阶段医院文化建设存在的问题与主
要对策
【摘要】医院文化是在医院运作过程中形成的经营思想、经营作风、价值标准、行为规范、规章制度、传统习惯的综合反映,是医院全体人员及其价值观的集合。加强医院文化建设是推动医院可持续发展的原动力,是医院步入良性发展的重要战略举措。本文简要分析了现阶段医院文化建设所存在的一些问题,并针对问题就如何建设医院文化提出了相关对策。
【关键词】医院 文化建设 问题 对策医院文化是一种组织文化,是在医院运作过程中形成的经营思想、经营作风、价值标准、行为规范、规章制度、传统习惯的综合反映,是医院全体人员及其价值观的集合,分为表层物质文化、浅层行为文化、中层制度文化、深层精神文化四个相互联结、相互影响和渗透的层次,包含医院精神文化、道德文化、管理文化、制度文化、科技文化、物态文化六大方面的内容,具有导向、凝聚、激励、辐射、约束、塑造、调节、保障八大功能。先进的医院文化论文发表能够增强医院的发展活力,促进医院在激烈的市场竞争中产生强大的竞争力、生存力和发展力。当前医疗市场的竞争是一种质量、服务、信誉、人员素质、发展战略、精神风貌等融为一体的综合竞争,而这种综合竞争实质上就是医院文化之间的竞争。因此加强医院文化建设,对主动参与市场竞争、强化医院管理、提高综合实力都有十分重要的意义。现阶段医院文化建设存在的问题现阶段,虽然医院文化建设的重要作用逐步被广大医院管理者所认同,但医院文化建设的现状却不容乐观,存在诸多问题,主要表现在以下几点1.1 医院管理者认识上的不足很多医院管理者并不真正了解医院文化的内涵,也不能全面地认识到医院文化建设的内容,更难以明确理解医院文化的性质和作用,往往把医院文化狭隘地理解为职工的文化生活、文娱活动,视同为丰富职工业余精神生活建设的一些娱乐场所、设施和项目。另有一些医院管理者认为医院文化是思想政治工作、医德医风建设的另一种表述。还有一部分领导认为医院文化就是刷刷标语、口号、警句、格言等。
1.2 职工思想观念上的偏差随着市场经济发展,人们的价值观念和道德行为在经济大潮的冲击下发生了很大的变化,受一些负面思想的影响,一些医务工作者受个人利益的驱动,收礼受贿,吃药品回扣,或巧立名目乱收费等,甚至在一些医院出现见诸报端的见利忘义、见死不救等现象,这种现象表明职工未能正确理解医院的社会效益与经济效益之间的关系,片面地追求经济效益,以至于出现这种诊疗匆忙、不耐心、重量不重质、服务态度差等损害患者利益与医院形象的现象,最终使得医患关系日趋紧张。
1.3 文化模式之间的雷同任何一家医院都有一定的地域性、服务性和竞争性,这既是行业特点,也是市场特点。一个独特的医院文化模式将有助于开拓市场经济体制下的这个全新的医疗市场。如今不少医院虽也在模仿企业文化的外在形式,逐渐的建设医院文化,但无非是在设计院徽、谱写院歌、归纳医院精神和开展各种活动等。大多数医院在建筑外型、病房装饰、医院色调、医护人员着装等方面也相差无几,缺乏创意,无法体现独具个性特征的文化氛围,同时缺乏“品牌”的竞争意识,院无名医、科无特色等,使得文化模式之间雷同。
1.4 管理运营机制的落后先进的医院文化离不开医院现代化的管理运营机制。如今面对知识经济的到来、医学模式的转变和数字化信息化的挑战,医院必须将“引人才、建队伍、学理论、树文化、联网络、强能力、建标准、定制度”作为实现医院管理现代化的具体行动。但在具体的文化建设中,大多数医院没有单独从事文化建设的科室,多数采用综合办公形式,再加上文化建设的物资投入不够,资金难以保障,使得医院的文化建设从理论指导、领导机制到工作方法等方面都呈现明显的落后状态。2 医院文化建设的主要对策1 提高领导者素质,完善管理机制医院的领导者是医院文化建设的关键,处于医院文化建设的核心地位。他们的思想观念、身心素质、性格气质、决策水平对医院文化都会产生直接的影响,从而对医院的发展战略、价值取向、人才培养等有着重要的影响和制约作用。可以说有什么样的领导,就有什么样的医院文化。
医院的领导者,首先,必须不断提高自己的政治思想素质、道德品质素质、文化业务素质、组织管理素质和综合管理水平,锐意改革、敢担风险、廉洁奉公、以身树教,以树立自身的领导权威,从而加强自身对职工的凝聚力和感知力;其次,医院的领导者要把文化建设纳入总体规划,作为高层的管理学科纳入党政领导的议事日程,通过“四个到位”来完善医院文化自身的管理机制:一是认识到位。医院文化建设是社会主义精神文明建设的重要组成部分,是提高员工整体素质,进而提高医院各项工电力论文发表/dllwfabiao/作的水平质量,促进医院强劲发展的重要手段;二是组织到位。成立医院文化建设领导小组,下设办公室,筹划组织与协调医院文化建设的各项工作。三是措施到位。用各种载体宣传医院文化建设的重要性和迫切性,建立健全运行、监督、制约、奖罚制度,明确检查评估指标,定期或不定期检查,奖励先进,督促后进;四是投入到位。没有一定的投入,医院文化建设就得不到一定的物质保障,医院的文化建设也就成了一句空谈。2 建立医院文化建设的运行机制改革开放的逐步深入和市场经济的不断完善,使得医院文化建设的主客观环境都发生了很大的变化,而医院文化建设与运行有序的市场经济体制相比,仅仅提出要求和规定内容是不够的,还必须运用科学的方法,特别是构建一套相对稳定的运行机制,才能使医院文化建设适应复杂多变的形势,持久不懈的开展和发展下去;才能做到覆盖面广、时效性强、影响力大;才能在领导者发生变化时保证医院文化建设不受干扰并正常运转。3 坚持“以人为本”,全面提高员工的整体素质
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