企业发展思路

第一篇：企业发展思路

探索推动工程监理企业向项目管理公司

发展的路径

中国成达工程公司—王伟

一、监理事业不断壮大，监理已成为我国基本建设中不可或缺的组成部分。

我国从1988年开始推行建设监理制度以来，监理事业发展迅猛，据有关统计数据表明，目前全国共有监理企业6500余家，其中甲级801家；全国监理从业人员26万余人；全国各监理企业涉及的经营范围基本上覆盖了建设工程的各个专业领域，每年实行的监理项目多达十余万个，投资近2万亿元。从实际效果看，凡是实施了监理的工程，普遍反映工程质量好，进度有保证，有效地控制了工程总投资。因此，经过16年的发展，特别是1998年3月1日起《建筑法》规定了国家推行监理制度以后，监理已成为我国基本建设中三方主体之一，政府、企业、业主都更加信任和依靠监理队伍。可以自豪地讲，监理行业的发展，使我国在基本建设领域与国际惯例更加接轨了，证明了当初国家推行基本建设制度改革取得了巨大的成功。

二、监理行业存在的问题和局限性

但是，在发展的同时，我们也要看到监理行业中存在的从宏观管理的角度来看，监理企业集团化问题是一个产业组织政策问题；从市场的角度来看，是一个市场结构和引发的市场秩序问题；从企业的角度来看，是企业在市场上的吸引力和竞争力的问题，因此，集团化问题是综合性的问题。

集团化发展有利于参与市场竞争，在竞争中求生存、求发展。在市场经济条件下，占领市场是每个企业追求的目标。我国石油、汽车等行业组建企业集团的实践就是很好的证明，监理行业要实现持续发展，应该探索组建企业集团，克服单枪匹马、孤军奋战的局面，使企业在资金、人才、技术、装备、管理、服务上都具有竞争力，通过集团的整体实力，在市场竞争中夺得更多的监理项目，进而改变单独监理企业跨行业、跨地区监理成本居高不下、监理工程师难于到位的现实状况，实现规模效益。

集团化发展有利于发挥人才优势，改变人才、技术分散的格局。监理是技术咨询、招标代理、设备监造、建设监理及公共服务、专项服务、特约服务于一身的管理。它要求从事监理的人员不仅要有较高的文化素质、思想素质和敬业精神，还要有专业技能。目前，监理企业中人才缺乏的现象较为普遍。组建监理企业集团，可以通过对集团成员企业人力资源进行重新的组织和调整，将分散的人才资源实行优化组合，集中人才优势，使企业人才形成最佳结合。

集团化发展有利于拓展经营领域，实现企业发展的良性循环。现在许多监理企业仅局限于施工阶段监理，难以向其他经营领域拓展。组建监理企业集团，可以在重点搞好监理服务的同时，据自身的优势，扩大经营范围，组建若干分公司。通过多种经营，壮大企业的经济实力，弥补监理服务收费的不足，进而实现企业发展的良性循环。

集团化发展方式

目前，各行业设计咨询企业集团基本上垄断了市场或者说主导了咨询服务市场，有统一的管理模式，在市场上形成了统一的行业标准，形成了消费者的高度信任感，各有地域或行业划分。对于从咨询行业派生出来的监理业而言，行业的集团化发展基本上以两个方向为主。

纵向企业集团化对于从咨询行业派生出来的监理业而言，行业的集团化发展基本上以两个方向为主。

回归到监理企业最早建立的方式，从独立资质回归到以设计咨询公司为龙头的设计咨询企业集团中，利用行业背景和上下游承接关系来进行市场竞争。

这些大的设计咨询企业集团进入监理业的优势体现在资金实力、技术实力、有行业性，这样他们就形成了特有的发展模式。一是起点较高，他们所进入的模式首先占据竞争的制高点，占领比较大的市场份额。二是有比较明确的集团化发展目标和方向。三是注重资本运作，通过多种方式筹集资金进入监理业，这样就使监理业的市场份额发生了重大的变化，也使监理业的竞争格局发生了急剧的转化。

整个咨询企业集团的业务结构是“综合性业务+ 专业性业务/ 行业性业务”。但是，这种方式不是实质性的监理企业集团，监理企业只是企业集团中的一个环节或者一个角色。

横向企业集团化

监理企业可依靠自身的优势，以监理企业之间的兼并重组、连锁经营等方式建立企业集团（或联合体）。在集团内部统一品牌、统一标准等，以较低的经营成本迅速占领市场份额。这样的企业集团经营方法多样、灵活，存在获得额外利润

共 16 页 第 14 页的机会。但是，这样的企业集团也存在技术背景差、资金分散、凝聚力弱、内部分配机制不健全等弱点，抗御市场风浪的能力较差。

这种监理企业集团化发展方式可以是以建立综合性监理企业集团或行业垄断性企业集团的两个方向进行，或兼而有之。

整个集团的业务结构是“专家型业务”，是实质性的监理企业集团。

监理企业集团化发展的几个关键问题

监理企业可以通过产业整合或联合重组、并购等方式，构筑一批跨区域的、全国性的监理企业集团，使整个产业的企业结构形成金字塔型。

并购有许多重要功能，如使企业实现规模经济、降低生产成本，产生1+1>2 的效应，特别是通过并购关键技术，进行要素和资产重组，能够实现经验共享和互补，迅速提高企业的竞争优势，进一步形成企业的核心专长和核心能力。这对监理企业集团化也同样适用。监理企业集团化这种方式可以迅速扩大监理业务实施规模，抢占市场份额，进行专业化分工协作。纵向一体化可以借助于行业上的优势在某个行业取得明显优势，而横向一体化易于以多元化为企业发展带来更多的机遇，分散投资和经营的风险，只要瞄准市场需求的变化趋势，即可作出开辟新领域的战略抉择，迅速投入到新的监理行业中去。

工程建设市场越发育，监理产业就越发展，监理企业集团化的问题也越来越突出。外地企业进入本地开展业务承揽工作经常需要进行备案等各种行政手续，大大阻碍了监理市场竞争和监理企业之间的竞争与协作。只有各级建设行政主管部门及其他部门的领导转变观念，“不求所在，但求所为”，这样才能够从根本上解决多年来始终存在的监理企业集团化发展的行政壁垒问题和市场壁垒问题。

监理企业起步低、信息化程度差，集团化后管理成本会提高，内部协调任务会加重，财务管理、技术标准统一等一系列问题和矛盾会凸现。要尽快适应企业集团化地建设和发展，避免“十个集团九个空，还有一个不成功”的局面，就必须在这方面有所准备。从企业集团建立的初始，就要注重企业之间的核心制度建设，严格资金控制与技术管理两个方面的要求，努力做到“对内统一管理，对外统一标准”，苦练内功。要积极收集有关工程项目监理的文件、资料、制度、经验总结等资料信息，迅速形成共同的信息库。有了集团的公共监理数据库支持, 才能在成员企业接受不同类型的项目监理任务时迅速掌握常规处理办法，处于主动地位。

集团核心企业应通过资产重组、人事纽带和经营纽带确立自己作为核心企业的主导地位。它既是作为整个企业集团发展目标的制定与实施的组织者，又是使集团成为一个有效运转的有机整体的指挥者，主要体现在三个方面，即重大项目的投资决策权、高层管理人员的任免权和资产收益的分配权。

组建的集团要力求在一定规模上和专业范围内不断做强、做专，即在提高监理企业的核心竞争力的方面要从“大范围、小核心”两个方面着手研究对策。同时，共 16 页 第 15 页将监理集团业务进行向前与向后的延伸，向项目管理企业转化，真正实现全过程、全方位建设工程项目管理，是监理企业深化改革、提升竞争平台、提高综合实力与整体水平的一个重要和有效的途径，也是监理企业发展的一个主要的趋势与方向，更是我国在建设工程管理领域实现与国际惯例接轨的需要。

监理企业集团发展规划

对于从咨询行业派生出来的监理业而言，行业的集团化发展基本上以两个方向为主。

发展规划是企业管理的核心，尤其是大型企业集团。

公司进行发展规划研究对于确立企业的发展目标，不断优化企业的经营方向，整合企业的有限资源，增强创新文化意识，指导企业的各项工作以及克服前进道路上的困难都起到积极的作用，使企业在具体的工作中明确有所为和有所不为。

监理企业集团业应自企业建立时就确立企业发展战略的最终目标，在集团上下牢固树立长期、可持续发展战略的思想意识，企业的一切行动都应针对这一战略目标开展，将组织保障、体系建设、人才建设、资源配置、品牌建立、客户服务、宣传推广等各项工作置于集团的发展规划之中，从而建立集团公司的企业框架、产品框架和文化框架，以支持集团各成员企业的共同发展。

面对激烈的市场竞争，监理企业应该客观分析内、外部发展状况与环境，选择适合的方式培育自己的核心竞争力，以向业主提供全面、灵活的工程咨询服务。这是我国监理企业生存和发展所必须采取的战略措施，也是我国建设监理行业走向成熟、完善的必经之路。

当然，组建监理企业集团应做好以下准备工作：一是要搞好可行性研究，防止盲目性；二是要遵循自愿的原则，防止行政化倾向；三是要保持适度的发展规模，防止盲目扩大；四是要保持适度的经营领域，防止过分追求经营多样化；五要规范化运作，防止简单草率组合；六是要强化内部管理，防止忽视自身建设。只有这样，组建起来的监理企业集团才能适应监理新形势、新情况、新任务的要求，担负起时代赋予的历史使命。

共 16 页 第 16 页

第二篇：运输企业发展思路

运输企业创新发展的趋势和特点

“十五”以来，以高等级公路为主的国道主干线的全国联网，为公路运输发展创造了条件公路运输企业创新发展呈现以下几个方面的趋势和特点：

（一）专业化。专业化是构建和提升企业市场竞争力的一种有效途径。

（二）多样化。主要包括长途客运、城市公交、小汽车出租、旅游运输、货运和汽车场站等。其中，长途客运包括高速公路客运、长途干线客运、高档长途卧铺客运等；货运包括零担、集装箱运输、快件、联运等，这些相关性运输业务可以分享相近或相同的技术、经营方式和管理技巧，实现产品互补，市场相互交叉等，其目的是增加运输品种和市场份额，产生协同效益，分散经营风险，扩大企业规模。一般而言，多样化创新战略适合于实力雄厚的大、中型企业集团。

（三）集团化。集团化是所有企业发展的一种趋向,对公路运输企业而言，集团化作为一种创新趋向，是将多样化与专业化有效结合的一种形式，是由多个专业化运输企业通过兼并收购、合资、合作等方式形成的强强联合体，或由一个运输企业通过发展多个专业化运输事业部、分公司而成。集团化不仅可以显示专业化协作的优越性，同时在经营服务方面，形成功能齐全、设备先进、站点成网、安全优质、配套成龙（客运、货运、修理“三条龙”）和竞争力强、实现多功能服务的大型运输联合体；它有利于优化企业组织形式，实现规模经营，网络化经营，增加市场份额，扩大利润来源，形成区域性相对垄断优势。如深圳运发集团、广东省汽运集团等通过兼并收购、合资、合作和业务重组等方式来实现做强做大，成为珠三角颇具实力的公路运输企业集团。

（四）物流“化”。这里指的是公路运输企业向现代物流企业的转变。现代物流与传统运输业在功能上有继承性。现代物流的主要功能是运输、仓储、装卸、包装、流通加工和信息处理等，运输是物流系统的核心环节。这种业务功能上的继承性使运输向物流转化比进一个陌生行业具有更低的“门槛”。公路运输企业具有一定数量的运力装备和场站设施、一定规模的经营网络和丰富的运输经验，应紧紧抓住我国现代物流发展机遇，转变经营观念，大力发展物流业、快件运输、城市“货的”、集装箱运输和多式联运等，扩大经营范围，应用信息技术和电子商务等，提高经营管理和服务水平，逐步向现代物流企业发展。

（五）信息化和智能化。公路运输企业信息化和智能化面临的主要课题，是消除企业内外的信息孤岛现象，整合包括客户管理、车辆管理、生产调度、安全监控、财务管理等系统资源，建立起运行迅捷高效的以信息系统为基础的企业运营机制。

（六）行业联盟。运输行业竞争激烈，联盟中竞争与合作并行不悖，为竞争而合作，靠合作来竞争。通过联盟合作、核心竞争力互补作用，实现“双赢”。行业联盟既包括行业内部不同企业的联盟，如线路联营、合资、合作等；也包括公路运输企业与其他行业企业间的联盟，如海陆空运输企业大联盟、多式联运和第三方物流等。

第三篇：中小企业发展思路与对策

河北经贸大学毕业论文

中小企业发展思路与对策

一、绪论

世界各国和地区的发展经验表明，中小企业是国民经济不可缺少的重要组成部分。在社会经济发展中，中小企业具有许多大企业无法替代的重要功能和作用。中小企业是现代社会、经济、政治、科技与文化生活的最基础组织单元、最具活力的组织要素。中小企业在国家及区域社会经济发展中有着不可替代的重要功能和作用。

Penrose认为，“企业的成长则主要取决于能否更为有效地利用现有资源”。而其中的“资源”最基本的是人、财、物三种资源。在郑州大学MBA教育中心常务副主任、硕士生导师、郑州大学中小企业研究中心主任孙学敏教授的《中小企业成长与战略研究》著作中提出“企业总是存在未利用的资源”“尤其是人力资源更难以分割，因此人们经常会看到企业中无论何时总存在着一些人的专业能力没有被充分利用的情形。”同时孙教授还指出:成长经济十分强调以人力资源为中心的非物资资源。Penrose还认为“企业的人力资源既是企业扩张的引致性因素，又是扩张速度的限制型因素”激烈的市场竞争、技术的进步使得企业对于自己的前景必须认真考虑，慎重处理企业问题。人作为财富的创造者、企业发展的推动者，对于人的管理已经成为所有企业的重要工作，管理者必须让他的雇员满意，让那些把公司当成自己的企业一样工作的雇员感到满意。加里·德斯勒在其《人力资源管理》著作中认为:人力资源技术影响着企业的利润;人力资源管理在设计和完成企业战略规划方面将起到越来越重要的作用。企业的竞争最后归结为人的竞争，人才的竞争，因此对人的管理直接影响企业的生存和今后发展，人力资源管理应该列入企业重点工作范围，选聘合适人员进行专业化管理。在人力资源管理中尤其是非公经济体制的中小企业在最需要人才的竞争时代在人才的争夺战中虽然有了一定优势但自身还存在一些问题，在某些方面这些问题对于吸引企业所需人才、如何使人才尽心尽力为企业服务还有一定的需要改进和完善的地方。本文从人力资源日常管理和家族式管理两方面进行了初步探讨。

二、中小企业发展现状

（一）、我国中小企业对经济发展的作用和意义

中小企业(指非公经济性质的中小企业)是推动国民经济发展，构造

河北经贸大学毕业论文

市场经济主体，促进社会稳定的基础力量。特别是当前，在确保国民经济适度增长、缓解就业压力等方面，均发挥着越来越重要的作用。由《中国信息报》引自国家发改委的资料，到2009年6 月底，我国中小企业数量已达到4900多万户，占全国企业总量的99.9%，其中，经工商部门注册的中小企业数量为700 多万户，个体经营户4200 多万户。中小企业在国内生产总值、税收和进出口方面的比重分别占到全国的60%、53%和68%左右。同时，中小企业提供了约75%的城镇就业岗位，80%的国有企业下岗人员在中小企业实现了再就业。而且，我国66%的发明专利和82%以上的新产品开发，都是由中小企业完成的。中小企业已成为我国经济和社会发展的重要推动力，发挥着不可替代的作用。

中国企业联合会在《中国企业发展报告》中，将中小企业在中国国民经济中的地位与作用归纳为:国民经济健康协调发展的重要基础，国家财政收入特别是地方财政收入的稳定来源，建立社会主义市场经济体制的微观基础，社会稳定的重要保证，政府集中精力抓“大”的保证和必备条件，鼓励民间投资的重要载体，发展和建设小城镇的主体，等等。

中小企业对交通、配套的生活设施等区位条件不象大型企业要求的那样严，它们可分散在经济相对薄弱的地区和边远乡村，因此，可带动落后和边远地区的经济发展，并有利于经济布局平衡发展。

（二）、社会需求成就了中小企业

相关法律法规和社会保障制度的不完善、不健全，经历失业的再就业人员的心态使得以非公有经济为主的企业有了较好的选择余地，而在待遇等方面也基本由企业主决定。农村务工人员的初次务工经历和知识结构、技能欠缺以及一种自卑心理的存在也给这些企业一个使用低成本劳动力的机会。而商品短缺、计划经济向市场经济转变过程中知识产权和品牌保护认识还未深入、市场秩序没有规范化、法制化、进入壁垒低以及社会多种需求的存在也给了这些企业存在和发展的市场环境。

民营、私营、个体经济发展较早而且具有规模和影响力的温州在发展初期，其给人留下的印象是以假冒名牌产品的现象较为严重。如皮鞋、领带、服装等等，而由于当时受经济发展水平的影响大部分消费者还无力承担名牌产品的价位，而且社会也需要价位符合经济发展水平的一些“名牌”产品来满足不同消费需求这样就给了温州为代表的这种企业发

河北经贸大学毕业论文

展的空间。经过多年的发展、企业自身财富积累以及各种能力和经济水平的提高，消费者需求层次变化，尤其是知识产权和品牌保护力度的加强、市场竞争的日益激烈也使得这种企业有能力和愿望也必须创立自己的品牌。温州在找好自己的市场定位后经过艰苦的努力形成了享誉全国乃至世界的“温州模式”。“温州模式”是在农村发展非公有制的非农产业，“温州模式”的非农产业的发动者和创业者是千千万万的农民，农民办企业，经营企业，承担风险，其基本特征是小商品大市场，最初的产品是劳动力密集型的产业为主，销售以内销为主。而如今继承和发展温州模式又成为企业和政府的新课题。

三、临沂盛能乳业有限责任公司的分析和问题

（一）、公司现状介绍

临沂盛能乳业有限责任公司创建于2001年，总投资3.76亿元，为山东省农业产业化龙头企业。经过不断地发展与创新，逐步形成了集牧草种植、高产优质奶牛养殖和乳品加工与销售为一体的综合性乳品产业链，现已发展为山东省乳品加工行业领军公司之一，公司所拥有的商标“益膳房”为山东省著名商标，在山东及周边省市具有较高的品牌影响力。“益膳房”系列乳制品依其优质的奶源、稳定的产品质量及良好的售后服务在激烈的乳品竞争中产值及社会贡献连年攀升，成为引领临沂地区及周边奶牛养殖和相关产业的龙头公司。

盛能乳业现有在籍员工570人，间接带动就业3000余人，在籍员工大专以上学历者占员工总人数25%，研发、品控等重要技术岗位均拥有大专及以上学历。公司2008年实现销售收入1.87亿元，利润1358万元，利税704万元；2009年已完成销售收入2余亿元，并连续保持4个月零库存运行。

公司目前成功开发了“益膳房”牌鲜牛奶、酸牛奶、酸奶饮料、冰淇淋四大系列近100个品种，“益膳房”乳制品高端品项产品陆续投放市场，有效提升了“益膳房”的品牌拉力。并且根据市场需求不断创新，公司研发队伍与国内多个研究院所合作，立足高端，正在开发多个新品项。“益膳房”牌乳制品依其稳定的产品质量及不断地推陈出新牢牢地站稳了市场。

公司产品销售以临沂为中心，辐射济南、青岛、潍坊、德州、淄博、济宁、泰安、日照、威海、烟台、枣庄、菏泽、聊城、莱芜等地市，还

河北经贸大学毕业论文

开发了江苏、安徽、河南、河北、湖北等省外市场，产品所到之处，得到了广大消费者的普遍认可。

但近年来随公司规模的日益扩大公司在管理上出现了种种问。如人力资源问题,家族式管理问题日益严重，公司领导层处于困顿之中。

（二）、人力资源问题

1.人力资源的特点

人力资源与其他物质、技术、资本资源相比，具有以下几方面的特点:一是人力资源具有能动性。人力资源的能动性特点主要表现为人的思维分析能力以及人的主观需求两个方面，这决定了人力资源管理比其他任何职能管理都更复杂、更困难;二是人力资源具有复杂性。人力资源的复杂性是由人力资源的差异性造成的。这表现为人与人之间在素质、能力、态度、绩效各方面的千差万别，这更加强化了人力资源管理的复杂性和困难性;三是人力资源具有社会性。人力资源的社会性主要表现为人与人之间的交往及由此产生的千丝万缕的联系。中小企业要做好人力资源的管理工作，就要了解人力资源的特点，并有针对性的制定相应的制度，做到有的放矢。

2.人员选用缺少系统性

中小企业缺乏岗位职责的明确界定，也就无法明确到底需要招聘什么样的人员;此外由于缺少人力资源规划，所以招聘总是没有充分的准备和程序。其次是招聘程序不严格不科学，导致招聘中容易出现失误，如有时候人事部门直接决定录用，或者总经理直接决定，用人部门不参与招聘过程等现象经常发生。中小企业人力资源的聘用缺乏明确确的计划，也是走一步，看一步。加上人员的引进与升迁皆缺乏制度，常凭个人好恶与私人关系决定一切，使无人情关系的优秀人才无法久留。

3.绩效考核和激励制度缺乏科学性规范性

中小企业的激励措施或行为，随意性较大常根据老板的心情或感觉来做。往往使下属无所适从，员工更加茫然，激励行为达不到预期目的。另外企业内部工资结构不能体现出岗位的价值。表现在工资收入与业绩衔接不合理，经常有大锅饭的现象存在，所以员工感觉不公平，激励措施执行后，大不到预期效果，有时还适得其反。常常表现为员工对收入缺乏良好的预期，积极性不高，人员稳定性差。

（三）、家族式管理影响企业发展

河北经贸大学毕业论文

1.家族式管理遇到的难题

中华全国工商联合会编写的首部《中国民营企业发展报告》蓝皮书显示中国的民企九成以上是家族企业，全国每年新生的民企有15万家，但同时每年死亡的民企也达10万多家，60%的民企在5年内破产，85%的在10年内消亡，其平均寿命只有2年零9个月。虽然在这些企业中，既有单一业主制的企业，也有合伙制的企业、共有制的企业，甚至还出现了家族成员保持临界控制权的企业集团，但他们绝大部分还是实行典型的家族式管理。客观上来说，由于法制还不甚健全、信用体系也有待形成、加上职业经理人阶层也仅仅处于萌芽状态等种种现实因素，家族式管理无疑是成本最低的企业模式。但是中国的家族企业中存在太多不规范的地方，在经历一段创业的辉煌后，中国的家族制企业必须要考虑的就是如何保持持续性发展，如何规范自己的经营行为和管理方式，依然是困扰家族企业的严峻课题。家族式管理对延长企业寿命，实现持续经营有相当大的负面影响。

2.缺乏公平竞争机制

在目前的情况下，它是相对最为有效的管理模式。但是，家族式企业具有的固有缺陷决定了这种管理模式无法继续支持企业发展。这种模式可选拔的人才仅限于家族内部，范围狭窄，而又对进入企业管理层的外来经理人采取排斥的态度。因此，它缺乏公平的竞争机制。在这样的环境中，老板倾向于施行人治管理，对于企业事无巨细，亲力亲为。这样一来，不利于对企业发展战略的深入研究。优秀的人才纷纷离去，造成企业在更为规范的游戏规则下面临更大的风险。

3.制度有待完善

企业经营者应区分“人治”和“法治”对人力资源的影响，在“人治”阶段后应尽快转入“法治”过程。

四、中小企业主要问题分析

（一）人力资源匮乏原因分析

1.经营者素质较低

大多数的民营企业主文化素质较低，并未接受过专门的企业管理的训练，他们实践感受比较丰富，而理论水平却比较缺乏，缺乏管理技巧和方法。

2.人才观念落后

河北经贸大学毕业论文

企业经营者缺乏动态的科学人才观和正确的用之道。

3.企业稳定性低导致人才稳定性差

中小企业相对于大企业或国有企业来说，他们的产品单

一、市场狭小，在资产规模、市场影响力、产品占有率、资金充足率方面都处于劣势。企业由于投资决策、资金短缺等原因而导致企业破产的市场风险比大企业高，企业经营者自身对企业前景比较模糊，没有自己的战略和规划或比较盲目，企业员工对企业的稳定性预期差。在风险性较大的中小企业工作要面临比在大企业发展相对更大的风险。因而，企业员工往往要求提供比大企业更加丰厚的现期物质补偿，而中小企业由于处在创业期或是规模高速扩张的资金饥渴阶段，又很难提供比大企业更有吸收力的薪酬和完善的福利体系来对这种风险予以补偿。

4.缺乏长期有效的薪酬与激励机制

在中小型民营企业，员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，且带有一定的灵活性。这对于一般员工效果可能比较好，或者在企业发展初期没有太多不足。随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，或是获得物质及休闲需要的手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，原有的薪酬体系必须做出调整。如考虑合理地设计核心员工持股、公开相同岗位的市场工资水平、增加外出培训机会、增加额外的保险与福利，或者改善工作环境，提供良好的休假以及员工娱乐等。

此外，中小型民营企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定的目标、任务下所完成的工作量来衡量，其方式多为员工对上司命令的执行和服从，其标志主要是即时的工作效率。由于缺乏较为完备的绩效考评指标体系和操作规程，难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，企业多以晋升、加薪和奖金作为激励手段，对充分发挥员工的积极性、主动性和创造性及潜能不利，也不利于员工积极参与管理。在缺乏良好的绩效评估与激励机制的情况之下，员工缺乏积极性，甚至缺乏归属感，往往不会专心工作，更不会对企业“一心一意，白头到老”了。这些问题，在目前的大多数中小型民营企业中都存在，并且也逐渐认识到了，也在积极引进一些科学的考核机制或考核软件，并大胆尝试一些新的考评方法。

河北经贸大学毕业论文

5.核心员工流失严重

就我国企业人才流失现状来看，核心员工流失的原因主要体现在以下三个方面:（1）没有为核心人才提供相应的个人发展空间

（2）没有形成科学有效的激励机制

（3）企业文化建设差强人意(4)成长机制缺失

（5）企业文化吸引力不足

(二)家族式管理方式落后

1.家族观念影响引进人才

家族化经营带有一定的封闭性，家族观念根深蒂固，使得引入优秀人才比较困难。而企业又要发展壮大，急需人才加盟，此时只有从家族内部挖掘，结果家族中一些资质平平、能力一般的人进入企业管理层。尽管这些人不比其它员工的贡献大，甚至还要小，他也会因自己的特殊关系而争权夺利、不干实事，颐指气使，自封“元老”，养尊处优并要获得超额利益，这对执行企业的管理与激励机制打击很大，会严重影响到非家族成员的工作积极性，进而影响到企业的进一步发展壮大。

2.存在五大管理问题

（1）位居企业中高层的家族成员将矛盾与情绪带入工作中，增加管理难度。

（2）政令多出，当事员工无所适从，多头领导的现象降低了工作效率。（3）家族成员私心作怪，损公肥私等问题更难处理。

（4）不论是否占据重要部门及核心岗位职位，都容易在事实上形成内闭的家族圈子，难以形成开放状态与真诚兼容、接受企业其他员工。（5）在企业的家族成员中，任人唯贤难以客观，倘若“自己人”能力难以服众，将会对企业其他员工的心态，能力和潜质的发挥产生重要影响。

五、解决问题的思路

（一）人力资源管理解决途径

1.企业经营者要提高素质

企业经营者应积极学习提高自身综合素质，在从业人员素质不断提高、自我保护意识不断增强、更高层次需求不断提升的高速发展阶段。

河北经贸大学毕业论文

2.避免制度“随意化”和“情绪化”

制度的随意化在中小企业中尤其突出。尽管“随意化”和“情绪化”在某些事情的处理上有助于事情的解决，但更多时候却起着负面作用。中小企业更容易忽视制度而设立临时性的“口头制度”和条款，使雇员往往不知如何工作而且时时担心触犯老板的“最新制度”。随意化和情绪化是中小企业规范化管理中的一大障碍，它只是解决了发现的问题而不能认清问题产生的真正原因进而去分析研究。规范化是企业人力资源管理的重要保障，随着从业人员法律意识的提高、知识的增加以及社会法制化进程的加速和社会保障体系的完善，企业的“人治”行为已经不占主导地位。中小企业根据企业实际制定符合企业的相对稳定的规章制度有利于企业处乱不惊，从容面对和处理事务。

3.创造团队型企业

良好的团队凝聚力能帮助员工最大化地利用资源，更顺利地完成任务。良好的团队凝聚力通过资源信息共享、相互协助可以更好的完成工作。优秀高效的团队是由优势互补、多种高效人员通过一定方式的组合，团队的队员应该各有特点和自己的优势，同时队员会换位思考，容忍队员的失误和错误，能主动与队员交流和沟通，主动承担自己的责任。

蚂蚁是团队力量表现突出的代表，当蚂蚁数目增加时其工作更加起劲，群体因素增加了工作效率。这种“群体增量”的现象表明:竞争增加操作的动机，旁人的活动刺激助长了个人感知动作的反应。中小企业在人资源竞争处于弱势地位的情况下，更应该重视团队力量的作用，管理好自己力的团队，通过现代人力资源管理打造一个高效、高凝聚力的团队。

4.制定合适的薪酬制度

公司给受聘者支付的薪酬分成“外在”的和“内在”的两大类，两者的组合，被称之为“全面薪酬”。“外在”的激励，主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。比如:基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权等长期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性的福利，以及公司支付的其他各种货币性的开支，如住房津贴、俱乐部成员卡、公司配车等等。

“内在的”激励则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种

河北经贸大学毕业论文

顺手的工具(如高配置的电脑、高档通讯工具等)，培训的机会，提高个人名望的机会(授权其为某大型项目的负责人等)，吸引人的公司文化，相互配合的工作环境，以及公司对个人及家庭的表彰、谢意等等。

5.企业对待人才应重视的七个方面

企业在“选”、“用”、“育”、“留”、“放”、“辞”、“挖”七个方面给予足够的重视，过高的流动率不可避免地还带来招聘成本的提高，员工流动导致对新员工的成本支出将大大增加。在招聘员工时不要过度重视学历、经验、专业经历，社会需要干才、将才、帅才、通才，而企业应拥有先知先觉型、后知后觉型、不知不觉型的人才结构即决策层、执行层和作业层。

（1）“选”，企业要根据自身实际确定选用标准，可以企业自己招聘，也可以借助高级管理人员代理招募机构进行选人或者通过某些就业服务机构联系获取更多的人员信息以此寻找合适人选。有些时候相关工作经验的欠缺也许能成为人才努力的一个动力，企业不一定都要招聘有相关工作经验的人员以及年龄限制目前很多企业对年龄的限制较为常见，中小企业希望应聘者年龄要小，经验要多，知识要全面。其实在选人时应更加重视应聘者的再学习和接受能力;年龄的限制不要局限于小，各个年龄段都有自己的特点和优势:年轻的有激情、活力、旺盛的精力以及初生牛犊不怕虎的勇气，但缺乏理性的思考和对社会的认识以及足够的稳定性;较大年龄的人员的激情、活力、精力和勇气要比年轻的有所欠缺，但他们理性的思考、更加开阔的思路、知识的积累、办事稳重，而且这类人员心理较为成熟，家庭的建立也使他们重视珍惜自己的工作。

中小企业应该根据企业所从事行业来开拓选人思路。企业还应遵循节约原则:不缺乏相应人才，也不能人才浪费造成人力成本过高。

（2）“用”，企业用人要诚信，八分人才，九分使用，十分待遇。根据人才的能力和职责给予相应的有压力的工作和权利，合理有激励的薪酬体系会让他觉得劳有所得，明确的权力范围可以对其有效的监管和对其工作的控制。合理有效的授权能使人感觉企业对自己的重视和依赖，从而使其把工作当作一项事业和重大责任而尽力工作，人的报恩心理的存在能使企业收到较好的回报。企业和人才之间相互了解，容易形成一种信任关系，有利于企业的经营管理，减少不必要的阻力和管理成河北经贸大学毕业论文

本。

公司内部在一定尺度上应允许人才选择岗位，挑选自己感兴趣、有激情、自己认为适合能发挥自己能力水平的岗位并允许选择自己的合作伙伴组建团队，并适时调整。

（3）“育”，就要给予其适当的工作和任务，使其感到一定的压力并适时给予指导和相关学习培训机会，为其创造成长和发展的知识环境。人对于自己的成长十分关注，当自己的成长目标为企业重视后会产生一种荣誉感。企业给予员工的学习培训机会不仅仅是技能、业务水平的提高，还应该使雇员认同企业的价值观和企业目标，也就是培养员工的献身精神。并通过企业创造的学习培训机会使人才增值，这样人才会因为自身增值而表现出对企业的忠诚。

（4）“留”，让员工觉得他们是公司的重要一分子。以往，员工个人对公司来说无所谓，可以随时换。这种管理策略也许在一定程度上管用或者对某些岗位的员工有一定的震慑作用，对于企业管理能有一定的帮助，但绝对是短视、消极的。今天的员工不再那么容易被“炒鱿鱼”吓倒。他们知道照样可以找到别的工作，而当他们感觉自己是企业重要的一员时产生的责任感会使他们不会轻易跳槽。教育和挑战你的员工。每个人—有意识或无意识地—都想成长，都想接受挑战。能不断获得新体验、攀登新高峰、探索新领域，这样的工作最能留住员工。对员工不要做过高承诺，如果你对能给予员工的奖赏和提升不确定，那么仅提这种可能性，不要预先允诺。不要使雇员对企业产生不信任。

（5）“放”，针对一些决心跳槽者或准备跳槽者，首先是真心挽留，了解其辞职的原因，如果是核心雇员提出辞职请求，应考虑其要求和条件的合理性和企业实际，如果条件允许不妨答应其条件和要求;若其执意离开，则不妨好聚好散，不要人走茶凉，人情味十足的分手也许会给企业在未来打下一个良好的人际关系资源和声誉。

（6）“辞”，也就是我们常说的“炒鱿鱼”，公司避免频繁的“炒”员工的“鱿鱼”，而且在决定“炒”时要有相当的依据。对于公司而言无论何种原因在辞退员工时首先要做好公司工作安排，确定接任者符合公司需要，而对于将要辞退的员工要做好几件事:其一，做好离职谈话沟通，表达出公司的决定，实事求是对其进行评价。其二，对于被辞退

河北经贸大学毕业论文

人员的陈述要耐心倾听，不要试图去反驳或过多的争辩，避免刺激和激怒被辞人员;表现出企业的艰难选择。其三，尽量安慰被辞员工，但不要进行“过度”的沟通。

（7）“挖”，当今人才市场人才流动日趋频繁，自有而充分的市场流动有利于人力资源的结构重组和价值优化，而工作经验、经历、企业所需资源的掌握等正成为人才竞争的重要组成部分。

（二）解决家族式管理的建议

1.职权分明

做到职权分明，在什么职位就负责什么事情，不要越权处理问题。制定相应制度对家族成员进行必要的权力约束。同时家族成员内部应进行良好有效的沟通，使成员理解并执行制度，以减少因此造成的雇员困境以及成员间的误解。

2.良好的沟通

在任何一次的变革中，如果和关联利益人的有效沟通不够，都可能不为成员理解、难以接受、不能得到有力的支持。甚至引起家庭内部出现团结稳定问题。实际上，在你寻求管理难题解决途径的全过程中，不论是否召开家庭民主会，还是进行单独交谈，只要把话摊开，摆事实讲道理，望过去谈趋势，举例子言得失，对于家庭成员来说一般都能理解和接受。

3.使自己成为更有权威的企业家长

在企业中，应该成为必须具有足够权威的企业家长。但这并不是要具有家长作风，而是讲的是有关一切以企业发展及利益为重的，不为亲情所扰的决策和督导执行的能力。只有作到这点了，才能更好的约束、规范和激励企业中家族成员的言行，尽量规避家族企业管理难题的出现。

要做到这点，公正客观的处理事情的方式，言出必践，“依法”办事甚至是在企业中绝对控股等等，都可能是不可或缺的。

4.在内部弱化家族企业特征，在外部强化家族企业特征

这里所说的“在内部弱化家族企业特征”，是指在人员总数上，在管理职位及核心岗位上尽量减少家族人员的使用份额;在决策及执行中，尽量减少来自家族成员的干扰等家族企业管理弊端。也就是说其“内部”指的是企业，指的是企业的日常运营与管理。

“在外部强化家族企业特征”，指的是充分发挥企业中家族成员利于团结共进的好处，让非企业员工的关联家族成员，在企业外加强参与进对企业中家族成员的督促与监管。此处“外部”的重点是如何利用好非企业员工之关联家族成河北经贸大学毕业论文

员的力.里。

5.有意识强化“自己人”与“外人”的意识

有意识强化“自己人”与“外人”的协作能力与在职位、薪金上的竞争性，不吝音对“外人”的升职加薪与其它激励

这有利于淡化家族企业的管理弊端，增强企业的合力与活力，使家族企业形成开放、兼容并积极向上的企业文化。

六、结论

民营、私营经济体制下的中小企业在寻找生存和发展中遇到了很多困难，使得其在应对复杂激烈的市场竞争时经常感到艰难。除了政策、社会认可度和偏见等因素外，中小企业自身存在的一些问题也影响其生存和发展。市场竞争中人力资源的竞争愈加激烈，如何选留用合适人才是企业必须思考的问题:家族式管理模式有很多优势，但同时也应该认识到其内在的一些弊端对企业的负面影响。

中小企业生存和发展的重要性和意义是显而易见的，而社会的关注和理解支持、政府部门的帮扶鼓励、企业自身的努力是企业能持续、健康发展的保证:一政府应积极创造一个真正的市场竞争环境，公正公平的眼光看待中小企业，在政策制定、实施中把握好尺度，给本身就艰难而对国家和社会作出积极贡献和作用的企业一个能给予企业信心的政策环境；二中小企业经营者也应加强学习迅速提高自身素质，科学的管理和经营企业，在财富追求与企业成长和自身成长中寻求较好的结合点，积极承担力所能及的社会责任，树立自己良好的社会形象;改进家族式管理，使家族式管理成为家族式企业具有优势的管理体制。

中小企业尽管其有自身的局限，但其在国民经济增长、维持社会稳定、增加居民收入提高人民生活质量等各方面的作用是显而易见的，因此关注中小企业的生存和发展对于国家社会和人民都有重大意义。

参考文献

[1]周三多《管理学》高等教育出版社，2000年版。

[2]加里·德斯勒著，《人力资源管理》(第六版)，刘听、吴雯芳等译，中国人民大学出版社1999年版。

[3]蔡而迅著，《论民营企业的人力资源管理之核心》，《经济师》，2009年第2

期。

河北经贸大学毕业论文

[4]李燕杰著，《企业人力资源管理的9大方略》，电子工业出版社，2009年版 [5]迈克尔 E.哈特斯利林达·麦克詹妮特，《管理沟通》，李布、赵宇平等译，机械工业出版社，1999年版。

[7]郑晓明著，《现代企业人力资源管理导论》，机械工业出版社，2002年版。

[8]刘智勇著，《WTO与民营企业人力资源管理》，《乡镇企业、民营经济》，2002

年第5期。

[9]刘光友，任虹著，《民营企业成长应注重企业文化的转变》，《企业文化》，2001

年第6期。

[10]弓月，《给核心员工画像》，《财会月刊》2005年第7期。

[11]鸿雁，《“留人”比“挖人”更重要》，《财会月刊》2005年第7期。

[12]姚贤涛，王连娟.《中国家族式现状、问题对策》[Ml:北京企业管理出版社

2002.[13]张锐，《民营企业九大“短视”》:《总裁》2005年第8期。

[14]李欲晓.《中国家族企业的制度分析》[J].北京师范大学学报，2003,(4):30^31.[15]孙学敏主编，《中小企业成长与战略研究》，郑州大学出版社。

[16]林泉著，《民营企业的成长上限及克服》，《经济管理》，2002年第3期。[17]德鲁克(1994)《现代管理宗师德鲁克文选》(英文版)，机械工业出版社，1999年第一版。

[17] Berger, A.N., Duel, GE, 1995: Relationship lending and lines of credit in small

firm finance.Journal of Business 68, 351-382.[19] Porter, M.E.The Competitive Advantage of Nations.Macmillan, London

1990.[20] Lawrence miller,(American spirit))，台湾，19860

第四篇：基层电网企业企业发展思路

当前，以特高压、智能化为重要特征的电网发展方式转变，以信息化为支撑、以“三集五大”为重要特征的公司发展方式转变，必将给基层电网企业工作带来深刻变化和深远影响。同时，巢湖市委市政府“皖江城市带承接产业转移巢湖示范区和融入合肥经济圈”发展战略的全面实施，使安徽巢湖供电公司既迎来良好的发展机遇，也面临艰巨而繁重的发展任务。是巢湖供

电公司发展机遇年、挑战攻坚年、实干突破年，更是继往开来、加快创先、科学发展的关键年。因此，要牢牢把握加快发展主题，立足当前，抢抓机遇，顺势攀登，巩固加快发展的态势，全力推动电网企业科学发展再上新台阶。

一、抢占先机，释放加快发展优势

时下，巢湖地方经济回升基础还不牢固，高耗能行业比重依然较高，传统产业升级压力仍然很大，经济发展中不确定、不可预料因素仍然很多。但巢湖供电公司发展仍有许多有利支撑因素：一是国务院批复《皖江城市带承接产业转移示范区规划》和巢湖市实施大建设、大发展战略，必将促进地方投资的拉动性和消费增长的稳定性，对公司加快发展产生强大动力；二是国家需求的上升，也将带动巢湖市资源型工业保持快速增长态势，对工业电量增长形成强劲拉动；三是巢湖四县工业发展迅速，今年有一批大项目陆续竣工投产，必将推动电力市场快速发展；四是国家今年启动新一轮农网升级改造工程，省公司会有一系列农网政策的出台，有利于支撑农电快速发展；五是电网企业全面推进“两个转变”，不断加强“三个建设”，发展势头将由“弯道超越”转为“直道提速”，还有近年来持续稳健发展的实力积蓄，有风正气顺图发展的工作环境，有历次应对严峻考验的洗礼和磨练，更有长期团结协作、创新变革、雷厉风行、意志顽强的队伍，这些都有利于集聚力量、加快发展，巢湖供电公司已进入大有可为的重要时期。

二、乘势突破，把握加快发展原则

在新一轮大发展机遇中，作为基层电网企业必须要积极争取与巢湖市新发展对接、与国家电网公司、省电力公司政策支持相吻合，紧密结合实际，加快推进“两个转变”，深化对电网企业发展规律和特点的认识，建立健全有利于两个发展方式转变的体制机制，实现依靠科学发展带动业绩指标提升，破解发展中的困难和问题；坚持变革管理模式，把握发展主动，敢于打破常规，推进重点领域和关键环节的改革，以更加开放的视野和胸襟谋划公司发展，以创新变革激发公司活力，加快发展。“加快发展”要求更加注重解放思想、更新观念。要始终把基层电网企业的发展放在国家电网公司、省电力公司和地方经济社会大局的战略中去考量，把握发展、变革、创新的主旋律，以战略思维眼光来探索处理公司发展中新途径和新方法，不断深化“两个转变”，努力实现各项重点工作的新突破，为电网发展和公司发展的总体布局和长远规划奠定基础。“加快发展”要求更加注重统筹兼顾、突出重点。要全面遵循国家电网公司“三集五大”新的管理体系建设要求，充分发挥公司的资源优势、人才优势、技术优势，推进公司定位、组织形态和技术路线的变革，在创新变革中提升发展质量，在突出特色中提升发展空间，不断形成推动电网企业管理水平上台阶的整体合力。“加快发展”要求更加注重转变作风、能力提升。要增强工作的敏锐性和机遇意识，主动适应发展环境的新变化和公司发展的新要求，转变工作作风，强化统筹意识，不断深化对发展重大问题的认识，提高处理复杂问题能力，在加快发展的实践中，使工作方法、发展环境和落实工作有新的改进，实现电网企业运营效益、供电服务水平和队伍整体素质再上台阶，在新一轮大发展中脱颖而出。

三、科学务实，突出加快发展重点

实现基层电网企业科学发展再上新台阶，最根本、最紧要的任务是：拓展发展空间、增添发展动力，促进业绩指标争先进位，突出特色优势增强实力。

狠抓安全诚信建设，实现安全持续稳固发展。创新安全发展。在公司系统全面、全员、全方位、全过程深入开展“安全生产诚信建设”年活动，以“零违章现场”、“零违章班组”创建为抓手，建立安全诚信“反违章”信息征集、考核体系，进一步增强员工遵章守纪的“诚信意识”；以评选安全诚信班组和员工活动为载体，充分发挥党、政、工安全生产齐抓共管的整体功能，推进安全诚信效能监察工作，开展安全诚信“亮身份、树形象”活动，举办诚信故事演讲赛、启动安全诚信建设成果发布会等系列举措，形成安全诚信教育的重叠效应，实现安全管理由他律向自律转变。推进安全管理。认真贯彻百日安全活动的目标和重点，坚持以保人身、保电网、保设备为主线，建立领导干部履职信息管理系统，健全涵盖基建、生产、农电、信息、高危客户供电在内的安全管理体系，统筹力量做好各类资源配置，圆满完成迎峰度夏和世博保电工作，确保“三个不发生”百日安全活动取得实效。

狠抓电网建设管理，推进坚强智能电网建设。推

动电网发展方式转变。建立覆盖各电压等级的统一大规划体系，合理储备项目，科学完成公司“十二五”发展规划编制，推动巢湖电网产业升级。应用资产全寿命周期管理理念，加强经济效益评价和分析，合理确定投资规模，保证电网建设与经济社会发展相协调。强化战略统领作用，积极协调政府将电网规划纳入地方相关建设规划。紧密结合巢湖实际，按照“规划试点、全面建设、引领提升”三步走战略，完善巢湖电网智能化规划，稳步推进智能电网用电体系建设，有效控制建设成本，严把工程建设质量，按期完成10座电动汽车充电桩、9.65万户用电信息采集系统建设任务。规范电网管理。按照erp和基建管控模块的要求，严格执行里程碑工期计划，确保工程项目有序推进。积极推进“两型一化”变电站和“两型三新”线路建设，努力提高建设质量，加快施工进度，降低工程造价。继续做好省公司电网对接项目建设，加大城市配电网和农村配电网建设和改造力度，突出抓好新一轮农网改造工作，推进新农村电气化建设，不断提高供电质量和可靠性。

狠抓营销管理基础，全面提高公司创效能力。增强营销运作能力。围绕皖江城市带承接产业转移巢湖示范区和巢湖重点项目建设，挖掘潜在用电需求，做好供电服务，积极巩固和开拓电力市场。加强电价管理，严格电费回收目标管理，建立电费日报制度，落实责任，防范风险，实现电费回收“双结零”。稳步推广银行代扣和负控预售、低压集抄等技术的应用。加强线损管理，开展营业普查，依法处置违约用电和窃电行为，推动公司经济效益不断增长。提升经营管理水平。以大规划促进大计划，不断强化经营责任，实现生产经营目标可控、在控。加强综合计划归口管理，健全覆盖规划设计、生产基建、财务营销、信息和人力资源等业务领域的综合计划工作标准体系，严格计划执行情况考核，实施综合计划闭环管理，提升综合计划的控制力和约束力。推进标准成本管理，完善标准成本核定办法，开展预算执行情况评价和考核，发挥好业务预算、财务预算及综合计划的统筹协调作用，提高预算综合控制能力。落实项目风险评估和投资约束机制，完善电网投资项目后评价机制。

狠抓企业管理变革，适应“三集五大”工作要求。全面加强人财物集约化管理。加强人力资源的统一规划，强化定员定编、机构岗位的规范管理，建立不同岗位、单位之间员工有序流动机制，优先把新进员工安排到关键紧缺岗位和生产一线岗位，逐步解决人力资源分布不均衡的问题。完善员工岗位成长机制，健全职业发展通道，加大员工培训力度，提高培训工作的针对性和实效性，着力解决高层次人才短缺、一线技能人才不足等问题。牢牢把握财务“六统一”，认真抓好“五集中”的各项重点措施，加快“一体化”进程，实现财务与物资、基建等专业的信息集成，全面落实省公司“一本帐”工作要求。坚持以提高效率和效益为主线，夯实物资供应链基础管理，强化物资采购标准应用，统一物资采购合同管理，加大对供应商履约监督力度，加快物资仓储配送体系建设，持续推动物资集约化管理。健全管理体制和运行机制。坚持以省电力公司业绩考核管理办法为导向，加大考核指标管控力度，不断强化企业业绩考核，促进业绩指标争先进位。继续充分发挥同业对标和管理过程评价的引领和导向作用，组织开展二维对标工作。建立健全依法决策、依法经营、依法管理、依法办事的制度体系和工作机制，增强规则意识，提高规章制度执行力，做到有令必行，有禁必止。推进sg186信息系统应用，加快深化erp系统应用，切实发挥信息系统对公司经营管理的支撑作用。

狠抓“三个建设”活力，不断增强公司“软实力”。大力提升政治保障力。以争创“四强四优”活动为载体，大力加强基层党支部和党员队伍建设，积极创建学习型党组织，持续开展党员积分式绩效评价，建立农电党建工作的长效机制，增强党组织政治核心作用。充分挖掘文化生产力。持续开展企业文化“四统一”实践活动，改进企业文化建设策略，创新和丰富企业文化实践载体，稳步推进“国家电网”品牌标识推广应用，确保文化引领作用充分发挥。加强专题新闻策划，提升公司工作重点和亮点的宣传效果；加大对外信息披露和互动力度，重视舆情动态分析和应对，提升“国家电网”品牌价值和社会影响力。全面增强队伍执行力。认真谋划干部人事学研“行动”，改善干部队伍专业、年龄结构，推进后备人才队伍建设。加强干部管理、完成工作任务以及处理各种问题的能力培训，促进干部严格履职，提高工作效率和质量，在更大程度上增强对“两个转变”的适应性和贡献率。抓好公司本部建设，加大制度的落实力度，强化队伍执行力建设，为公司科学发展再上新台阶提供坚强的作风保障。

第五篇：浅析制约建筑企业发展共性问题与解决思路

浅析制约建筑企业发展共性问题与解决思路

摘要：近年来，我公司在改革发展的道路上取得了突破性进展，但与大多数企业一样，制约企业发展的人、财、物等共性问题仍然存在，迫切需要解决。本文对我公司人员状况、财务状况、物资状况等三方面现存问题进行分析，继而提出应在加强人力资源管理，加强制度建设、规范工作流程，建立严格的责、权、利考核机制，加强学习、提高素质等方面着力提高。

【关键词】企业发展 共性问题 解决思路

人、财、物作为企业管理活动中最主要的三个平行要素，通过组织、计划、协调、控制等手段，对人、财、物进行合理配臵，使“人尽其才、物尽其用”，成为促进或制约企业发展的关键。近年来，我公司实施了人、财、物的集中管控，管理行为进一步规范，管理水平也取得了长足进步。在看到成绩的同时，我们也应该清醒地看到，企业的人员、资金、设备等方面情况仍非常紧张，并没有真正摆脱人、财、物等问题的束缚。因此，我们必须认真对待，加以解决。

一、目前企业人、财、物方面存在的主要问题

（一）人才短缺。企业中所谓的人才短缺是相对短缺而不是绝对短缺，自1999年各高校大规模扩招以来，扩招人数以15%的速度不断攀升，至2009年当年大学毕业生已达700万人，大学生就业压力与企业人才需求这个矛盾体却同时存在。从我公司人力资源的现状看，由于长期野外施工，员工待遇较低，导致青年管技人员严重流失，2006年至2010年共招收大中专毕业生347人，离职107人，流失率达30%。同时，由于国有企业人员招聘和薪酬机制僵硬，多年来一直没有成熟人才充实员工队伍中，导致经营管理人才和政工队伍缺乏，关键岗位操作员工和专业技术工种短缺，公司整体人员结构不合理。此外，公司对新员工的组织管理缺失，员工培训工作不到位甚至被忽略，新员工几乎都是直接上岗，对企业历史背景和文化几乎没有认知，成长成熟过程也多靠自觉自发，阻碍了新员工个人的发展和更大作用的发挥。

（二）资金紧张。企业做大做强，资金是保障。近年来，我公司产值规模不断增大，但由于产业利润率低、缺乏资金积累、融资渠道单

一、工程款回收困难等方面原因造成资金压力越来越大。近年来的资产负债率以每年8%的速度在增长，工程质保金比例也高达10%—15%。同时，企业想做大做强，提升企业资质是基础也是保证，但将现有矿山施工总承包一级资质全面升级为特级资质，需要将原一亿元的注册资金大幅提升到三亿元，对企业本身来说是很难逾越的门槛。

（三）物资短缺。物资是企业进行组织活动的基本条件，物资的及时供应、保管、合理使用对企业的发展至关重要。从我公司的现状看，物资短缺的问题主要表现在两个方面：一是设备老化，符合国家发展要求的工艺先进、技术领先、环保节能设备数量很少且配套性差，对陈旧设备的维修和新设备采购计划不充分，设备占有渠道比较单一，导致设备管理不细化、不到位。二是物资采购计划和管控制度缺失，主管物资的材料员队伍断档，物资采购仅能维持供应系统。

二、面对新问题应采取的应对措施

（一）由人事管理向人力资源管理过渡。

长期以来，企业对人的管理都是以“事”或“工作”为中心，注重的是控制与管理，行使的是简单的业务职能，而人力资源管理从管理方式、内容、目标、战略、层次、手段上都具传统人事管理有很大的优越性、先进性和科学性。随着市场经济的发展，传统人事管理的弊端日益突出，已远远不能满足企业发展的需要，有必要重新审视企业人事管理制度改革，取长补短，以人力资源管理的先进思路解决企业中的人才需求问题。

一是转变人才培养的思路。对人才的培养不仅仅是要搞培训、压担子，更要注重员工在工作中的培养。一直以来，在工作中我们都是考虑一个人是否适合某项工作，而人力资源的管理理念是由让人干工作转化为干工作是为了培养人，并着力培养员工一专多能的工作能力。同时，要制定好员工职业生涯培养规划，对员工的工作情况、职称情况、获奖情况、评价情况都有详细的记录，并及时与本人或其领导进行沟通反馈。要追求员工与企业共同成长，在企业成长中不断地塑造人、升华人，在职业生涯中实现人生价值。要在员工培养过程中引入竞争机制，全面推行竞岗、轮岗、回避制度，加快人才的培养进程。二是转变人才招聘的思路。近年来，由于高校扩招，大中专毕业生增多，使我们的人才招聘发生了一些新的变化，从原来招聘困难，到现在经常有毕业生主动求职，企业也开始提出专业对口、成绩优秀等新的要求，使企业引进了一批基础素质较高的新员工。但从我公司的现状看，矿建、岩土、地勘等主体专业的毕业生仍难以满足企业发展的实际需求。因此，人员招聘在新形势下必须采取新的思路。第一，要加大各专业技术人才的引进，由于各专业间触类旁通，对毕业生的引进方面可以适度放宽，入职后再根据企业发展需求明确人员的发展方向，避免部分专业技术岗位断档现象的出现。第二，要进一步完善考试录用制度，实行“凡进必考”，并“面向社会、公开招考、择优录用”把好“入门关”，实现利用招聘手段促进企业员工素质的提升。

三是转变留住人才的思路。“招人容易留人难”已经成为影响企业发展的一个重大问题，很多企业在不知不觉中成为了人才“中转站”和“培训中心”，其原因在于企业把重点放在了“用人”上，而忽略了“留人”。留住人才的方法有很多，但最主要的还是物质奖励和精神激励，而在新形势下激励方式也要有新的变化。第一，设立忠诚奖励机制。例如，员工在公司连续工作满一定年限，工作态度良好并做出一定成绩的，可以给予数量不等的一次性的忠诚奖励。第二，完善生活保障机制。建立员工信息登记卡，及时掌握员工动态，做好员工家庭的各类帮扶工作，帮助青年员工牵线搭桥，寻找伴侣，并解决临时住房问题，解决员工的后顾之忧。第三，培养企业名人。进一步挖掘生产、经营、技术、管理、党群工作等方面高潜能人员，加大培养力度，使其成为建筑行业、煤炭施工行业的名人、专家、学者型员工，提升企业文化含量，并对历史上曾为公司发展做出卓越贡献的老同志，给予特殊的终身荣誉称号。

（二）建立科学、严细的资金管控制度

企业的资金管理的基本任务就是计划、组织、控制企业资金的运动，核算和考核资金的使用效果，以实现企业最佳经济效益，最终实现企业的生产经营目标。但在实际工作中，经常会出现一些特殊情况导致管理失控、目标缺失，因此，企业必须建立科学、严细的资金管控制度。

一是明确资金管理的基本任务，以制度手段保证实施。要规划、组织资金的筹措，保证企业发展的需要；要制定资金使用计划，帮助企业进行投资分析、研究和决策；要建立财务监控机制，保证资金的合理使用，提高资金使用效率和效果；要建立健全财务管理的各项考核制度，规范财务行为；要协调处理企业的各种财务关系，做好企业与投资方、股东、债权人、债务人、税务机关及企业内部各单位之间的关系。

二是根据企业资金状况，积极采取应对措施。从我公司的资金现状看，主要应考虑以下几方面对策：第一，加强资金集中管控，在资金管理中坚持以收定支、预算管理、集中控制、总体平衡的原则；强化成本核算到项目、资金流控制在项目；制定控制成本的具体目标，把预算成本分解为工、料、机，以便在施工过程中加以控制。第二，加强工程款的回收，要在各项工程合同中争取更大比例的预付款；加强各工程的完工签证、材料调差等工作，及时收回资金；及时清理催收已完到期工程的质保金；制定相关政策、明确有关责任人对陈欠工程款的回收。第三，加强现有资产盘活。禁止设备的现场封存，要通过维修、改造，使之重新应用于施工生产；大力开发租赁市场，创造更多的赢利点；有效利用闲臵资产，将“不动产”进行质押；按照相关手续出让无用设备，让“死钱”变成“活钱”；对到期报废设备进行清理，减少费用支出。第四，适时考虑抵押贷款。对抵押贷款相关政策进行分析，平衡好企业成本增加与资金紧张的矛盾，在条件允许的条件下，进行抵押贷款。第五，进行产业链风险传递。按照上下游产业链，将风险进行传递。按照甲方拨付工程款的工资比例，支付下游的人工费；采取双赢的方式，采购施工材料；采用分期付款的方式，购臵设备。

（三）建立及时、共享的物资管控系统

物资管理是对企业存在与发展过程中所必需的各种物质资源的供应、保管、合理使用等各项管理工作的总称。任何企业的改革与发展都离不开物资供应，但对物资的系统管理却没有形成。

首先，要抓好物资采购的集中管控。要正式组建物资管理中心，通过集中管控的形式，对大宗物资的采购进行有效控制，满足生产需要。要坚持全公司物资采购的统一管理，由物资管理中心负责审批各单位的物资采购计划；要对大宗和主要物资负责集中采购，降低采购成本；要建立物资采购的招投标机制，对下属单位自采行为进行监督和检查；要加强库存管理，制定物资储备定额，缩短物资流通时间，加快资金周转。

其次，要提高设备管控水平，提高收益，降低成本。设备租赁管理部门要严格执行设备的集中管理工作，完善设备租赁制度；与社会上其它设备租赁公司保持联系和合作，出租闲臵设备，租入需用设备；要完善设备使用的监管机制，对公司自有设备及租入（租出）设备的使用、维护、保养进行全过程的监督检查；要按照相关手续盘活闲臵资产，淘汰安全性差、耗能高的陈旧设备；采取多种方式，添臵起重机、搅拌机、稳车、绞车、钻机等设备。

人、财、物等共性问题伴随着企业成长，在解决问题的过程中企业也随之发展壮大，在市场形势的不断变化中，人、财、物等共性问题的表现形势也会出现新的变化，需要企业结合发展实际和问题的具体变化采取灵活有效的应对措施。