【劳动关系】HR须知：劳动合同续签的程序和注意事项

第一篇：【劳动关系】HR须知：劳动合同续签的程序和注意事项

劳动合同续签的程序和注意事项

一、专题界定：

劳动合同续签，是指合同期限届满，双方当事人均有继续保持劳动关系的意愿，经协商一致，延续签订劳动合同的法律行为。双方可以续签有固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定的工作为期限的劳动合同。本专题就主要涉及原有劳动合同期满或者终止后，用工双方续签劳动合同的问题，特别关注HR实践中遇到的劳动者要求签定无固定期限的劳动合同问题、续签合同时要注意的问题以及实践中出现的一些纠纷和案例。另外，我们的在线问答也为将为您提供实时的帮助。

二、名词解释：

无固定期限劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同。无固定期限劳动合同制度是我国《劳动法》设立的，旨在保护劳动者合法权益、维持用工双方关系稳定的制度。《劳动法》第20条第二款规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同。

三、案例分析：

案例一：劳动合同期满终止后用人单位要承担的义务

【案例】王某是某国有企业内聘职工。2000年3月他接到了该企业的书面通知。通知里讲，王某的劳动合同于4月份期满，届时企业将不再与他续签劳动合同。王某不服，与企业几次交涉没有结果后，就到劳动争议调解委员会申请调解。

经了解，王某于1997年4月被企业聘为内聘职工，因此连续三年与企业签订了一年期的劳动合同。由于这个企业效益不错，离家又比较近，王某一家人都挺满意。可是上班刚满半年，王某就被查出患上了乙肝病，一年后，又因乙肝病复发住进了医院。这次住院治疗，加上出院后的休息，他连续6个月没有上班。因此，企业除了把工资改为生活费外，还做出决定：鉴于王某长期不能上班，原来由企业给缴纳的社会保险费用，要求王某自己承担。开始，王某为了保住内聘工的身份，接受了企业的决定，但这次企业要终止劳动合同，王某感到实在无法接受。他认为自己并没有犯什么错误，企业不能不要自己。该企业则认为王某因病长期无法坚持正常工作，且劳动合同已经期满，企业有权不再与他续签劳动合同。

经劳动争议调解委员会调解，双方达成如下协议：

一、双方的劳动合同终止。

二、企业支付给王某相当于其4个月工资的经济补偿金和6个月工资的医疗补助费。

三、企业补发王某病假期间工资和社会保险费用。

【评析】本案涉及两个关键问题：

一是劳动合同期满企业是否可以不与劳动者续签劳动合同。根据《劳动法》第二十三条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止”。延续劳动关系需要双方订立新的劳动合同。由于劳动合同订立的原则是自愿原则，这也就意味着劳动合同期满时，企业和劳动者都有权不与对方续签劳动合同。该企业不与王某续签劳动合同并不违反法律规定。对这个问题企业(尤其是国有企业)还有不少职工没有正确的认识。

二是劳动合同终止时，企业应履行哪些义务。根据《劳动法》的规定，用人单位在终止劳动合同时应履行相应的义务：

1、提前一个月以书面形式通知对方。

2、应当向劳动者支付经济补偿，其标准为，在本单位工作每满一年发给相当于本人一个月工资的经济赔偿，最多不超过12个月。

3、劳动者患病或者非因工负伤，劳动合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于6个月工资的医疗补助费;对患重病或绝症的，还应当适当增加医疗补助费。

4、用人单位有义务协助劳动者办理就业登记和失业保险手续等。

5、对于劳动者患病，或女职工怀孕、生育和哺乳的，其劳动合同期限应自动延续到医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。本案中用人单位未履行相应的义务是不对的。此外，该企业对患病职工只发生活费的做法不妥，劳动者应当享受相应的医疗期和病假工资;要求王某自负应由单位负担的社会保险费用也欠妥当。缴纳社会保险费用是用人单位的法定义务，不能随意转由劳动者个人负担。

案例二：劳动者因工负伤，应续签劳动合同

【案例】近日，西城法院审结一起劳动争议案件，判决原告某出租汽车公司与被告宋某续签劳动合同;原告退还被告车辆价值保证金、营运收入保证金及合同管理费共计1.4万余元。

原告某出租汽车公司诉称：1999年1月，我公司与被告签订了为期4年的劳动合同及营运任务承包合同。2001年2月，被告因疲劳驾驶发生重大交通事故，有关部门认定被告负事故全部责任。2003年1月20日，我公司与被告续签了劳动合同，合同期限至2004年1月31日止。根据2004年1月1日起执行的《工伤保险条例》有关规定，我公司通知被告不再续签劳动合同，按规定给予被告一次性补助。被告的个人行为致使《营运任务承包合同》中止，属被告的违约行为，故起诉要求不与被告续签劳动合同，不退还被告的车辆价值保证金、营运收入保证金及合同管理费。

被告宋某辩称：我于2002年被评定为7级伤残，不应适用2004年1月1日起执行的《工伤保险条例》。劳动法明确规定用人单位不得以任何方式收取风险抵押金，故车辆价值保证金、营运收入保证金及合同管理费应予以退还。

法院认为：被告于2002年1月进行了工伤认定，故原、被告之间的纠纷不适用2004年1月1日起实施的《工伤保险条例》。根据有关规定，劳动者患职业病或者因工负伤并被确认达到伤残等级，要求续订劳动合同的，用人单位应当续签劳动合同。被告因工伤致使《营运任务承包合同》无法履行，不属于被告无故违约，故被告要求原告退还部分车辆价值保证金、营运收入保证金及合同管理费，理由正当。

【评析】劳动法规定，劳动者因工致伤残后，如劳动者主动提出续签劳动合同，用人单位不得拒绝。本案中出租车公司通知被告不再续签劳动合同的行为不合法律规定，因此无效。但如果被告不主动提出续签劳动合同，用人单位可以提出解除劳动合同并给予相关法规规定的经济补偿金。因此我们建议用人单位在与工伤人员续签劳动合同时谨慎选择，协商一致，不可单方面强行抉择。

案例三：无固定期限劳动合同续订争议

【案例】刘先生在某公司已经连续工作多年，公司只与刘先生签订过一次三年期限的劳动合同，此后双方虽然未再续签劳动合同，但还是继续保持了原工作关系。工作中，刘先生听说劳动法规定：只要连续工作十年以上的，用人单位就应当与劳动者续签无固定期限劳动合同。于是，刘先生就格外关注自己的连续工作年限。某日，刘先生计算出刚好在该公司连续工作满十年，于是就找公司领导商议，要求公司按劳动法的规定续签一份无固定期限劳动合同。公司领导认为公司的后续经营存在一定问题，目前难以与刘先生续签无固定期限劳动合同，但表示：由于工作疏忽，多年来未与刘先生签订过劳动合同，以致双方长期处于无合同状况，现愿意马上与刘先生续签一份三年期限的劳动合同。可是刘先生不同意，坚持要求公司续签无固定期限的劳动合同。经过几次协商，双方还是各持己见，以致合同续签的问题一时难以确定。

一个月后，公司发现刘先生仍然坚持要求续签无固定期限劳动合同，于是就书面通知刘先生：如刘先生在一周内不与公司续签三年期限的劳动合同，则公司只能依照规定通知刘先生终止劳动关系。接到公司的通知后，刘先生即向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求公司与自己签订无固定期限劳动合同。

刘先生认为：根据劳动法的规定，自己在公司已连续工作十年以上，用人单位就应当与自己续签无固定期限劳动合同。

公司认为：劳动法规定签订劳动合同应当协商一致，公司只同意与刘先生续签三年期限的劳动合同，双方协商不成，公司可以按规定提前通知终止劳动关系。

【评析】本案的争议焦点是刘先生在未有劳动合同的情况下是否可以工作年限满十年即提出续签无固定期限合同的要求。

《劳动法》第十六条规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同”;第十七条规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定”。根据以上规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系的标志，订立(包括续订)劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。那么，当事人未签订劳动合同(或经协商不一致签订不成)但又维持劳动关系的性质如何确定?

《上海市劳动合同条例》第二十七条规定：“应当订立书面劳动合同而未订立,但劳动者按照用人单位要求履行了劳动义务的,当事人的劳动合同关系成立”。根据以上规定，当事人符合订立劳动合同的所有条件但未签订书面劳动合同，则确认当事人双方之间具有劳动合同的关系。由于“应订未订”是一种事实上的劳动关系，当事人在劳动关系存续期限上存在不确定性，因此，《上海市劳动合同条例》第四十条规定：“应当订立劳动合同而未订立的,劳动者可以随时终止劳动关系;用人单位提出终止劳动关系,应当提前三十日通知劳动者”，该条款对当事人双方提出终止事实劳动关系的期限作了规定。

那么，当事人之间未签订书面合同，劳动者连续工作十年以上时，用人单位是否可以依据前条规定以提前三十日通知劳动者的方式提出终止劳动关系?

上海市劳动和社会保障局关于实施《上海市劳动合同条例》若干问题的通知(二)规定：“应当订立书面劳动合同而未订立，劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，双方继续存在劳动关系状态，用人单位未依据《条例》第四十条规定通知终止劳动关系的，劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同”。根据以上规定：劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，双方应当订立书面劳动合同而未订立，但又继续保留劳动关系状态，而此时用人单位尚未依据规定通知劳动者终止劳动关系，在此前提下，劳动者提出订无固定期限劳动合同，用人单位就应当与其订立。

本案中，刘先生在三年期劳动合同期满后继续在公司连续工作满十年，当事人之间未再续签劳动合同，刘先生与公司属于“应订未订”的劳动关系并处于继续存在劳动关系的状态。此时，用人单位如依据《上海市劳动合同条例》第四十条的规定提前通知刘先生终止劳动关系的，则双方劳动关系可以按公司的通知而终止;但刘先生在公司依据规定提前通知终止劳动关系之前提出订立无固定期限劳动合同，因此，公司应当与其订立无固定期限劳动合同。

案例四：强迫续订劳动合同应为无效

【案例】王某是某公司的部门经理，2001年12月，与公司签订的为期三年的劳动合同到期。在合同期满前一个月，他向公司人事部提出合同期满不再续签的书面报告。合同期满后，去人事部办理调离手续遭到拒绝。理由是，根据《员工守则》规定，凡到公司工作的人员至少应服务5年，所以必须与公司再续签两年合同，否则就要交2000元违约金才能调离。

【评析】公司的这种做法是错误的，因为双方是否续订合同，应按照平等自愿的原则，由当事人协商决定。任何一方都不能强迫对方接受自己续签劳动合同的要求。《员工守则》只是公司的内部规章制度，即使该守则在公司与王某签订劳动合同之前就已颁布实施，但鉴于该守则只是一个一般性的约定，针对的对象是全体员工，而劳动合同只针对特定的当事人。当初他和公司签订的是三年期劳动合同，不管是公司疏忽也好，爱才也罢，总之是以特别约定的方式排除了《员工守则》的有关规定。在这种情况下，两者对服务期限的规定发生冲突时，按照“特别优于一般”的原则，应执行劳动合同约定的期限。至于交2000元违约金才能调离的说法，同样没有任何法律根据。违约金是对违约方违约行为的一种惩罚性措施，即只有发生了一定的违约行为，才发生违约金的支付。劳动合同已经履行完毕而告终止，其间并无任何的违约行为，故而2000元违约金无从说起。

不少用人单位为了防止人才流失，在内部规章制度中规定了职工服务期限，不到服务期限要跳槽或合同期满希望离职的人员必须赔偿。其实这种规定的法律依据并不充分。这是因为，用人单位和职工建立劳动聘用关系的最重要的法律文件是双方签订的劳动聘用合同，因此必须严格按合同处理双方的劳动关系，而不能靠单方的规章制度。职工在合同履行到期、但未满公司规定的服务期限时，提出不再续订劳动合同的要求完全合理合法。按《劳动法》规定，劳动合同期限届满，劳动合同即行终止。一方不得强迫另一方延长劳动合同期限，延续劳动合同的效力。而续订劳动合同是指原合同双方当事人对合同条款无异议，经过平等、自愿的协商，延长合同期限的法律行为，任何一方不得强迫对方意愿，或附带不合理的条件迫使对方续签合同。因此我们建议，与其设立内部的职工守则或者员工守则不如在针对每一个员工的劳动合同中做明确的规定，因为，最终起法律效力的只有劳动发规定和劳动合同这个法律文书。

案例五：企业索要培训费强迫劳动者续订劳动合同无效

【案例】谭某1993年1月与再生资源公司签订了为期三年的劳动合同。合同期间，该公司为了研制新项目派谭某外出培训半年，当时双方书面约定，谭某培训期间合同中止履行，待谭某培训结束后继续履行，合同期限按谭某培训时间顺延。1995年6月30日，按顺延时间劳动合同期满。公司提出要与谭某续签合同，谭某不同意。公司提出若不续签合同谭某必须退还公司为其支付的4000元培训费，否则不予办理终止合同手续。为此，谭某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求该公司为其办理终止劳动合同的手续。仲裁委员会受案后，经调查谭某与该公司所签劳动合同按协议已经到期，谭某不愿续订合同，要求终止劳动关系理由正当，应予以支持。经调解，企业放弃了索要培训费的要求，为谭某办理了终止劳动合同的手续。

【评析】这是一起因续订劳动合同而发生的劳动争议案件，该公司的要求是不符合法律规定的。

《劳动法》第二十三条规定，劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止的条件出现，劳动合同即行终止。第十七条规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿，协商一致的原则。本案中，该公司与谭某所订劳动合同期限届满后，合同中约定的权利和义务也就不存在了，双方的劳动关系应以合同到期而终止。如果一方需要续订劳动合同，必须经平等自愿、协商一致来确定，一方不能强迫另一方续订劳动合同(合同有约定的除外)。

本案中，该公司以索要培训费为由，强求谭某续订劳动合同，是不符合法律规定的。对职工进行业务技术培训是企业的义务，至于对某一劳动者单独支付一笔费用进行专门技术培训的，企业应同其签订有关培训合同，就双方培训期间及培训后的有关事项做出约定，一方违反培训合同，给对方造成损失的，应承担赔偿责任。而本案中，该公司派谭某外出培训，虽然花费了4000元培训费，但双方并没有就培训结束后有关事项做出任何约定，在这种情况下，合同期满后谭某提出不愿续订劳动合同，无任何违约行为，完全符合法律规定。该公司索要培训费是没有道理的，不与谭某办理终止劳动合同手续更是不合法的。

从本案看，该公司主要是对劳动合同的有关法律规定了解不够，在派员专门培训时考虑不周。《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》第三部分规定，用人单位出资(指有支付货币凭证的情况)对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，„„如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用。具体支付方法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付;„如果合同期满，职工要求终止合同，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。据此，我们建议用人单位应同受培训员工签订有关培训的合同，就双方培训期间及培训后的有关事项做出约定，一方违反培训合同，给对方造成损失的，应承担赔偿责任。这样，在劳动纠纷发生时就有法可依，而不至于人才流失，资源流失了。

四、操作实务

1.劳动合同的续订的条件及过程：

(1)劳动合同期限届满或其他的法定、约定终止条件出现，任何一方要求续订劳动合同，应当提前30日向对方发出《续订劳动合同通知书》，并及时与对方进行协商，依法续订劳动合同：一方接到另一方的通知，应自收到通知之日起7日内书面答复。逾期不答复的，视为同意对方的要求。国家、省、市另有规定的除外。

(2)续订劳动合同，如原劳动合同的主要条款已有较大改变，双方应重新协商签订新的劳动合同;如原劳动合同的条款变动不大，双方可以签订《延续劳动合同协议书》并明确劳动合同延续的期限及其他需重新确定的合同条款。

(3)续订劳动合同，用人单位应将双方重新签订的劳动合同或《延续劳动合同协议书》(附原劳动合同)一式两份，送有管辖权的劳动合同鉴证机构进行签证，并到社会保险经办机构办理社会保险延续手续。

2.续订劳动合程序如下：

(一)一般在合同到期前一个月左右，用人单位应书面了解劳动者的意向。

(二)对有续订合同意向的员工，用人单位应及时确定是否与其续订的意向。

(三)双方当事人协商要约和承诺，实际是对原合同条款审核后确定继续实施还是变更部分内容。

(四)协商一致后，双方签字或盖章。实际操作中可以重新签一份，也可以填写续签合同单(该续签单一般附在劳动合同后面)。

3.要订立无固定期限劳动合同必须同时符合三个条件：

第一、就是签订无固定期限劳动合同的劳动者必须在同一单位连续工作了10年以上，这是个大前提。具体指的是劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到十年。劳动者工作时间不足10年的，即使其提出要求订立无固定期限劳动合同，用人单位有权不接受。

第二、就是签订无固定期限劳动合同必须是按照平等自愿、协商一致的原则，用人单位和劳动者双方都达成一致，这也是法定条件之一。仅仅是用人单位或者劳动者一方存在续签劳动合同的意愿，不能签订无固定期限劳动合同。

第三、最后一个条件是劳动者提出订立无固定期限劳动合同。如果具备了第一、第二个条件，劳动者一经提出订立无固定期限劳动合同的要求，用人单位必须同意签订无固定期限劳动合同。否则，劳动者有权提起劳动仲裁，要求其履行义务。

综合以上三点，在签订无固定期限劳动合同时，必须同时符合以上三个条件。那些认为只要劳动者一方意愿就可以签订无固定期限劳动合同，或者用人单位不同意就可以拒签无固定期限劳动合同的两种观点都是片面的、错误的，应当予以纠正。

4.续订劳动合同莫忘六个条件：

有固定期限的劳动合同期限届满后，当事人双方经过协商可以续订合同。续订劳动合同是指合同到期后，企业与职工不解除劳动关系，在双方完全同意的情况下继续履行原劳动合同的权利和义务。续订劳动合同与订立劳动合同一样，应当遵循法定的条件。所谓法定条件，是指国家法律、法规和政策规定的允许续订合同、应当续订合同和应当续订哪一类期限劳动合同的条件。当这些条件存在或者符合这些条件时，应当按照这些条件规定续订劳动合同。根据国家劳动法律、法规和政策的规定，续订劳动合同的法定条件主要有：

1，续订劳动合同必须经当事人双方协商同意，一方当事人不同意续订，另一方当事人不得强迫其续订。这就是说，续订劳动合同也必须遵循平等自愿、协商一致原则。

2.可以续订的劳动合同只限于一定范围内的有固定期限的劳动合同。按照规定，已满8年的农民定期轮换工劳动合同，就业许可证期限已满的外国人劳动合同，以完成一定的工作为期限的劳动合同，都不得续订。

3.农民轮换工劳动合同续订不得超过法定期限。根据原劳动部《关于贯彻执行，<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)的规定，从事矿山井下及在其他有害身体健康的工种、岗位工作的农民工，实行定期轮换制度，劳动合同期限最长不超过8年。如果农民轮换工的原订合同期限不足8年，若合同期满续订合同时，期限不得超过8年。

4.在特定条件下劳动合同当然续订。所谓当然续订，就是理所当然的要续订劳动合同，按照《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的意见》(劳部发[1996]354号)的规定，有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同，用人单位应及时与劳动者协商办理续订劳动合同手续。

5.在特定条件下企业与劳动者应续订无固定期限劳动合同。按照《劳动法》第二十条的规定，劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，用人单位应当与其订立无固定期限的劳动合同。按照《劳动部办公厅关于农民合同制工人续订劳动合同有关问题的复函》(劳办发[1995]281号)的规定，除在矿山井下及其他有害身体健康的工种、岗位工作的农民轮换工外，对其他农民合同制工人，在同一用人单位连续工作满10年以上：双方同意续延劳动合同时，用人单位应与其签订无固定期限劳动合同。

6.劳动者与用人单位签订的劳动合同期满后广如果劳动者已接近退休年龄，双方仍可在平等自愿、协商一致的基础上续签劳动合同，但合同期限不应超过法定退休年龄。

5.无固定期限劳动合同的解除：

无固定期限劳动合同作为不同合同形态的一种，可以通过三种方式予以解除，包括协商解除、法定解除和约定解除。

1、协商解除。协商解除是指合同履行过程中，当事人经协商一致同意解除合同。《劳动法》第24条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。”可见，无固定期限劳动合同不仅可以协商变更，还可以协商解除。

2、法定解除。法定解除是指在履行合同过程中出现法定解除合同情形，当事人有权解除合同。《劳动法》第25条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;(四)被依法追究刑事责任的。”

《劳动法》第26条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：(一)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。”

《劳动法》第27条规定：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。”

《劳动法》第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。”

《劳动法》第32条规定：“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：(一)在试用期内的;(二)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;(三)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。”

但是，劳动者有下列情形之一的：(一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，(二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的，(三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的，(四)法律、行政法规规定的其他情形，用人单位不得依据《劳动法》第26条、第27条的规定解除劳动合同。

3、约定解除。约定解除是指在合同中约定解除合同的事项，待约定的事由出现时，当事人有权解除合同。无固定期限劳动合同可以由当事人事先约定合同解除的条件，当条件成立时，一方或双方当事人就可以解除合同。

五、相关法规：

1.关于劳动合同的续签：

《中华人民共和国劳动法》：

第十六条规定：建立劳动关系应当订立劳动合同。

第十七条规定：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。

第二十条规定：劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。

《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》：

第十四条规定：有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位的原因而未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。用人单位应当及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续。由此给劳动者造成损失的，该用人单位应当依法承担赔偿责任。

《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》：

第十六条规定：劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。

《湖南省劳动合同规定》：

中关于劳动合同续订的规定：第十八条 劳动合同期满，经当事人双方协商一致，可以续订劳动合同。续订劳动合同的，用人单位应当在劳动合同期满前与劳动者办理续订手续。

续订劳动合同，不得约定试用期。

《上海市劳动合同条例》：

第四十条规定：“应当订立劳动合同而未订立的,劳动者可以随时终止劳动关系;用人单位提出终止劳动关系,应当提前三十日通知劳动者”。

2.关于无固定期限劳动合同的签订：

《中华人民共和国劳动法》：

第20条第二款规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同”。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》：

第16条规定：“根据《劳动法》第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。”

劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发(1996)354号)：

第2条规定：“在固定工制度向劳动合同制度转变过程中，用人单位对符合下列条件之一的劳动者，如果其提出订立无固定期限的劳动合同，应当与其订立无固定期限的劳动合同：(1)按照《劳动法》的规定，在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的;(2)工作年限较长，且距法定退休年龄十年以内的;(3)复员、转业军人初次就业的;(4)法律、法规规定的其他情形。”

《上海市劳动合同条例》：

若干问题的通知(二)规定：“应当订立书面劳动合同而未订立，劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，双方继续存在劳动关系状态，用人单位未依据《条例》第四十条规定通知终止劳动关系的，劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同”。

《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》(劳办发[1995]264号)：

第三部分：用人单位出资(指有支付货币凭证的情况)对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，„„如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用。具体支付方法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付;„如果合同期满，职工要求终止合同，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。

六、问与答：

1.问：如果员工原有劳动合同到期了，但是并没有签订新的劳动合同，劳动纠纷发生后，怎么处理?

答：原有劳动合同到期即劳动合同规定的终止条件出现，原有劳动合同则终止。用工双方应及时讨论解除劳动关系或者续签劳动合同事宜。如果双方均没有提出解除劳动关系，也没有续签劳动合同，那么，在劳动纠纷发生后，解决纠纷的依据则是原有劳动合同规定的相关条款。根据法律规定，原有合同到期后，双方的事实劳动关系建立在双方对原有劳动合同没有异议的基础上。因此，当劳动合同到期或者终止后，双方应该及时商议续签事宜，以避免由于没有续签合同而导致的劳动纠纷损害任何一方的利益。

2.问：续签劳动合同了，能再次约定试用期吗?

答：劳动合同期满，经当事人协商一致，可以续订劳动合同。续订劳动合同不得约定试用期。也就是说，试用期仅指用人单位在初次招用劳动者签订劳动合同时才能约定。原合同期满后，当事人双方续订劳动合同时单位不得再次提出约定试用期。

3.问：续订无固定期限合同的条件是什么呢?

答：《劳动法》第20条第二款规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同”。这里明确了续订无固定期限合同的两个条件;一是劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，二是当事人双方同意续订合同或者存在事实劳动关系。只要具备这两个条件，劳动者就可以提出订立无固定期限的要求，用人单位就应当无条件地与劳动者续订无固定期限的劳动合同。

4.问：怎样续签劳动合同? 答：根据劳动法的规定，劳动合同期限届满前，用人单位应当提前30日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者。

经劳动合同当事人协商一致，可以续订劳动合同。续订劳动合同不得约定试用期。

劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。

因工负伤劳动功能障碍被评定为1—6级的，劳动合同期限届满，不得终止劳动关系。

5.问：我公司于去年派遣一批员工出国接受培训，现在其中两名员工合同期满，我公司现欲和他们续签劳动合同，但他们不同意，请问我公司有可以向他们索回培训费用么?

答：根据《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》第三部分：用人单位出资(指有支付货币凭证的情况)对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，„„如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用。具体支付方法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付;„如果合同期满，职工要求终止合同，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。贵公司在职工劳动合同届满后将无权索回培训费用，即使你能提供支付凭证。但是，如果贵公司和员工有培训合同的话，应当依据培训合同固定执行。因此，建议贵公司在以后派遣重点员工接受培训前与他们签订培训合同，将培训事宜以及培训后的合同事宜做详尽规定，以防人才流失和资源流失。

第二篇：劳动合同续签的程序和注意事项(精)

上网找律师 就到中顾法律网 快速专业解决您的法律问题 http://www.xiexiebang.com/souask/ 劳动合同续签的程序和注意事项

一、专题界定: 劳动合同续签,是指合同期限届满,双方当事人均有继续保持劳动关系的意愿,经协商一致, 延续签订劳动合同的法律行为。双方可以续签有固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成 一定的工作为期限的劳动合同。本专题就主要涉及原有劳动合同期满或者终止后, 用工双方续签劳 动合同的问题,特别关注 HR 实践中遇到的劳动者要求签定无固定期限的劳动合同问题、续签合同 时要注意的问题以及实践中出现的一些纠纷和案例。另外, 我们的在线问答也为将为您提供实时的 帮助。

二、名词解释: 无固定期限劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同。无固定期限劳动合同制度是我国 《劳动 法》设立的,旨在保护劳动者合法权益、维持用工双方关系稳定的制度。《劳动法》第 20条第二 款规定:“劳动者在同一用人单位连续工作满 10年以上,当事人双方同意延续劳动合同的,如果 劳动者提出订立无固定期限的劳动合同,应当订立无固定期限劳动合同。

三、案例分析: 案例一:劳动合同期满终止后用人单位要承担的义务

【案例】王某是某国有企业内聘职工。2000年 3月他接到了该企业的书面通知。通知里讲, 王某的劳动合同于 4月份期满, 届时企业将不再与他续签劳动合同。王某不服, 与企业几次交涉没 有结果后,就到劳动争议调解委员会申请调解。

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经了解,王某于 1997年 4月被企业聘为内聘职工,因此连续三年与企业签订了一年期的劳动 合同。由于这个企业效益不错, 离家又比较近, 王某一家人都挺满意。可是上班刚满半年, 王某就 被查出患上了乙肝病,一年后,又因乙肝病复发住进了医院。这次住院治疗,加上出院后的休息, 他连续 6个月没有上班。因此, 企业除了把工资改为生活费外, 还做出决定:鉴于王某长期不能上 班,原来由企业给缴纳的社会保险费用,要求王某自己承担。开始,王某为了保住内聘工的身份, 接受了企业的决定, 但这次企业要终止劳动合同, 王某感到实在无法接受。他认为自己并没有犯什 么错误, 企业不能不要自己。该企业则认为王某因病长期无法坚持正常工作, 且劳动合同已经期满, 企业有权不再与他续签劳动合同。

经劳动争议调解委员会调解, 双方达成如下协议:

一、双方的劳动合同终止。

二、企业支付给 王某相当于其 4个月工资的经济补偿金和 6个月工资的医疗补助费。

三、企业补发王某病假期间工 资和社会保险费用。

【评析】本案涉及两个关键问题: 一是劳动合同期满企业是否可以不与劳动者续签劳动合同。根据《劳动法》第二十三条规定:“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现, 劳动合同即行终止”。延续劳动关系需 要双方订立新的劳动合同。由于劳动合同订立的原则是自愿原则,这也就意味着劳动合同期满时, 企业和劳动者都有权不与对方续签劳动合同。该企业不与王某续签劳动合同并不违反法律规定。对 这个问题企业(尤其是国有企业 还有不少职工没有正确的认识。

二是劳动合同终止时, 企业应履行哪些义务。根据《劳动法》 的规定, 用人单位在终止劳动合 同时应履行相应的义务:

1、提前一个月以书面形式通知对方。

2、应当向劳动者支付经济补偿, 其

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标准为,在本单位工作每满一年发给相当于本人一个月工资的经济赔偿,最多不超过 12个月。

3、劳动者患病或者非因工负伤, 劳动合同期满终止劳动合同的, 用人单位应当支付不低于 6个月工资 的医疗补助费;对患重病或绝症的, 还应当适当增加医疗补助费。

4、用人单位有义务协助劳动者办 理就业登记和失业保险手续等。

5、对于劳动者患病,或女职工怀孕、生育和哺乳的,其劳动合同 期限应自动延续到医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。本案中用人单位未履行相应的义务是不 对的。此外, 该企业对患病职工只发生活费的做法不妥, 劳动者应当享受相应的医疗期和病假工资;要求王某自负应由单位负担的社会保险费用也欠妥当。缴纳社会保险费用是用人单位的法定义务, 不能随意转由劳动者个人负担。

案例二:劳动者因工负伤,应续签劳动合同

【案例】近日, 西城法院审结一起劳动争议案件, 判决原告某出租汽车公司与被告宋某续签劳 动合同;原告退还被告车辆价值保证金、营运收入保证金及合同管理费共计 1.4万余元。

原告某出租汽车公司诉称:1999年 1月,我公司与被告签订了为期 4年的劳动合同及营运任 务承包合同。2001年 2月,被告因疲劳驾驶发生重大交通事故,有关部门认定被告负事故全部责 任。2003年 1月 20日, 我公司与被告续签了劳动合同, 合同期限至 2004年 1月 31日止。根据 2004年 1月 1日起执行的 《工伤保险条例》 有关规定, 我公司通知被告不再续签劳动合同, 按规定给予 被告一次性补助。被告的个人行为致使 《营运任务承包合同》 中止, 属被告的违约行为, 故起诉要 求不与被告续签劳动合同,不退还被告的车辆价值保证金、营运收入保证金及合同管理费。

上网找律师 就到中顾法律网 快速专业解决您的法律问题 http://www.xiexiebang.com/souask/ 被告宋某辩称:我于 2002年被评定为 7级伤残, 不应适用 2004年 1月 1日起执行的 《工伤保 险条例》。劳动法明确规定用人单位不得以任何方式收取风险抵押金, 故车辆价值保证金、营运收 入保证金及合同管理费应予以退还。

法院认为:被告于 2002年 1月进行了工伤认定,故原、被告之间的纠纷不适用 2004年 1月 1日起实施的 《工伤保险条例》。根据有关规定, 劳动者患职业病或者因工负伤并被确认达到伤残等 级, 要求续订劳动合同的, 用人单位应当续签劳动合同。被告因工伤致使 《营运任务承包合同》 无 法履行, 不属于被告无故违约, 故被告要求原告退还部分车辆价值保证金、营运收入保证金及合同 管理费,理由正当。

【评析】 劳动法规定, 劳动者因工致伤残后, 如劳动者主动提出续签劳动合同, 用人单位不得 拒绝。本案中出租车公司通知被告不再续签劳动合同的行为不合法律规定, 因此无效。但如果被告 不主动提出续签劳动合同, 用人单位可以提出解除劳动合同并给予相关法规规定的经济补偿金。因 此我们建议用人单位在与工伤人员续签劳动合同时谨慎选择,协商一致,不可单方面强行抉择。案例三:无固定期限劳动合同续订争议

【案例】 刘先生在某公司已经连续工作多年, 公司只与刘先生签订过一次三年期限的劳动合同, 此后双方虽然未再续签劳动合同, 但还是继续保持了原工作关系。工作中, 刘先生听说劳动法规定:只要连续工作十年以上的, 用人单位就应当与劳动者续签无固定期限劳动合同。于是, 刘先生就格 外关注自己的连续工作年限。某日, 刘先生计算出刚好在该公司连续工作满十年, 于是就找公司领 导商议, 要求公司按劳动法的规定续签一份无固定期限劳动合同。公司领导认为公司的后续经营存 在一定问题, 目前难以与刘先生续签无固定期限劳动合同, 但表示:由于工作疏忽, 多年来未与刘

上网找律师 就到中顾法律网 快速专业解决您的法律问题 http://www.xiexiebang.com/souask/ 先生签订过劳动合同, 以致双方长期处于无合同状况, 现愿意马上与刘先生续签一份三年期限的劳 动合同。可是刘先生不同意, 坚持要求公司续签无固定期限的劳动合同。经过几次协商, 双方还是 各持己见,以致合同续签的问题一时难以确定。

一个月后,公司发现刘先生仍然坚持要求续签无固定期限劳动合同,于是就书面通知刘先生:如刘先生在一周内不与公司续签三年期限的劳动合同, 则公司只能依照规定通知刘先生终止劳动关 系。接到公司的通知后, 刘先生即向劳动争议仲裁委员会提起申诉, 要求公司与自己签订无固定期 限劳动合同。

刘先生认为:根据劳动法的规定, 自己在公司已连续工作十年以上, 用人单位就应当与自己续 签无固定期限劳动合同。

公司认为:劳动法规定签订劳动合同应当协商一致, 公司只同意与刘先生续签三年期限的劳动 合同,双方协商不成,公司可以按规定提前通知终止劳动关系。

【评析】 本案的争议焦点是刘先生在未有劳动合同的情况下是否可以工作年限满十年即提出续 签无固定期限合同的要求。

《劳动法》第十六条规定:“建立劳动关系应当订立劳动合同”;第十七条规定:“订立和变 更劳动合同, 应当遵循平等自愿、协商一致的原则, 不得违反法律、行政法规的规定”。根据以上 规定, 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系的标志, 订立(包括续订 劳动合同, 应当遵循平等自愿、协商一致的原则。那么, 当事人未签订劳动合同(或经协商不一致签订不成 但又维持劳动 关系的性质如何确定 ? 上网找律师 就到中顾法律网 快速专业解决您的法律问题 http://www.xiexiebang.com/souask/ 《上海市劳动合同条例》第二十七条规定:“应当订立书面劳动合同而未订立 , 但劳动者按照 用人单位要求履行了劳动义务的 , 当事人的劳动合同关系成立”。根据以上规定,当事人符合订立 劳动合同的所有条件但未签订书面劳动合同,则确认当事人双方之间具有劳动合同的关系。由于 “应订未订”是一种事实上的劳动关系, 当事人在劳动关系存续期限上存在不确定性, 因此, 《上 海市劳动合同条例》第四十条规定:“应当订立劳动合同而未订立的 , 劳动者可以随时终止劳动关 系;用人单位

提出终止劳动关系 , 应当提前三十日通知劳动者”, 该条款对当事人双方提出终止事实 劳动关系的期限作了规定。

那么, 当事人之间未签订书面合同, 劳动者连续工作十年以上时, 用人单位是否可以依据前条 规定以提前三十日通知劳动者的方式提出终止劳动关系 ? 上海市劳动和社会保障局关于实施 《上海市劳动合同条例》 若干问题的通知(二 规定:“应当 订立书面劳动合同而未订立, 劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上, 双方继续存在劳动关系 状态, 用人单位未依据 《条例》 第四十条规定通知终止劳动关系的, 劳动者提出订立无固定期限劳 动合同, 用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同”。根据以上规定:劳动者在同一用人单位连 续工作满十年以上, 双方应当订立书面劳动合同而未订立, 但又继续保留劳动关系状态, 而此时用 人单位尚未依据规定通知劳动者终止劳动关系,在此前提下,劳动者提出订无固定期限劳动合同, 用人单位就应当与其订立。

本案中, 刘先生在三年期劳动合同期满后继续在公司连续工作满十年, 当事人之间未再续签劳 动合同, 刘先生与公司属于“应订未订”的劳动关系并处于继续存在劳动关系的状态。此时, 用人 单位如依据 《上海市劳动合同条例》 第四十条的规定提前通知刘先生终止劳动关系的, 则双方劳动

上网找律师 就到中顾法律网 快速专业解决您的法律问题 http://www.xiexiebang.com/souask/ 关系可以按公司的通知而终止;但刘先生在公司依据规定提前通知终止劳动关系之前提出订立无固 定期限劳动合同,因此,公司应当与其订立无固定期限劳动合同。

案例四:强迫续订劳动合同应为无效

【案例】王某是某公司的部门经理, 2001年 12月,与公司签订的为期三年的劳动合同到期。在合同期满前一个月, 他向公司人事部提出合同期满不再续签的书面报告。合同期满后, 去人事部 办理调离手续遭到拒绝。理由是,根据《员工守则》

规定,凡到公司工作的人员至少应服务 5年, 所以必须与公司再续签两年合同,否则就要交 2000元违约金才能调离。

【评析】 公司的这种做法是错误的,因为双方是否续订合同, 应按照平等自愿的原则, 由当事 人协商决定。任何一方都不能强迫对方接受自己续签劳动合同的要求。《员工守则》 只是公司的内 部规章制度, 即使该守则在公司与王某签订劳动合同之前就已颁布实施, 但鉴于该守则只是一个一 般性的约定, 针对的对象是全体员工, 而劳动合同只针对特定的当事人。当初他和公司签订的是三 年期劳动合同, 不管是公司疏忽也好, 爱才也罢, 总之是以特别约定的方式排除了 《员工守则》 的 有关规定。在这种情况下, 两者对服务期限的规定发生冲突时, 按照“特别优于一般”的原则, 应 执行劳动合同约定的期限。至于交 2000元违约金才能调离的说法,同样没有任何法律根据。违约 金是对违约方违约行为的一种惩罚性措施,即只有发生了一定的违约行为,才发生违约金的支付。劳动合同已经履行完毕而告终止,其间并无任何的违约行为,故而 2000元违约金无从说起。不少用人单位为了防止人才流失, 在内部规章制度中规定了职工服务期限, 不到服务期限要跳 槽或合同期满希望离职的人员必须赔偿。其实这种规定的法律依据并不充分。这是因为, 用人单位 和职工建立劳动聘用关系的最重要的法律文件是双方签订的劳动聘用合同, 因此必须严格按合同处

上网找律师 就到中顾法律网 快速专业解决您的法律问题 http://www.xiexiebang.com/souask/ 理双方的劳动关系, 而不能靠单方的规章制度。职工在合同履行到期、但未满公司规定的服务期限 时,提出不再续订劳动合同的要求完全合理合法。按《劳动法》规定,劳动合同期限届满,劳动合 同即行终止。一方不得强迫另一方延长劳动合同期限, 延续劳动合同的效力。而续订劳动合同是指 原合同双方当事人对合同条款无异议, 经过平等、自愿的协商, 延长合同期限的法律行为, 任何一 方不得强迫对方意愿, 或附带不合理的条件迫使对方续签合同。因此我们建议, 与其设立内部的职 工守则或者员工守则不如在针对每一个员工的劳动合同中做明确的规定, 因为, 最终起法律效力的 只有劳动发规定和劳动合同这个法律文书。

案例五:企业索要培训费强迫劳动者续订劳动合同无效

【案例】谭某 1993年 1月与再生资源公司签订了为期三年的劳动合同。合同期间,该公司为 了研制新项目派谭某外出培训半年, 当时双方书面约定, 谭某培训期间合同中止履行, 待谭某培训 结束后继续履行,合同期限按谭某培训时间顺延。1995年 6月 30日,按顺延时间劳动合同期满。公司提出要与谭某续签合同,谭某不同意。公司提出若不续签合同谭某必须退还公司为其支付的 4000元培训费,否则不予办理终止合同手续。为此,谭某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉, 请求该公司为其办理终止劳动合同的手续。仲裁委员会受案后, 经调查谭某与该公司所签劳动合同 按协议已经到期, 谭某不愿续订合同, 要求终止劳动关系理由正当, 应予以支持。经调解, 企业放 弃了索要培训费的要求,为谭某办理了终止劳动合同的手续。

【评析】 这是一起因续订劳动合同而发生的劳动争议案件, 该公司的要求是不符合法律规定的。《劳动法》 第二十三条规定, 劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止的条件出现, 劳动 合同即行终止。第十七条规定, 订立和变更劳动合同, 应当遵循平等自愿, 协商一致的原则。本案

上网找律师 就到中顾法律网 快速专业解决您的法律问题 http://www.xiexiebang.com/souask/ 中, 该公司与谭某所订劳动合同期限届满后, 合同中约定的权利和义务也就不存在了, 双方的劳动 关系应以合同到期而终止。如果一方需要续订劳动合同, 必须经平等自愿、协商一致来确定, 一方 不能强迫另一方续订劳动合同(合同有约定的除外。

本案中, 该公司以索要培训费为由, 强求谭某续订劳动合同, 是不符合法律规定的。对职工进 行业务技术培训是企业的义务, 至于对某一劳动者单独支付一笔费用进行专门技术培训的, 企业应 同其签订有关培训合同, 就双方培训期间及培训后的有关事项做出约定, 一方违反培训合同, 给对 方造成损失的, 应承担赔偿责任。而本案中, 该公司派谭某外出培训, 虽然花费了 4000元培训费, 但双方并没有就培训结束后有关事项做出任何约定, 在这种情况下, 合同期满后谭某提出不愿续订 劳动合同，无任何违约行为, 完全符合法律规定。该公司索要培训费是没有道理的, 不与谭某办理 终止劳动合同手续更是不合法的。

从本案看,该公司主要是对劳动合同的有关法律规定了解不够,在派员专门培训时考虑不周。《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》 第三部分规定, 用人单位出资(指 有支付货币凭证的情况 对职工进行各类技术培训,职工提出与单位解除劳动关系的,„„如果试 用期满, 在合同期内, 则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用。具体支付方法是:约定服务 期的,按服务期等分出资金额,以职工已履行的服务期限递减支付;„如果合同期满,职工要求终 止合同, 则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。据此, 我们建议用人单位应同受培训员工 签订有关培训的合同, 就双方培训期间及培训后的有关事项做出约定, 一方违反培训合同, 给对方 造成损失的, 应承担赔偿责任。这样, 在劳动纠纷发生时就有法可依, 而不至于人才流失, 资源流 失了。

四、操作实务

上网找律师 就到中顾法律网 快速专业解决您的法律问题 http://www.xiexiebang.com/souask/ 1.劳动合同的续订的条件及过程:(1劳动合同期限届满或其他的法定、约定终止条件出现,任何一方要求续订劳动合同,应当 提前 30日向对方发出《续订劳动合同通知书》,并及时与对方进行协商,依法续订劳动合同:一 方接到另一方的通知, 应自收到通知之日起 7日内书面答复。逾期不答复的, 视为同意对方的要求。国家、省、市另有规定的除外。

(2续订劳动合同,如原劳动合同的主要条款已有较大改变,双方应重新协商签订新的劳动合 同;如原劳动合同的条款变动不大,双方可以签订《延续劳动合同协议书》并明确劳动合同延续的 期限及其他需重新确定的合同条款。

(3续订劳动合同, 用人单位应将双方重新签订的劳动合同或 《延续劳动合同协议书》(附原劳 动合同 一式两份,送有管辖权的劳动合同鉴证机构进行签证,并到社会保险经办机构办理社会保 险延续手续。

2.续订劳动合程序如下:(一 一般在合同到期前一个月左右,用人单位应书面了解劳动者的意向。(二 对有续订合同意向的员工,用人单位应及时确定是否与其续订的意向。(三 双方当事人协商要约和承诺,实际是对原合同条款审核后确定继续实施还是变更部分内 容。

上网找律师 就到中顾法律网 快速专业解决您的法律问题 http://www.xiexiebang.com/souask/(四 协商一致后,双方签字或盖章。实际操作中可以重新签一份,也可以填写续签合同单(该 续签单一般附在劳动合同后面。

3.要订立无固定期限劳动合同必须同时符合三个条件: 第一、就是签订无固定期限劳动合同的劳动者必须在同一单位连续工作了 10年以上,这是个 大前提。具体指的是劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到十年。劳动者工作时 间不足 10年的,即使其提出要求订立无固定期限劳动合同,用人单位有权不接受。

第二、就是签订无固定期限劳动合同必须是按照平等自愿、协商一致的原则, 用人单位和劳动 者双方都达成一致, 这也是法定条件之一。仅仅是用人单位或者劳动者一方存在续签劳动合同的意 愿,不能签订无固定期限劳动合同。

第三、最后一个条件是劳动者提出订立无固定期限劳动合同。如果具备了第一、第二个条件, 劳动者一经提出订立无固定期限劳动合同的要求, 用人单位必须同意签订无固定期限劳动合同。否 则,劳动者有权提起劳动仲裁,要求其履行义务。

综合以上三点, 在签订无固定期限劳动合同时, 必须同时符合以上三个条件。那些认为只要劳 动者一方意愿就可以签订无固定期限劳动合同, 或者用人单位不同意就可以拒签无固定期限劳动合 同的两种观点都是片面的、错误的,应当予以纠正。

4.续订劳动合同莫忘六个条件: 有固定期限的劳动合同期限届满后, 当事人双方经过协商可以续订合同。续订劳动合同是指合 同到期后, 企业与职工不解除劳动关系, 在双方完全同意的情况下继续履行原劳动合同的权利和义

上网找律师 就到中顾法律网 快速专业解决您的法律问题 http://www.xiexiebang.com/souask/ 务。续订劳动合同与订立劳动合同一样, 应当遵循法定的条件。所谓法定条件, 是指国家法律、法 规和政策规定的允许续订合同、应当续订合同和应当续订哪一类期限劳动合同的条件。当这些条件 存在或者符合这些条件时, 应当按照这些条件规定续订劳动合同。根据国家劳动法律、法规和政策 的规定,续订劳动合同的法定条件主要有: 1,续订劳动合同必须经当事人双方协商同意,一方当事人不同意续订,另一方当事人不得强 迫其续订。这就是说,续订劳动合同也必须遵循平等自愿、协商一致原则。

2.可以续订的劳动合同只限于一定范围内的有固定期限的劳动合同。按照规定, 已满 8年的农 民定期轮换工劳动合同, 就业许可证期限已满的外国人劳动合同, 以完成一定的工作为期限的劳动 合同,都不得续订。

3.农民轮换工劳动合同续订不得超过法定期限。根据原劳动部《关于贯彻执行, <中华人民共 和国劳动法 >若干问题的意见》(劳部发 [1995]309号 的规定,从事矿山井下及在其他有害身体健 康的工种、岗位工作的农民工, 实行定期轮换制度, 劳

动合同期限最长不超过 8年。如果农民轮换 工的原订合同期限不足 8年,若合同期满续订合同时,期限不得超过 8年。

4.在特定条件下劳动合同当然续订。所谓当然续订, 就是理所当然的要续订劳动合同, 按照 《劳 动部关于实行劳动合同制度若干问题的意见》(劳部发 [1996]354号 的规定, 有固定期限的劳动合 同期满后, 因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的, 视为续订劳动合 同,用人单位应及时与劳动者协商办理续订劳动合同手续。

5.在特定条件下企业与劳动者应续订无固定期限劳动合同。按照《劳动法》第二十条的规定, 劳动者在同一用人单位连续工作满 10年以上,当事人双方同意续延劳动合同的,如果劳动者提出

上网找律师 就到中顾法律网 快速专业解决您的法律问题 http://www.xiexiebang.com/souask/ 订立无固定期限的劳动合同, 用人单位应当与其订立无固定期限的劳动合同。按照 《劳动部办公厅 关于农民合同制工人续订劳动合同有关问题的复函》(劳办发 [1995]281号 的规定, 除在矿山井下 及其他有害身体健康的工种、岗位工作的农民轮换工外, 对其他农民合同制工人, 在同一用人单位 连续工作满 10年以上:双方同意续延劳动合同时,用人单位应与其签订无固定期限劳动合同。6.劳动者与用人单位签订的劳动合同期满后广如果劳动者已接近退休年龄, 双方仍可在平等自 愿、协商一致的基础上续签劳动合同,但合同期限不应超过法定退休年龄。

5.无固定期限劳动合同的解除: 无固定期限劳动合同作为不同合同形态的一种,可以通过三种方式予以解除,包括协商解除、法定解除和约定解除。

1、协商解除。协商解除是指合同履行过程中,当事人经协商一致同意解除合同。《劳动法》 第 24条规定:“经劳动合同当事人协商一致,劳动合同可以解除。”可见,无固定期限劳动合同 不仅可以协商变更,还可以协商解除。

2、法定解除。法定解除是指在履行合同过程中出现法定解除合同情形, 当事人有权解除合同。《劳动法》第 25条规定:“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一 在试用 期间被证明不符合录用条件的;(二 严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;(三 严重失职, 营 私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的;(四 被依法追究刑事责任的。”

《劳动法》第 26条规定:“有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同,但是应当提前 三十日以书面形式通知劳动者本人:(一 劳动者患病或者非因工负伤, 医疗期满后, 不能从事原工

上网找律师 就到中顾法律网 快速专业解决您的法律问题 http://www.xiexiebang.com/souask/ 作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二 劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗 位,仍不能胜任工作的;(三 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无 法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。”

《劳动法》第 27条规定:“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重 困难, 确需裁减人员的, 应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况, 听取工会或者职工的意见, 经向劳动行政部门报告后, 可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员, 在六个月内录用人员 的,应当优先录用被裁减的人员。”

《劳动法》 第 31条规定:“劳动者解除劳动合同, 应当提前三十日以书面形式通知用人单位。” 《劳动法》 第 32条规定:“有下列情形之一的, 劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同:(一 在试用期内的;(二 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;(三 用人 单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。”

但是, 劳动者有下列情形之一的:(一 患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动 能力的,(二 患病或者负伤,在规定的医疗期内的,(三 女职工在孕期、产期、哺乳期内的,(四 法律、行政法规规定的其他情形, 用人单位不得依据《劳动法》 第 26条、第 27条的规定解除劳动 合同。

3、约定解除。约定解除是指在合同中约定解除合同的事项,待约定的事由出现时,当事人有 权解除合同。无固定期限劳动合同可以由当事人事先约定合同解除的条件, 当条件成立时, 一方或 双方当事人就可以解除合同。

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五、相关法规: 1.关于劳动合同的续签: 《中华人民共和国劳动法》: 第十六条规定:建立劳动关系应当订立劳动合同。

第十七条规定:订立和变更劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则,不得违反法律、行政法规的规定。

第二十条规定:劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。劳 动者在同一用人单位连续工作满十年以上, 当事人双方同意续延劳动合同的, 如果劳动者提出订立 无固定期限的劳动合同,应当订立无固定期限的劳动合同。

《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》: 第十四条规定:有固定期限的劳动合同期满后, 因用人单位的原因而未办理终止或续订手续而 形成事实劳动关系的, 视为续订劳动合同。用人单位应当及时与劳动者协商合同期限, 办理续订手 续。由此给劳动者造成损失的,该用人单位应当依法承担赔偿责任。

《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》: 第十六条规定:劳动合同期满后, 劳动者仍在原用人单位工作, 原用人单位未表示异议的, 视 为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的,人民法院应当支持。

文章来源：中顾法律网 上网找律师 就到中顾法律网 快速专业解决您的法律问题 www.xiexiebang.com 免费法律咨询 3 分钟 100%回复 http://www.xiexiebang.com/souask/ 《湖南省劳动合同规定》： 中关于劳动合同续订的规定：第十八条 劳动合同期满，经当事人双方协商一致，可以续订劳 动合同。续订劳动合同的，用人单位应当在劳动合同期满前与劳动者办理续订手续。续订劳动合同，不得约定试用期。《上海市劳动合同条例》： 第四十条规定： “应当订立劳动合同而未订立的,劳动者可以随时终止劳动关系;用人单位提出 终止劳动关系,应当提前三十日通知劳动者”。2.关于无固定期限劳动合同的签订： 《中华人民共和国劳动法》： 第 20 条第二款规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满 10 年以上，当事人双方同意续延劳 动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同”。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》： 第 16 条规定：“根据《劳动法》第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳 动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确 定双方的权利义务关系。” 劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发(1996354 号：

文章来源：中顾法律网 上网找律师 就到中顾法律网 快速专业解决您的法律问题 www.xiexiebang.com 免费法律咨询 3 分钟 100%回复 http://www.xiexiebang.com/souask/ 第 2 条规定： “在固定工制度向劳动合同制度转变过程中，用人单位对符合下列条件之一的劳 动者，如果其提出订立无固定期限的劳动合同，应当与其订立无固定期限的劳动合同：(1按照 《劳 动法》的规定，在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的;(2工作年 限较长，且距法定退休年龄十年以内的;(3复员、转业军人初次就业的;(4法律、法规规定的其他 情形。” 《上海市劳动合同条例》： 若干问题的通知(二规定： “应当订立书面劳动合同而未订立，劳动者在

同一用人单位连续工 作满十年以上，双方继续存在劳动关系状态，用人单位未依据《条例》第四十条规定通知终止劳动 关系的，劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同”。《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》(劳办发[1995]264 号： 第三部分： 用人单位出资(指有支付货币凭证的情况对职工进行各类技术培训，职工提出与单 位解除劳动关系的，„„如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费 用。具体支付方法是： 约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付;„ 如果合同期满，职工要求终止合同，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。

六、问与答： 1.问：如果员工原有劳动合同到期了，但是并没有签订新的劳动合同，劳动纠纷发生后，怎么 处理? 文章来源：中顾法律网 上网找律师 就到中顾法律网 快速专业解决您的法律问题 www.xiexiebang.com 免费法律咨询 3 分钟 100%回复 http://www.xiexiebang.com/souask/ 答：原有劳动合同到期即劳动合同规定的终止条件出现，原有劳动合同则终止。用工双方应及 时讨论解除劳动关系或者续签劳动合同事宜。如果双方均没有提出解除劳动关系，也没有续签劳动 合同，那么，在劳动纠纷发生后，解决纠纷的依据则是原有劳动合同规定的相关条款。根据法律规 定，原有合同到期后，双方的事实劳动关系建立在双方对原有劳动合同没有异议的基础上。因此，当劳动合同到期或者终止后，双方应该及时商议续签事宜，以避免由于没有续签合同而导致的劳动 纠纷损害任何一方的利益。2.问：续签劳动合同了，能再次约定试用期吗? 答：劳动合同期满，经当事人协商一致，可以续订劳动合同。续订劳动合同不得约定试用期。也就是说，试用期仅指用人单位在初次招用劳动者签订劳动合同时才能约定。原合同期满后，当事 人双方续订劳动合同时单位不得再次提出约定试用期。3.问：续订无固定期限合同的条件是什么呢? 答： 《劳动法》第 20 条第二款规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满 10 年以上，当事人 双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳 动合同”。这里明确了续订无固定期限合同的两个条件;一是劳动者在同一用人单位连续工作满 10 年以上，二是当事人双方同意续订合同或者存在事实劳动关系。只要具

备这两个条件，劳动者就可 以提出订立无固定期限的要求，用人单位就应当无条件地与劳动者续订无固定期限的劳动合同。4.问：怎样续签劳动合同? 文章来源：中顾法律网 上网找律师 就到中顾法律网 快速专业解决您的法律问题 www.xiexiebang.com 免费法律咨询 3 分钟 100%回复 http://www.xiexiebang.com/souask/ 答：根据劳动法的规定，劳动合同期限届满前，用人单位应当提前 30 日将终止或者续订劳动 合同意向以书面形式通知劳动者。经劳动合同当事人协商一致，可以续订劳动合同。续订劳动合同不得约定试用期。劳动者在同一用人单位连续工作满 10 年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者 提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。因工负伤劳动功能障碍被评定为 1—6 级的，劳动合同期限届满，不得终止劳动关系。5.问：我公司于去年派遣一批员工出国接受培训，现在其中两名员工合同期满，我公司现欲和 他们续签劳动合同，但他们不同意，请问我公司有可以向他们索回培训费用么? 答：根据《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》第三部分：用人单 位出资(指有支付货币凭证的情况对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系 的，„„如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用。具体支付方 法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付;„如果合同期 满，职工要求终止合同，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。贵公司在职工劳动合同届 满后将无权索回培训费用，即使你能提供支付凭证。但是，如果贵公司和员工有培训合同的话，应 当依据培训合同固定执行。因此，建议贵公司在以后派遣重点员工接受培训前与他们签订培训合同，将培训事宜以及培训后的合同事宜做详尽规定，以防人才流失和资源流失。

第三篇：劳动合同续签流程,劳动合同续签注意事项

劳动合同续签流程，劳动合同续签注意事项

1、劳动合同到期，用人单位都要根据劳动者的业绩情况、工作表现、胜任能力等方面，决定是否续签劳动合同。

2、在用人单位选择继续留用劳动者且维持或者提高劳动合同约定条件的情况下，劳动合同续签手续的办理都会比较顺利。

3、当用人单位决定不再录用劳动者时，劳动合同终止手续的办理很容易引发劳动争议。

4、劳动合同法第10条规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

5、此条也同样适用于劳动合同的续签，因此，用人单位与劳动者双方协商一致，续签劳动合同的，也应当在原劳动合同期满后的一个月内将续签手续办理完毕。

6、若用人单位决定不再与劳动者续签劳动合同，应当依据劳动合同法第44条、第46条规定，与劳动者终止劳动合同，并按照该劳动合同法第47条规定的经济补偿标准，支付经济补偿。

7、用人单位依法发出续签意向，并维持或者提高劳动合同约定条件，劳动者不同意续签的，用人单位可以不支付经济补偿。

8、劳动合同双方当事人依法终止劳动合同，都应当依据劳动合同法第50条规定，办理劳动合同终止手续，用人单位依法出具终止劳动合同证明书。

9、用人单位在依法办理续签劳动合同时，应特别注意法律规定的不得终止或者劳动合同期限顺延的情况。

10、如果双方在续签劳动合同时，通过平等协商一致，对原劳动合同的部分约定作出修改，用人单位应当在续签的劳动合同书中予以说明。

第四篇：劳动关系和劳动合同

篇一：劳动法和劳动合同法的区别 1.比较《劳动法》与《劳动合同法》的不同 等。

在2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十律条文。《中华人民共和国劳动合同法》自2008年1月1日起施行。同法是规范劳动关系的一部重要法律，在中国特色社会主义法律体系 :《劳动法》与新的《劳动合同法》是一般法与专门法的关系，或普通法与特别法的关系，在法理上说，特殊法优于一般法,所以在有 以前只有冲突时适用《劳动合同法》。《劳动法》没有《劳动合同法》，《劳动合同法》是对《劳动法》的补充、完善和具体化，注意不是取代。新的《劳动合同法》总结了我国劳动合同制度实施中的经验和不足，从国情出发，借鉴市场经济国家的主要经验，针对现行劳动合同制度实施中存在的缺欠，设计和拟定了有关制度，主要从以下四个方面完善了劳动合同制度： 第一、针对用人单位不定立书面劳动合同问题，完善了有关规定。第二、针对劳动合同内容中当事人约定条款的特点，对部分约定条款做出了限制性规定。第三、针对劳动合同期限存在短期化问题突出、劳动合同期限设计本身存在的解雇结果不平衡问题。第四、针对劳务派遣尚悟法律规范、现实中又存在大量问题的情况，对劳务派遣用工在特别规定中进行了规范。2.集体劳动合同和个人劳动合同的区别 集体合同是进行集体协商的双方代表依法就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项在平等协商一致基础上签订的书面协议。个人劳动合同是劳动者个人与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。依法签订的集体合同对企业和职工具有约束力。集体合同的一方是代表职工利益的工会组织或者职工推举的代表，另一方是企业。它以劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项为主要内容，主要规定的是企业义务方面的内容。集体合同一经订立，即适用于企业全体劳动者，对企业全体劳动者和企业产生法律约束力。个人劳动合同作为一种确立劳动关系的法律形式，除具有一般合同的共同特点外，它还具有主体的特定性，标准的单一性，内容的特殊性的特征。依法订立的劳动合同，对当事人具有约束力。

以下以表格的形式列举出集体劳动合同与个人劳动合同的区别： 篇二：劳动法与劳动合同法的区别 《劳动法》与《劳动合同法》的比较

为了便于对《劳动法》与《劳动合同法》进行比较，首先是对两者的概念与内容的了解： 《劳动法》是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。这些法律条文规管工会、雇主及雇员的关系，并保障各方面的权利及义务。我国的劳动法是《中华人民共和国劳动法》，于1995年1月1日起施行。其内容主要包括：劳动者的主要权利和义务；劳动就业方针政策及录用职工的规定；劳动合同的订立、变更与解除程序的规定；集体合同的签订与执行办法；工作时间与休息时间制度；劳动报酬制度；劳动卫生和安全技术规程；女职工与未成年工的特殊保护办法；职业培训制度；社会保险与福利制度；劳动争议的解决程序；对执行劳动法的监督、检查制度以及违反劳动法的法律责任等。此外，还包括工会参加协调劳动关系的职权的规定。以上内容，在有些国家是以各种单行法规的形式出现的，在有些国家是以劳动法典的形式颁布的。

劳动法是整个法律体系中一个重要的、独立的法律部门。

《劳动合同法》是调整中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立履行、变更、解除或者终止劳动合同的法律规范的总称。《劳动合同法》是规范劳动关系的一部重要法律，在中国特色社会主义法律体系中属于社会法。劳动合同在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提下，重在对劳动者合法权益的保护，被誉为劳动者的“保护伞”。《劳动法》是劳动保障立法体系中的基准法，是《劳动合同法》的立法根据。可以说是《劳动合同法》的母法。

（一）《劳动法》与《劳动合同法》的总体区别

一、《劳动合同法》和《劳动法》名称不同。前者全称是《中华人民共和国劳动合同法》，后者全称是《中华人民共和国劳动法》，在立法层次上，同为法律，在企业和劳动者中容易把劳动法称为劳动法，把劳动合同法称为新劳动法。

二、两者的立法背景不同。

《劳动法》是在我们国家在计划经济向市场经济过渡时期劳动关系初步紧张状态下产生的法律，由全国人大常委会于1994年7月5日通过，于1995年1月1日生效实施；《劳动合同法》则是在我国市场经济发育逐渐成熟时期、劳动关系非常紧张状态下产生的法律，由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，现予公布，自2008年1月1日起施行。《劳动法》是20世纪劳动立法的标杆，《劳动合同法》则是20世纪中国劳动关系发展的必然结果，是构建社会主义和谐社会对上层建筑的必然要求。

三、两者的立法宗旨不完全相同。《劳动法》第一条开宗明义，“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法”，明确把劳动者权益放在第一位，而《劳动合同法草案》第一次送审稿套用了《劳动法》，即“《劳动合同法》保护劳动合同双方当事人的合法权益”。草案公布时则改为“为了规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为，保护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动法》，制定本法”。最终变为“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法”。前后言辞、次序之变，暗含了立法思路的调整。

四、调整对象区别（学理区别）。

劳动法调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。其内容主要包括：劳动者的主要权利和义务；劳动就业方针政策及录用职工的规定；劳动合同的订立、变更与解除程序的规定；集体合同的签订与执行办法；工作时间与休息时间制度；劳动报酬制度；劳动卫生和安全技术规程；女职工与未成年工的特殊保护办法；职业培训制度；社会保险与福利制度；劳动争议的解决程序；对执行劳动法的监督、检查制度以及违反劳动法的法律责任等。此外，还包括工会参加协调劳动关系的职权的规定。以上内容，在有些国家是以各种单行法规的形式出现的，在有些国家是以劳动法典的形式颁布的。劳动法是整个法律体系中一个重要的、独立的法律部门。劳动合同法作为法律部门的劳动合同法是调整劳动合同关系的法律规范的总称。

（二）《劳动法》与《劳动合同法》在条款上的不同

《劳动合同法》是《劳动法》的子法，两者在具体的条款上也存在很多不同，以下是几条较为有代表性的差别：

一、用人单位的规章制度

《劳动合同法》规定用人单位必须建立完善劳动规章制度，并对直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项在制定、修改及实施过程中从程序上予以严格规范，核心是民主协商与劳资共议。分为两个步骤：1经职代会或全体职工讨论，提出方案和意见；2与工会或职工代表平等协商确定。即在充分听取意见，经过民主程序后，由用人单位确定。也就是：“先民主，后集中”。这是不分所有制的，对全民所有制企业，按《全民所有制工业企业法》的规定，直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项，仍应由职代会审议通过。

二、办理用工手续与签订劳动合同 《劳动法》中规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同。劳动合同应当以书面形式订立。用人单位与劳动者建立劳动关系不依法订立劳动合同的，由劳动保障行政部门责令改正，拒不改正的，处2000以上2万元以下的罚款。”

《劳动合同法》则对不签劳动合同的用人单位，不再设定行政处罚的内容，而是将用人单位的违法成本转为劳动者的经济利益，建立了一种用人单位的违法成本与劳动者的经济利益挂钩的机制，既加大了用人单位的违法成本，又提高了劳动者维权的积极性。同时《劳动合同法》对用人单位用工后未与劳动者签订劳动合同的，给予一个月的宽限期，超过一个月不满一年不签合同的，以支付双倍工资予以惩罚；超过一年再不签的，按无固定期限劳动合同确定双方的劳动。

三、劳动合同的条款

《劳动法》中规定有：

1、劳动合同期限；

2、工作内容；

3、劳动保护和劳动条件；

4、劳动报酬；

5、劳动纪律；

6、劳动合同终止的条件；

7、违反劳动合同的责任。除上述必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。在必备条款方面，《劳动合同法》增加了劳动合同主体双方的基本情况、工作地点、工作时间和休息休假、社会保险，以及法律、行政法规规定的其他事项等内容；同时又取消了劳动纪律（属于用人单位的规章制度）、劳动合同终止条件（已由法定且不能约定）和违反劳动合同的责任（防止用人单位滥用违约责任）三项条款；在约定条款方面，新规定进一步明确了试用期、培训、商业秘密以及补充保险和福利待遇等具体内容。

四、劳动合同试用期

《劳动法》中规定：劳动合同期限6个月以下的，试用期不得超过15天；合同期6个月以上1年以下的，试用期不得超过30天；合同期1年以上2年以下的，试用期不得超过60天；合同期2年以上的，试用期不得超过6个月；劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。

《劳动合同法》对试用期与合同期的关系重新作了规范；增加了对劳动者在试用期工资报酬的最低保护线；规定对已经履行的超过法定试用期的期间应向劳动者支付赔偿金；增加了用人单位在试用期解除合同应当向劳动者说明理由的程序。同时规定最低工资一般情况下不能作为劳动合同约定的工资。因为本法规定试用期的工资不得低于劳动合同约定工资的80％，而且不得低于当地的最低工资标准，如果把最低工资作为劳动合同约定的工资，按80％折算后试用期的工资就会低于当地的最低工资标准。

五、劳动者可以随时通知解除劳动合同的情形

《劳动法》中对此方面的规定是：

1、在试用期内的；

2、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

3、用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。《劳动合同法》增加了用人单位未缴纳社会保险费，违法规章制度损害劳动者权益，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危订立劳动合同，以及法律法规规定的情况等4类可以随时通知解除劳动合同的情形。同时把用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，由“随时通知”改为“不需事先告知”即可解除劳动合同，并增加了用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全也不需事先告知即可解除劳动合同的情形。《劳动合同法》将劳动者在试用期内可以随时通知解除劳动合同，变更为劳动者在试用期可以提前三日通知用人单位解除劳动合同，以满足用人单位工作交接的需要。

六、用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同的情形

《劳动法》对此条款的规定为：

1、在试用期间被证明不符合录用条件的；

2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

3、严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

4、被依法追究刑事责任的。《劳动合同法》则把劳动纪律并入用人单位的规章制度中，增加了对保持双重以上劳动关系且情节严重的劳动者可以解除劳动合同，以及以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危订立或者变更劳动合同致使合同无效可以解除劳动合同等两种情形。

七、用人单位可以解除劳动合同但应提前三十日以书面形式通知劳动者的情形

《劳动法》中规定：有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：

1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。《劳动合同法》中增加了代通知金制度，即用人单位以额外支付一个月工资的形式代替提前三十天通知劳动者。代通知金制度可以使劳动者有较多的时间寻找新的工作。

八、非因劳动者过错或同意，用人单位不得解除劳动合同的情形 《劳动法》：

1、患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

2、患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

3、女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

4、法律、行政法规规定的其他情形。

《劳动合同法》中增加了对从事接触职业病危害作业的劳动者的预防性保护和对在本单位工作时间较长的老职工的保护。

九、劳动合同终止的情形

《劳动法》中规定：劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。

《劳动合同法》取消了劳动合同的约定终止，即双方当事人不得约定劳动合同终止条件，即使约定也无效。劳动合同只能因法定情形出现而终止。另外，它规定根据劳动合同主体资格消失等情况，增加了五种劳动合同法定终止的情形。

十、劳务派遣

《劳动合同法》新增加了关于劳务派遣的内容，比如：“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。” “劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。”等内容都是《劳动法》中没有的。

（三）在实际操作中《劳动法》与《劳动合同法》的区别

虽然《劳动合同法》遵循了《劳动法》的立法精神，但是在具体细则实施 方面，会与《劳动法》，特别是其中“劳动合同”那一章的内容有冲突。一旦出现法律冲突，在实际操作当中应该怎样解决，就是一个很现实的问题。

劳动法》是劳动领域里的基本法，其主要内容是一些原则规定，其主要条 款反映的是立法精神、立法原则。《劳动法》下面要有若干个配套的法律，才能构成劳动领域里的一个整体法律。《劳动合同法》就是《劳动法》的子法之一，它跟《劳动法》构成下位法和上位法的关系。从学理上把《劳动合同法》看成是《劳动法》的下位法，但是在实际操作过程中，既然二者都是全国人大常委会讨论通过的法律，按照我国《立法法》的规定，出自同一机构、不同时期的两

部法律如果出现了法律冲突，就应该采用新法取代旧法的方式去解决这个冲突。所以，如果遇到《劳动法》和《劳动合同法》的规定不一致时，不要想当

然地认为，既然《劳动法》没被废止，就可以按《劳动法》的规定办理。实际上应该按照《劳动合同法》的规定办理，因为《劳动合同法》的新条款已经取代了《劳动法》的相关条款。总体上来说：《劳动法》是劳动保障立法体系中的基准法，是《劳动合同法》的立法根据。可以说是《劳动合同法》的母法。在实际应用中两者还是存在希望为的差别的，我们要仔细了解《劳动法》与《劳动合同法》的区别，并加以区别对待，在实际应用中才能做到公正公平。篇三：劳动合同及劳动关系制度 1z304020 劳动合同及劳动关系制度 1.劳动合同的订立 ■ 劳动合同

◇ 用人单位与劳动者进行双向选择、确定劳动关系、明确双方权利义务的协议 ■ 劳动关系

◇ 指劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系 ■ 劳动合同订立的原则 ■ 特别规定

◇ 用人单位不得要求劳动者提供担保或者以其它名义向劳动者收取财物 ◇ 不得扣押劳动者的居民身份证或者其它证件 ■ 劳动合同的期限

◇ 是劳动合同的有效时间，是劳动关系当事人双方享有权利和履行义务的时间 ◇ 是劳动合同存在的前提条件 ■ 劳动合同的种类 ◇ 固定期限劳动合同 ◇ 无固定期限劳动合同

◇ 以完成一定工作任务为期限的劳动合同 2.劳动合同的种类 2.1 固定期限劳动合同 ■ 内涵

◇ 指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同 ◇ 当事人在合同中明确规定了合同效力的起始和终止时间 ■ 特殊规定

劳动者本人又没有提出订立固定期限劳动合同的，用人单位应与劳动者签订无固定期限劳动合同

2.2 无固定期限劳动合同 ■ 内涵

◇ 用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同

◇ 并非无终止时间，一旦出现了法定解除情形或者双方协商一致，均可解除

◇ 劳动者在该用人单位连续工作满10年的

◇ 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的

◇ 连续订立2次固定期限劳动合同，且劳动者没有特殊情况的 ■ 特殊情况

视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同【案例说明】p137 ■ 只要职工在本单位工作满10年，且没有提出说要求签订固定期限合同的，就必须签无固定期限合同，无论单位是否愿意，否则就是违约。2.3 以完成一定工作任务为期限的劳动合同

■ 用人单位与劳动者约定，以某项工作的完成为合同期限的劳动合同 3 劳动合同的基本条款 ◇ 用人单位的情况 ◇ 劳动者的情况 ◇ 劳动合同期限

◇ 工作内容和工作地点 ◇ 工作时间和休息休假 ◇ 劳动报酬 ◇ 社会保险

◇ 劳动保护、劳动条件和职业危害防护 ◇ 其它事项

◇ 试用期 ◇ 培训

◇ 保守秘密 ◇ 补充保险和福利待遇 【2010年真题】 ◆下列劳动合同条款，属于必备条款的是（）a.补充保险 b.劳动条件 c.福利待遇 d.试用期

[答疑编号502071402101] 『正确答案』b 『答案解析』记准四类主要的可备条款，其余的均为必备条款。本题可采用排除法。参见教材p138。

订立劳动合同应注意的事项

4.1 建立劳动关系即应订立劳动合同 ■ 一般规定

◇ 未同时签订劳动合同的，应自用工之日起 ■ 未签订劳动合同，劳动报酬不明确的

■ 劳动合同的形式 ■ 可签订口头协议的情形 ◇ 非全日制用工，以小时计酬为主 ■ 书面协议 ■ 其它劳动关系

4.2 劳动报酬（劳动合同对报酬和劳动条件标准约定不明确的，引发争议的解决）■ 用人单位与劳动者协商

■ 协商不成的，适用集体合同

■ 没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬

■ 没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件标准的，适用国家有关规定 4.3 试用期

■ 试用期的一般规定

◇ 劳动合同期限3个月－1年的，试用期不得超过◇ 劳动合同期限1年－3年的，试用期不得超过◇ 3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不超过

◇ 同一用工单位与同一劳动者只能约定1次试用期 ◇ 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期 ◇ 试用期包含在劳动合同期限内 ◇ 劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同的期限 ■ 试用期的工资待遇（三不低于）

◇ 试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资 ◇ 不得低于劳动合同约定工资的80% ◇ 不得低于用人单位所在地的最低工资标准 ■ 试用期的解除合同的规定

◇ 除有规定情况外，用人单位不得解除劳动合同

◇ 如用人单位在试用期内解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由

4.4 劳动合同的生效◇ 用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在合同文本上签字或者盖章生效 ◇ 双方当事人签字或者盖章时间不一致的，以最后一方签字盖章时间为准

◇ 如一方没有写签字时间，则另一方写明的签字时间就是合同生效时间◇ 以欺诈、协迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立的合同 ◇ 用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的

◇ 违反法律、行政法规的强制性规定的 ■ 部分无效合同◇ 其他部分仍然有效

◇ 劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当支付劳动报酬 ◇ 劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定 ◇ 劳动争议仲裁机构 ◇ 人民法院 5 集体合同

■ 集体合同的签订

◇ 企业职工一方与用人单位订立集体合同

◇ 集体合同草案应提交职工代表大会或者全体职工讨论通过

◇ 用人单位与劳动者订立的劳动合同中的报酬和劳动条件不得低于集体合同的规定◇ 集体合同订立后报送劳动行政部门，自收到集体合同文本之日起15日未提出异议的，集体合同生效

【典型例题】

◆以下有关集体合同的说法中，错误的是（）。a.集体合同自双方签字盖章之日起生效 [答疑编号502071402102] 『正确答案』acde 『答案解析』a自报送劳动行政管理部门，自收到之日起15日内未提出异议的，即生效；c无工会也可以职工代表签订；集体事同草案必须经职工代表大会或者全部职工讨论通过，无须工会批准；e是报送，非批准。参见教材p139。5.劳动合同的履行

■ 用人单位应当履行向劳动者支付报酬的义务

△ 货币工资 △ 实物报酬 △ 社会保险

◇ 劳动报酬支付的规定

△ 工资不得低于当地的最低工资标准

△ 工资应当以货币形式按月支付，不得以实物或有价证券等形式代替货币支付 △ 应支付加班费

△ 劳动者在假期或非因劳动者原因停工期间，用人单位应支付工资 ■ 依法限制用人单位安排劳动者的加班◇ 不得强迫或者变相强迫加班

◇ 安排加班的，应支付加班费 ■ 劳动者有权拒绝违章、冒险作业 ◇ 劳动者对用人单位有权提出批评、检举和控告 ◇ 劳动者拒绝用人单位违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同 ◇ 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或投资人，不影响劳动合同的履行 ◇ 用人单位发生合并或者分立，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行

【案例说明】p140 ■ 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行 6 劳动合同的变更 ■ 一般规定

◇ 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容 ■ 变更劳动合同注意事项

◇ 必须在劳动合同订立后，在合同没有履行完毕之前的有效时间内进行 ◇ 必须坚持平等自愿、协商一致的原则 ◇ 不得违反法律法规的强制性规定

劳动合同的解除（三种情况）7.1 劳动者单方解除 ■ 程序 ◇ 劳动者提前 ◇ 试用期内提前

◇ 未按合同约定提供劳动保护或者劳动条件的 ◇ 未及时足额支付劳动报酬的

◇ 未依法为劳动者缴纳社会保险费的

◇ 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的 ◇ 特殊情况致使劳动合同无效的 ◇ 其它

◇ 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，◇ 用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的 7.2 用人单位单方解除

◇ 在试用期间被证明不符合录用条件 ◇ 严重违反劳动纪律或用人单位规章制度

◇ 严重失职、营私舞弊，对用人单位造成重大损害的 ◇ 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作造成严重影响，经提出拒不

第五篇：劳动关系和劳动合同

第二章

第一节

劳动关系的概念：1.广义：与劳动有关的一切社会关系

2.狭义：劳动者与用人单位之间在实现劳动过程中形成的劳动力与生产资

料相结合的社会关系。

劳动关系的特征：1.劳动关系具有平等属性

劳动关系当事人法律地位平等

2.劳动关系具有隶属属性

劳动关系一经建立，劳动者就将自己劳动力的使用权让渡给了用人单位用人单位有权对劳动者进行管理，必要时还可以对劳动者予以奖惩。双方具有了管理与被管理的关系。

3.劳动关系具有财产属性

劳动者提供劳动，用人单位支付劳动报酬，构成劳动关系中的财产属性

4.劳动关系具有人身属性

劳动力存在于劳动者身体之中，劳动的过程也是生命消耗的过程，劳动关系与人身密不可分。劳动关系存续期间，劳动者应当亲自履行有关的劳动义务，因此，劳动关系具有人身属性。

劳动关系的主体：1.劳动者:凡在特定经济组织就业,以获取合法收入为生活资料来源的自然人都可成为劳动者.条件限制: 1.就业年龄未满16周岁的自然人不能成为劳动者。文艺，体育等特殊招录需办理审批手续。

2.劳动能力符合年龄但完全丧失从事劳动所必需的体力或智力的自然人不能成为劳动者。

2.用人单位：依法成立并且可以依法招用，管理劳动者，承担相应法律责任的组织。

3.工会：工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。

4.雇主团体：雇主团体是雇主的联合体，由雇主自愿组织设立。

劳动关系主体的权利

劳动者权利：1.择业权

2.休息权

3.获取报酬权

4.劳动安全卫生权

5.社会保障和福利权

6.申请争议处理和举报权

用人单位的权利：

1.招聘权

2.辞退权

3.管理权

4.奖惩权

工会的权利：1.监督权

2.协商权

3.异议权

4.建议权

5.调处权

6.工会有权帮助，指导职工与用人单位签订合同

第二节

劳动合同的订立

劳动合同的特征:

1.劳动合同是确立劳动关系的依据

2.劳动合同的主体具有特定性

3.劳动合同当事人法律地位平等，但从组织管理上具有隶属关系

4.劳动合同是一种有偿合同

5.在特定条件下，劳动合同可能涉及第三人的物质利益，即劳动合同内容

往往不限于当事人的权利和义务，有时还需涉及劳动者的直系亲属在一

定条件下享受的物质帮助权。

劳动合同订立的原则：

1.平等原则

2.自愿原则

3.协商一致原则

4.合法原则（包括实质内容合法和程序合法两个方面）

劳动关系的建立：

1.明确规定了建立劳动关系的唯一标准是实际提供劳动。

2.书面劳动合同签订在前，实际用工在后的，劳动关系自实际提供劳动之

日起建立。

3.实际用工在前，签订劳动合同在后的，劳动关系早于签订书面合同前建

立。劳动关系的建立，不受未签订书面合同的影响。

4.建立录入职工名册

劳动合同订立的形式

1.劳动合同是要式法律合同，建立劳动关系应当以书面形式订立劳动合同。已建立劳动关

系但未订立书面合同的，劳动合同发给予一个月的宽限期。

2.未订立书面劳动合同的后果

1． 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当

向劳动者每月支付二倍的工资，并与劳动者补丁书面劳动合同，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并按规定支付经济补偿。用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

2． 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一

个月的次日至满一年的前一日应当向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

劳动合同的效力

无效劳动合同的类型

1.以欺诈，胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者

变更劳动合同的2.用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的3.违反法律，行政法规强制性规定。

有权确认劳动合同无效的机构

1.劳动争议冲裁机构

2.人民法院

劳动合同无效的后果

1.支付劳动者工资，参照本单位相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

2.赔偿劳动者损失。

1.造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入20%的赔偿费用

2.造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津

贴和用品。

3.造成劳动者工伤，医疗待遇损失的除按国家规定为劳动者提高工伤，医疗

待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用25%的赔偿费用

4.造成女职工和未成年人身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医

疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用20%的赔偿费用。

5.劳动合同约定的其他赔偿费用。

第三节

劳动合同的内容

劳动合同的必备条款

1． 用人单位的名称，住所，法定代表人或者主要负责人。

2． 劳动者的姓名，住址，和居民身份证或者其他有效证件号码。

3． 劳动合同的期限1.有固定期限的劳动合同2.无固定期限的劳动合同

劳动法规定有下列情形的劳动者提出同意续订，订立劳动合同的，除非劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。

1.劳动者在该用人单位连续工作满10年的2.用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用

人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的3.连续订立2次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法