关于对干部考核结果进行反馈的几点思考大全

第一篇：关于对干部考核结果进行反馈的几点思考大全

关于对干部考核结果进行反馈的几点思考

所谓干部考核结果反馈，就是指组织人事部门在对领导班子或领导干部个人实施平时考核、任职前考察或阶段性考核后，由指定的反馈者将考核结果在一定范围内通过一定的形式告知领导班子或领导干部个人的活动。近几年来，我区在不断加大对科级领导班子和干部个人考核力度的同时，更是在考核结果反馈这个环节上进行了积极探索和有益实践。特别是今年初，我们结合对××年度创建“好班子”考评工作，会同区纪委、宣传等部门对全区个科级领导班子、名现职科级领导干部进行了普遍的考核。月中旬，结合学校学年度工作考核，会同区教育文体局党委对全区所中小学和所职校班子的名班子成员进行了集中考核。两次集中考核后，我们按照《党政领导班子和领导干部考核结果反馈工作实施细则》要求，分别将考核结果向被考核的领导班子及其成员进行了反馈，在激励、教育、帮助和约束干部等方面起到了积极的作用。

一是进一步加强了区领导与科级干部之间的思想沟通，促进了相互间的感情交流。以往的干部教育管理，干部总是处于一种被动状态，只是在干部岗位交流或领导班子调整时，组织上才找干部进行谈话，而每年的干部调整数量有限，致使有一部分干部在几年中组织上都难以与其进行一次谈话，使这部分干部感到缺少组织的关心，无形中在心理上产生了与组织、领导的距离感。虽然干部谈心谈话制度的实施，为区领导与科级干部之间的思想交流提供了平台，但这种思想交流只是局限于区领导平时对某一干部的了解而展开话题，缺少必要的深度和针对性，难免使谈心谈话流于形式。而干部考核结果反馈工作的开展，促进了组织部门特别是区领导与广大干部之间的思想交流，增进了对干部的了解。首先，反馈内容来源于对干部较为全面的了解，其谈话的主题明确。不论是区领导亲自带队考核，还是由组织部门整理的考评结果，其内容都比较翔实，针对性强，容易达成思想上的共鸣。其次，可以让被考核者就反馈的内容进行必要的解释、申辩，敞开心扉，大胆地说出自己的想法，避免了以往谈心谈话中三言两语就结束谈话的现象，促进了相互间思想上的融合。再次，对全区领导班子的全面考核，每年都要进行一次，具有广泛性，确保了每位科级干部都有被考核和考核结果反馈的机会，不会产生被组织上遗忘的感觉。就以今年上半年街道班子考评为例，我们安排了名对原天宁街道领导班子不太熟悉的区领导带队，各负责对四个街道班子的考评、结果反馈及后来的班子调整等工作，对我区在行政区划调整后迅速形成“心往一处想、劲往一处使”的大好局面发挥了积极作用。

二是进一步完善了干部日常教育机制，促进了干部健康成长。干部考核作为干部工作中的一项经常性基础管理工作，在教育管理干部方面有其积极影响。但是在以前的干部考核工作中，考核结果仅限于组织上掌握，并带有一定的保密性。而对干部考核结果反馈工作的开展，使每一个领导班子及其成员对自身的长处和不足、群众的批评和建议有比较清醒的认识，这对于干部在以后的工作中更好地扬长避短，加强自身和班子建设产生了良好效果。据不完全统计，近两年来，通过对干部考核结果及时进行反馈以后，有位科级干部在思想作风、领导方法、团结同志等方面取得明显好转，有力促进了干部队伍整体素质的提高。

三是进一步健全了对干部的民意监督机制，促进了群众“四权”的更好落实。以往群众对干部的监督，群众只是通过参与干部考核中的民主测评、个别谈话环节而体现，对干部考核结果不得而知，因而往往造成监督不力也不全面。而通过对干部考核结果反馈工作的开展，组织上吸收群众参与其中，将考核的结果告知大家，让群众了解所在单位班子或干部存在的一些问题及原因，进一步扩大了群众的知情权、监督权，既有利于调动群众参与考核、评议的积极性，又有利于强化群众的民主监督意识，更有利于群众体谅单位领导在工作中的甘苦和艰难，以便于在今后的工作中融洽党群、干群关系，凝心聚力，促进各项工作的顺利开展。

但是，在实践中我们感到，由于干部考核结果反馈工作是一项正在探索中的新举措，没有现成的经验可以借鉴，在具体操作中需要解决的问题还很多，归纳起来，主要表现在以下三方面：反馈人员组成比较单一。干部考核结果反馈工作的领导体系还没有真正建立，反馈者仅仅局限于部分区领导和从事组织工作的领导、同志，使得繁重的反馈工作任务与相对较少的反馈人员形成了很大反差，再加上组织部门的部分同志由于长期埋头于繁杂的组织工作具体业务，眼界和知识面相对比较狭窄，面对不同部门、不同岗位和一些经验比较丰富、资历老的领导干部，在思想和情感沟通上存在一定的心理障碍，存在着“不敢说，怕说错”的畏惧心理，一定程度上也影响了反馈效果。反馈的方式比较呆板。面对面广量大的反馈任务，在反馈的方式上我们主要是考虑简便易行，对班子成员采取“个别反馈”方式，由区领导或组织部门的领导、同志与干部进行单独的面对面的交流；对领导班子采取“集体反馈”方式，通过召开领导班子成员会议，由反馈人员宣读考核结果，然后由班子主要负责人作一表态发言，这样也容易造成反馈“流于形式”走过场。反馈的内容比较笼统。由于区领导和组织部门的领导、同志并没有也不可能参与对每一个班子和成员的考核，因而对考核小组集体商定的考核结果不能做到恰如其分的理解，在反馈时也就只能从个人的感性认识出发，进行整体上的反馈，常常是优点 讲得很多，缺点提得很少，一带而过，一方面使得结果反馈变成了“业绩颂扬”。另一方面也使得被考核者很难找到解决存在问题的有效措施，达不到教育和提高领导干部的目的。

针对以上存在的问题，我们认为，要想使反馈工作真正取得事半功倍的效果，还必须进一步提高大家对反馈工作的认识，不断优化组成反馈工作一些重要因素。

第一、深化认识，营造氛围，真正达到反馈工作目的。思想是行动的先导。作为考核结果反馈工作中的反馈者、领导班子或干部个人和群众三个主要角色，首先要能够澄清一些模糊的认识，树立正确的思想观念，努力营造一种良好的氛围，然后才能采取有效的行动，达到反馈的真正目的。作为反馈者，不能把反馈类同于干部调整后的谈话，或者就是让干部知道一下组织的考核结果而已。要把反馈作为组织上合理运用考核结果的一种方式，作为与干部增进了解的一种渠道，更是加强对干部的教育、监督和管理的过程，要通过耐心细致的交流，真正达到指导、提高、关心他们的目的。作为领导班子或干部个人，不能把反馈简单地认为这是组织上在给自己下结论，是存心给人难堪，因而一提反馈，就明显地产生一种抵触情绪。而要把反馈作为了解周围干部群众对自己评价的一种途径，更是从组织那里得到勤勉工作的动力、正视自我的勇气和提高、完善自己的方法。作为群众，不能因为考核结果的反馈，就把领导班子或干部某一段时间内存在的一些问题和不足扩大化，而应该用发展的眼光来看待干部，要配合组织上帮助干部，从而真正达到关心、爱护干部的目的。

第二，壮大队伍，落实责任，努力提高反馈工作质量。一是要逐步建立考核结果反馈工作的组织领导体系。反馈小组成员不仅要包括主管干部教育、培养、管理部门，如区委组织部门、纪检监察部门和区委宣传部门，还要把部分单位、部门以及条线上的分管区领导和财政、审计部门的领导等都吸收进来，努力形成工作合力。二是要提高反馈者的综合素质。反馈者首先是干部队伍的组成部分，其综合素质也包括“德”和“才”两方面要求。但由于反馈工作的特殊性，作为反馈者，不仅要具有坚强的党性、公道正派的作风、强烈的工作责任感和高度的组织纪律观念，更要通过专门的培训，增强思辨能力，灵活掌握谈话技巧，不断提高反馈的艺术和水平。三是要建立反馈工作责任制。按照“谁落实、谁负责”的原则，反馈者在反馈过程中，要及时做好反馈交流内容的记录，并根据干部在思想作风、领导方法、廉洁自律等方面存在的不同问题，及时与组织、纪检等相关部门取得联系，搞好衔接，便于在日后的跟踪管理中取得主动，有目的的帮助干部解决问题。

第三，区分情况，精心组织，不断增强反馈工作成效。组织人事部门在对考核结果进行实事求是的综合分析后，可以根据反馈内容、对象的不同，择机采取不同的方式组织好反馈工作，使反馈取得实实在在的效果。一要区分干部层次进行反馈。区委、政府职能部门和街道党政主要负责人的考核情况一般由区委主要领导或分管干部工作的副书记进行反馈；科级领导班子副职的考核情况一般由组织部长或分管干部工作的副部长会同条线上的区分管领导进行反馈；科级后备干部的考核情况可由组织部门干部科负责人会同所在单位、部门负责人进行反馈。二要选择合适的时机进行反馈。对领导班子或干部个人存在的比较严重的问题如影响班子团结的问题、有违纪倾向的问题等，应在考核工作一结束就及时进行反馈；对一些因为工作方式方法不妥或能力不强而对工作有影响的，可以结合平时到基层检查工作、调研时进行反馈。三要根据内容的不同进行反馈。对涉及干部党风廉政建设或违纪违法行为的，应会同纪检部门的同志联合进行反馈，以便有针对性的提出解决问题的办法；对涉及经济等方面的违规操作问题的，可会同审计、财政等部门的同志一起进行反馈，以便对今后的规范操作提出指导性意见或建议。四要采取不同的方式进行反馈。对一些涉及领导干部个人的具体行为和内心思想等方面的情况，一般宜采用“对内”不公开的方式，即面对面口头反馈或书面交流反馈；对一些具有面上的教育意义，或者是群众普遍关心的、需进一步听 取领导解释的情况，可采取在适当范围公开的方式，如召开所在单位、部门全体人员会议等，使反馈者和被考核者广泛接触群众，有利于发扬密切联系群众的作风，全面落实群众的知情权、参与权、选择权和监督权。

第二篇：关于对全县干部进行“双语”考核的通知

内

部

明

电

发 往 ：

签 批 ：王海燕

已送：

关于对全县干部进行“双语”考核的通知

各乡镇党委、县直单位、部门：

为全面贯彻落实自治区、地区《关于进一步加强少数民族聚居地区干部“双语”学习培训工作的意见》，切实提高我县基层干部服务群众，履行岗位职责的能力，进一步健全完善基层干部“双语”培训、考核体系，县委决定，对全县干部进行“双语”考核，具体事宜通知如下：

一、考核对象

50岁以下，县直党政机关全体干部、乡镇党政机关、站所社、社区全体干部。

二、考核时间

2011年11月24日-29日

三、考核方式

由县委组织部统一发放考题，各乡镇党委、县直单位、部门自行组织考核。

四、考核程序和安排 等级：急

签发时间： 2011.11.23

1、考核分为听力、口语、书面表达三部分，民族干部以听、说为主，文字表达方式占一定比例；汉族干部采取口试的方式进行，重点考核听、说能力。

2、考核分值的安排：民族干部口试（包括口语及听力）占70%，笔试占30%。汉族干部口语考试分值为100%。

3、考核时间安排：民族干部笔试考试时间为30分钟，主要采取听写、写作方式进行。全体干部的口语考试时间在10分钟以内，口试题以抽签的方式进行，主要考核干部的听说能力。考核结果分为流利（90-100分）、基本流利（80-90分）、略懂（70-80分）、完全不懂（70分以下）四种类型。

五、考核要求

1、各乡镇党委、县直单位、部门必须严密组织，严肃纪律，本着客观公正的原则，实事求是的对全体干部进行考核，（如因特殊原因不能参加考试的人员，统一参加县委党校组织的补考）。考核成绩、考核试卷、考核人员花名册（未参考人员须备注原因）务于11月29日下午19:30分前上报县委组织部（416室）。

2、各乡镇党委、县直部门、单位对考核结果要分级分类进行登记造册汇总，建立个人培训考核档案。

3、本次考核结果将与干部年底考核相挂钩。考核结束后，县委将针对基层干部“双语”的不同水平，采取不同的培训方式，基础较好的抓强化、一般的抓提高、较差的抓基础，做到因人施教。同时对干部提出熟练掌握“双语”的具体硬性要求，对限期内达不到要求的干部采取组织和行政措施。

联系人：赵新元

电 话：0998-6571368 ***

中共疏勒县委组织部

二〇一一年十一月二十三日

第三篇：关于对全市开展助产技术服务机构产科质量考核结果反馈

关于对全市开展助产技术服务机构产科质

量考核结果反馈

为了进一步加强我市开展助产技术服务机构的规范化管理,提高产科质量,保障母婴安全,有效地降低和控制孕产妇死亡率,6月13日-7月15日海城市卫生局组织检查小组对全市34家助产技术服务机构进行了产科质量考核,现将考核结果反馈如下:

一、按二级助产技术服务机构考核12家,分别是市中心医院、中医院、正骨医院、妇儿医院、广济医院、仁和医院、阳光医院、开发区人民医院、腾鳌医院、南台医院、牛庄二院、析木医院。

(一)主要成绩:

1、领导重视,均有分管产科质量的业务院长,并有提高围产期保健工作质量的工作计划,能按时上报妇幼卫生信息的各种报表。

2、科室设置、人员配备基本合理,仪器设备基本能满足临床需要,绝大多数助产机构抢救设备及急救药品齐全,能严格按照院感要求对产房进行消毒和监测。做的较好机构有海城市中心医院。

3、重视产科质量。一是产科门诊执行了首诊医师负责制;二是绝大多数机构能严格执行三级医师查房制度,规范使用<辽宁省分娩台帐>及<辽宁省孕产妇保健手册>等各类规定表、卡、册;三是建立和完善了医疗各助产机构的各项规章及管理制度,四是绝大多数单位的产科病历和各项记录书写规范,产科医护人员相对稳定,并能严格执行诊疗常规和操作规范.做的较好的机构有市中心医院、中医院。(二)存在问题:

1、围产保健门诊工作不够规范,质量不高,资料不全,登记不全。

2、对高危孕妇登记不够完整,未按《辽宁省高危妊娠管理规范》实行全程管理。

3、对孕产妇开展健康教育工作普遍较差,多数机构无独立的宣教室和设备,没有定期的宣教资料存档。

4、大部分助产机构分娩区区域流程不合理,服务配套设施不全或不达标,业务用房紧张,有配套科室设置无相应设备(大部分只挂牌,现当病房使用,无相应设备)。

5、部分机构产科规范和管理制度、抢救程序未按规定上墙或装订成册。

6、多数助产服务机构未执行三级医师查房制度,病历记录不全,书写不规范。

7、一些机构消毒物品与未消毒物品放在一处,而已消毒的物品上未注明消毒日期。

8、一些机构抢救药品不全,部分药品过期未及时补充,摆放不规范,无规定抢救药品车。

9、大部分医院没有成立爱婴医院领导小组、危重孕产妇抢救小组及新生儿抢救小组。

10、所查多数二级医院人员配备不足,不能按要求配备儿科医师和专业麻醉师。

11、大多数医院不重视爱婴医院工作,未开展爱婴医院定期自评制,即使发现问题整改措施不到位.三个十条未及时上墙,母乳喂养“三早”宣教不及时,就诊场所缺母乳喂养宣教知识。

二、按一级助产技术服务机构考核20家,分别是西四医院、牛庄镇医院、耿庄镇医院、东四方台镇医院、高坨镇医院、新台子医院、牌楼镇医院、毛祁镇医院、王石镇医院、西柳镇医院、感王镇医院、孤山子镇医院、岔沟镇医院、英落镇医院、八里镇医院、接文镇医院、马风镇医院、望台镇医院、东四镇医院、中小镇医院、(因温香镇医院改建中,海镁医院放弃产科诊治未按产科机构考核)。(一)主要成绩:

1、领导重视,均有分管产科质量的业务院长,绝大多数机构能按时上报妇幼卫生信息的各种报表。

2、在人员、房屋、设备不足的情况下,绝大多数机构有提高围产保健工作意识,规范使用<辽宁省孕管台帐>、<辽宁省孕产妇保健手册>等各种规定表卡册。(二)存在问题:

1、围产保健门诊工作不够规范,质量不高,登记不全。医务人员对孕产妇的健康知识宣教不够,孕妇自我监护不到位,孕产妇保健手册的填写不正规,高危妊娠普遍登记不全,对孕妇未实行全程高危的初筛,复筛和完整的登记及专人管理。2、高危妊娠监护制度尚不能很好落实,虽然对高危妊娠进行了登记,但大部分医院医务人员对高危妊娠管理制度有意义理解不够,以致不能很好地掌握高危妊娠门诊运转情况,不能对所在辖区的高危孕妇提出较好的指导性意见及追踪随访。

3、产科仪器设备齐缺,大部分医院未配备胎心监护仪,人员配备达不到要求。

4、医务人员对产科诊疗常规、技术操作规范和抢救措施掌握不够熟练。

5、绝大多数机构对孕产妇未开展健康教育工作,所查医院剖宫产率大多数超出标准,未按剖宫产指征实施手术,人为主导占主要原因。

6、大部分机构产科规范和管理制度、抢救程序未按规定上墙或装订成册。

7、科室设置不全,未单设新生儿处置室,产前门诊无法相对独立,就诊务件简陋,合并使用科室现象严重。

8、医护人员结构不合理,三级医师无法达标,少数医院产科主任未取得主治医师职称。

9、分娩区区域设置不合理,服务配套设施不全或不达标,无独立的分娩区。

10、部分机构无三级医师查房制度,病历和手术前讨论叙述不清,剖宫产指征不符,记录不全,书写不规范。

11、产科急救药品不全,部分药品过期未及时补充,摆放不规范,产房内消毒包日期未注明。

12、大多数医院不重视爱婴医院工作,未开展爱婴医院定期自评制,即使发现问题整改措施不到位。有关母乳喂养制度落实不力,三个十条未及时上墙,母乳喂养“三早”宣教不及时,就诊场所缺母乳喂养宣教知识。

三、今后工作建议

1、全市各开展助产技术服务机构应高度重视此次全市产科质量考核中所查出的问题,有针对性加以解决。要加大产科硬件的投入及软件的建设,有计划、有步骤地加强产科业务用房改造,合理规划门诊、病房各功能科室,进一步改善产科工作条件和就医环境,同时增加必要设施、设备,尤其是配齐孕产妇、新生儿生命抢救设备,全面提高产科服务能力。

2、要进一步健全产科各项规章制度,并保证各项规章制度落到实处。要进一步认识医疗文书的重要性,做到诊断有依据,名称合规范,病历完整有序,填写不缺项、漏项。严密使用产程图观察产程,采取有效措施,严格掌握剖宫产医学指征,降低剖宫产率;严格执行各种操作常规,完善各项登记。

3、各单位要通过多种渠道抓好人才的引进和培养,依法把好服务用人关。要按标准要求配齐配足产科、儿科、麻醉等专业的执业医师。

4、市卫生局针对这次产科质量考核中所反映的问题,加强对全市各助产技术服务机构产科质量的督导检查和考核,要依据《母婴保健法实施办法》的规定,对全市从事助产技术服务人员进行岗位业务知识培训,以适应专业技术发展的要求,提高全市产科质量,强化医务人员的质量和安全意识。

5、全市所有开展孕产期保健服务和早孕建册的医疗单位,提高早孕建册率和围产保健质量。各单位从早孕建册抓起,按规程操作,按项目服务,绝不疏漏任一环节,市妇幼保健所应按照上级有关文件规定,结合我市实际,对我市早孕建册和围主保健门诊工作进行规范,定期对全市开展早孕建册和围产保健的机构进行检查考核,对从事早孕建卡和围产保健的人员进行知识的培训。

6、全市各开展助产技术服务机构应加强高危孕妇的初筛、复筛和登记工作,严格执行高危孕妇转诊制度,及时将高危孕妇信息资料报市妇幼保健所高危门诊。一级医院应及时将筛查出高危孕妇向上级医院转诊,并做好登记,二级医院要专人抓好高危孕妇的筛查管理,做到正确立案、评分、处理、结案,切实降低高做出隐患.不准截留高危妊娠,转诊必须带孕册。加强临床与保健的结合,全面提高孕产妇系统管理水平。

7、各级开展助产技术服务机构应进一步完善三级医医师查房制度和医疗文书管理,提高医疗文书质量,防范医疗纠纷。

附:检查情况统计表

第四篇：关于对干部试用期满进行考核的通知

党委各部门，各党总支：

根据学校干部选拔任用办法的相关规定，现就干部试用期满考核工作有关事项通知如下：

一、考核对象和内容

本次考核对象为2015年1月以来提拔任用的处级和科级干部。考核内容为新任干部试用期间的思想政治素养、组织领导能力、工作作风、工作实绩和廉洁自律等情况，重点考核对所任职务的适应能力和履行职责的情况。具体如下：

（一）思想政治素养：理解和运用党的路线、方针、政策处理问题的政策理论水平，政治方向、政治立场、政治态度、政治纪律和道德品质。

（二）组织领导能力：在实际工作中开拓创新的能力，组织协调管理的能力，驾驭全局的能力，处理复杂问题和化解矛盾的能力。

（三）工作作风：坚持实事求是的工作方法，严格管理，认真负责，深入基层，摸实情、讲实话、办实事、求实效；坚持和维护民主集中制，虚心听取不同意见；维护领导班子和单位团结，心胸宽广，团结同事。

（四）工作实绩：完成试用期目标和履行岗位责任，完成工作的数量、质量、效率效益等；在工作中提出工作思路，积极采取措施，主动开展工作，发挥的具体作用以及取得的绩效等。

（五）廉洁自律：自觉遵守党纪国法和学校的各项规章制度，做到清正廉洁，办事公道，以身作则，摆正集体和个人的关系。

二、处级干部考核程序和办法

（一）个人总结

试用期满处级干部对照考核内容和岗位职责，就履行职责情况、工作完成情况以及存在的不足和今后的工作思路与改进措施等方面撰写个人总结，填写《干部任职试用期满考核表》（见附件），并通过适当形式在本单位进行公示，接受群众监督评议。为突出实绩考核，考核对象应当在个人总结中作出履行岗位职责、完成工作目标的工作实绩描述。

（二）述职和民主测评

各学院试用期满处级干部要向所在单位全体教职工述职（根据情况，也可采取书面述职)，听取与会人员的意见。述职结束时进行民主测评，测评范围与参加述职会议人员相同。

机关部门试用期满处级干部的述职及测评由该干部所在党支部组织、实施，参加对象为支部全体成员及该干部所在部门全体教职工。

分管（或联系）校领导对试用期满处级干部进行民主测评。

（三）组织考察

根据民主测评情况，进一步了解被考核对象在试用期间各方面情况。

（四）根据汇总的考核材料，学校办公室将考核意见及综合材料上报学校校务委员会讨论，由校务委员会审定考核结果。考核结果和意见要写入《干部任职试用期满考核表》，存入个人档案。

（五）领导谈话，反馈考核结果。

三、科级干部考核程序和办法

科级干部试用期满考核参照以上程序和办法执行。学院试用期满科级干部由学院党政班子组织考核，机关部门试用期满科级干部由部门负责人牵头考核。科级干部只需测评，无需述职。考核材料和考核结果报学校办公室存档。

四、考核等次的评定和结果的使用

（一）试用期满考核结果分为胜任现职和不胜任现职两类，以民主测评量化得分为主要依据（测评表由学校办公室另行提供）。民主测评结果最终量化得分为优秀、称职等次的，认定为胜任现职；民主测评结果最终量化得分为基本称职等次的，由校务委员会审定后确认是否胜任现职；民主测评结果最终量化得分为不称职等次的，经校务委员会审定为不胜任现职后，免去试任职务。测评量化得分按以下方法计算：

1、岗位胜任度总体评价意见计分标准为：优秀100分、称职80分、基本称职60分、不称职0分。民主测评结果量化分值为：（优秀票数*100+称职票数*80+基本称职票数*60）/总有效票数（空白票不计入）。

2、根据不同类型评价主体的责任度、知情度和工作关联度确定最终量化得分。

学院处级干部民主测评最终量化得分为：联系校领导和学院班子成员评价分值*40%+学院教职员工评价分值*60%；

机关部门处级干部民主测评最终量化得分为：分管校领导*40% +由党支部组织的全体教职工评价分值*60%。

科级干部最终量化得分为：所在单位领导评价分值*40%+所在单位教职员工评价分值*60%，教职工人数在八人以下的单位在民主测评中要延伸测评至相关联的工作人员。

3、民主测评结果最终量化得分等次划定标准：90分以上为优秀；70－89分为称职；60－69分为基本称职；60分以下为不称职。

（二）测评结果为优秀的，民主测评总体评价优秀票一般不低于3/5；基本称职和不称职票之和超过1/3，但其中不称职票未超过1/3的，评为基本称职等次；不称职票超过1/3，或基本称职和不称职票之和超过1/2，评为不称职等次。凡具有下列情况之一的，评为不称职等次：

1、思想政治素养存在明显问题；

2、组织领导能力差，不能履行岗位职责，不胜任现职领导岗位；

3、在领导班子或工作中，闹无原则纠纷，严重影响领导班子团结或单位团结，或工作作风存在严重问题；

4、存在旷工、不服从工作安排等现象的；

5、不能廉洁自律，有以权谋私行为；

6、工作不负责任，造成大损失或出现严重失误和责任事故；

7、受到学校警告及其以上处分。

（三）考核结果的使用

在试用期满考核中，经组织考核认定为不胜任现职的，将被免去现职另外安排使用；经组织考核认定为胜任现职的，将转为正式任职。正式任用的干部由校务委员会在一定范围内宣布，不再重新办理干部任职手续。

五、考核组织机构和纪律监督

干部试用期满考核工作在校务委员会领导下进行，由学校办公室牵头、纪委参与、相关单位配组成考核小组。为保证干部考核工作的公开、公正、客观、真实，考核人员要严格按照考核工作的规范程序进行考核；学校办公室和纪委在考核期间联合接待教职工对干部考核的来信、来电、来访。

六、考核时间安排

各学院、各部门干部述职与民主测评，在6月30至7月7日完成。各学院、各党支部将述职、测评工作日告知学校办公室（联系人：郑银生，电话：86686870，手机660009），以便协调分管或联系领导参加。

第五篇：对考核干部政治素质的几点思考

对考核干部政治素质的几点思考

马永强 俞本美

干部的政治素质由于表现形式上的多样性、复杂性和隐蔽性，不易细化和量化，难以用一个明确的尺度衡量。似乎只要干部本人没有犯过明显的政治错误，没有受过党纪、政纪处分，就只能对其政治素质打估计分、印象分，若是几名干部放在一起比较，在政治素质上则很难打出高低分。但是，近几年的考核实践使我们感到，只要大胆探索，认真总结，这项工作还是有基本规律可以探寻的。

一、必须细化原则标准，抓住主要内容，才能识别干部的政治思想水平

德才兼备是我们党选人用人的唯一标准，而“德”即政治素质和道德品质又是第一位的，这充分说明“德”在干部考核中的重要性。“德”不像业务素质、健康状况和任职年龄那么容易掌握，在考核材料特别是干部档案中，往往是一般化的、原则的、概略的东西多，这就限制了各级党委和领导对干部政治素质具体准确的了解和判断。为此，考核者应根据干部政治素质的内容和要求，结合考核对象的工作性质、职务层次，对原则性的标准进行具体化，使之变为可以操作的具体内容。如，考核干部的马列主义理论素质，对高层干部主要看是否掌握了马列主义、毛泽东思想和邓小平理论的科学体系，而对一般干部主要看是否掌握了马列主义的基本观点。在考核方法上，既看参加了多少次培训、读了多少原著、写了多少读书笔记、发表了多少文章，更要考察工作中所坚持的指导思想，抓部队建设、处理问题的方法和作风。这样不仅可以从中了解干部对理论学习的热情和钻研精神，也能够比较准确地掌握干部的马列主义水平以及运用马列主义的观点、方法，认识。分析和处理问题的能力。

二、必须结合重大事件，识别是非表现，才能了解干部的政治鉴别力

识别干部的政治素质，应注意结合重大问题，特别是干部在关键时刻或敏感事件中的表现来考察，才能对干部的政治素质和道德水平做出较为准确的评价。人的一生往往经历的政治事件很多，就是在平时处理日常工作过程中，也随时可能遇到一些涉及党的原则、政策以及上级党组织的决议等大是大非的问题。有的干部虽然对党的重大方针、原则坚决执行，但对具体的规定或制度却采取实用主义态度，常常站在维护个人或“小团体”利益的角度，合意的执行，不合意的就不执行，以“上有政策，下有对策”的态度，寻找各种借口，搞变通、打折扣或打“擦边球”。还有的嘴上讲一套，行动上又是一套，如有的干部嘴上“讲”政治，但在一些重大原则问题面前，却往往方向不明、是非不清，缺乏政治上的鉴别力和敏感性，甚至主动迎合消极言行，糊里糊涂地跟着错误的东西跑。这就要求考核者，一方面要弄清考核对象在重大事件中的言行，另一方面注意考核对象在实际工作中一些大事大非问题上的表现，从中准确判断其政治态度和政治鉴别力。

三、必须考察日常表现。重视群众公论，才能掌握干部的政治思想基础

干部的政治素质和思想品德必然要在日常的工作和生活中表现出来。因此，考核者必须坚持走群众路线，广泛听取群众意见，对干部实施常规考核，综合群众对干部在日常工作和生活中各种表现的评价，从中识别其政治素质。一是采取积累式考核法。也就是到群众中了解干部在抗洪抢险等急、难、险、重任务面前的表现，进行“火线考核”；考察干部的社会交往、乔迁新居、子女上学和婚丧嫁娶等情况，了解其对个人和家庭重大事项的处理，进行“延伸考核”；根据干部述职、半年和年终工作总结中的民主讲评，进行“群众考核”。二是看是否自觉改正缺点和错误。勇于开展批评和自我批评，自觉认识和主动改正缺点、错误，是一个干部政治思想素质的具体表现。有的干部对自身存在的缺点、错误，既不开展自我批评，也不愿听别人的批评，甚至在领导和同事指出他的缺点、错误时，思想上还有抵触情绪；有的开展自我批评，也是用共性的问题掩盖自身的问题，用表面的问题搪塞深层次的问题，用工作上的问题代替思想作风上的问题，文过饰非。这些都是政治素质不高的表现。

四、必须抓住原则问题，综合分析判断，才能客观准确地评价干部

对干部政治素质的评价必须客观公正、十分慎重。一是要客观公正地评价。“金无足赤，人无完人”。干部自身存在的问题，有的属于思想认识水平不高，有的与政策规定不熟悉有关，有的是个人性格所致。考核者对问题必须科学定性，即使涉及党纪、政纪等原则问题，也要客观评价。二是要全面分析评价。考核者对掌握的材料必须善于进行归纳和综合分析，对干部的优、缺点和错误进行区别界定，既不把缺点看得过重，也不把错误与缺点等同起来，还要具体情况具体分析，对干部的缺点和错误做出合情合理的评价。比如，一条建议，是本人提出来的，还是别人提出来他采纳的；一项任务的完成，本人起了哪些作用；一个错误的决定，是个人说了算的，还是大家同意的，本人应负多大责任。一是一,二是二，不能有半点马虎。三是结合工作实绩，衡量政治素质。考核者应重视以工作实绩检验干部的政治立场和政治觉悟。工作标准和工作实绩是准确、全面、历史地评价干部政治素质的重要根据，是“德”和“才”的具体体现，也是考核任用干部的落脚点。

(文献来源：南京政治学院学报/1999/3)(本文校对：王月)