从80家企业中总结出的六大安全管理误区

第一篇：从80家企业中总结出的六大安全管理误区

从80家企业中总结出的六大安全管理误区

导读:我们安全监管和安全管理的思路和措施，是不是浪费了大量的时间、精力和经费?

这五年来，本文作者谢英晖到访的企业有80家，在每家企业停留时间大概在3—5天，主要是调研和审核，与企业各个层面管理人员及一线员工的访谈、现场测试、踏勘现场及查阅文件记录资料。发现企业安全管理存在不少问题，花费了不少资金、时间和精力，却未能达到预期的效果。误区一：管理碎片化

走访的企业以央企为主，也包括部分地方重点企业，都是国内企业经营和管理中的比较优秀的。相应的这些企业安全管理人员的素质和水准也是国内比较优秀的，每年的工作计划里安排的工作推出的举措很多，一年到头也忙忙碌碌，但依然焦虑紧张心里不踏实，离从容不迫应对自如还有很远的距离。

主要原因：管理人员系统思维的能力较弱，不能从整体上认识和把握安全的规律，制度建设上没有总体和顶层设计。

一方面导致制度重叠混乱，因为政府部门要求、上级领导的意图、偶然了解到其他企业有某个好的经验或者自己临时想到的一项措施开始起草文件，导致同一件事有好几项制度;另一方面有些事又缺乏相应的制度，只能依靠经验和认识临时决定。

由于管理的碎片化，很多企业总是在推所谓的新举措新办法，频繁出台红头文件，这些措施办法很多是临时性和观赏性的，表面花哨，华而不实，用于应对上级和增添政绩。内部没有形成良好的运行机制，在管理实践中还是东一榔头西一棒子，经常是按下葫芦浮起了瓢，从上到下都很累，而安全绩效并没有明显的提高。

比如，一家火力发电厂的管理体系就有三套，分别是五标(质量管理体系，职业安全健康管理体系，环境管理体系，计量管理体系，政工管理体系)，集团的安全管理体系和安全生产标准化，除此以外，还有电厂自己历年形成的管理规章制度，每年下发的关于安全管理的红头文件还有三四十份。误区二：制度不严谨

一个企业的规章制度是企业内部法规。制度之间的重复、自相矛盾和不健全同时存在。除了顶层设计缺乏导致总体架构不清文件层次混乱之外，还有三个方面的错误。

第一，闭门造车。在调研中，笔者就十一个问题询问了企业参与文件编制的人员，这些问题是：该项制度所涉及的管理范围存在哪些风险?现有的控制措施是否充分有效?目前管理上有哪些薄弱环节?现有流程中哪些可以简化、清除、合并、重组、再造?执行不力、落实不下去的原因是什么?国家和地方法律法规标准的要求是什么?上级公司和相关方的要求有哪些?我们公司有哪些好的经验和做法?同行业或者其他行业有哪些好的经验值得学习借鉴?同行业或者其他行业有什么教训值得吸取?员工和管理人员的意见和建议?制度实施后的预期效果?编制人员通常只考虑了其中的三四项，甚至一项都没有考虑直接在其他企业制度基础上查找替换。

第二，未做预期评估。企业一般只考虑是否能够承担相应的资金以及是否具备相应的技术，没有衡量相关人员所需要付出的时间成本，一旦实施起来，发现人员不够时间不够，制度也就落空了;第三，会签流于形式。一些相关部门认为安全管理制度于己无关，只是走个程序，没有细看就签字同意，没有考虑这些制度中的措施与自己业务是否合适，自己部门是否具备实施的条件。等到执行的时候，敷衍应付、置之不理或者反对。误区三：手段简单化

企业安全管理中，以罚代管现象严重。有一家火电厂的安全生产奖惩规定中关于违章的处罚有三十页上千条。绝大多数企业管理人员是技术干部出身，因为专业突出被提拔到各层级管理岗位，在与人打交道方面有所欠缺，管理上强调控制，控制的手段相对单一，主要是考核。过分依赖考核的后果导致管理人员惰性，不愿意花时间去思考如何丰富管理手段追求管理提升。

安全管理的文牍主义比较严重，滥发文件，满足于在办公室批阅处理公文，企图依靠文书表格解决问题。企业的管理人员和技术人员下基层的时间少了，与一线员工探讨问题，亲身示范讲解管理要求和技术要领更是少见。一出现问题或者发生事故，管理人员就是指责员工素质不好能力欠缺责任心不强，很少反思自身是否为员工创造了条件，是否去指导和帮助员工理解规定以身示范。尤其在反违章上，管理人员思想和行为上的惰性，不愿意去了解和思考违章的过程和发生的原因，不愿意做细致耐心的教育批评，经常是通报和罚款并行。误区四：文化走形式

很多企业的安全管理还很不扎实，又被安全文化建设搞昏了。一些人鼓吹安全文化是安全管理的最高阶段，并将制度建设和安全文化对立起来。聘请咨询公司提炼总结安全理念，编制一大本安全文化手册，然后再搞一些大规模的宣传活动，宣布安全文化建设取得阶段性成果。这些安全理念通常是“安全第一，预防为主”或者咨询人员想出来的空泛标语，制造一些牵强附会逻辑混乱的概念，与企业多年沉淀的文化底蕴和员工心理不匹配，唱高调空喊口号，生硬说教方式单一的做法很难得到员工内心的认同，尤其让8090后员工抵触。

安全文化建设缺乏恰当的切入点，手段匮乏，空对空。初期搞些安全宣誓、安全签名，照搬国内外一些公司的某些做法，组织员工学习安全理念和安全文化手册，之后归于沉寂。

杜邦的STOP，通过行为观察建立良好的上下级关系和培养安全意识，本来是很好的方式，但在一些企业变成了规定每月至少三条的相互举报。

日本的手指口述是一种很好的安全确认方法，但在一些企业里纯粹是表演式的没有意义的手指口述，而一些需要进行确认的重要环节却没有安全确认。这些走样在于咨询公司和企业没有真正理解这些方法的精髓和实质，没有结合自身实际和员工特点灵活运用，新鲜感一过就流于形式。误区五：误解严格管理

很多企业对严格管理存在错误的理解。通常的误解有三种： 其一，将严格等同于层层加码。某个集团给下属省公司下达的考核指标是不发生死亡事故，省公司给生产企业下达的考核指标是不发生重伤事故，企业给部门和车间下达的考核指标是不发生轻伤事故，部门和车间给班组下达的指标是不发生违章，如果超出考核指标，相应层级的领导不能评先评优，所有人员的奖金都会受到影响。企业告知之所以层层加码是为了从严管理确保目标的实现，表面上班组不发生违章，部门车间则不会发生轻伤，企业不会发生重伤，省公司不会发生死亡。这是书呆子的想法，班组不发生一次违章何其困难，这样不切实际的考核并不能调动员工的积极性，反而导致了不安全行为、险肇事件和轻伤的瞒报，不利于事故预防。

其二，将严格等同于繁琐。一个风险三步就可以充分控制的，现在增加到五个步骤;一份表单就可以实现的，现在要三份表单，而且每份表单栏数增加到十来项。班前会班后会现在也要详细的文字记录了。原来一周一次的安全学习，现在改成每天一次。大量的时间精力浪费在没有必要的审批和记录填写中，而真正实施中做不到一丝不苟不打折扣。审核中的一家企业的特级动火作业要经过6道审批手续，第一道是班长，最后一道是总经理，但是发现动火条件和措施并不符合要求也被层层批准，经询问，班长讲后面的审批人会把关，总经理讲前面的人已经把关，中间环节的认为前面有人把关后面也有人把关。其三，将严格等同于粗暴。一些安全管理人员认为板起面孔训人骂人是严格要求，但员工并不接受认可。严格是从员工的角度出发，是对员工的爱和关心，为了员工的安全，从员工的角度处理事情解决问题;而粗暴往往是从自身角度出发，是对自己不良情绪的不恰当的发泄。即使从员工角度出发，也要考虑方式方法。

同时要注意的是，进入21世纪以来，人性化管理成为潮流，但是一些管理人员片面地将人性化管理完全等同于软弱和柔性。人性既有优点也有弱点，人性化管理是从人性出发，刚柔相济，严格管理与人性化管理并不矛盾，是人性化管理的内在要求。误区六：忽视员工参与

安全生产要做得好，最重要的有两条，一是领导重视，二是员工参与。但绝大多数企业理解的员工参与等同于服从领导听从指挥。一个企业的规章制度是企业内部法规，对于员工而言遵章守纪本来是份内的事，这不是员工参与的本意。

员工参与一词英文是Employee participation来自于欧美，实质上是指员工参与管理。国际劳工组织在制定职业安全健康管理体系导则时，再次着重强调员工参加组织有关职业安全健康事项的决策过程及管理。通过员工参与，让员工与企业的高层管理者处于平等的地位研究和讨论组织中涉及安全健康的重大问题，既可以感到上级主管的信任，从而体会到自己的利益与组织发展密切相关，产生强烈的责任感;又可以为员工提供一个取得别人重视的机会，员工因为能够参与商讨与自己有关的问题而受到激励，对于企业和员工是双赢。我国《工会法》规定了员工参加民主决策和民主管理的权利，在涉及员工切身利益的规章制度和事项时必须征求员工的意见和建议。由于安全健康属于员工至关重要的切身利益，2014年新修订的《安全生产法》明确了生产经营单位的工会依法组织职工参加本单位安全生产工作的民主管理和民主监督，维护职工在安全生产方面的合法权益。生产经营单位制定或者修改有关安全生产的规章制度，应当听取工会的意见。这一规定的落实有利于发挥员工的主动性、积极性及创造性会有很好的促进作用，有益于员工从被动的要我安全状态转为主动的我要安全。实践证明员工参与可以凝聚员工的智慧和力量，对于员工满意度、企业管理水平、安全绩效以及生产经营绩效的提高都会有很好的作用。如何走出误区？

针对以上误区，以下建议供企业参考： 管理从碎片化走向系统化，必须有一个简洁、清晰、全面、透彻的管理系统。管理的系统化可以起到事半功倍的效果，是实现简约管理建立安全生产长效机制的最佳途径。企业要从文件治企转向依法治企，法是指企业的系统的管理规章制度，改变“口头大于批示，批示大于红头，红头大于黑头”的状况，实现正反经验的总结和传承。下级的执行力取决于上级的领导艺术和管理能力。管理，不仅是管，更重要的是帮。管理人员要树立为生产一线为现场服务的意识，转变作风，形成率先垂范、快速反应和个别指导的风格。4 安全文化建设需要学习借鉴，兼容并蓄，传承创新，形成符合自身实际的安全文化，避免盲目照搬他人模式和凭空设计。严格管理不是粗暴管理，也不是繁琐管理。人性化管理并不意味着软弱，严格与人性化管理并不矛盾。员工参与的本意是员工参与管理，不是指被动地遵守规章制度，而是员工安全健康权益保障的重要途径，也是发挥员工智慧和力量提高企业安全管理水平和绩效的有力手段。

原标题:从80家企业中总结出的六大安全管理误区，深度好文请细细品读！

第二篇：企业网络营销中的六大误区

企业网络营销中的六大误区

企业网络营销中的几大误区

如今虽然各个企业都开端涉足了网络营销，但是却面临这样的一个现状，他们花异样的钱却千差万别，究竟企业与企业之间有什么不同吗?下边为大家来总结一些企业网络营销中罕见的误区。www.hnxny.net1、心急吃不了热豆腐。

如今网络时代的降临，很多企业也都认识到了网络营销的重要性，但是对企业营销却没有太正确的看法，二心只想经过网络协助本人的业务扩展和产品的销售，于是也开端去做网站，发布一些信息，停止少量的网络推行。但是很快成绩就呈现了，由于他们还没有一个零碎的方案就开端自觉推行，假如三个月过来还是没什么效果，就觉得钱白花了，马上中止投资，当然这个网络

推行方案自然是无疾而终了，想必他们会很久很久都对网络得到决心了吧!其实，网络营销是一个慢热的进程，心急是吃不了热豆腐的，还需求依据本身状况来停止零碎的剖析，制定一个合适本人的方案，不只从网站建立还有本钱预算以及落实到各项任务的担任人，这样一个有条理的团队而不是一盘散沙，才干把各项任务都布置的妥妥当当的，这样才干获得成功。

2、网站建立眼高手低。

很多企业对网站的看法不够，基本认识不到网站也可以营销，把企业的网站只是当做一个陈设，并不能发扬出其该有的营销功用。大少数公司以为网站是企业的网上招牌，一味的追求其外表的华美，尤其注重美观方面，而不去管能否跟网络营销相兼容，所以，网站建立公司也更是视顾客为上帝，在网站外观上大做文章，进步了网站本钱，而大大的疏忽了企业站的营销用处。

所以，这里要明白的是：网站建立的基本目的就是网络营销。网站不只仅要美观，更要适用。注重用户体验环节的建立。

3、自觉停止有效推行。

我们上网的时分常常会发现邮箱里有很多渣滓邮件，还有各类论坛，博客，留言板，贴吧什么的四处都是各类企业法的渣滓信息，虽然近阶段有点效果，拜访量会上升也能带来一点潜在客户，但是从久远来看，企业赚的钱还不够医治如今形成的伤疤，对当前是有百害而无一利。如今在这个广告众多的年代，大家都厌恶渣滓信息，一旦这样的渣滓信息与某个企业扯上关系，在消费者心中的抽象一下子就塌下去了，恐怕当前跳进黄河也洗不清了吧!

假如企业只由于这种推行方式廉价而只看到眼前的利益，而依赖于损害企业的方式推行，自觉追求那种畸形的营销形式，将会迷失在本人发掘的圈套里，错过企业开展的最佳机遇。

4、跟风景象异常严重。

如今各个企业的准绳是“知己知彼，百战不殆”，这里我想说的是尽信之，还不如不知。如今的各个企业都纷繁喜欢效仿同行，一旦某个行业有企业运用某种网络营销产品，不久就会发现简直清一色的企业都在用，这就是现阶段严重的跟风病!不要人攀比心思麻痹了大脑，坚持本人的判别力，关于同行的办法要依据企业本身的现状“取其精髓去其糟粕”，找到最合适本人的，才干使网络营销业务停止得风生水起。

5、不理解竞价效劳。

竞价产品也是seo的一种重要手腕，也有越来越多的人开端运用这项效劳，但是由于对其理解的并不深，以为掏了钱就可以坐等客户来敲门了，不久当前就发现，效果不太理想。形成这样的缘由是没有对竞价产品停止正确的维护，竞价效果遭到多方面的制约，每日的耗费预算，关键词的密度和总结报告等前期任务间接都影响到了竞价的发生效果，6、不要坐等客户来敲门。

目前Google、雅虎、百度等搜索引擎竞价产品是网络营销的主流产品，越来越多的企业选择搜索引擎竞价产品。少数企业购置竞价产品后并不晓得还有维护这回事情，只是静待客户上门。做了一段工夫上去就发现后来还有点效果，到后来效果就越来越差了。

企业在运用竞价时分要留意，不能刻舟求剑，选择有实力的效劳商停止产品维护。

第三篇：试析企业财务预算管理的六大误区

试析企业财务预算管理的六大误区

企业实行《关于企业实行财务预算管理的指导意见》（以下简称《指导意见》）已有两年时间了。笔者通过深入分析发现，部分企业在开展财务预算管理时走进如下误区：

只重视短期活动，忽视战略目标。好范文，全国公务员公同的天地www.xiexiebang.com

由于部分企业在财务预算管

理过程中，只重视短期活动，忽视长期发展目标，使各期编制的财务预算衔接性差，预算指标与企业长期发展战略不相适应。《指导意见》指出，企业财务预算是在预测和决策的基础上，围绕企业战略目标，对企业的资金运动所作的具体安排。可见，以企业战略目标为基础进行财务预算管理，可使企业把眼前利益与长远发展有机结合起来，促进企业的可持续发展。因此，企业在开展财务预算管理之前应明确自己的战略目标，在此基础上编制各期的预算，使企业各期的预算前后衔接，避免预算工作的盲目性。

只强调财会部门的预算管理工作，忽视预算管理组织机构的完善。

由于我国企业尚未具备真正有效的法人治理结构，董事会和董事长在财务预算编制过程中的参与程度较低，加之多数企业对有无必要开展财务预算管理这一问题的认识并不十分清楚和统一，所以财务预算的编制和调整工作都落在财会部门或预算小组，致使财务预算管理缺乏权威性和前瞻性，难以发挥财务预算的控制作用。为了促进企业建立健全内部约束机制，加强财务预算管理工作，企业必须结合相应的政策法规，成立预算管理组织机构，如财务预算委员会或总经理办公会，负责财务预算管理工作的具体事宜，并确定企业法人代表为第一责任人，切实加强领导，明确责任。

只重视静态管理，忽视动态管理。

在预算编制方法的选择上，多数企业对业务预算、资本支出预算和财务预算等仍采用传统的固定预算、定期预算等方法编制，所有的预算指标在执行过程中都保持不变，运行结束时将结果直接与预算指标进行比较。这种静态预算编制方法适用于业务量波动不大的‘企业。当企业销售量、价格和成本等因素变化较大时，静态预算指标则表现出盲目性、滞后性和缺乏弹性，难以成为考核和评价员工的有效基准。所以，企业应积极寻求科学、合理的方法，加强动态管理。例如：采用零基预算，不受现有项目的限制，能够调动各级管理人员的积极性、主动性和创造性，挖掘降低费用的潜力，有助于企业未来的发展；利用概率预算，在不确定性环境中提高预算编制的可靠性和预算值的准确性，降低预算指标的风险；实行滚动预算，不仅能及时调整近期预算，使预算更加切合实际，而且实现了与日常管理的衔接，使管理人员始终从动态的角度把握企业近期的规划目标和远期的战略布局。

在预算控制的时间选择上，我国多数企业对财务预算实行结果控制。在这种控制下，实际的偏差已经形成，损失已经产生，除了调整下的财务预算别无他法。如果选择过程控制与结果控制相结合，则不但能实现结果控制的效果，而且通过过程控制尤其是建立财务预算报告制度，既能及时调整预算执行过程中出现的偏差，又能保证预算的顺利执行。

只重视资金运用管理，忽视资金成本管理。

企业主要以业务预算和资本支出预算为基础编制财务预算，非常重视成本费用预算和投资项目的资金支出安排，而忽视资金占用成本。这不仅使得资金使用效率降低、资源浪费，而且造成资金结构不尽合理,资金成本增高，财务风险加大。所以，企业必须树立资金占用的成本观，加强筹资预算工作，真正做到不因预算安排提前而形成资金闲置浪费，不因预算安排滞后而延误生产经营。企业应单独编制筹资预算，增强企业资金占用的成本观，提高资金使用效率和经济效益。企业通过筹资预算管理解决两个问题：一是资金筹集方式和成本；二是资金需要与偿还及时间安排。

只重制造成本法的运用，忽视成本管理方法的改进。

目前，企业仍然采用传统的制造成本法计算和控制成本。虽然将成本管理与核算工作结合起来，能使成本指标与会计准则保持一致，同时对提高员工生产积极性、增强规模效应起到一定的作用，但在确定产品价格、控制未来成本方面，仍不能发挥积极作用。先进的成本管理方法如变动成本法，虽然在理论上的研究已趋于成熟，但在实践中由于管理者的认识、员工的素质等原因一直未能得到广泛运用。《指导意见》对变动成本法在预算管理中的运用具体规定如下：第一，期间费用预算应当区分变动费用与固定费用；第二，弹性预算是在按成本（费用）性态分类的基础上，根据量、本、利之间的依存关系编制的预算。

只重视内部因素分析，忽视外部环境研究。

部分企业在进行财务预算管理过程中，主要以历史指标和过去的活动为基础，结合资金、技术和管理水平确定未来的财务预算指标，往往忽视对外部环境的详尽调研与预测，使很多财务预算指标难以与外部环境相适应，更难以在企业中实施。所以，企业加强

财务预算管理工作，不仅要考虑内部因素，更要考虑外部环境因素，如市场占有率、竞争对手情况和客户的盈利水平等，以此来确定销售量变动范围和价格变动幅度，最终形成弹性预算，以增强应变能力和相应的指导与控制作用。

第四篇：企业招聘管理的六大误区

对身体健康而言，俗话说：病从口入。同样，对于企业健康而言，企业的毛病，往往是从招聘了某某人开始的。本文总结了中国企业招聘管理中的以下误区：

一、招聘人才的定位不清晰，注重名气，忽略实效性

特别在招聘中层以上的管理者，企业老总往往要求务必在500强企业工作或在大型的集团公司工作过，老总认为在500强的公司或大型集团工作过的人，素质好、能力强、做事全面，殊不知真正的500强企业总部有多少是在中国，现在500强水货很多，外资公司虽然管理很严谨，但绝大部分是依靠企业的系统管理、流程管理，人在其中只是一个操作按钮，一旦离开这个强大的系统，很大一部分人选根本没有自己的想法与见解。

在招聘人才的时候，我们不妨可以将人才分为：操作型人才、管理型人才、品牌宣传型人才、替补型人才、培养型人才等等。针对不同的招聘要求与动机，方可有效地对候选人进行针对性面试与筛选。人才的包装固然很重要，但企业不能因外在的包装而迷失了招聘的本质与实效。所以在招聘人才的时候，一定要理性去分析人才的过去、现在及未来，综合考虑人选的潜力、现在岗位所需的实际能力。

二、注重学历，忽略潜力与工作能力

学历是什么?学历从字面上理解就是一种以往学习的经历而已，并不能真实地反映出一个人的实际工作能力，学历并不能绝对化等同能力，高学历低能力的人、低学历高能力比比皆是。然而，许多企业在招聘人才时一味的注重“高学历、高文凭”的倾向处处可见。不少企业在招聘时，往往将学历视为唯一的“刚性”要求、甚至“一刀切”的现象，严重影响招聘人才的效果。学历与能力是不能简单地浑然一体。学历的高低只能反映出人选接受教育的程度，而在同一层次学历的人群中，也同样存在着学问的差异。所以，人的能力是需要在企业中不断实践加以培养，同样，只有在实际的工作中才能有效的积累工作经验，从而不断增强工作能力。古往今来，太多学历不算高但能力出众的人才案例，如：《孙子兵法》的作者孙子，《本草纲目》的作者李时珍，伟大领袖毛泽东等等。故在日常招聘人才的时候，我们作为企业的管理者应当认真思考一下，企业所需的人才标准到底是什么?如何衡量?切不可在招聘选才时片面的要求，必须要硕士或MBA及博士学历，甚至再加一条，国家重点院校、全日制毕业，此言一出，相当一部分自学成才，通过自己努力参加国家自考的人全傻眼，原来国家自考也没啥用处，结果导致很大一部分人才就这样被企业拒之门外。作为企业，我们应当放开胸怀、扩展视野、海纳百川、不拘一格选人才。

三、注重工作稳定性的绝对化，忽略现实工作的贡献率

每次面试时，离职原因一定是企业最关注的话题，如果不能在上家公司工作三年以上定会受到面试官的质疑，为什么要离职?选择我们企业的动机又是什么?等等、、。离职的频率高低与很多因素有关联，比如：企业的文化、管理者的风格、薪酬待遇、发展空间、交通便利、个人能力等都会影响人才的流失。作为企业的面试官，应当清醒的分析跳槽的背后原因，主动离职还是被动离职。

通常我们对工作稳定性会有一些片面的理解与不足，认为在一家公司做的时间越久越好，越久越能说明人选的稳定性与忠诚度，其实现实未必如此。一个人在公司做的时间很久，无非有三个方面原因，一是做的还不错，混混没有问题，不求更大的发展与进步，二是没有找到比现在更好的发展平台;三是与老板关系很好，不求经济利益，只图奉献，不过这类人群少之又少。针对稳定性只是选才的诸多因素之一，最重要是衡量人选在企业中做了哪些业绩，对企业贡献有多大。所以工作稳定性相对而言是因人而异，我们不要为了所谓的稳定而忘记了贡献。

如果谈工作稳定性，我想国企应当比较稳定，但是不是每个人真的对企业做了很大贡献，结果未必，所以看待人选稳定性的问题，不妨先分析人选在企业里他为什么不走?在企业工作期间为公司创造了什么?哪些得到公司的认同与支持及推广。

四、注重个人感受，忽略组织需求

在招聘管理中常出现这样的现象，企业招到的人往往都是面试官喜欢的人，但并非企业想要的人。不仅在普通的主管身上存在，更可怕的是在不少老总身上同样存在。如果老总是销售出身，那招聘的时候一定是用销售的角度去招聘面试，招来全是销售明星，却没有招到销售管理明星，二者存在明显的区别，销售明星多数只从个人角度出发去思考问题不会顾全大局，但销售管理明星却恰恰相反，不仅要从销售全局考虑，还要懂得如何去分配销售指标、如何去监督销售过程管理、如何去制定激励机制等等。

一个企业犹如一个动物园，如果全是大象或全是老虎，那就很难吸引别人的眼球。选人才未必要求完全符合自身的标准，而是要站在组织的高度去思考公司中团队里缺少什么?有哪些优势及劣势，让人才之间形成相互的弥补，正所谓没有完美的个人，只有完美的团队。

五、注重内部平衡，忽略外部的竞争

通常企业在招聘的时候会遇到面试人选的要求比企业现有的岗位要高，处理内外部平衡问题时，企业往往很难决择，很想让优秀的人加入，可又怕打破内部的平衡体系。

面对如此的困境，企业必须要进行体制改革与不断完善。面对外部的高要求及内部的平衡，企业务必建立一种动态的薪酬福利机制，同时有必要进行行业里、市场薪酬水平调研，的岗位评估、更新任职标准，调整薪酬结构的权重等。

招聘人才的目标不仅是招得到，更重要的是留得住同时发挥人才应有的能力与贡献价值。根据不同的岗位价值与工作的重要程度，应当设立宽带薪酬制或其他激励机制。不要追求绝对的公平公正，只求相对的合理与和谐。

常常发生这样的现象，企业在招聘人才时，通常用以往的岗位标准去衡量现在或未来标准。为了内部的平衡产生很多面试官与人选进行讨价还价，所谓的工资杀价与谈判。与其花更多的时间在周旋，不如用更多时间来评估与分析人才的投入产出比。是否值得投入，最终能够给企业带来哪些相应的收益。

六、注重个人经验，缺乏面试工具与方法

在招聘面试中，时常遇到对后选人把控不准，难以判断的情况，原因何在?众多的面试官太相信自己的直觉，认为自己的感觉很准，总是跟着感觉走。却不知当今网络如此发达的大千世界，在网络上随便一搜索面试技巧的文章多如牛毛，很多人选对面试官要问的问题都已背的滚瓜烂熟，倒背如流。如果我们还停留在自己的经验上那后果一定要吃亏的。

凭借我们自己面试经验的同时，我们要学会借用一些面试技巧与方法，针对不同的人选要采取不同的面试方法，如：结构化面试、半结构化面试、STAR&BEI面试、情景模拟、小组讨论的方法等等。在如今知识爆炸的时代，唯有学会与时俱进、学会借用专业加经验与科学合并的方法，方能从面试中真正找到符合公司需要的人才。

经验固然重要，但学会与时俱进更重要，很多企业成功靠的是老板经验，但最终失败还是败在固有的经验上。为何成也经验败也经验?不同的时间、不同的背景、不同的文化、不同的人与事，所以对待经验是我们面试中的底线，要在底线的基础上添砖加瓦，从多纬度的角度去衡量一个人才的可信度与真实性。

（原标题：中国企业招聘管理的六大误区）

第五篇：从众多简历中总结出的N个常见问题

最近半年来从大学校园招了几个学生，有兼职的职位，也有全职的职位。后来总结出规 律，当查看大学生写来的信时，一定要努力保持淡定。因为当打开邮箱，什么事情都有 可能发生。这里说几个我实在不能忍的问题，分享给那些从来没有找过工作的大学生朋 友们，也写给那些搞不懂自己为什么总是被鄙视的人。真心的希望对大家有所帮助。

1、题目。有十几个人Email的标题是“应聘”，或者类似的字样。这样的简历让我不知 道该转给谁。我们同时招聘好几个职位，每个职位由不同的人负责。公司的内部流程是，所有的求职信都发给Recruit@company，然后根据申请的不同部门发给相应的负责人。在求职者比较少的情况下，我会耐心打开邮件，从他的简历里揣测他可能要申请的部 门。求职者比较多的时候，直接就把这样的邮件删掉了。

类似的题目还包括“求职”、“应征”、“有意向”、“交大一研究生”、“兼职”、“某某求职信”、“某某”、“实习生”、“求兼职”、“我的简历”、“这是我的简 历”。最崩溃的一个是“谢谢您对我的信任”，我还以为是法轮功发来的邮件。

所有的这些题目都是在指定了标题格式为“**+申请+**（职位）”的情况下发生的，写 到这里，突然想起来，上面那个还不是最让人崩溃的。还有一个更崩溃的，他的邮件标 题是“**+申请+**（职位）”。我绝对不相信这是因为智商低。更大的可能是，他完全 不重视这个机会，以至于标题都写得乱七八糟。这样的人，不敢要。

2、不知所谓的求职信。少数人的邮件只有一个附件，正文什么都没有写。但是还有大量 的人，在邮件正文里写了点东西----我真希望他们没写！比如：有个学生只写了一句话 “希望您看下我的简历，谢谢”。类似的一个是“附件中是我的简历，请查收”，还有 一个问“请问，我是研究生可以吗？”这种一句话的求职信，起不到任何正面的作用。接近半数的人都在求职信中试图阐述他们多么渴望获得这份工作。或者求职者本人非同 寻常的个人特质。有一个求职者在正文中写到“忠诚是我的承诺！热情是我的态度！勤 奋是我的法宝！我没有驾驭风的力量，但是我可以改变帆的方向！”这种话让我想起狂 热的法西斯或者传销人士。

实际上我想知道求职者怎么看待我们的公司和产品，他/她现在的状态，以及他/她打算 为我们做点什么。有好几个申请写了几段简短的文字，就直接获得了面试机会----他们 的求职信写得太好了，简历就根本都没必要出场。

3、可怕的照片。简历看多了，什么照片都有，不经意间就会被雷一下。有个男生穿着篮 球衫；还有一个给了侧脸，并且把领子竖了起来；有几个女生在照片上的表情不是很纯 洁，还有浓妆，非常像“低俗网站”上的小广告。

这里奉劝同学们，简历中不要放生活照。如果一定要放照片，就拍一张西装革履的职业 照放上去。但是也有人的职业照令人不敢恭维，要么PS得不像真人，要么画面阴暗得让 人不放心。

4、邮件正文的混乱格式。曾经有一封邮件摆在我的面前，让我痛心疾首，每一次打开它，OutLook就会自动关闭。我当时以为Office坏掉了，心想这下糟了，还有那么多工作 要处理。后来在IT的帮助下，才弄明白原来都是格式惹的祸。一个求职者在邮件正文里 使用了大量的格式，这些格式跟我的邮件系统不相兼容。

以上是一个比较极端的例子。更多的邮件正文（也就是求职信的所在）格式乱七八糟，每读一遍，眼睛就会遭一遍罪。还有人把自己的简历填在一张表中，但是这张表格被艺 术字、照片和链接糟蹋成十分别扭的样子。人家说“字如其人”，其实简历也如其人啊。

5、带广告的简历。不少求职者的简历是由形形色色的招聘网站代为发出的，或者使用了 网上现成的模板。这些求职者可能想不到他们的简历中、简历的右侧、简历的下侧都会 出现广告。尤其是招聘网站代为发出的那种简历，除了广告之外，那些大大的Logo、花 里胡哨的图片，很容易把人搞得眼花缭乱。

求职者自己写一份简历，自己来发送简历，这是最基本的。连简历都要预先存在网上，让代码来自动的批量发送，又有什么诚意可言呢？也许他自己都不知道投了我们公司。

6、“不好意思我忘记了”。真的有人不知道自己投了什么公司。当我打电话过去面试的 时候，有不少于10个的求职者说“不好意思，我忘记自己投了什么职位，您可以跟我说 一下吗？”。我抓狂啊！这样的人啊！

没有人要求求职者必须记住自己申请的每一个公司和职位。但至少应该有一个列表，自 己投了哪些公司，投了某个公司的哪个职位，什么时候投的，都写到这个表上去。发出 简历并不是结束，而只是开始----虽然有些时候，没有任何回音。

7、Pure English。我们招的任何职位都没有对英语提出过高的要求（最高的是CET6），也没有暗示我们有涉外业务，而且在招聘信息上除了邮箱之外没有一个英文单词。但是 总是有一些求职者用纯英文写信过来，简历也是英文的。尤其是交大、复旦、浙大的学 生喜欢这样干。

我不排斥英文好的朋友，但是我读一份中文的简历和求职信只需要不到一分钟，而读一 份英文简历和求职信需要花七八分钟---还不保证准确地理解了求职者的意思。

8、非诚勿扰。一个求职者在邮件中告诫我们“非诚勿扰”。这个意思是不是说，如果我 最后不会录用他/她，就不应该给他/她安排面试呢？这到底是沟通技巧的问题呢？还是 心态问题？是纯真呢？还是耍宝？

9、与工作无关的事迹罗列。这是绝大多数求职者的习惯。他们在求职信里详细地阐述自 己如何获得了国际交流的机会，如何获得了奖学金，如何组织了校园活动，却没有说这 跟他们申请的工作有什么关系。

在应聘销售员的时候，有人在简历中写了自己曾经实习和工作过的4个咨询公司；在应聘 培训师的时候，有人在简历中罗列了自己参与的涡轮机研发、发动机改进和单片机设计 ；在应聘IT工程师的时候，有人说自己是大学辩论队的队长……我们好像在玩“答非所 问”的游戏。

10、孙悟空还是超人？大量的求职者在简历中把自己描述成无所不能的人。在“求职意 向”一栏，填上“销售、设计、研发、工厂”。这种心理可能是为了抓住尽可能多的机 会，那意思是说“如果研发不要我不要紧，我还可以做销售的”。但是这样的表达，只 会让人感觉求职者自我定位不明确，对自己没有一个清醒的认识，或者想浑水摸鱼，总 之三个字：不成熟。