工作满意度对业绩的影响

第一篇：工作满意度对业绩的影响

工作满意度对业绩的影响

发布时间：2004-5-11 8:32:00 文章出处：本站整理

摘自：浙江工人日报 作者： 杨永祥

关键词：态度、奖励、报酬、激励、相关性

员工的工作满意程度或工作态度对组织的绩效有没有影响、影响的张力到底有多大？

员工对工作或岗位的态度，通常称之为工作满意感。它实际上是特定工作态度的集合并同工作的不同方面相关。它既反映了个人对工作所具有的总的情感的程度，也是一个人对其工作的不同侧面的平均态度或总的态度。工作满意度的衍射

一个人的工作满意度高，对工作可能持积极的态度。因此，一些行为科学家和心理学家确信，一定的态度能够导致可能预见的行为。比如，单位的一个同事，特别是领导很赏识你，平时你们工作相互间的合作协调就会好些，工作会做得更顺利圆满些。

如果认为个体的行为与态度能保持一致，那么借此可以推论：“工作满意导致业绩良好”，其逻辑关系可以表示为：

良好的人际关系→高工作满意→高绩效

然而，现实中，工作满意与工作行为之间的关系要比想象复杂得多。如员工在组织内的人际关系良好，工作满意度也较高，工作满意和工作业绩的关系也是积极正面的，但由于自身的知识、技能、经验等原因，他个人的业绩并不是很高。因此，“工作满意导致业绩良好”的命题在许多情况下是不成立的。

在更多情况下，工作满意导致高绩效的原因和结果正好相反，是“业绩良好导致工作满意”，其逻辑关系是：

高绩效→高报酬→高工作满意

在实践中也常常会遇到这样的情况：如果你的工作效率高，业绩好，你会从内心感觉良好；如果组织要进行奖励，较好的业绩使你获得的报酬也高，同时也增加了晋升的可能性。反过来，这些获得又会提高你对工作的满意度。在这里，联系绩效和工作满意的中间变量主要是报酬，从实用的观点来看，多数管理者也喜欢让效率高的员工满意，给他们高报酬。

但现实往往会出现这样的情况：员工工作效率高，绩效也好，但并不一定能取得高报酬。主要原因是一个组织的报酬体系和制度的问题。如果报酬制度设置的不科学、不合理，一个高效率的员工有时并不一定能取得与之付出相对应的高报酬。这种情况的产生，使高效率和工作满意之间出现落差，相关性大大减弱，从而导致了员工对工作的不满意。

另一方面，高报酬是否一定会产生高的工作满意度？报酬只是影响工作满意的一个因素，另外还有工作本身、个人发展、人际关系等因素也影响着一个人的工作满意度。现实中，我们也经常会看到这样的情况：一个员工无论从组织内部、行业、社会上来看，其薪资报酬都是高的，但他对自己的工作还是不满意，牢骚满腹，想尽办法要跳槽。这里，仅仅用高报酬导致高工作满意就有点解释不通了。

根据以上分析，“工作满意导致业绩良好”和“业绩良好导致工作满意”的立论虽然不成立，但有一点是肯定的，那就是：工作满意度对工作业绩的影响是存在的。那么，哪些工作态度对工作业绩有影响？这种影响的相关程度又如何呢？

满意度和业绩间的干扰

不可否认，一些工作态度会对业绩会产生影响，而另一些则没有或影响很小。美国心理学家赫兹伯格曾提出工作满意度与生产效率之间的“激励因素”和“保健因素”，被称为“双因素理论”。

双因素理论所作的假设：只有一部分工作特征和特性能够引发工作满意感，称之为“激励因素”。包括：成就、认可、工作本身、责任以及发展等。员工如工作富有成就感、成绩得到他人认可、工作本身富有挑战性、有职务上的责任感和个人发展的可能性，在工作中就会产生满意或良好的感觉，进而促进业绩的提升。而激励因素以外的其他工作因素则是防止不满意感，称之为“保健因素”。包括：公司发展方向、行政管理、技术管理、薪资、资金、工作条件以及人际关系等，这些因素能使员工在工作中产生不满意或厌恶的感觉。这部分因素如缺乏了，会使人产生很大的不满意感，但有了它也不会使人产生巨大的激励作用。

在工作中，个体会同时感觉到满意与不满意的存在，从而减弱了满意度与绩效的相关性。有研究表明，满意度与生产率的相关系数是0．14，这意味着员工满意度解释产出不到2％的变异。

为什么工作满意度和业绩之间存在如此低的相关性？

工作满意实质上是个体对工作的一种态度。作为态度，它有三个要素构成：认知、情感和意向。态度能影响行为，一般态度可较好地预测一般行为，但态度往往受到现实中其他因素的影响干扰，使之成为特殊的态度。特殊态度最强烈地与特殊行为相关。如你对自己的工作岗位并不满意，但又没其他地方可去，而你又很需要这份收入。为了保住这份工作，你对工作也许会主动积极。这可部分解释为什么态度和行为的相关经常是脱离的。

工作满意度（工作态度）能影响工作行为，但态度不是行为本身。只有工作行为的实施，才能产生具体的绩效。在工作满意、工作行为和绩效的关系中，工作满意度很少直接作用影响绩效，往往需通过中介———工作行为来实现。影响工作行为的因素有很多，有的和工作满意度有关，有的却不受工作满意度的影响。如需求、奖励、公平、领导的能力水平等，从而导致工作满意度和工作业绩之间的“失真”和“疏远”。

虽然，个人的工作满意度和业绩的质量与数量之间不是一一对应、线性的关系。但工作满意度和组织整体效率有着重要联系，工作满意度影响员工的离职率或缺勤率或对客户的服务态度，这已经为许多学者和研究结果所肯定。

第二篇：大学生对食堂满意度及影响调查研究

大学生对食堂满意度及影响调查研究

一、方案概况

本文是为了掌握大学生的餐饮情况，从而对我校丽水学院的学生对食堂现状进行问卷调查，通过问卷调查直观地反映出学生对食堂的环境、价格等的偏好情况，从而更有针对性的了解到学生的餐饮情况。

整个调查报告共分为十一个部分（分别是：1.方案概况；2.调查背景；3.调查目的及意义；4.调查对象及范围；5.调查内容；6.统计调查方法；7.统计抽样设计；8.可行性分析；9.统计方法分析；10.统计调查的组织实施；11.质量控制与保障。）另外，在调查内容中使用问卷调查，在问卷方面，采用了分类调查，根据学生的不同情况进行分析，例如：对不同性别和年级的同学进行了详细的分类调查及分析，以便使统计出来的结果、关于各类各个选项的选择情况一目了然，便于参考及统计分析。

二、调查背景

1、高校学生食堂经营管理工作直接关系到学生的身心健康、安全和正常的学习和生活；关系到社会和高校的稳定，对稳定学生食堂价格的重要性上下已形成共识。

2、建立学生食堂长效保障机制和应急机制是摆在政府、教育主管部门、高校以及后勤工作者面前的一个亟待解决的课题。

3、物价上涨幅度较大、上升速度过快，用工成本逐年增加，学校给予后勤实体的优惠政策不断收缩，增加了后勤实体的经营成本，导致高校食堂价格不断攀升。

4、高校学生食堂餐饮管理人员、技术人员素质不高，人才匮乏，难以适应学生食堂规模化经营服务的要求。

三、调查目的及意义

食堂是在校大学生一日三餐就餐的地方，是大学生除了教室、寝室以外必去的第三个场所，能不能在那吃得舒服、健康和营养不光是许多家长关心的问题，也是学生自己极其关注的问题。因而食堂质量的好坏对广大学生的身体健康、切身利益和学校的稳定是极其重要的。故而对校园食堂满意度的调查是很有意义的！通过调查，在于获取同学们对食堂质量好坏评价的各种信息及搜集对食堂改善的一些宝贵建议。从而得出目前食堂需待改善的地方以及总结出一些切实可行的建议，进而把我们学校食堂的质量推向一个更高的层次。调查的任务在于准确、系统地搜集同学们对食堂质量好坏的评价和一些建议，并进行分析研究，从中归纳出目前食堂需改善的地方和提供一些好的建议。

四、调查对象及范围

调查总体：丽水学院西校区大

一、大

二、大

三、全体学生（大四学生很少在校，不易采集样本，再者大四学生即将离校，对本研究得作用预计不是很大，因此此次调查研究未将大四学生列入其中。）

调查样本：发放问卷180份

抽样框：丽水学院西校区大

一、大

二、大三寝室名单

五、调查内容

通过调查问卷的方式对丽水学院西校区的在校生进行访问，对第一手的资料进行科学的分析，以了解他们对食堂的满意度以及影响因素。通过调查研究，本小组认为影响在校大学生满意度的主要因素是：食品质量（包括味道、新鲜、感观、营养和菜品多样性）、服务质量（礼貌、服务感受、食堂工作人员的食品知识和态度）、价值和价格（物有所值、适当的分量、合理的价格）、就餐环境（设施清洁、就餐厅环境、就餐的舒适程度、食堂工作人员的仪容仪表）、便利性（服务等待时间、方便的位置、较短的行走距离）等5项因素，再加上1项对食堂的总体满意度，共计6项。同时问卷调查采用李克特五点评价尺度，并以5分制予以赋值：5—满意，4—较满意，3—一般，2—较不满意，1—不满意。量表得分越高表示在校大学生对食堂的满意度越高。

六、统计调查方法

1.调查工具：采用问卷调查和分层抽样的方法，在寝室内发放并且同学们填写并收回以收集数据。问卷共20道题，问卷不记名，题目为单选，涉及个人信息以及对学校食堂各个方面的看法，最后一道题为开放式，由被调查者自愿填写。

2.调查对象和样本数量：本研究调查对象为丽水学院西校区在校生，为11-13级，统计180份样本。

3.数据收集：本研究将于2013年10月进行问卷的编制并在11月进行发放，共发放问卷180份。

4．调查地点：寝室。

5.衡量指标：从180份问卷中选取出有效问卷，通过有效问卷中西校区的在校大学生对西校区食堂的回头率、投诉率等来作为满意度的衡量标准。

七、统计抽样设计

采用分层抽样的方法，男女比例1:1，大

一、大

二、大三比例1:1:1。其中，大一男生30份，女生30份；大二男生30份，女生30份；大三男生30份，女生30份。

八、可行性分析 1.调查必要性

⑴调查背景情况：见背景分析

⑵调查受益范围分析：涉及丽水学院的在校大学生 ⑶调查实施的必要性：见调查目的及意义分析 2.调查实施可行性

⑴调查的主要工作思想与设想：符合当前学校食堂体系建设不完善等具体情况。有利于进一步提高食堂的工作质量，营造和谐的就餐环境和改善大家的生活条件。

⑵调查的预算合理性与可靠性分析：针对调查对象主要是在校大学生，我团队经过详细调查得到预算为100元，数字真实可靠。

打印费：（180+40）*0.2=44元（其中40份为试调查的问卷数量）剩余56元作为其他费用，是为调查研究中产生的不确定因素进行支付，但是又因为是在校内进行的问卷调查，不需要差旅费等其他费用，开支较少。

⑶调查预期社会效益与经济效益分析：有利于高校食堂工作质量的提高，建立一套比较完备的食堂就餐体系。

⑷调查预期效益的持久性分析：完善高校食堂管理是一个长期持久的过程，其效益也是长期持久有效的。一个较完备的食堂管理体系，将持久为在校师生提供良好的就餐环境。

⑸调查风险与不确定性分析： ① 项目实施主要风险与不确定性： Ⅰ.调查对象主要是在校大学生 Ⅱ.存在一些大学生不愿意参与此次调查

Ⅲ.存在一些问卷回收率可能不高的情况，或是问卷的实用性不高以及出现空白问卷的情况。② 对风险的应对措施分析

Ⅰ.问卷调查与实地采访同时进行

Ⅱ.进行分层分析，对不同性别、不同年级的在校大学生进行代表性分析

Ⅲ.进行广范围调查，扩大调查范围，由西校区发展到东校区 Ⅳ.在前期准备工作中进行充分宣传，向在校大学生介绍此次调查的目的及意义 Ⅴ.向有关部门请求帮助 3.实施条件分析

⑴.团队成员条件分析：团队成员都来自国际经济与贸易专业，虽都是同一专业，但成员间默契度高，都接受过相关课程的课堂专业知识的学习，或自学相关知识，如统计学、社会调查预测和分析等课程，并且在进行调查研究前阅读大量相关研究著作和论文，向统计学、管理学、社会调查研究等专业学者请教有关问题。团队成员大多参加过其他策划活动，并且在暑期社会实践中已积累了一定的经验，具有较强的理论联系实际的能力，能撰写出高质量的调查研究报告。队员完全有能力担任这次调查研究的任务。

⑵调研方式的科学性分析：以问卷调查、分层抽样为主，同时灵活采用现场采访、人员介绍、个人交谈、会议、书报刊物、统计报表、文件、图书期刊数据库文献和网络文献等信息获取方式。

⑶．调查对象选取可行性分析：在校大学生的切身体会有利于调研的开展与顺利完成。4.调研的经济可行性

⑴经济效益：有利于高校食堂提高工作质量，留住更多的大学生在校用餐，建立一套比较完备的高校食堂就餐体系。从而规范食堂的各项指标以满足大学生的需求。

⑵．支出与投资分析：此活动由学校提供一定的立项资金，调查主要是以调查问卷与访问为主，因而支出较少。九．统计方法分析

1.描述性统计分析：对一组数据的各种特征进行分析，以便于描述测量样本的各种特征及其所代表的总体的特征。描述性统计分析的项目很多，常用的如平均数、标准差、中位数、频数分布、正态或偏态程度等等。此次调研也采用这种分析方法，通过平均数、标准差、频数分布等分析出在校大学生对食堂满意度的情况。2.信度及效度分析：⑴信度分析，其方法主要有重测信度法、复本信度法、折半信度法和α信度系数法。此次调研涉及的是满意度调查，因此采用α信度系数法更为合适。⑵效度分析，常用于调查问卷效度分析的方法主要有内容效度、准则效度、结构效度等。本文采用结构效度来分析，即问卷中的属于相同理论概念的不同问题是否能落在同一因子上，如果能够做到符合理论，即属于相同概念的题都归为同一因子，则说明问卷有着很好的结构效度。

3.相关分析：其研究的是现象之间是否相关、相关的方向和密切程度。因此，可以从相关分析中得知“食堂就餐等情况”和“用户满意度”（即本文中大学生对食堂的满意度）变量密切相关。而这两个变量之间到底是哪个受哪个变量的影响，影响程度如何，则需要通过回归分析方法来确定。

4.回归分析：要研究食堂工作情况和大学生满意度之间的因果关系，从实践意义上讲，食堂的各种指标会影响学生的满意情况，以此设满意度为因变量，记为Y；食堂情况为自变量，记为X。建立线性关系，求出回归方程，得出分析结果。十．统计调查的组织实施

科学、可行的调查方法是获取可靠调查结果必不可少的，但只有科学、可行的调查方法并不足以保证获取可靠的调查结果。调查的组织实施，也即组织现场调查工作，是按时、按质获取方案所要求的调查的关键环节。

1.统计调查的团队组织 ⑴．调查团队的管理结构：由于此次调研属于较小规模的调查项目，因而采用直线式组织结构。此次调研项目的负责人为何永达老师，督导员为本组组长，其他成员为小组调查员。⑵．调查团队的组成与职责：

①组成：项目主管—负责整个调查项目管理，实施主管—负责调查项目的具体实施，调查督导—对调查人员（数据采集）工作的检查和对调查结果审核，调查员—调查项目直接执行者。由于此次调研为统计学课堂试验，故在此处实施主管也由督导，即小组组长代替。③ 职责：

实施主管：Ⅰ.深入了解调查研究项目的性质、目的、以及具体的实施要求 Ⅱ.负责制定实施计划和培训计划 Ⅲ.负责实施过程中的管理和质量控制 等等。

督导员：具体的项目运作监督人员，负责实施过程的检查监督和实施结果的检查验收。对调查员开始进行的几个试访问实行陪访；并在整个实施的过程中有计划地进行陪访。2.调查员及其培训

⑴调查员应具备的素质：良好的文字理解能力和交流沟通能力；良好的职业道德水平；谦虚和善的态度。

⑵调查员的培训：培训内容分为基础培训和项目培训，主要包括行为规范、调查技巧、问卷内容及抽样方法、其他要求。此次调研是统计学的课堂试验，故对调查员不进行一一培训，由调查员本人自学完成培训内容，同时督导做好监督工作，确保整个调研的有序进行。

⑶调查员应掌握的技巧：此次调研采用问卷调查和分层抽样的方法，因此调查员掌握访问技巧即可，包括确定调查时间和地点，开场白，提问，追问，记录等。而其他技巧，例如邮寄调查、电话调查等，不适用于此次调研，所以没有特定要求掌握。3.调查前的准备

⑴必要的前期准备工作：调查的宣传活动，扩大影响，争取配合；与被调查者联系，审查资格，争取配合。

⑵必要的辅助工具：编写手册，调查员手册与督导手册；相关文件的准备，调查问卷、样本单位名录等；必要物品的准备，礼品、测试用品、使用工具。

⑶进行试调查；目的是检查调查表的设计是否合理，调查中可能出现的问题；需完成的数量以在试调查中是否发现问题来解决；让参加正式调查的调查者们实践，被访者也应是符合要求的合格被调查者。十一.质量控制与保障 1.调查实施中的误差

⑴ ．随机误差 措施

指导语误差 仔细观看访问员的模拟访问 提问误差 实地陪访或现场察看 答案提示误差 指导语明显的放在括号内 量表转换误差 问卷中的说明要与量表卡片一致 记录误差 精心构造答案，使之容易记录 理解误差 对访问员进行监督 ⑵ ．系统偏差

由于调查员的存在而产生的偏差。应努力避免： ① 社会需要——按被社会接受或尊重的答案回答 ② 默认——提供更受调查者喜欢的答案 ③ 附和——总是正面或总是反面回答问题

④ 威望——倾向于让自己在调查者眼中表现的好一点 ⑤ 恐惧——对自身有负面影响的问题产生恐惧性防御 ⑥ 敌意——引起被调查者不强烈不满而影响后续回答 ⑦ 主办——对主办或赞助方的态度影响回答的客观性 由于访问员的实际操作不当而产生的偏差。进行监督、提醒 2.调查实施中的质量控制

⑴督导：负责工作管理、再培训、财务和后勤管理；对现场进行指导、做好质量控制和检查及处理舞弊行为。⑵调查质量的评估，即实施过程的质量评（调查员的工作质量、管理的工作质量）和数据质量的评估（受访者的配合程度、问卷回答率）。3.调查实施中的进度控制： ⑴时间管理

⑵合理的进度安排，慢（调查初期）快（中期）慢（后期）4.调查实施中的成本控制

⑴ 调查实施成本，主要包括礼品费、印刷费和办公费等。⑵成本控制过程的内容：确保每日获取相关信息等

第三篇：优质护理服务对结核病护理工作满意度的影响

优质护理服务对结核病护理工作满意度的影响

【摘要】 目的 分析优质护理服务在提高结核病护理工作质量和患者满意度中的效果。方法 对比我所2012与2013年实施优质护理前后的护理工作质量及满意度评分结果。结果 各项指标总分：2012（91.31±4.32）分，2013（96.42±2.18）分；患者满意度总分：2012（87.89±4.51）分，2013（98.55±0.86）分。结论 通过实施优质护理服务使结核病护理质量得到了明显提升，患者满意度也得到了很大程度的改善，在调动员工积极性和提升社会满意度上有着积极作用。

【关键词】 优质护理服务；结核病护理；满意度

截至目前为止，我国现有结核病患者达到了500万人左右，是全球22个国家中结核病高负担国家之一，结核病患者数量居世界第二位，有研究发现通过优质护理可大大提高患者躯体舒适度和安全性，使社会和家庭得到支持和协调，进而提升患者对护理工作的满意度[1]。鉴于此，我所积极响应卫生工作会议精神，夯实基础护理，不断提升临床护理工作水平，以取得患者满意、政府满意、社会满意为主要目的，通过实施优质护理工程使得结核病护理取得显著成效，有关情况报道如下。资料与方法

1.1 一般资料 我所共有护理人员6人，护理人员年龄都在40岁以上，平均年龄为（42.23±1.46）岁；护理人员学历分别为：本科3人，大专2人，中专1人；护理人员职称分别为：护师1人，护士1人，主管护师4人。

1.2 方法

1.2.1 统一思想，转变观念，全面落实优质服务 加强全科护理人员对基础护理的认识，正确看待其在了解病情发展上的重要意义，并认识到其在保证医疗护理安全中的重要性。要求护理人员按照要求定期对病房进行巡视，及时掌握患者的需求，为他们提供最佳的服务，在实施的过程中，不断累积经验，不断完善工作流程，使宣传教育工作能够传达到患者中。

1.2.2 夯实基础护理，落实优质护理服务措施 对护理级别进行规范，使医护之间能够进一步沟通，确保患者的病情与生活自理能力能够与护理级别充分结合起来，达到一致性，主要按照护理人员分层次原则来实施，结合护理人员的经验、职称以及能力等对护理人员进行封层，不同层次的护理人员负责不同病情和数量的患者，同时实施责任护士责任制，每位护理人员均需要承担3-6例患者护理，主要对患者的治疗情况、病情发展观察以及消毒隔离等措施进行全面落实，确保患者能够得到全程、连续、无缝隙的护理服务，通过这种方法，每位患者都能够得到最佳的护理。

1.2.3 加强护士培训，提高整体素质 优质护理中护理人员的专业技能和知识也是非常关键的部门，为此，打造一支技术过硬、知识全面、工作认真负责的护理队伍是优质护理中非常重要的护理指征。结核科在护理部的指导下，不断加强护理人员对结核病的了解，同时，通过护士培训、临聘护士培训以及主管护师培训等，加深护理人员专业知识和操作技能，使护理人员的整体素质得到全面提高。此外，在培训中重点加强护理人员的心理护理知识，由于结核患者的病程时间较长，并且具有传染性，患者经常遭到歧视，故患者经常表现出自暴自弃、自卑等负面情绪，为此，加强患者的心理引导非常重要[2]。

1.2.4 加强三级监管，持续质量改进 一级：建立病区质控小组，由护士长每天定时对结核科的前一天护理实施情况及当日护理计划进行检查，并做好相应的护理记录；每月对护理人员护理数量、岗位情况以及护理患者病情发展、护理服务质量、患者转归等各方面进行分析，在患者出院时对护理人员的满意度进行综合评价；二级：成立护理部质控组，主要对结核科病房进行检查、督导，督导各项基础护理措施落实，对护理人员健康宣教和康复指导执行情况进行分析，及时对患者建议进行了解，并分析护理过程中，存在的问题，提出整改措施，确保护理质量能够得到不断提升；三级：优质护理示范工程领导小组，定期对优质护理开展情况进行检查，对存在的问题进行分析和纠正，及时对优质护理实施过程中，出现的困难给予指导和帮助，使护理措施能够得到有效落实。

1.3 评价方法 根据我所护理部所拟定的患者满意度及护理考评指标作为本次研究满意度调查指标，从我所2012实施优质护理前的患者满意度调查中抽取100名调查问卷，再从我所2013年实施优质护理后的患者满意度调查中抽取100名调查问卷，对实施前后满意度进行对比。结果

2.1 2012与2013各项护理指标考核结果对比 见表1。

2.2 2012与2013患者满意度调查结果对比 见表2。讨论

至我所对结核病患者实施优质护理以来，分别从考核方法、三级监管以及全面培训等各方面进行了有计划的强化，提高了护理人员对基础护理工作的重视程度，使得护理人员的工作积极性得到了有效改善，此外，通过分层护理的方法，确保了每位患者得到最佳的护理，大大提高了患者的满意度。

参考文献

[1] 吴腾燕，刘飞鹰，韦所苏，等.广西临桂县定点医院结核病防治模式下患者满意度分析[J].中国临床新医学，2013，6（7）：621-623.[2] 范明宽，殷晓旭，曹世义，等.社区卫生服务满意度对结核病患者遵医行为影响调查[J].中国热带医学，2012，12（7）：890-891.

第四篇：护士工作价值观与工作满意度对职业稳定性的影响

作者：金春玉，石秀杰 梁爽，于振洋，蔡颖

【摘要】 目的 了解护士工作价值观与工作满意度的相互关系以及对职业稳定性的影响。方法 采取方便抽样方法抽取某所三级甲等 医院 117名护理人员，采用工作价值观量表、护士工作满意度量表、离职倾向量表进行调查。结果 护士总体工作满意度处于中等水平，护士最为看重的是情感型价值观，离职倾向的均分为(2.71±0.81)分;婚姻、技术职称、排班与工作条件、个人及专业 发展、工具型价值观对护士职业稳定性的影响有统计学意义(p<0.05或p<0.01)。结论 鼓励护士对高层次需要的追求和满足是稳定护理队伍的重要措施。提示护理管理者应重视护士工作价值观，提高临床护士工作满意度，从而避免离职倾向的产生。

【关键词】 护士;工作价值观;工作满意度;离职倾向;工作稳定性

为了解护士对自己所从事的专业的满意程度以及其对工作稳定性的影响。大量研究表明，稳定护理队伍的重要措施之一就是有效的激励。工作价值观是重要的激励变量，它是了解员工工作态度和动机的基础，可以影响一个人的态度和行为[1]。运用激励手段，增进护士工作意识，提高工作满意度，保证高品质的护理服务质量。本研究通过价值观和工作满意度的调查分析，为管理者制定激励措施和管理方案提供 科学 依据，为调动护士工作积极性，降低其流失率，进而提高护理职业的稳定性。

对象与方法

1.1 对象 2008年11月9日至19日采用方便抽样法选取某所三级甲等医院130名临床护士为调查对象，要求护士符合入选标准：注册护士;从事护理工作≥1年;愿意参加本次调查。发放问卷130份，回收问卷127分，剔除无效问卷10份，回收有效率为92.1%。130例均为女性，年龄20～51岁，平均(28.14±6.31)岁，其中20～40岁90人，41～51岁40人。工作年限1～31年，平均(15.17±9.39)年。

1.2 方法 采用问卷调查法。工作价值观调查表是由elizur于1991年编制的，包括3个维度共24个条目，3个维度为情感型价值观、认知型价值观和物质型价值观，每个条目采用从“非常不重要(1分)”到“非常重要(6分)”进行计分[2]。护士工作满意度量表是 中国 医科大学曹颖2000年编制的，包括9个维度共62个条目，每个条目采用从“非常满意(5分)”到“非常不满意(1分)”进行计分[2]。1.00～2.33分为低水平，2.34～3.66份为中等水平，3.67～5.00分为高等水平。预调查结果显示，此两个调查的重测信度分别为0.947[4]和0.980[3]。专家对调查表的效度测评结果提示，调查表所涉及的各个层面与期望测量的内容有较高的一致性。

1.3 统计学方法 全部数据用excel建立数据库，用spss 13.0统计软件进行数据分析。采用均数与标准差分析护士工作满意度及离职倾向的现状;采用多元线性逐步回归分析变量与临床护士职业稳定性之间的关系。

结果

2.1 调查对象一般情况 见表1。

2.2 工作价值观、工作满意度的现状 见表2。护士工作价值观认同程度较高(均数为4.95)，其中认同程度最高的价值观是情感型价值观(均数为5.20)，其次是物质型价值观(均数为4.93)、认知型价值观(均数为4.90)。从表2可以看出护士工作满意度各纬度的得分基本都达到中等水平(均数为3.22)，其中成就感得分最高(均数为3.59)，而排班安排与工作条件得分最低(均数为3.18)，其他依次为：被认可与表扬(3.55)，个人及专业发展机会(3.34)、工资与补贴(3.28)、人际关系(3.25)、家庭与工作平衡(3.22)、管理政策(3.22)、职业本身(3.21)。护士离职意愿(2.71)。

2.3 职业稳定性的影响因素多元线性逐步回归分析 见表3。以离职倾向为因变量，一般资料、工作价值观、工作满意度等变量为自变量进行多元线性逐步回归。界值为α入=0.1、α出=0.15，经统计分析，5项变量被引入回归方程。讨论

3.1 护士工作价值观与工作满意度对职业稳定性的现状分析

3.1.1 护士工作价值观的现状 本研究结果显示，工作价值观各纬度得分以平均值降序排列依次为认知型价值观、工具型价值观、情感型价值观。说明护士群体的情感社会需要被尊重、工作认可、公正的监督等方面在现有的激励体制下满足程度不高、按照公平理论，这将挫伤护士对工作的满意度及工作的积极性[5]。而且根据马斯洛的需求层次理论，当较低层次的需要没有得到一定程度的满足时，高层次表1 调查对象的一般情况表2 工作满意度量表的描述性统计表3 护士职业稳定性的影响因素多元线性逐步回归分析

需要不会发展为主导需要，因而对高层次需要如成就、工作兴趣等的追求也受到了抑制，这将进一步阻碍护理人员向更高的层次和方向发展。按照成就需要理论，成就需要的抑制也会降低护理人员的工作积极性[6]。另外，从赫茨伯格的因素理论分析，情感价值观及认知型价值观的内容都属于激励因素，而工具型价值观的内容属于保健因素。因此情感型价值观及认知型价值观的内容都属于激励作用，在这些价值观的满足上存在不足也会导致护士工作积极性下降。提示护理管理者在设计激励模式时，应对护士的情感需要和成就发展需要进行投入，改进现有的激励考核机制和薪酬分配机制，在此基础上，为护士设定工作目标并适当地授权，提高其责任感，以期达到良好的激励效果。

第五篇：论企业文化对知识型员工工作满意度的影响

论企业文化对知识型员工工作满意度的影响

摘 要：企业文化的不断发展对现有企业的影响也在不断地加深。随着企业员工的多样化，任何的企业所面对的竞争都要依靠知识的载体——知识型员工，所以企业文化对知识型员工的工作满意度的影响也在无形中成为了关键的部分。

关键词：企业文化，知识型员工，工作满意度，影响

View of the Enterprise's Influence to the Knowledge Workers'

Job Satisfaction

ABSTRACT：The development of the enterprise culture to the influence of the existing enterprise is in constant deepening.As the diversity classes of employees ,the competition the enterprises facing all depends on the knowledge workers who are carrier of the knowledge.So enterprise culture's influence of the knowledge staff's job satisfaction in virtually become the key parts.KEYWORDS: enterprise culture，knowledge workers，job satisfaction，influence

1知识型员工

1.1知识型员工的概念

美国著名的管理学家彼得·德鲁克提出了知识工作者的概念。当德鲁克发明这个术语时，他实际上所指的是“知识型员工”是经理或者执行经理。但是这一概念在近年才在中国被提出。

目前，交友代表性的知识型员工的定义主要有以下几种：

1加拿大优秀基金评选主审官弗朗西斯·赫瑞（Frances Horibe）认为：“知识型员工就是那些创造财富时用脑多余用手的人们，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。管理人员、专业技术以及销售人员都属于知识型员工的范畴。”按照这种定义，美国2006年的调差显示，知识型员工已占美国人才市场的60%。在中国，这个比例也在逐年增长。

2我国国内学者认为知识型员工是指具有知识资本产权并以知识为载体进行价值增值的人。

3“知识工作者或知识型员工是相对于技能型工作者来说的，二者最为关键的区别在于对知识和技巧运用的程度不同。生产线上的工人可以被看做是技能型工作人员，而以计划为主要任务的经理助理，以及工程师和程序员等则都是知识型员工。”

1.2知识型员工的特点

知识型员工一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。知识型员工的工作主要是一种思维活动，知识的更新和发展往往随环境条件的变化而有所适应，具有很大的灵活性。具体来说，知识型员工具有自主性、独立性、自我价值感、目标导向明确、组织结构和模式清晰、对成就的渴望

【】感更强烈等几方面的特征。

12工作满意度

2.1工作满意度的定义

差距性的定义，是指工作满意的程度视个人实得报酬与其认为应得报酬之差距而定。也就是“他们所得到”与“他们期望得到”之间的差距。差距愈小，满意的程度愈大，因此这种定义又被称为“需求缺陷性定义”。

参考架构性的定义，支持此定义的学者认为影响人的态度及行为最重要因素，是人们对于这些客观特征的主观知觉及解释，这种知觉与解释则受个人自我参考架构的影响。因此，此类定义可以说是特殊构面的满意，其特征是工作者对特殊构面的情感反应。

2.2知识型员工的工作满意度的提高需要注意的几个方面

企业要在加强对知识型员工工作满意度管理、提高知识型员工工作满意度的过程中重点做好以下几方面的工作：

（1）要赋予知识型员工更富挑战性的工作和相对宽松的工作环境。

知识型员工并不满足被动地完成一般的指令性事务，他们希望在具有挑战性的工作中实现自我价值。因此，企业应通过工作丰富化、岗位轮换和让其承担更多的责任来增强工作的挑战性。减少知识型员工的枯燥感。增强成就感。同时要为知识型员工提供一个相对宽松、可以充分展现自我的舞台。让他们在实现自我价值的过程中体验工作的快乐。从而提高工作效率。为企业创造更大的经济效益。

（2）建立以有竞争力的物质激励为基础的激励机制。

物质激励包括薪酬和各种福利。虽然薪酬和福利不是提高知识型员工满意度最好的武器。但是有一点不可否认。那就是知识型员工对物质生活有着比较高的追求，有竞争力的薪酬和福利是对他们自身价值的肯定，也会直接决定他们工作满意度的高低。因此，良好的以有竞争力的物质激励为基础的激励机制的建立。将会在很大程度上提高知识型员工的满意度。

（3）为知识型员工设计与企业发展相匹配的职业生涯规划。

员工的个人发展与企业的发展是相辅相成的．员工的职业生涯规划应该是企业战略规划的一个组成部分，这一点对于留住和用好知识型员工尤为重要。像微软这样拥有四五万人的企业，员工流失率始终低于5％，原因之一就在于，微软在人员招聘的时候就为其进行了职业生涯规划。职业生涯规划就是在大的方向为员工设计一个目标，并让他们在向着目标前进的过程中始终觉得自己在改变世界，从而一直保持饱满的工作热情和自信心。愉快地工作。提高员工对工作的满意度和对企业的忠诚度。

（4）为知识型员工提供更多的培训机会。

随着知识更新换代速度的不断加快。知识型员工对新知识的需求程度也不断提高。他们希望能够通过各种不同的方式提升自己的知识水平．从而提高自己的适应能力。因此。企业应该结合对知识型员工的职业生涯规划，有针对性地为他们提供一些有助于提升其能力的学习和培训机会。正如美国哈佛商学院学者詹姆斯·利克特所言：“注重员工的培训。是企业最有意义的投资，最有效果的人力资源整合。培训已不仅仅局限于新员工的岗前教育和员工基本业务技能训练，而是变成动员、激发和启发广大员工发展与企业战略目标相一致的观念、态度、行为和技能的重要工具。”松下公司的培训是从员工加入公司开始的。凡是新招收的员工。都要进行8个月的实习培训，才能分配到工作岗位上。同时．为了适应事业的发展，松下公司还在不断丰富培训内容的基础上。制定了一系列的配套措施。保证了培训效果的落实。提高了员工的满意度。

（5）创建公平、关爱、向上的企业文化，增强知识型员工的归属感。

公平是每个诚实的员工都希望企业具备的特点之一，这一点对于知识型员工而言尤为重要。公平的竞争环境和发展机会可以使知识型员工踏实地工作，使他们相信付出多少就会有多少公平的回报。同时，企业要注意营造相互关爱、团结向上的文化氛围。企业对员工的关爱以及员工之间的相互关爱会使员工在感到集体温暖的同时增强对企业的归属感，激发其努力工作的积极性和创造性。团结向上的文化氛围会使员工对企业以及个人的未来发展充满希

【】望，从而全身心地投入到工作中去。不断提高工作效率。

23企业文化对知识型员工的工作满意度的影响

企业文化对知识型员工工作满意度有着非常重要的影响。在注重精神文明的时代．从某种意义上可以说．企业文化是影响知识型员工工作满意度的最重要的因素。企业文化最重要的是要建立起一个能够给员工一个公平、关爱、向上的工作氛围，增强员工的归属感。

3.1企业精神文化

企业精神文化是企业在生产经营过程中受一定的社会文化背景、意识形态影响而长期形成的一种文化观念和精神成果。在这一意识形态中，企业精神、企业价值观、企业道德、企业经营哲学等都是其重要内容。[3]

企业的文化氛围是十分重要的一个方面，知识型员工本身就具有强烈的自我意识，他们有一种优越感，在心底认为自己是突出的，有着自己的一套价值观。这时，企业需要营造良好的可以既能包容员工本身的价值观，又能是员工更好的快速的融入企业的精神文化氛围。

在企业精神文化方面，主要是指企业的精神和价值观对知识型员工满意度的影响。精神文化集中体现了企业的经营思想和个性风格．反映了企业的信念和追求，具有号召力、凝聚力和向心力。因而会影响到知识型员工对社会、企业和自身价值的评价，进而影响到知识型员工对工作的满意度。

3.2企业制度文化

制度是任何一个社会组织团体正常运转必不可少的因素之一，它是组织为了达到特定目

【】的所指定的行为规范，亦即一种人为制定的程序化、标准化的行为模式和运行方式。

4一个企业的制度影响着员工的个人生涯规划的形成，知识型员工每个人的生涯规划可以影响到其对工作的态度以及认真程度、工作完成度，进而影响工作的满意度。

企业制度文化对知识型员工满意度产生较大影响的是企业的管理制度和经营观念。它们影响着知识型员工自身价值的实现和职业生涯的规划。从而影响着知识型员工自身的发展。

3.3企业的物质文化

在企业行为文化方面，主要是企业形象、企业风尚和企业礼仪方面对知识型员工满意度产生的影响。

企业物质文化方面主要表现为企业的环境对知识型员工工作满意度的影响。良好的物质文化可以为知识型员工创造一个舒适的工作环境，而舒适的工作氛围对知识型员工的吸引力远远大于良好的薪酬福利。因此，环境问题是影响知识型员工满意度的最直接的因素。

参考文献

［1］韩大勇．知识型员工激励策略［M］．北京：中国经济出版社，2007：1-5． ［2］李蓁．浅析企业知识型员工的工作满意度管理［J］．经营管理，2010：35-36．

［3］陈军，张亭楠．现在企业文化：21世纪中国企业家的思考［M］．北京：企业管理出版社，2002：145-146．

［4］陈军，张亭楠．现在企业文化：21世纪中国企业家的思考［M］．北京：企业管理出版社，2002：138．