企业网络营销中的六大误区

第一篇：企业网络营销中的六大误区

企业网络营销中的六大误区

企业网络营销中的几大误区

如今虽然各个企业都开端涉足了网络营销，但是却面临这样的一个现状，他们花异样的钱却千差万别，究竟企业与企业之间有什么不同吗?下边为大家来总结一些企业网络营销中罕见的误区。www.hnxny.net1、心急吃不了热豆腐。

如今网络时代的降临，很多企业也都认识到了网络营销的重要性，但是对企业营销却没有太正确的看法，二心只想经过网络协助本人的业务扩展和产品的销售，于是也开端去做网站，发布一些信息，停止少量的网络推行。但是很快成绩就呈现了，由于他们还没有一个零碎的方案就开端自觉推行，假如三个月过来还是没什么效果，就觉得钱白花了，马上中止投资，当然这个网络

推行方案自然是无疾而终了，想必他们会很久很久都对网络得到决心了吧!其实，网络营销是一个慢热的进程，心急是吃不了热豆腐的，还需求依据本身状况来停止零碎的剖析，制定一个合适本人的方案，不只从网站建立还有本钱预算以及落实到各项任务的担任人，这样一个有条理的团队而不是一盘散沙，才干把各项任务都布置的妥妥当当的，这样才干获得成功。

2、网站建立眼高手低。

很多企业对网站的看法不够，基本认识不到网站也可以营销，把企业的网站只是当做一个陈设，并不能发扬出其该有的营销功用。大少数公司以为网站是企业的网上招牌，一味的追求其外表的华美，尤其注重美观方面，而不去管能否跟网络营销相兼容，所以，网站建立公司也更是视顾客为上帝，在网站外观上大做文章，进步了网站本钱，而大大的疏忽了企业站的营销用处。

所以，这里要明白的是：网站建立的基本目的就是网络营销。网站不只仅要美观，更要适用。注重用户体验环节的建立。

3、自觉停止有效推行。

我们上网的时分常常会发现邮箱里有很多渣滓邮件，还有各类论坛，博客，留言板，贴吧什么的四处都是各类企业法的渣滓信息，虽然近阶段有点效果，拜访量会上升也能带来一点潜在客户，但是从久远来看，企业赚的钱还不够医治如今形成的伤疤，对当前是有百害而无一利。如今在这个广告众多的年代，大家都厌恶渣滓信息，一旦这样的渣滓信息与某个企业扯上关系，在消费者心中的抽象一下子就塌下去了，恐怕当前跳进黄河也洗不清了吧!

假如企业只由于这种推行方式廉价而只看到眼前的利益，而依赖于损害企业的方式推行，自觉追求那种畸形的营销形式，将会迷失在本人发掘的圈套里，错过企业开展的最佳机遇。

4、跟风景象异常严重。

如今各个企业的准绳是“知己知彼，百战不殆”，这里我想说的是尽信之，还不如不知。如今的各个企业都纷繁喜欢效仿同行，一旦某个行业有企业运用某种网络营销产品，不久就会发现简直清一色的企业都在用，这就是现阶段严重的跟风病!不要人攀比心思麻痹了大脑，坚持本人的判别力，关于同行的办法要依据企业本身的现状“取其精髓去其糟粕”，找到最合适本人的，才干使网络营销业务停止得风生水起。

5、不理解竞价效劳。

竞价产品也是seo的一种重要手腕，也有越来越多的人开端运用这项效劳，但是由于对其理解的并不深，以为掏了钱就可以坐等客户来敲门了，不久当前就发现，效果不太理想。形成这样的缘由是没有对竞价产品停止正确的维护，竞价效果遭到多方面的制约，每日的耗费预算，关键词的密度和总结报告等前期任务间接都影响到了竞价的发生效果，6、不要坐等客户来敲门。

目前Google、雅虎、百度等搜索引擎竞价产品是网络营销的主流产品，越来越多的企业选择搜索引擎竞价产品。少数企业购置竞价产品后并不晓得还有维护这回事情，只是静待客户上门。做了一段工夫上去就发现后来还有点效果，到后来效果就越来越差了。

企业在运用竞价时分要留意，不能刻舟求剑，选择有实力的效劳商停止产品维护。

第二篇：企业网络营销培训几大误区

公司网络营销培训几大误区

公司在进入电子商务领域之后的竞争，越来越多地表现为网络营销人才的竞争，今天，网络营销培训无疑是企业提高网络营销竞争力的重要途径，是企业打造电子商务领域核心竞争力的重要手段。当前，网络营销培训的重要性已被众多企业达成共识，企业人力资源对网络营销培训也越来越重视。

但是他们却没意识到网络营销培训给企业带来的深远意义，他们或多或少地存在以下几种认识误区：

误区一：网络营销培训是一种成本

目前许多企业经营者较偏重市场运作方面，特别是在广告投入上，不惜“一掷万金”（渴望受到立竿见影的效果），却轻视了显效期较长的“培训”投资。这主要是有些管理者错误地认为：网络营销培训是一种成本，作为成本，当然应该尽量降低；因此，能省则省，在企业网络营销培训方面投入的资金甚少。

误区二：流行什么就培训什么

一些企业的管理者喜欢赶潮流，对网络营销培训的内容针对性选择不清晰，受媒体热点炒作的影响特别大，市场上在推广网络整合营销，就马上办一期“网络整合营销培训班”；报纸上在宣传知识经济，就立即组织“网络知识经济研讨会”等等。从表面上看，他们的网络营销培训工作开展得轰轰烈烈，但是效果并不一定理想，所以还得选择有针对性的网络营销企业内训，这样才能细分行业、细分市场、细分产品来快速打造网上盈利系统。

误区三：网络营销部门负责人不需要培训

一些企业的电子商务部门负责人错误地认为：网络营销培训只是针对基层的管理人员和普通员工的，而负责人不需要培训，其理由是：他们都很忙，他们经验丰富，他们本来就是人才。

显然这种认识是错误的，应该说，一个部门负责人的素质高低对于企业电子商务发展的影响最大。因而部门负责人更需更新思路，改变观念。国外许多知名企业在电子商务领域就作出这样的规定：越是高层管理者，参加的网络营销培训就越多，有的甚至把网络营销培训作为一项福利按职级进行分配。

误区四：网络没有订单时，无钱培训

有的公司一旦在电子商务领域经济效益不太好时，就因资金预算太少而尽量减少网络营销培训或者干脆不培训。其实这种做法是网络营销培训的误解。应该承认目前的确有些企业在电子商务领域经营不好，但探究其失败的原因时，不重视网络营销培训往往是其失败的一个重要原因，其因果链往往是：“不培训---经营不好----更不培训-----经营更不好”，要打破这条因果链，一定要从重视网络营销培训入手，因为网络营销培训是转亏为赢的重要手段，如果不通过网络营销培训，员工的心态、技能、实操不提高，公司转亏为赢几乎是不可能的。

误区五：网络订单多时，不需培训

有的公司认为网络订单多时不需培训。要知道今天的效益好，并不能保证明天的效益好。据统计，世界500强的企业，平均寿命为30年左右，美国新企业80％在第二年就宣布倒闭。因而在网络订单多时，适当加强网络营销培训恰恰是为了保持企业企业在电子商务领域可持续发展的长远之计。而且加强员工网络营销培训，能使企业的经济状况更好；而由于缺乏员工网络营销培训，可能会使员工的不适应增多，导致企业电子商务经济效益的下滑。

误区六：网络营销培训是为了培训而培训，走走形式

许多企业非常注重学历，他们认为学历高的人就一定是人才，就不需要培训，老师讲的课程他们一听就会，企业在对外招聘时往往选择学历较高的本科生、研究生、博士等，企业给这些高学历的“人才”优厚的待遇，但殊不知，员工工资发了不少，但是实际操作的员工却没有几个。他们不认为网络营销培训的重要性，这样企业网络营销培训工作流于形式，表现在对网络营销培训课程的确定不够细致，针对性不强，没有完整的系统性。这样就走入了网络营销培训只是为了培训而培训，只是走走形式而已。

误区七：网络营销培训是灵丹妙药

有的企业对网络营销培训急功近利，希望立竿见影，有的还企图通过网络营销培训解决公司电子商务人力资源的所有问题。近几年我国企业发展迅速，急需各种人才，但有的公司却很少下大力气培训自己的网络营销人员，总觉得“没有时间慢慢锻炼他们”，恨不得用两三天时间就使网络营销人员从素质到精神面貌发生根本变化，把网络营销培训工作当作治病良药，药到病除，立刻为企业创造绩效。

误区八：网络营销培训后员工流失不合算

不少公司的管理者都有这样一个困惑：不培训，人员技能跟不上，影响企业效益；培训后，员工又不安心本职工作，弄不好，跳槽到别的公司，甚至更可气的是跳槽到竞争对手公司。对待这个问题，很多企业无奈地选择了这样的做法：只做网络营销培训眼前必须的内容。

而且情况恰恰相反，如果公司重视网络营销培训，真诚地与他们交流，并使他们感受到被重视，他们就不会想离开。正如凯斯通公司的杰克·麦克高文所言“你越培训员工，他们就越能出业绩，业绩越好，他们就越想留下来。”

另外公司可以对接受网络营销培训的员工签订训后劳动协议，保证员工在参加培训后的1年、2年，甚至3年仍然留在本公司为自己的职位提升，为自己公司发展壮大而工作。这对企业和个人来说都是最好的解决方案。

第三篇：掌握新人营销六大法宝 避开网络营销六大误区

掌握新人营销六大法宝 避开网络营销六大误区

营销新人应掌握的6大通关法宝

网络营销是以互联网为基础，利用网络媒体传播商品信息，以达到一定营销目的的新型营销方式。如今，营销方式日新月异，Solomo、O2O、C2C等多样化的营销方式应运而生。核心骨架的强大才是真正的强大，对于营销新人而言，基础目的还是想实现网赚的第一步。现以网赚为基础的前提下，论营销新人最应该掌握以下6大通关方法。

一、微博营销

这个概念已经被市场培养起来，尽管大多数价值体现在虚拟的曝光率上，但是不可否认，企业已经认可了。这是目前营销模式里可以帮助新人快速积累原始资金的营销策略，简单而可复制。以新浪微博为例，营销大号已然成为微博江湖里盈利模式较清晰的一种模式。培养账号是微博营销的首要目标，一旦目标账号养成，可以加入一些威客型网站，即可通过基本上的转发评论而盈利。随着账号的影响力提升，收入也会越来越客观而稳定，当然以硬广为基础的转载会降低账号的吸引力，因此前提一定是以微博影响力为主、盈利自然是水涨船高。

很多人会问，微博现在积累粉丝难度系数太高了，不好操作。如果以量取胜的营销模式，可以将维护的号参与一些互粉的应用和互粉的软件，首要要做足表面功夫，因为没有人喜欢去空荡荡的餐厅吃饭，当然内容质量高的微博更易获得高质量的粉丝，在账号未形成影响力之前，切记用一些自动发布软件，人们需要的是一个交流的对等空间，而不是对着一个机器表错情。

二、新闻营销

新闻营销基本上是软文营销为前提的，当然如果挖掘到好的事件点，也可以利用新闻形成一个爆发圈，从而达到四两拨千斤的力量。软文基本上是新闻营销战役里面的最佳装备，一篇好的软文可以立马形成转化率，一般利用新闻营销实现网赚目的的营销新人需要的资源是写加发，写自然需要掌握一定的软文技巧和植入技巧，最适宜通用的软文必然是情感性的软文，如果前期没有超强的原创力，可以挖掘某一个点看看竞争对手是怎么写的，以竞争对手为圆心，行业为半径是怎么撰写的，找寻适合自己的写作方式，模仿是第一生产力，慢慢的就可以形成自己的风格，腾讯的很多产品就是这么玩的。

发布软文需要营销新人掌握一定的媒介资源，一般来说可以寻求一些媒介公关公司合作，再者就是自己培养自己的媒介圈子，通过QQ群去挖掘媒介关系，前期的时候一定不要怕麻烦，盈利空间小就要多对比一些媒介资源，时间久了就可以形成自己的长效合作资源了，这样才可以拿到相对高点的折扣。

三、博客营销

如今想要短期塑造一个百万千万点击率的博客，要么靠事件推进要么只能就是作弊刷流量，这种事不比神九登天简单多少。东京新娘以为当然如果以网赚为目的，尤其是单兵作战的，最好是建立一个庞大的博客圈，以博客群为主要盈利点。很多人会问，这么庞大的一个博客群一个人怎么去维护呢?

最笨的方法当然就是手工更新维护了，这一点最简单，靠的就是坚持。最早的一批Seoer现在手头都积累了这么一部分博客资源，无论是添加超链接还是锚文本链接，现在都轻而易举。博客群最好建立以某个方向为主的，这样的文章资讯相对价值会高一些，百度的新规则也在默默的打击一些伪原创的垃圾文章，甚至某些大的门户站点乱堆热门关键词的都被斩于马下了。

第二种方式是依靠一些博客群发群维护的软件，对于营销新人来说，最好先选择一些免费版本的，毕竟这样风险低，因为博客维护周期较长，短期实现盈利的几率较低。一旦博客群形成后，盈利的点就多了，外链买卖、文章发布、博客关键词优化等等。

四、网站SEO

初入门的营销新人，短期先别指望能够营造出第五大门户站了，也别指望构建网站群，因为这样的投入相对较高，而且耗费的精力比较大，后期可能会依靠一些广告联盟盈利，实现流量到收入的转化周期也太长。

对于营销新人来说，提供SEO服务还是可以实现空手套白狼的。很多人问SEO技术难度系数太高了，我短期学不会。如果抱有这种状态，建议还是暂时另辟蹊径吧，网络营销这个领域不适合你。

参加一个培训班吧，我又没有那么多的费用，怎么办?如果你还会使用一个叫做“百度文库”或者豆丁的网站，那么你需要的只不过支付一个带宽的学习费用。大部分网络上已有的一些SEO知识、常识、技巧等等，你都可以慢慢的摸索出来，大多数的培训机构给的你只是一条鱼不是一套完整的捕鱼方法，你需要形成自己的营销风格，挖掘自己的优化技巧，这种状态就像你当年喜欢隔壁班的女生，你最后用了怎样的手段把她追到手，最后她做了你的新娘一样。

五、竞价系统营销维护

随着营销知识的各种普及，互联网已然成为另一个商家密布区，百度谷歌搜狗之类的销售人员的推广普及，很多企业已经或者正在准备参与这种以竞价排名为主的营销领域。如果你恰好掌握一定的技巧，那么就选择帮助他们管理后台。东京新娘以为可以去他们公司任职也可以建立自己的工作室专门从事后台的管理工作。

同样的5000块钱投进了搜索蓝海里，为什么有的企业血本无归有的企业就可以赚的杯满盆溢呢?这就是关键词投放的一些技巧，你需要学习的就是如何帮助企业挖掘真正的用户搜索需求，那些可能高的指数关键词未必是最佳的与受众接触点。那么就是另辟蹊径，通过长尾关键词帮助企业挖掘最佳转化率的关键词。小的企业都会选择把优势兵力放在拿下客户上而不是选择与同行硬碰硬的抢占高流量关键词，这样的抢占在货比三家的点击中你的弹药已经耗尽了。

六、网络营销策划规划

很多的中小企业并不是走一步看一步，他们也需要一个长期的营销目标来规划他们的兵力分布。随着你的营销知识掌握和实战技巧的提升，你就不应该止步于某一项技巧，而是把所有的营销编排成一套完整的组合拳。

这就需要你对你想要从事的行业有一定的了解，帮助客户分析受众的喜好、定位企业的渗透渠道，投放的周期节奏等等。短期可能并不能形成自己的强势策划能力，我们依然可以通过一些文库网站获取到一些公开的策划方案，研究他们的规划，同时融入你擅长的领域，初期千万不要给企业推荐最全面的方案，而是你以擅长的领域为基准的，这是对双方都负责。网络营销对于很多想创业却没有资金的一部分人来说，确实是一个可渗透的领域，短期可以以自己的擅长领域获得第一桶金。当然整个营销领域涵盖的方式方法很多，覆盖的网站性质范围也很广，我们提及的以上六种方法只不过是可以通过单人操作即可实现的最常用的方式，只要稍微用点心基本上就可以获得等价报酬的方式。

网络营销常见的六大误区

1、心急吃不了热豆腐

现在网络时代的来临，很多企业也都意识到了网络营销的重要性，但是对企业营销却没有太正确的认识，一心只想通过网络帮助自己的业务扩大和产品的销售，于是也开始去做网站，发布一些信息，进行大量的网络推广。盲目推广加上急于求成是看不到效果的。网络营销是一个慢热的过程，心急是吃不了热豆腐的，还需要根据自身情况来进行系统的分析，制定一个适合自己的计划，不仅从网站建设还有成本预算以及落实到各项工作的负责人，这样一个有条理的团队而不是一盘散沙，才能把各项工作都安排的妥妥当当的，这样才能取得成功。

2、网站建设眼高手低

很多企业对网站的认识不够，根本意识不到网站也可以营销，把企业的网站只是当做一个摆设，并不能发挥出其该有的营销功能。大多数公司认为网站是企业的网上招牌，一味的追求其表面的华丽，尤其注重美观方面，而不去管是否跟网络营销相兼容，所以，网站建设公司也更是视顾客为上帝，在网站外观上大做文章，提高了网站成本，而大大的忽略了企业站的营销用途。所以，这里要明确的是：网站建设的根本目的就是网络营销。网站不仅仅要美观，更要实用。注重用户体验环节的建设。

3、盲目进行无效推广

我们上网的时候经常会发现邮箱里有很多垃圾邮件，还有各类论坛，博客，留言板，贴吧什么的到处都是各类企业法的垃圾信息，虽然近阶段有点效果，访问量会上升也能带来一点潜在客户，但是从长远来看，企业赚的钱还不够治疗现在造成的伤疤，对以后是有百害而无一利。现在在这个广告泛滥的年代，大家都讨厌垃圾信息，一旦这样的垃圾信息与某个企业扯上关系，在消费者心中的形象一下子就塌下去了，企业形象便很难建立。

如果企业只因为这种推广方式廉价而只看到眼前的利益，而依赖于损害企业的方式推广，盲目追求那种畸形的营销模式，将会迷失在自己挖掘的陷阱里，错过企业发展的最佳时机。

4、跟风现象异常严重。

现在各个企业的原则是“知己知彼，百战不殆”，这里我想说的是尽信之，还不如不知。如今的各个企业都纷纷喜欢效仿同行，一旦某个行业有企业使用某种网络营销产品，不久就会发现几乎清一色的企业都在用，这就是现阶段严重的跟风病!不要人攀比心理麻木了大脑，坚持自己的判断力，对于同行的方法要根据企业自身的现状“取其精华去其糟粕”，找到最适合自己的，才能使网络营销业务进行得风生水起。

5、不了解竞价服务。

竞价产品也是seo的一种重要手段，也有越来越多的人开始使用这项服务，但是由于对其了解的并不深，以为掏了钱就可以坐等客户来敲门了，不久以后就发现，效果不太理想。造成这样的原因是没有对竞价产品进行正确的维护，竞价效果受到多方面的制约，每日的消耗预算，关键词的密度和总结报告等后期工作直接都影响到了竞价的产生效果，6、不要坐等客户来敲门。

目前Google、雅虎、百度等搜索引擎竞价产品是网络营销的主流产品，越来越多的企业选择搜索引擎竞价产品。多数企业购买竞价产品后并不知道还有维护这回事情，只是静待客户上门。做了一段时间下来就发现起初还有点效果，到后来效果就越来越差了。企业在使用竞价时候要注意，不能守株待兔，选择有实力的服务商进行产品维护。

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第四篇：试析企业财务预算管理的六大误区

试析企业财务预算管理的六大误区

企业实行《关于企业实行财务预算管理的指导意见》（以下简称《指导意见》）已有两年时间了。笔者通过深入分析发现，部分企业在开展财务预算管理时走进如下误区：

只重视短期活动，忽视战略目标。好范文，全国公务员公同的天地www.xiexiebang.com

由于部分企业在财务预算管

理过程中，只重视短期活动，忽视长期发展目标，使各期编制的财务预算衔接性差，预算指标与企业长期发展战略不相适应。《指导意见》指出，企业财务预算是在预测和决策的基础上，围绕企业战略目标，对企业的资金运动所作的具体安排。可见，以企业战略目标为基础进行财务预算管理，可使企业把眼前利益与长远发展有机结合起来，促进企业的可持续发展。因此，企业在开展财务预算管理之前应明确自己的战略目标，在此基础上编制各期的预算，使企业各期的预算前后衔接，避免预算工作的盲目性。

只强调财会部门的预算管理工作，忽视预算管理组织机构的完善。

由于我国企业尚未具备真正有效的法人治理结构，董事会和董事长在财务预算编制过程中的参与程度较低，加之多数企业对有无必要开展财务预算管理这一问题的认识并不十分清楚和统一，所以财务预算的编制和调整工作都落在财会部门或预算小组，致使财务预算管理缺乏权威性和前瞻性，难以发挥财务预算的控制作用。为了促进企业建立健全内部约束机制，加强财务预算管理工作，企业必须结合相应的政策法规，成立预算管理组织机构，如财务预算委员会或总经理办公会，负责财务预算管理工作的具体事宜，并确定企业法人代表为第一责任人，切实加强领导，明确责任。

只重视静态管理，忽视动态管理。

在预算编制方法的选择上，多数企业对业务预算、资本支出预算和财务预算等仍采用传统的固定预算、定期预算等方法编制，所有的预算指标在执行过程中都保持不变，运行结束时将结果直接与预算指标进行比较。这种静态预算编制方法适用于业务量波动不大的‘企业。当企业销售量、价格和成本等因素变化较大时，静态预算指标则表现出盲目性、滞后性和缺乏弹性，难以成为考核和评价员工的有效基准。所以，企业应积极寻求科学、合理的方法，加强动态管理。例如：采用零基预算，不受现有项目的限制，能够调动各级管理人员的积极性、主动性和创造性，挖掘降低费用的潜力，有助于企业未来的发展；利用概率预算，在不确定性环境中提高预算编制的可靠性和预算值的准确性，降低预算指标的风险；实行滚动预算，不仅能及时调整近期预算，使预算更加切合实际，而且实现了与日常管理的衔接，使管理人员始终从动态的角度把握企业近期的规划目标和远期的战略布局。

在预算控制的时间选择上，我国多数企业对财务预算实行结果控制。在这种控制下，实际的偏差已经形成，损失已经产生，除了调整下的财务预算别无他法。如果选择过程控制与结果控制相结合，则不但能实现结果控制的效果，而且通过过程控制尤其是建立财务预算报告制度，既能及时调整预算执行过程中出现的偏差，又能保证预算的顺利执行。

只重视资金运用管理，忽视资金成本管理。

企业主要以业务预算和资本支出预算为基础编制财务预算，非常重视成本费用预算和投资项目的资金支出安排，而忽视资金占用成本。这不仅使得资金使用效率降低、资源浪费，而且造成资金结构不尽合理,资金成本增高，财务风险加大。所以，企业必须树立资金占用的成本观，加强筹资预算工作，真正做到不因预算安排提前而形成资金闲置浪费，不因预算安排滞后而延误生产经营。企业应单独编制筹资预算，增强企业资金占用的成本观，提高资金使用效率和经济效益。企业通过筹资预算管理解决两个问题：一是资金筹集方式和成本；二是资金需要与偿还及时间安排。

只重制造成本法的运用，忽视成本管理方法的改进。

目前，企业仍然采用传统的制造成本法计算和控制成本。虽然将成本管理与核算工作结合起来，能使成本指标与会计准则保持一致，同时对提高员工生产积极性、增强规模效应起到一定的作用，但在确定产品价格、控制未来成本方面，仍不能发挥积极作用。先进的成本管理方法如变动成本法，虽然在理论上的研究已趋于成熟，但在实践中由于管理者的认识、员工的素质等原因一直未能得到广泛运用。《指导意见》对变动成本法在预算管理中的运用具体规定如下：第一，期间费用预算应当区分变动费用与固定费用；第二，弹性预算是在按成本（费用）性态分类的基础上，根据量、本、利之间的依存关系编制的预算。

只重视内部因素分析，忽视外部环境研究。

部分企业在进行财务预算管理过程中，主要以历史指标和过去的活动为基础，结合资金、技术和管理水平确定未来的财务预算指标，往往忽视对外部环境的详尽调研与预测，使很多财务预算指标难以与外部环境相适应，更难以在企业中实施。所以，企业加强

财务预算管理工作，不仅要考虑内部因素，更要考虑外部环境因素，如市场占有率、竞争对手情况和客户的盈利水平等，以此来确定销售量变动范围和价格变动幅度，最终形成弹性预算，以增强应变能力和相应的指导与控制作用。

第五篇：企业招聘管理的六大误区

对身体健康而言，俗话说：病从口入。同样，对于企业健康而言，企业的毛病，往往是从招聘了某某人开始的。本文总结了中国企业招聘管理中的以下误区：

一、招聘人才的定位不清晰，注重名气，忽略实效性

特别在招聘中层以上的管理者，企业老总往往要求务必在500强企业工作或在大型的集团公司工作过，老总认为在500强的公司或大型集团工作过的人，素质好、能力强、做事全面，殊不知真正的500强企业总部有多少是在中国，现在500强水货很多，外资公司虽然管理很严谨，但绝大部分是依靠企业的系统管理、流程管理，人在其中只是一个操作按钮，一旦离开这个强大的系统，很大一部分人选根本没有自己的想法与见解。

在招聘人才的时候，我们不妨可以将人才分为：操作型人才、管理型人才、品牌宣传型人才、替补型人才、培养型人才等等。针对不同的招聘要求与动机，方可有效地对候选人进行针对性面试与筛选。人才的包装固然很重要，但企业不能因外在的包装而迷失了招聘的本质与实效。所以在招聘人才的时候，一定要理性去分析人才的过去、现在及未来，综合考虑人选的潜力、现在岗位所需的实际能力。

二、注重学历，忽略潜力与工作能力

学历是什么?学历从字面上理解就是一种以往学习的经历而已，并不能真实地反映出一个人的实际工作能力，学历并不能绝对化等同能力，高学历低能力的人、低学历高能力比比皆是。然而，许多企业在招聘人才时一味的注重“高学历、高文凭”的倾向处处可见。不少企业在招聘时，往往将学历视为唯一的“刚性”要求、甚至“一刀切”的现象，严重影响招聘人才的效果。学历与能力是不能简单地浑然一体。学历的高低只能反映出人选接受教育的程度，而在同一层次学历的人群中，也同样存在着学问的差异。所以，人的能力是需要在企业中不断实践加以培养，同样，只有在实际的工作中才能有效的积累工作经验，从而不断增强工作能力。古往今来，太多学历不算高但能力出众的人才案例，如：《孙子兵法》的作者孙子，《本草纲目》的作者李时珍，伟大领袖毛泽东等等。故在日常招聘人才的时候，我们作为企业的管理者应当认真思考一下，企业所需的人才标准到底是什么?如何衡量?切不可在招聘选才时片面的要求，必须要硕士或MBA及博士学历，甚至再加一条，国家重点院校、全日制毕业，此言一出，相当一部分自学成才，通过自己努力参加国家自考的人全傻眼，原来国家自考也没啥用处，结果导致很大一部分人才就这样被企业拒之门外。作为企业，我们应当放开胸怀、扩展视野、海纳百川、不拘一格选人才。

三、注重工作稳定性的绝对化，忽略现实工作的贡献率

每次面试时，离职原因一定是企业最关注的话题，如果不能在上家公司工作三年以上定会受到面试官的质疑，为什么要离职?选择我们企业的动机又是什么?等等、、。离职的频率高低与很多因素有关联，比如：企业的文化、管理者的风格、薪酬待遇、发展空间、交通便利、个人能力等都会影响人才的流失。作为企业的面试官，应当清醒的分析跳槽的背后原因，主动离职还是被动离职。

通常我们对工作稳定性会有一些片面的理解与不足，认为在一家公司做的时间越久越好，越久越能说明人选的稳定性与忠诚度，其实现实未必如此。一个人在公司做的时间很久，无非有三个方面原因，一是做的还不错，混混没有问题，不求更大的发展与进步，二是没有找到比现在更好的发展平台;三是与老板关系很好，不求经济利益，只图奉献，不过这类人群少之又少。针对稳定性只是选才的诸多因素之一，最重要是衡量人选在企业中做了哪些业绩，对企业贡献有多大。所以工作稳定性相对而言是因人而异，我们不要为了所谓的稳定而忘记了贡献。

如果谈工作稳定性，我想国企应当比较稳定，但是不是每个人真的对企业做了很大贡献，结果未必，所以看待人选稳定性的问题，不妨先分析人选在企业里他为什么不走?在企业工作期间为公司创造了什么?哪些得到公司的认同与支持及推广。

四、注重个人感受，忽略组织需求

在招聘管理中常出现这样的现象，企业招到的人往往都是面试官喜欢的人，但并非企业想要的人。不仅在普通的主管身上存在，更可怕的是在不少老总身上同样存在。如果老总是销售出身，那招聘的时候一定是用销售的角度去招聘面试，招来全是销售明星，却没有招到销售管理明星，二者存在明显的区别，销售明星多数只从个人角度出发去思考问题不会顾全大局，但销售管理明星却恰恰相反，不仅要从销售全局考虑，还要懂得如何去分配销售指标、如何去监督销售过程管理、如何去制定激励机制等等。

一个企业犹如一个动物园，如果全是大象或全是老虎，那就很难吸引别人的眼球。选人才未必要求完全符合自身的标准，而是要站在组织的高度去思考公司中团队里缺少什么?有哪些优势及劣势，让人才之间形成相互的弥补，正所谓没有完美的个人，只有完美的团队。

五、注重内部平衡，忽略外部的竞争

通常企业在招聘的时候会遇到面试人选的要求比企业现有的岗位要高，处理内外部平衡问题时，企业往往很难决择，很想让优秀的人加入，可又怕打破内部的平衡体系。

面对如此的困境，企业必须要进行体制改革与不断完善。面对外部的高要求及内部的平衡，企业务必建立一种动态的薪酬福利机制，同时有必要进行行业里、市场薪酬水平调研，的岗位评估、更新任职标准，调整薪酬结构的权重等。

招聘人才的目标不仅是招得到，更重要的是留得住同时发挥人才应有的能力与贡献价值。根据不同的岗位价值与工作的重要程度，应当设立宽带薪酬制或其他激励机制。不要追求绝对的公平公正，只求相对的合理与和谐。

常常发生这样的现象，企业在招聘人才时，通常用以往的岗位标准去衡量现在或未来标准。为了内部的平衡产生很多面试官与人选进行讨价还价，所谓的工资杀价与谈判。与其花更多的时间在周旋，不如用更多时间来评估与分析人才的投入产出比。是否值得投入，最终能够给企业带来哪些相应的收益。

六、注重个人经验，缺乏面试工具与方法

在招聘面试中，时常遇到对后选人把控不准，难以判断的情况，原因何在?众多的面试官太相信自己的直觉，认为自己的感觉很准，总是跟着感觉走。却不知当今网络如此发达的大千世界，在网络上随便一搜索面试技巧的文章多如牛毛，很多人选对面试官要问的问题都已背的滚瓜烂熟，倒背如流。如果我们还停留在自己的经验上那后果一定要吃亏的。

凭借我们自己面试经验的同时，我们要学会借用一些面试技巧与方法，针对不同的人选要采取不同的面试方法，如：结构化面试、半结构化面试、STAR&BEI面试、情景模拟、小组讨论的方法等等。在如今知识爆炸的时代，唯有学会与时俱进、学会借用专业加经验与科学合并的方法，方能从面试中真正找到符合公司需要的人才。

经验固然重要，但学会与时俱进更重要，很多企业成功靠的是老板经验，但最终失败还是败在固有的经验上。为何成也经验败也经验?不同的时间、不同的背景、不同的文化、不同的人与事，所以对待经验是我们面试中的底线，要在底线的基础上添砖加瓦，从多纬度的角度去衡量一个人才的可信度与真实性。

（原标题：中国企业招聘管理的六大误区）