第一篇：国学与领导智慧系列之一：《易经与领导智慧》
华北电力大学易经与领导力培训中心 ——《国学与领导智慧系列课程》
国学与领导智慧系列课程之一
易经与领导智慧
在快速发展的世界格局中，各种组织都或多或少面临如下困境：
1.组织中文化价值观和愿景如何发挥作用？
2.我们分析问题、处理事情的程序非常相似，但最终解决却不能令人满意，根源何在？
3.为什么进展总是来自意想不到的地方？为什么一个小局部事件能危及组织生存甚至毁灭组织？
4.到底是什么在影响着员工的行为，怎么样才能让员工主动开展工作？
5.在公司里，谁从事数据分析工作，有多大的开放性？ 6.组织里是否为求平衡和稳定，而不顾一切回避变化？ 7.组织里信息是如何发挥作用的，沟通畅通吗？
8.为何高达75%的组织变革项目都未达到预想的目标，为什么失败率如此高？
中国经济社会发展已经步入新常态，各种组织面临着越来越大的挑战。尤其随着全球产业格局和资源格局的变化，中国企事业组织和身在其中的领导者面临着适应新常态的领导力转型需求，如何通过国学智慧掌握制胜之道，以变应变，进而掌握万变不离其宗的道，进入到以不变应万变的人生磁场，需要从国学尤版权所有，请合法引用
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其是万经之首的易经中寻找领导力提升的真正智慧。
易经被称为万经之首、国学之源，其研究对象是整个宇宙，其研究内容是宇宙及其发展运行的规律。宇宙万物，上下四方都以阴阳对待的形式存在，处在规律的主宰之下。天人合一、阴阳辩证、五行生克是易经的三大基本原理。这些原理的运用首先是为了利他，为了成就社会的可持续发展。易经以：“乾始以美利利天下而不言所利”的博大胸怀实践着天道“自强不息、厚德载物”的强健精神，昭示着个人、组织和国家的发展方向。易经的利他思想有利于我们更深入的理解社会主义核心价值观，一个民族、一个国家、一个社会必须有坚定的信仰和价值观，正如易经所言：“何以守位，曰仁；何以聚人，曰财；理财正辞，禁民为非曰义。”作为领导，一定要树立“穷则独善其身、达则兼济天下”的理想，以大利天下的胸怀谋划个人和组织的壮丽发展之路。
易经智慧与人生发展是相关相息的。人、事物都是宇宙的一部分，如何处理好人与事物之间的关系，促进社会的和谐发展，是易经确立的“天人合一”思维的重要组成部分。易经以时空方位来展开对事物规律的探索和定位，运用易经的智慧就需要把握好时空，定好组织和人生的发展目标，寻找组织和个人合适的发展定位，才能真正实现和谐发展和科学发展。大道至简，易经的智慧可以指导我们人生目标按照时空方位加以快速落实。把握易经精神的原则就要把握时空中天地人之间的关系，以成就他人的版权所有，请合法引用
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努力过程实现自己的梦想，共同实现中华民族伟大复兴的中国梦。
课程大纲：
引言：为什么说：不读《易》不可以为将相？
一、易经的本质：利他
易经的哲理化发展方向
为何说易经的设计是本着“我为人人、人人为我”的理念 只有利他才能真正利己
二、易经的基本原理
易经的三原则：变易、简易、不易 易经的智慧启迪：大道至简和时空转换 易经的量子物理学证明
易经与算卦、八字、面相、风水等
三、易经智慧与领导智慧提升
确定利他的目标是易经智慧的第一启迪 把握时空是调动更多资源的关键 出名要趁早：抢先时间扩大空间
授课时间：
1天班（主讲哲理和智慧应用）
2天班（主讲哲理和智慧应用，兼讲八字和面相原理及应用）版权所有，请合法引用
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主讲教师简介：
王 伟，男，汉族，中共党员，华北电力大学人文与社会科学学院副院长、MPA教育中心副主任、副教授，硕士生导师，工商管理博士后；北京师范大学法学博士、管理学硕士，郑州大学文学学士。美国特拉华大学访问学者，北京能源发展研究基地主任、企业文化与领导力培训中心主任，兼任中国行政管理学会会员、中国能源研究会会员。
喜欢国学，主研易经。主讲《易经智慧》、《卓越领导力》、《国学与企业文化》、《高效执行力建设》等培训课程。兼任北京大学EMBA、国家电网公司高级培训中心特聘讲师、清华大学继续教育学院总裁班、深圳研究院特聘讲师、天津兴业银行特聘讲师、国家电网无锡培训中心国学与领导力首席讲师，近五年在北京、上海、天津、深圳、新疆、福建、江苏、江西、辽宁、吉林、黑龙江、安徽、四川、广西、云南等省市授课近400余次，受众覆盖企业CEO总裁班；政府、企业厅局级班；县处级班；青年骨干处级、科级班等，累计学员近5万人，深受学员好评。
主要学术研究方向为能源政策与能源监管，主持国家社科基金青年项目1项、北京市哲学社会科学重点项目1项、共建项目1项、国家博士后科学基金项目1项，参与国家项目多项，出版专著4部，编著4部，在《中国行政管理》、《公共管理学报》、《中国电力企业管理》、《人民日报》理论版、等国内外刊物发表版权所有，请合法引用
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核心及CSSCI论文近40篇。专著《政府改革与制度创新：以北京市为例》获得第十一届北京市哲学社会科学优秀成果二等奖。
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第二篇：国学与领导智慧系列之一：《西点军校执行力》范文
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国学与领导智慧系列课程之一
西点军校高效执行力
在快速发展的世界格局中，各种组织都或多或少面临如下困境：
为什么部门之间、员工之间总是相互推卸责任？
为什么公司很多制度反复强调，却总是不能长期有效落实？ 为什么企业良好的经营决策和战略，在执行中总是大打折扣？
对西点军人来说，对上司布置的任何任务，无论有多大的困难，甚至牺牲自己的生命，但他们的回答只有一个：“是的，长官”（西点69年毕业生赛贝斯软件公司总裁马克·霍夫曼）
中国经济社会发展已经步入新常态，各种组织面临着越来越大的挑战。尤其随着全球产业格局和资源格局的变化，中国企事业组织和身在其中的领导者和员工面临着适应新常态的执行力转型需求。
各种组织，如果是军队，你需要提升执行力：无论是地形、气候恶劣、对手强大、部队不精、装备不良等诸多因素，都不是失败的理由，成王败寇。
如果是企业家，你需要提升执行力：客户之所以愿意付钱给你，与你付出了多少没有关系，与你多么辛苦没有关系，只与你为客户提供的结果和创造的价值有关系。
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如果是员工，你需要提升执行力：企业中存在的各种问题，无论是老板不懂管理，或是同事不配合你工作；无论是产品质量有问题，还是市场不景气，都不是你不提供结果，创造价值的理由，这是成就自己的根本。
课程大纲：
引言：稻盛和夫成功的秘诀
一、执行力概念
追求结果，而不是简单的完成任务。执行是保质保量取得目标结果的行动过程。执行力就是把目标转换成结果的能力。
二、西点军校的执行力
西点军校发展史
西点校训：责任、荣誉、国家 西点军校执行力启示：
先当服从者，再当领导者。（士兵行为准则中最著名的一条就是：军校生只允许说四句话：报告长官，是；报告长官，不是；报告长官，没有任何借口；报告长官，我不知道。
做得对，就无所畏惧（Do right Fear nothing）。组织的使命是全力以赴打造优秀的领导人才（人才培养体系）。
三、执行力的道及其提升
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执行力的道：时空方位落实 执行力的典范分析：海尔和通用电气 执行力不佳的原因：
不会自己发现问题——与“希望”或“标准”比较如何？ 不会自己思考问题——造成这个结果的“原因”或“原因的原因”是什么？
不会自己解决问题——我自己有什么“方法”？我在别人那里学到什么“技巧”？
如何提升执行力和挑选有执行力的人 授课时间：
半天班（主讲案例和应用）
1天班（主讲哲理和案例及应用，重点分析海尔商业模式）主讲教师简介：
王 伟，男，汉族，中共党员，华北电力大学人文与社会科学学院副院长、MPA教育中心副主任、副教授，硕士生导师，工商管理博士后；北京师范大学法学博士、管理学硕士，郑州大学文学学士。美国特拉华大学访问学者，北京能源发展研究基地主任、企业文化与领导力培训中心主任，兼任中国行政管理学会会员、中国能源研究会会员。
喜欢国学，主研易经。主讲《易经智慧》、《卓越领导力》、《国学与企业文化》、《高效执行力建设》等培训课程。兼任北京版权所有，请合法引用
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大学EMBA、国家电网公司高级培训中心特聘讲师、清华大学继续教育学院总裁班、深圳研究院特聘讲师、天津兴业银行特聘讲师、国家电网无锡培训中心国学与领导力首席讲师，近五年在北京、上海、天津、深圳、新疆、福建、江苏、江西、辽宁、吉林、黑龙江、安徽、四川、广西、云南等省市授课近400余次，受众覆盖企业CEO总裁班；政府、企业厅局级班；县处级班；青年骨干处级、科级班等，累计学员近5万人，深受学员好评。
主要学术研究方向为能源政策与能源监管，主持国家社科基金青年项目1项、北京市哲学社会科学重点项目1项、共建项目1项、国家博士后科学基金项目1项，参与国家项目多项，出版专著4部，编著4部，在《中国行政管理》、《公共管理学报》、《中国电力企业管理》、《人民日报》理论版、等国内外刊物发表核心及CSSCI论文近40篇。专著《政府改革与制度创新：以北京市为例》获得第十一届北京市哲学社会科学优秀成果二等奖。
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第三篇：国学与领导智慧系列之一：《责任文化建设》
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国学与领导智慧系列课程之一
责任文化建设
在快速发展的世界格局中，各种组织都或多或少面临如下困境：
1、只抱怨问题存在，从不主动解决。有些人工作能力很强，但缺乏责任感；做事不踏实，却总期待自己有更好的待遇。
2、口头强调执行，从不执行到位。有些员工感到自己在工作中犯错需要负责时，第一意识就是找借口逃避。
3、草率浮躁敷衍，喜欢做表面文章。
4、团队意识差，不愿多做一点奉献。只做自己分内的工作，从不考虑团队目标，多做一点事情，首先讲报酬。
5、好高骛远，眼高手低。他们好高骛远，光会说，不会做，只看病，不治病，缺乏基本的工作技能和勤奋务实精神。
6、上班没兴趣，工作缺激情。
据调查统计，目前80％的职场人在残酷的职场竞争中经常会情绪低落，无心工作。如何提升责任文化？
出现责任缺失的主要根源有以下几种：一是企业缺乏良好的“责任文化”氛围。在市场经济竞争十分激烈的情况下，有些企业急功近利，不重视责任文化建设，往往以刚性制度代替企业文化，以高压处罚代替企业管理，企业内部形成了人人自危、个个自保的不良氛围。二是存在得过且过的心态。第一类是“真傻”版权所有，请合法引用
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和懒惰型的员工。他们不愿意付出，一有时间就想偷懒。第二类是“装傻”型的员工。他们总认为自己的付出与回报不相符，甚至不如溜须拍马不干工作的人吃香，逐渐对工作失去激情，常常敷衍了事。三是把承担责任和接受惩罚混为一谈。很多人对于承认错误和担负责任怀有一种恐惧感，员工害怕承担责任而失去了主动性和创造性。企业责任文化建设亟不可待，必须高度重视，切实加强。
课程大纲：
引言：张瑞敏：文化冲突是伪命题吗？
一、责任文化的概念真正内涵
1.文化的真正内涵
文化的本质：是建立易于推广的关切人性及其利益的制度。2.何谓责任：求与自己的位相符，达到与自己的位相符，能够与自己的位臵相符，才叫有责任。
3.结果的评价是否促进了责任的提升
二、责任文化建设的方法
1.责任建设的目标格局 目标决定方向（劳工与目标）
“把合适的人请上车，让他们各就其位，让不合适的人下车，然后才决定把车开向哪里。”
目标的高度（蝗虫效应）
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目标应该可以分解成SMART子目标
（天下难事必作于易，天下大事必作于细）2.全球畅销书《领导力》提出的责任文化建设方法 A.以身作则：明确理念；行动与理念一致 B.共启愿景：展望未来；感召他人 C.挑战现状：猎寻机会；试验和冒险 D.使众人行：通过信任建立合作；分享权力 E.激励人心：表彰卓越表现；创造集体主义精神 3.责任文化建设的形而下：制度建设 互联网思维下的海尔的责任文化建设经验 以执行力提升促进责任文化建设： A．了解你的企业和员工 B．坚持以事实为基础
C．树立明确的目标和实现目标的先后顺序 D．跟进
E．对执行者进行奖励 F．提高员工的能力和素质 G．了解你自己
授课时间：
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第四篇：国学智慧与领导哲学范文
国学智慧与领导哲学
一、开场总述
(一)大国的崛起与民族传统文化的复兴
日本人之称我中国也，一则曰老大帝国，再则曰老大帝国。是语也，盖袭译欧西人之言也。
世界银行下属的国际比较项目（ICP）发布报告称，按照购买力平价计算，中国的经济规模可能在2014年超越美国，成为世界第一经济大国。“按照购买力平价的计算方式，中国的经济总量下周一将超过美国，正式成为世界第一”，《瑞典日报》27日的这一报道在中国网络上引发不少议论，但西方主流媒体几乎没有予以关注。关
27日出版的《瑞典日报》在8版国际版报道称，根据世界银行的估算，周一世界经济权力将出现转变，中国将超过美国，成为世界最大经济体，经济实力将增强政治影响力。“中国在13年前超过了日本，成为了世界第二大经济体。4年前，成为世界最大出口国。根据世界银行在GDP项目的预计，周一中国将超过美国，成为世界最大的经济国。”如果以名义GDP算法，中国在几年内能成为世界最大经济体。
（二）东西方管理思想的差异
东方的管理思想以中国和日本为代表，发源于中国古代传统思想，包括有易经的阴阳学说、道家的无为学说、儒家的仁爱学说、佛家的慈善学说、兵家的用人学说、法家的崇发学说等，这些思想构成东方管理思想的渊源。这种以这些学说为基础的管理思想具有以下特点。
西方管理思想的特点
西方管理思想萌芽于文艺复兴时期，得益于资本主义制度的确立，形成于19世纪末20世纪初期，成熟于二战以后，丰富发展于20世纪80年代以后。西方的管理思想经过了早期的管理思想萌芽，使管理思想走向更加科学化。
第一，以人为本 第二，制度还是情感 第三，重义与利
（二）儒释道是中国传统文化的鼎之三足。
（三）三家绝非三教
二、儒家智慧（处世之道）
1、你所不知道的孔子：匹夫而为百世师，一言而为万世法
2、儒家思想的精髓：中庸之道（中庸之道就是易道）不偏之谓中，不易之谓庸 人更三圣 世历三古
3、易经乾卦的六道箴言与管理的六层境界
发动唐朝初年的玄武门之变的李世民是李渊的二子，他的哥哥是太子。李渊临死之时，要传位给他的大儿子，此时的李世民就面对一个抉择，如果静静地等着大哥登上王位，他很可能会惨遭杀戮，而且他的人马也会被全部逐杀。下面的人催他赶快政变，于是李世民发动了玄武门之变。结果，背了一个为了登上皇位而杀兄杀弟的罪名。
政治人物在这种状态之下，往往身不由己，他要么这样，要么那样，肯定不会两全其美，生死存亡的关键时刻，必须要面对残酷的现实做出选择。政变其实就是跃龙的决定，一旦成功即会创造全新的格局。
中国在位最久的皇帝是康熙，康熙在小的时候受鳌拜很多闷气，当他把鳌拜清除之后，便预示着他开始踏上九五之尊。康熙做得很成功，在位60年，使大清朝达到鼎盛时期。能够在位这么久的领导者就要发挥他九五的优势。
乾隆在晚年就有些亢奋。他总是要效法他的爷爷康熙，康熙在位60年，他也要在位60年，然后又做了两年的太上皇。乾隆还一直在炫耀自己的十大武功，其实这十大武功与康熙的三大战事相比，不可同日而语。乾隆晚年时，外国人要与中国做生意，他居然认为不用做生意了，我们什么都有，给你们就是了。乾隆之后，清王朝不断受到这种思想的侵蚀，后面的皇帝也越来越不像样，民国时期就更不像话了。
元亨利贞,语出《易经》乾卦的卦词,原文“乾,元亨利贞.”代表乾卦的四种基本性质“.元”,为大、为始,引义为善长；“亨”为通,引义为嘉会.“利”为美利,引义为义和,“贞”为正,引义为干事.在人事上,“元亨利贞”分别代表仁、礼、义、智.具有万物创始的伟大天圆,亨通顺利的成长,祥和有益前进,贞正坚固.三、道家智慧（圆融之道）
1、《道德经》告诉我们什么
2、道家思想的精髓：道法自然
3、太极图中的识人用人之道
（1）任人要“求同存异”
阴鱼和阳鱼，各不相同，但相互依存，没有矛盾的对立面，事物就无法存在和发展，正所谓“孤阴不生，独阳不长。” 允许一个组织中存在各种不同的人。
管理者容易存在的误区，就是喜欢用像我的人。（长的像我，经历像我，性格像我等等）用人存在思维定式，喜欢用某一种特定类型的人。
例如，领导是豪爽型，那么他可能喜欢用有大局观，但却不拘小节的下属。只要能成功，小失误和人品小瑕疵，可以揭过不提。认为谨小慎微的下属缺乏闯劲。
领导是严谨型，可能喜欢用认真而注重细节的下属。奉行无过便是功，只要不犯错误就是好下属。排斥不细心的下属。扔纸团测试员工是不是细心的领导就属于这一种。
领导是道德型，认为一个人的才能是其次的，奉行唯德论，只要道德好，我就用，品行稍有瑕疵的下属即使有能力肯定不招这类领导待见。
黑格尔“矛盾则是一切运动和生命力的根源”。组织中应该允许各种不同性格、不同思维方式、不同特点的人存在，真正的和谐不是一个声音一个思想，而是在不同思想的交融甚至斗争甚至碰撞下保持一个整体的平衡。和实生物，同则不继。
(2)管人要“存异求同”
对立统一，虽有差异，一个大圆，在差异中达到了统一和和谐。揭示了在一个矛盾对立体中以追求阴阳平衡和在众多矛盾平衡体中追求和谐的“太极和”目的论。性格、个性、才能可以适当保持差异，以促进企业的活力。价值观一定要保持一致。企业文化建设就是一个价值观的统一过程。价值观是指一个人对周围的客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法。一个企业可以有多种活跃的思想，但价值观必须是统一而恒定不变的。手表定律
(3)品人勿“黑白分明”
定性化的评价，这个人是个好人，那个人是个小人，张三很外向，李四很内向。这一点受文学，尤其是小说中人物的典型化和脸谱化影响。阴中有阳，阳中有阴。尺有所长，寸有所短。过于认真的人容易流于过度注重细节却缺少大局观。严谨的人往往不知便通，做事死板，缺少灵活。以清廉自许的人又容易孤高自傲，很难与别人协作共事。
（管宁和华歆一起在园中锄菜，看到地上有片金子，管宁依旧挥锄，视之如同瓦石一样，华歆却拣起来给扔了。俩人还曾坐在一张席上读书，有人乘华车经过门前，管宁读书如故，华歆却丢下书，出去观望。管宁就把席子割开，和华歆分席而坐，并对华歆说：“ 你已经不是我的朋友了。）
不知人之长，不知人之短……（4）评人忌“恒常不变”
生动活泼的双鱼追逐，昭示着宇宙万物处在永恒运动之中。不能以呆板的目光来评价和培养人材。天才和傻瓜只有一步之遥。应该努力推动人材向好的方向转化，防止蜕变。
四、佛家智慧（解脱之道）
1、皇二代的选择
2、要悟只因有苦（人生八苦）
3、佛家思想的精髓：缘起性空
4、稻盛和夫的管理哲学与佛法人生
智猪博弈点评：
原版的“智猪博弈”故事给了竞争中的弱者（小猪）以等待为最佳策略的启发。但是对于社会而言，因为小猪未能参与竞争，小猪搭便车时的社会资源配置的并不是最佳状态。为使资源最有效配置，规则的设计者是不愿看见有人搭便车的，政府如此，公司的老板也是如此。而能否完全杜绝“搭便车”现象，就要看游戏规则的核心指标设置是否合适了。
比如，公司的激励制度设计，奖励力度太大，又是持股，又是期权，公司职员个个都成了百万富翁，成本高不说，员工的积极性并不一定很高。这相当于“智猪博弈”增量方案所描述的情形。但是如果奖励力度不大，而且见者有份（不劳动的“小猪”也有），一度十分努力的大猪也不会有动力了----就象“智猪博弈”减量方案一所描述的情形。最好的激励机制设计就象改变方案三----减量加移位的办法，奖励并非人人有份，而是直接针对个人（如业务按比例提成），既节约了成本（对公司而言），又消除了“搭便车”现象，能实现有效的激励。
许多人并未读过“智猪博弈”的故事，但是却在自觉地使用小猪的策略。股市上等待庄家抬轿的散户；等待产业市场中出现具有赢利能力新产品、继而大举仿制牟取暴利的游资；公司里不创造效益但分享成果的人，等等。因此，对于制订各种经济管理的游戏规则的人，必须深谙“智猪博弈”指标改变的个中道理。
囚徒困境
事实上，竞赛的第一个回合交上来的14个程序中包含了各种复杂的策略。但使爱克斯罗德和其他人深为吃惊的是，竞赛的桂冠属于其中最简单的策略：一报还一报。“以其人之道，还治其人之身”。
“一报还一报”的策略是这样的：它总是以合作开局，但从此以后就采取以其人之道还治其人之身的策略。也就是说，一报还一报的策略实行了胡萝卜加大棒的原则。它永远不先背叛对方，从这个意义上来说它是“善意的”。它会在下一轮中对对手的前一次合作给予回报（哪怕以前这个对手曾经背叛过它），从这个意义上来说它是“宽容的”。但它会采取背叛的行动来惩罚对手前一次的背叛，从这个意义上来说它又是“强硬的”。而且，它的策略极为简单，对手程序一望便知其用意何在，从这个意义来说它又是“简单明了的”。
在研究中发现，合作的必要条件是：第一、关系要持续，一次性的或有限次的博弈中，对策者是没有合作动机的；第二、对对方的行为要做出回报，一个永远合作的对策者是不会有人跟他合作的。那么，如何提高合作性呢？第一，要建立持久的关系，即使是爱情也需要建立婚姻契约以维持双方的合作。第二、要增强识别对方行动的能力，如果不清楚对方是合作还是不合作，就没法回报他了。第三、要维持声誉，说要报复就一定要做到，人家才知道你是不好欺负的，才不敢不与你合作。第四、能够分步完成的对局不要一次完成，以维持长久关系，比如，贸易、谈判都要分步进行，以促使对方采取合作态度。第五、不要嫉妒人家的成功，”一报还一报“正是这样的典范。第六、不要首先背叛，以免担上罪魁祸首的道德压力。第七、不仅对背叛要回报，对合作也要作出回报。第八、不要耍小聪明，占人家便宜。
艾克斯罗德在《合作的进化》一书结尾提出几个结论。第一、友谊不是合作的必要条件，即使是敌人，只要满足了关系持续，互相回报的条件，也有可能合作。比如，第一次世界大战期间，德英两军在战壕战中遇上了三个月的雨季，双方在这三个月中达成了默契，互相不攻击对方的粮车给养，到大反攻时再你死我活地打。这个例子说明，友谊不是合作的前提。第二、预见性也不是合作的前提，艾氏举出生物界低等动物、植物之间合作的例子来说明这一点。但是，当有预见性的人类了解了合作的规律之后，合作进化的过程就会加快。这时，预见性是有用的，学习也是有用的。
当游戏中考虑到随机干扰，即对策者由于误会而开始互相背叛的情形时，吴坚忠博士经研究发现，以修正的”一报还一报“，即以一定的概率不报复对方的背叛，和 ”悔过的一报还一报“，即以一定的概率主动停止背叛。群体所有成员处理随机环境的能力越强，”悔过的一报还一报“效果越好，”宽大的一报还一报"效果越差。
第五篇：领导智慧之二
大多数企业以往在选择高层领导人时，一般的参照条件是什么？有些老板说是：忠诚、能力、人品道德；也有些人提到：守法意识、价值观、号召力、诚实；还有人说是：勤勉敬业？？这不是劳模标准么？假如领导人一开始选人标准就弄错，人进来本身就不对，然后用也用不好，留也留不住，最后想改变也改变不了。在这里，我意在和大家思维碰撞一下，因此我先声明我不是什么专家也不是什么学者，我只是做我们的行业，然后顺便来和大家一起分享，也就代表我讲的话只是对我们的企业有更加实用的意义，不代表理论体系、符不符合绝对的社会标准。
我们来看下有人提到“忠诚”，一般企业里面有没有不忠诚的人？在咱们企业里边，是有本事的人忠诚还是没本事的忠诚？没本事的人撵都撵不走，你说“求求你离开我们公司吧”，丫说“不，我生是你的人，死是你的鬼，不离开”。也就是，对企业忠不忠诚，跟人品不成正比，而跟本事成正比。我在你公司上班你给我50万年薪，但是外边马上就有人开给我200万，我最多说“老板啊，没有你就没有我，为了感谢你的知遇之恩，我再给你干一年。然后一年之后，我也到别的地方去，因为有个人给我200万年薪，还说未来机会更大”。
接下来是“道德、人品”，我想请教各位，在中国整个老板阶层是不是人品最好的阶层？我不打算挑战你的人品底线，但除个别不错之外，中国老板阶层整体来说，跟社会其他行业比，跟教师、医生、律师，跟公检法这些比，是不是人品最好的一个阶层？用传统观念来看，大
多数是不是？这个留给大家到社会上去探讨和思考。事实上，大多能敢创业、走到今天的人，在整个创业史过程中，一开始都不是人品一等一的人物，后来企业成功以后，功成名就，才把诸如“有德有才之人重用”之类的口号贴到墙上。他们不少人在创业过程中都涉及到违规、打擦边球，因为在这群人看来，创新就意味着要违规！我这里是说违背原来的行业规则，不是说法律法规啊。事实也是如此，违背原来的规则不就是创新么？企业的高层领导需要继往开来的气魄，要站在不一样的高度，不一样的路径，走别人没走过的路。假如高层领导都是一个墨守成规、按部就班，比较守的，企业就很难发展。
还有人提到“学历、能力”。那么我们来思考下，一个企业能从小变大，是不是靠有能力的人在支撑？老板一开始创业的时候能力够不够？大凡都是不够的，但他会花心思去琢磨事，用心去思考、去钻研，钻研来钻研去就把行业给弄明白了。所以老板一开始打天下，不是具备能力，老板是具备对事业的向往，他想做事，然后绞尽脑汁，24小时魂牵梦绕去研究这个事，最后把事做成了。假如公司多几个能像老板一样为自己的企业操心的人物，你的企业会不会有更好的发展？答案是：铁定会！
因此，大家明白了么？不是一开始他具备能力、人品然后去当老板、当领导，企业选高层领导要改变原有的思维。只要是发展好的企业，他们在选高层的标准上都不是以上述的“人品能力道德学历”为主导。
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