发廊店长全效运营[最终版]

第一篇：发廊店长全效运营[最终版]

发廊店长全效运营

通常发廊店长会犯什么样的错误呢？

1,找不到问题无法改善(能力不够)许多店长上任之初的，很多问题发生在原来的营运中，没有去找其问题所在，只是一昧的照旧的执行，缺人补人，缺项目补项目，缺教育补教育，根本没有好好思考店内整体的改革及将来的营运动向，这样的店长很多老板只会认为流年或店运不好，但不知道其实是店长能力不够。

2,问题不去解决反问领导

有许多店长确实有开所有的会，例如晨会，周会，月例会等等，也看到了许许多多的问题，但是却没有去解决，她们的千篇一律的解释是很多的事不是他们的权限，需要老板的裁定，自己不去用心解决问题反而一味的把问题请示，深怕得罪人似的，这种店长就是装傻，怕事又爱作假！

3,传达错误讯息，影响决策

许多店长虽然都会开会，但是他们传达的讯息不一定都是正确的！为什么呢？因为许多店长对员工有先入为主的观念再加上她们自己的思想还有判断讯息是否会影响她们职位或能力肯定，故而就避重就轻的选择传达了。

4,没有执行能力却有强大公关能力

有许多店长要他们执行管理，要她们为店里策略或分析些什么的都无法做到，但是他们却能有很好的公关能力，对外装模作洋，一副很棒很会的样子，可怜老板哑巴吃黄连，有苦说不出，别人为他高兴请到这么优秀的店长，但如果离职不用又说我们不善用人才，苦啊

5,无法明白职务内容，竟然无法达成

许多店长只是多年的老发型师或中工，自己并不知道在职务上该做什么，其实店长要做的事可多了: 对本店日常经营、人员管理及店内所有设施的安全负有主要责任保本店日常经营规范化、效益化、安全化。

1．销售任务

1)店长需带领全体人员完成公司每月下达的销售/服务任务。

2)对下达到店的每月销售/服务任务，需根据岗位实际，分摊到各组，并指导协助组长将任务合理分配到各组成员。

2．业务工作

1)这时根据时间、特定假日等时机，制定出不同的促销策略，报总经理批示后实施。

2)熟练掌握全店产品、项目的单价、成分、配料、操作流程和不同的折扣点；熟练进行全店仪器的操作指导，并熟知仪器的性能和原理。

3．人员管理

1)对各组员工日常的考勤进行监督，如有违反考勤规定的应按相应条款处罚。

2)合理安排员工加班。

3)随时对员工的工作表现及卫生情况进行检查和监督，并现场打分，如有问题当场纠正。

4)协助材务做好收银管理工作，每天、每周、每月定时对员工的出入账单进行审核。

5)及时处理客护投诉，避免事态扩大。按照公司规定对相应人员做出处理建议，上报总经理后执行。

6)做好店内新人的帮带工作，为公司持续发展打造坚固的运营和管理平台。

4．培训支持

1)协助培训指导编制公司新产品、新项目及员工讲义。

2)协助制定公司年度培训目标和周度、月度、季度培训计划根据员工对培训的安排意见，提出建议。3)每周应了解现时员工业务缺点，并根据实际考核情况，报培训技导，制定下周培训计划。

4)对新进员工根据不同的业务熟练程度，分别进行店内或安排部门内强化培训，在保证质量的前提下，缩短新员工上岗时间。

5)配合培训工作，协调好各部门、各人员之间的工作关系。确保业务的正常进行。

6)负责对人员进行各种形式的考核，成绩的评估，进行登记汇总后上报办公室，为公司人事调动、人员定级、晋升提出依据。

5．日常管理

1)主持每周的例会。例会对上周的工作情况做以总结并对本周工作提出要求。

2)定期参加公司相关会议，了解公司近期经营方向，并贯撤落实公司近期出台文件及规章制度。

3)店长有责任在公司规章制度、业务、操作流程上对新员工进行传、帮、带。

4)制订本店员工排工更期表、考勤及管理。

5)上级主管临时交付的其他工作。

对上应履行之义务

1、在规定时间内保质、保量地完成上级主管交与的其他工作；

2、每周一将本店上周工作总结交办公室存盘，每月提出一两项合理化建议上报办公室。

3、每月1日前向总经理汇报本店经营及人事管理情况。

4、每月底20日前协助办公窒制订本店次月销售/服务计划。

5、培养、推荐优秀员工。

对下应行使之权利 1．对下级有培训、指导的义务，并对员工顺利完成工作提供支持；

2．按日安排分店行政事务，并上报细则。

3．协助各部门主管解抉实际问题，教导具体方法。

4．每周主持公司业务例会。

5．根据员工反馈本的纪录，协调投诉处理后及时报总经理。经批示后建档，以有助于总结及解决问题。

店长，是否可以信任自己的店长能够管理好发廊。

有个好店长，还不是发廊成功的保证，但是通过系统专业的改变，培养正确的执行方式，优良的营业模板，发廊将会沿着正确的轨迹慢慢发展壮大！

第二篇：发廊店长管理范文

美发店店长管理_嘸洺栺de痌

美发店店长管理_嘸洺栺de痌

对许多发廊来说，目前的工作就需要店长去做，不可能放着工作在一旁，而等到培养出自己的店长才去做。如果自己的发廊没有合适人才的话，就要把其它发廊的店长、或是其它行业的管理人才挖过来用。那么，如何选聘外来“空降”的店长，又如何使用“空降”的店长呢？这正是本文要探讨的两个问题。

一、如何选聘外来“空降”的店长

1、“空降”的店长的两种来源及其利弊

“空降”的店长有两种来源：一是其它发廊的店长，二是其它行业的管理人才。这两个来源各有其利弊。做过发廊的店长，熟悉美发行业，工作容易上手；但一般来说文化水平较低，管理靠自己摸索、领悟而来，管理水平与其它行业（如酒店业）相比还是有一些差距；加上培训机会和工作中的学习机会不多，美发行业的榜样企业管理水平也一般，国内教育界和科研机构缺乏对发廊管理的研究及培训，市面上的发廊管理培训偏于感性、片面、抽象，管理本身也是个看似简单、做来不易的艺术，这些因素都影响管理水平的提高。（希望这段话没有伤到美发业同行的自尊心，我们这个行业的确到了要狠抓管理的时候了！）

让其它行业如酒店业的部长、主管、领班等管理人才做发廊店长，他们管理水平相对较高，这是因为这些行业历史较长，大学设有这些专业，这些行业的优秀榜样企业如五星级的希尔顿酒店，培养了许多优秀人才。这些店长缺点是对美发行业不了解，需要一段时间掌握美发行业的情况。发廊老板要有耐心和眼光引进这些业外管理精英，要物色里面有真才实学的人，要求他们有耐心放下架子了解美发业的行业特点和现实，同时接受美发业并不理想的现状，看到自己在美发业的光辉前景。发廊老板要给予适当的待遇和情感激励，否则，他们是不愿意过来的；但是这仍然要冒一定的风险，因为这些人也可能等不到发挥才干的那天就离开了。对于立志发展发廊连锁的老板，尤其要看到这点。

2、“空降”的店长可能出现的管理问题

要选好外来“空降”的店长，首先要知道“空降”的店长上任后可能出现的管理问题：

①不顾原来店的长期宽松作风，来个急转弯，强行实施改革；不懂得逐步渐进，先收人心，征求意见；只会抓纪律，动不动就批评、罚款，引起员工极大不满，员工工作不配合、不卖帐，甚至导致关键员工离职；结果改革措施无法实行，店的业绩不升反降。

②以为可以“一招打遍天下”，不懂得管理要根据店的具体情况，因地制宜地采取针对性的措施，成绩不佳又不愿意总结经验教训，不思改进。

③没有魄力，前怕狼后怕虎，到店后迟迟不敢改革，不敢完善各项工作，只是做个老好人，结果无所作为，只能随波逐流。

④无足够的管理能力，即没有能力提出新的改革措施，更没有能力实施，不能开拓局面；只是一个挂名店长的人，成为老板与员工之间的传声筒，偶尔将员工严重违纪的事报告给老板解决，大部分情况下没有能力发现问题、解决问题。⑤不注重个人形象，不能以身作则，私心重，以个人喜好进行管理，喜欢拍马屁，因此威信树不起来，自然就做不出成绩。

3、“空降”店长明智而有效的管理策略

“空降”店长到另一间发廊上任，对其“综合”管理能力是非常大的考验，强调“综合”是说不仅仅靠通常说的一般的管理能力，还要做到：

①建立好感，收拾人心。你必须各方面严格要求自己，以身作则，按“公正、公平、公开”原则做事；跟员工进行交流，了解他们的意愿，做一个忠实的听众，表示自己的关心，帮助他们解决工作中的问题。

②树立威信。你经过调查掌握情况、想好怎么做之后，必须与老板沟通，说说你的管理方案和管理方式，获得老板的支持，这样执行起来自己心中有底，在员工面前可以坚定一些；适当场合时机如开会时，要让老板在员工面前表态支持，自己也要表明决心，从而让员工知道自己的行为老板支持而且自己要坚决执行；适当地做些事情，让员工了解自己的能耐，但不要太刻意；适当地表扬好事、批评坏事，让员工知道你好坏分明、奖惩分明，但要注意做到适度。

③讲策略、有计划、分步骤地开展工作。不是你想怎么做就可以怎么做，你明明看见这样做不行，你还不能立即指出；不作思考就贸然行动，可能会令相关员工不满，同时漫延至其他员工，从而影响行动的效果；你必须想好整个方案，要作好实施时谁会支持、谁会反对的对策。

④要在适当改善管理与避免人心抵触之间做好平衡。你不能只顾着改善管理，推行各项改革，狠抓纪律，随意惩罚，推行得太快，导致员工一时接受不了；你又不能怕员工抵触，而不开展工作。这里有个度的问题，要把握好。对于原来经营不好、作风散漫的店，更加要注意。

4、“空降”店长的选聘技巧

我们已经知道搞好发廊管理，实在不容易。如何保证找到的外来店长，达到我们要求的水平，能做到上面说的明智而有效的管理策略，避免上面说到的可能出现的管理问题？这就要做好“空降”的店长的“管理能力测评”，通俗地说就是“面试”。

我们可以通过设计各种问题在面试时提问：

①你上任后会如何管理本店？（这个问题可以提前几天让对方准备。可以先向对方介绍本店现状、优缺点，参观本店，让他向员工了解情况。）②个别员工不卖你的帐、不听话，你会怎么处理？

③你觉得与员工搞好关系，有无必要？

④你怕不怕发型师不服你而辞职？

⑤你认为管理严一点好，还是松一点好？

⑥你打算如何树立自己的威信？

⑦如果你上任的第一天发现某件事与你心目中不同，你会怎么处理？（比如发现卫生间很臭）

⑧你要在店里推行一项新政策，你具体会怎么做？

⑨你觉得你上任后最重要的事是什么？又会怎样去处理它？等等„„这些问题与前面提到的“空降”店长可能出现的管理问题以及“空降”店长明智而有效的管理策略相关，由此可以考察店长处理问题的成熟度。

还可以补充一些发廊管理的一般性问题，如：如何把月业绩目标分解到发型师？如何跟进业绩目标的实现？如何组织发品外卖？等等。

可以补充一些有关其本人的问题，如：你认为自己有什么优点？有什么缺点？你在原来那个发廊最成功的事实什么？等等。

然后把对所有问题的回答记录下来，可以安排多个考官，由考官进行评分，不同问题的权重不同，取总平均分。分数高者可以留任店长。问答记录复印留给对方一份。

总之，认真处理面试，可以避免试用不合适的店长带来的损失，包括经济损失和对人心的不良影响。

二、如何使用“空降”的店长

1、明确“空降”店长的职责、权力，给予一个试用期（三个月到半年）。对于店长的职责，除了把工作范围明确，更重要的是明确店长的具体工作标准。至于权力方面，要明确：哪些事情店长可以直接决定；哪些事情店长要提出建议，报老板批准。

2、制定有激励性的工资制度，调动店长的积极性。工资由“底薪”、“纯利润提成”、“超任务奖金”构成。这里没有象一般发廊那样，按发廊营业额提成，因为有营业额，未必有盈利；营业额有增长，可能利润反而下降。按纯利润提成可以使店长慎重用钱，节省费用。同时，设定利润任务指标，超过利润任务后给予特别奖金。利润任务也是决定店长留用的关键指标。

3、店长要每月初向老板述职一次，报告上月工作情况，以及老板平时发现的问题解决得怎么样。考核店长，除了上面的利润指标，还有美发营业额、发品外卖销售额、顾客投诉次数、顾客满意度、员工培训、店内卫生状况等等。老板平时要定期到店检查，发现问题，告诉店长解决，不要直接处理；否则，越级管理，架空店长，以后员工有事就会找老板了，这样，老板就会很忙，而店长相反就没事做。

当然，这是比较高的管理要求。鉴于目前美发业店长管理水平的提高需要一个过程，述职中以业绩评估为主，发现的问题能逐个地逐步解决就行了。

以上三点要以书面形式明确，老板、店长各执一份。述职时作为对照性文件使用。

4、老板平时要多点鼓励店长，发现做得好的地方要及时地、明确地予以赞美、肯定。赞美是不花钱的激励，甚至比钱还顶用。赞美的关键是“及时”、“明确而具体”。“及时”是指发现做的好时立即赞美，“明确而具体”是指赞美要清晰地指出那个地方做的好，这样店长才更有动力去做事。

对许多发廊来说，目前的工作就需要店长去做，不可能放着工作在一旁，而等到培养出自己的店长才去做。如果自己的发廊没有合适人才的话，就要把其它发廊的店长、或是其它行业的管理人才挖过来用。那么，如何选聘外来“空降”的店长，又如何使用“空降”的店长呢？这正是本文要探讨的两个问题。

一、如何选聘外来“空降”的店长

1、“空降”的店长的两种来源及其利弊

“空降”的店长有两种来源：一是其它发廊的店长，二是其它行业的管理人才。这两个来源各有其利弊。做过发廊的店长，熟悉美发行业，工作容易上手；但一般来说文化水平较低，管理靠自己摸索、领悟而来，管理水平与其它行业（如酒店业）相比还是有一些差距；加上培训机会和工作中的学习机会不多，美发行业的榜样企业管理水平也一般，国内教育界和科研机构缺乏对发廊管理的研究及培训，市面上的发廊管理培训偏于感性、片面、抽象，管理本身也是个看似简单、做来不易的艺术，这些因素都影响管理水平的提高。（希望这段话没有伤到美发业同行的自尊心，我们这个行业的确到了要狠抓管理的时候了！）

让其它行业如酒店业的部长、主管、领班等管理人才做发廊店长，他们管理水平相对较高，这是因为这些行业历史较长，大学设有这些专业，这些行业的优秀榜样企业如五星级的希尔顿酒店，培养了许多优秀人才。这些店长缺点是对美

发行业不了解，需要一段时间掌握美发行业的情况。发廊老板要有耐心和眼光引进这些业外管理精英，要物色里面有真才实学的人，要求他们有耐心放下架子了解美发业的行业特点和现实，同时接受美发业并不理想的现状，看到自己在美发业的光辉前景。发廊老板要给予适当的待遇和情感激励，否则，他们是不愿意过来的；但是这仍然要冒一定的风险，因为这些人也可能等不到发挥才干的那天就离开了。对于立志发展发廊连锁的老板，尤其要看到这点。

2、“空降”的店长可能出现的管理问题

要选好外来“空降”的店长，首先要知道“空降”的店长上任后可能出现的管理问题：

①不顾原来店的长期宽松作风，来个急转弯，强行实施改革；不懂得逐步渐进，先收人心，征求意见；只会抓纪律，动不动就批评、罚款，引起员工极大不满，员工工作不配合、不卖帐，甚至导致关键员工离职；结果改革措施无法实行，店的业绩不升反降。

②以为可以“一招打遍天下”，不懂得管理要根据店的具体情况，因地制宜地采取针对性的措施，成绩不佳又不愿意总结经验教训，不思改进。

③没有魄力，前怕狼后怕虎，到店后迟迟不敢改革，不敢完善各项工作，只是做个老好人，结果无所作为，只能随波逐流。

④无足够的管理能力，即没有能力提出新的改革措施，更没有能力实施，不能开拓局面；只是一个挂名店长的人，成为老板与员工之间的传声筒，偶尔将员工严重违纪的事报告给老板解决，大部分情况下没有能力发现问题、解决问题。⑤不注重个人形象，不能以身作则，私心重，以个人喜好进行管理，喜欢拍马屁，因此威信树不起来，自然就做不出成绩。

3、“空降”店长明智而有效的管理策略

“空降”店长到另一间发廊上任，对其“综合”管理能力是非常大的考验，强调“综合”是说不仅仅靠通常说的一般的管理能力，还要做到：

①建立好感，收拾人心。你必须各方面严格要求自己，以身作则，按“公正、公平、公开”原则做事；跟员工进行交流，了解他们的意愿，做一个忠实的听众，表示自己的关心，帮助他们解决工作中的问题。

②树立威信。你经过调查掌握情况、想好怎么做之后，必须与老板沟通，说说你的管理方案和管理方式，获得老板的支持，这样执行起来自己心中有底，在员工面前可以坚定一些；适当场合时机如开会时，要让老板在员工面前表态支持，自己也要表明决心，从而让员工知道自己的行为老板支持而且自己要坚决执行；适当地做些事情，让员工了解自己的能耐，但不要太刻意；适当地表扬好事、批评坏事，让员工知道你好坏分明、奖惩分明，但要注意做到适度。

③讲策略、有计划、分步骤地开展工作。不是你想怎么做就可以怎么做，你明明看见这样做不行，你还不能立即指出；不作思考就贸然行动，可能会令相关员工不满，同时漫延至其他员工，从而影响行动的效果；你必须想好整个方案，要作好实施时谁会支持、谁会反对的对策。

④要在适当改善管理与避免人心抵触之间做好平衡。你不能只顾着改善管理，推行各项改革，狠抓纪律，随意惩罚，推行得太快，导致员工一时接受不了；你又不能怕员工抵触，而不开展工作。这里有个度的问题，要把握好。对于原来经营不好、作风散漫的店，更加要注意。

4、“空降”店长的选聘技巧

我们已经知道搞好发廊管理，实在不容易。如何保证找到的外来店长，达到

我们要求的水平，能做到上面说的明智而有效的管理策略，避免上面说到的可能出现的管理问题？这就要做好“空降”的店长的“管理能力测评”，通俗地说就是“面试”。

我们可以通过设计各种问题在面试时提问：

①你上任后会如何管理本店？（这个问题可以提前几天让对方准备。可以先向对方介绍本店现状、优缺点，参观本店，让他向员工了解情况。）②个别员工不卖你的帐、不听话，你会怎么处理？

③你觉得与员工搞好关系，有无必要？

④你怕不怕发型师不服你而辞职？

⑤你认为管理严一点好，还是松一点好？

⑥你打算如何树立自己的威信？

⑦如果你上任的第一天发现某件事与你心目中不同，你会怎么处理？（比如发现卫生间很臭）

⑧你要在店里推行一项新政策，你具体会怎么做？

⑨你觉得你上任后最重要的事是什么？又会怎样去处理它？等等„„这些问题与前面提到的“空降”店长可能出现的管理问题以及“空降”店长明智而有效的管理策略相关，由此可以考察店长处理问题的成熟度。

还可以补充一些发廊管理的一般性问题，如：如何把月业绩目标分解到发型师？如何跟进业绩目标的实现？如何组织发品外卖？等等。

可以补充一些有关其本人的问题，如：你认为自己有什么优点？有什么缺点？你在原来那个发廊最成功的事实什么？等等。

然后把对所有问题的回答记录下来，可以安排多个考官，由考官进行评分，不同问题的权重不同，取总平均分。分数高者可以留任店长。问答记录复印留给对方一份。

总之，认真处理面试，可以避免试用不合适的店长带来的损失，包括经济损失和对人心的不良影响。

二、如何使用“空降”的店长

1、明确“空降”店长的职责、权力，给予一个试用期（三个月到半年）。对于店长的职责，除了把工作范围明确，更重要的是明确店长的具体工作标准。至于权力方面，要明确：哪些事情店长可以直接决定；哪些事情店长要提出建议，报老板批准。

2、制定有激励性的工资制度，调动店长的积极性。工资由“底薪”、“纯利润提成”、“超任务奖金”构成。这里没有象一般发廊那样，按发廊营业额提成，因为有营业额，未必有盈利；营业额有增长，可能利润反而下降。按纯利润提成可以使店长慎重用钱，节省费用。同时，设定利润任务指标，超过利润任务后给予特别奖金。利润任务也是决定店长留用的关键指标。

3、店长要每月初向老板述职一次，报告上月工作情况，以及老板平时发现的问题解决得怎么样。考核店长，除了上面的利润指标，还有美发营业额、发品外卖销售额、顾客投诉次数、顾客满意度、员工培训、店内卫生状况等等。老板平时要定期到店检查，发现问题，告诉店长解决，不要直接处理；否则，越级管理，架空店长，以后员工有事就会找老板了，这样，老板就会很忙，而店长相反就没事做。

当然，这是比较高的管理要求。鉴于目前美发业店长管理水平的提高需要一个过程，述职中以业绩评估为主，发现的问题能逐个地逐步解决就行了。

以上三点要以书面形式明确，老板、店长各执一份。述职时作为对照性文件使用。

4、老板平时要多点鼓励店长，发现做得好的地方要及时地、明确地予以赞美、肯定。赞美是不花钱的激励，甚至比钱还顶用。赞美的关键是“及时”、“明确而具体”。“及时”是指发现做的好时立即赞美，“明确而具体”是指赞美要清晰地指出那个地方做的好，这样店长才更有动力去做事。

第三篇：发廊店长职责

发廊店长职责：

1、贯彻执行公司的各项规章制度，绝对服从总部的领导。

2、将总部下达的工作任务、计划和要求及时传达到本店各级工作人员和部门，监督相关人工作人员作状况，督促真正落实与执行。

3、定期与发型师面谈，及时发现发型师的心理变化和需求，调整发型师心态，调动其工作积极性和热情。

4、在经理不在时负责组织召开晨会、晚会、周会、管理层周会等例会及临时会议，总结问题，提出解决方案，制定各项工作计划并负责贯彻与执行。

5、从工作中总结经验，不断提高发现问题、分析问题、解决问题的能力，对现有规章制度及各种标准与流程提出改进意见。

6、与店经理制定发型师的培训计划并负责实施与考核。

7、每月第一个周一向总部做分店及个人上月工作总结及本月工作计划。

8、负责工作人员的招募、考核及评比工作。对不服从本店管理的工作人员有权退回总部重新培训，对于严重违反规章制度的工作人员可向总部提出辞退建议但不得私自开除工作人员。

9、店长要以身作则，模范遵守公司的各项规章制度。

10、店长的工作侧重于发型师。

第四篇：店长运营手册

店长运营手册

一、店长的位置：

1、一店之长——头：有一定的决策权：

（1）管理和权力的关系：管理和权力是对等的，有权力了，才能做好管理，管理好了，才能产生权力。所以，做好管理，要学会制造权力。

（2）权力和责任的关系：权力和责任也是对等的，要想有权力，就一定要承担责任，能承担责任，就会产生权力。

所以，店长要有责任心，敢出头，有担当——有谋略

2、承上启下——过渡：学会沟通

（1）如何承上：和老板沟通——汇报的学问：

发现问题——想到解决方案——执行——回馈——改进——举一反三——沉淀

从哪个环节开始汇报？是最佳方案吗？————能预测问题才是最佳的。记住：合格的店长不是发现和解决问题，而是预测问题，防患于未然。

（2）如何启下：和员工沟通——相处距离的学问： 过于亲近： 过于生疏：

————最合理的方式————职业化

什么是职业化？——在工作期间，以工作为主，严于律己，按制

度办事，严格执行，不搞特殊化；在非工作期间，不谈工作，放松、平等、活泼。

注意：人情化和人性化的区别：店长管理的误区

记住：店长的最大魅力就是执行力——因为执行力的前提是权力，后续是威信。

二、店长的职责：

（一）店长的天职是什么？第一职责是什么？永远不变的职责是什么？————赚钱：为公司、为员工、为自己（注意顺序）所以，店长的其他所有职责，都是围绕着这个建立的。这也是衡量店长的最直接标准。

（二）赚钱分为两部分：

1、开源（提高收入）——提高业绩：业务和管理、激励的加强

2、截流（减少开支）——控制成本：人力成本是最大的成本（注意：不是人员成本，是人力成本——人员生产力的成本）

三、店长的心态：

1、责任心

2、自律与主动

3、勇敢的心

4、细心

5、执行力

6、亲和力

7、威信与权力

四、店长的管理：

（一）横向管理：

1、形象管理：

店外形象、店内形象、人员形象、人员精神面貌、团队氛围、工作态度、公司品牌形象、口碑、店长本人形象、气质等等

2、人员管理：人员管理是贯穿整个人员在职生涯的管理，包括：招、育、辞三个阶段，具体为：

（1）入职管理：入职程序科学——新人融入团队程度——新人企业文化和价值观的建立——正式上岗

（2）在职管理：沟通、支持、奖罚、激励、考核、发展与提高（3）辞职管理：沟通——交接——沟通、再求职的介绍和证明——后期联系

3、外联管理：与外界的交流和沟通，即建立外界人脉

（二）纵向管理——店长业务管理的两大法宝：

1、跟踪——目标客户管理（对经纪人的直接支持）：（1）客户整理（2）客户分类、分级（3）客户跟踪（4）客户资料再整理

（5）成交分析（及未成交分析），建立案例分析档案

2、控制——数据量化管理（对经纪人的间接支持——发现问题、调整方向）：

需要做数据量化管理的有：（1）店周围商圈分析 A、价位分析 B、年代分析 C、构造和配套分析 D、人员分析 E、商业化分析 F、生活分析 G、交通分析 H、发展分析（2）房源开发分析 A、开发方式分析 B、开发时间分析 C、开发价位分析 D、开发位置分析 E、开发与成交时间分析（3）客源开发分析 A、开发方式分析 B、开发时间分析 C、开发需求价位分析 D、开发与成交时间分析（4）上店客户分析

A、上店时间分析 B、上店类型分析 C、上店需求价位分析 D、上店与成交的比例分析（5）报纸广告分析 A、来电数量分析 B、上店数量分析 C、重点咨询内容分析 D、时间延续性分析 E、广告与成交分析（6）合作分析 A、合作对象分析 B、合作时间分析 C、合作案例分析 D、合作方式分析（7）带看分析 A、带看时间分析 B、带看地点分析 C、带看价位分析 D、带看总体趋势分析 E、周末带看分析 F、带看与成交分析

（8）促成分析

A、带看与促成比例分析 B、促成与成交比例分析（9）成交分析 A、成交时间分析 B、成交人员分析 C、成交价格分析 D、成交地点分析 E、成交趋势预测（10）人员离职分析 A、人员离职时间分析 B、人员离职原因分析 C、人员离职成本分析 D、人员离职架构分析（11）人力成本分析

A、人员费用占总成本比例分析 B、人员费用占总产出分析 C、店个人成本分析 D、店综合个人成本分析（12）成本控制比分析（13）店市场定位分析（14）店合理业绩分析

第五篇：全效学习2（精选）

如何提高合作学习在英语课堂中的效率

单位：湖南省平江县城北学校 科目：英

语 姓名：李

恕 电话：***

如何提高合作学习在英语课堂中的效率

摘 要：合作学习是目前世界上都普遍采用的一种富有创意和有效的教学理论和策略体系。合作是人类社会赖以生存和发展的重要动力，学会共同生活，培养在人类活动中的参与和合作精神是教育不可缺少的重要组成部分。但是在广大的一线教师的课堂里存在着很多不当的小组合作学习活动。本文主要对合作小组的组建、合作学习的目标和任务的设定、合作学习的评价等方面作具体的阐述来分析教师在实际操作中应注意的适当和适度等问题。关键词：合作学习

自主学习

适当把握

一、问题的提出

我是一位农村一线英语教师。长期以来, 在英语课堂教学实践中, 由于存在着班级人数多、时间紧、教材教学任务重的问题,课堂教学以教师讲、学生听的单向信息交流为主，缺乏师生之间和学生之间的交流、合作。与外语教学的最终目的——培养学生用英语进行交际的能力背道而弛。在这种情况下，我校开始了小组合作学习的课题研究。课题开展以来取得了一些成绩，但也出现了许多不和谐的音符。

二、小组合作学习在具体的操作过程中存在的问题以及改进办法 虽然小组合作学习对提高学生实际的语言交流能力、及与他人的合作能力有很大的促进作用，并非所有在课堂内开展的小组合作学习都能取得预期的效果，也不是在一节课里小组合作学习活动开展越多就越好。在实际操作中，还会遇到很多活动开展不当的问题。本人在听课和平时教学中采集了几种合作中的不当现象。

1、合作小组的组建问题。

很多的教师都认为，学习好或者能力强的学生能够帮助差的学生，因此在教学实践中，往往有意识地按照学习成绩为好、中、差的学生搭配在一个学习小组中。而我认为在合作学习过程中，这样分组其实是很危险的。把学生分成好中差 的做法本身就不符合新课程改革的精神，在一个集体里面，没有绝对的好学生，也不会有绝对的差的学生。好坏优劣都是相对的。另外，学生参与“小组合作学习”的程度不均衡。笔者在实践中发现：“小组合作学习”过程中，学生的参与程度是不均衡的。个别学生频频发言，大部分学生默默无闻、一声不响，成为“多余人”，这种少数人学习，多数人游离于学习过程之外的“小组合作学习”，根本不能完成共同的学习任务，也达不到共同发展的要求，使合作学习流于形式。而造成的原因主要是：①部分学生性格、能力、家庭背景及情感体验等因素不能很好的与别人交流，有较强的胆怯，羞涩心理而以旁观者的身份自居；②目前的学生大多是独生子女，自私心理严重，自我为中心，普遍缺乏合作意识和机会；③学生的个人职责不明确；④有些学生不愿意当众暴露自己的思想。这样分组方法容易给一部分学生造成某种优越感，而另一部分学生可能会有一种自卑感，因为他可能会觉得自己对集体没有什么贡献。这种小组也往往很难顺利完成学习任务。另外，一个小组的成员解决问题的能力相差太大，就会影响这个小组学习的进一步深入。因此科学组建合作学习小组。学习小组的组建是合作学习活动顺利开展的前提。

一个好的分组方法是根据优势互补原则进行分组，这样使得每个小组成员都能为小组集体贡献力量。但是这样在实践中很难做到，因为教师要判断学生的优势比较困难。我的做法首先承认所有的学生都有优秀的一面，然后让学生自愿组合成学习小组，最后在征得小组成员的意见后，再适当调整，我这样做的理由是我认为学生比老师更了解自己。学生有能力组合成一支高效、团结、合作的学习小组。组建学习小组，教师也要对学生的分组进行认真研究设计，使各个小组总体水平基本一致，以保证各小组开展公平竞争。小组一般遵循“组内异质，组间同质”的原则进行，由4～6人组成；分组时不仅要求从学生的年龄特点和思维特点出发，而且在构成上要求小组成员在性别、个性特征、才能倾向、学习水平、家庭背景、社会背景等方面存在合理差异，以便学习时发挥各自的特长和优势。小组建成后，还必须要求每个小组中的成员相互友爱，坦诚相见、民主平等，体现了小组的团体力量和精神。

2、合作学习的目标和任务的设定。

教师没有真正领会“小组合作学习”的内涵。利用小组的形式开展合作学习是目前教师们普遍采用的一种形式。但这种合作学习不等于简单的把学生分成若

干个小组进行讨论。目前我们看到的所谓“小组合作学习”，仍停留在传统的“小组议论”的层面上。大多是让学生以小组为单位坐在一起，教师布置一个问题让学生分组讨论，然后汇报一下学习结果就算完成任务。这说明：教师没有真正领会“小组合作学习”的内涵和实质，没有意识到仅让学生在距离上靠近，不一定能促进学生认知和情感的变化，形成一种合作学习的精神和意识，从而获得有效的合作学习。这样的话，学生也缺乏自制力，不专心，易受干扰。笔者在实践中还发现：有的学生自制力不强，不专心，注意力不集中，易受干扰，爱做小动作，爱跑题，讲一些与主题无关的话题，或过于喧闹，影响了“小组合作学习”的效果。

合作学习是一种目标引导性的学习活动，目标和任务的设定一定要明确清晰。在英语课堂教学活动中，更多的合作学习是贯穿在教学步骤和环节中，小组合作学习的时机安排也直接影响到小组学习的效果。因此教师在根据学习内容设定合作的目标和任务时要考虑到以下几个方面：

①合作学习的目标和任务要有明确性。教师要求学生通过合作学习所要达到的目标或完成的任务一定要指令明确，不要模棱两可，要使学生有清楚的概念，到底要合作些什么否则就会流于形式。

②明确各小组成员在任务完成的过程自己所担任的角色。即在小组活动过程中不同小组成员可以按照各自的差异，分别承担组织者、记录员、记时员和记者的角色。每个角色在合作时都有各自不同的任务。

③控制时间。在每次学习前，根据活动的难易程度，分配恰当的学习时间，这样有利于培养学生的时间观念，防止学生为一个问题无限制的争论。

④把握学习时机。往往学生在进行独立思考后，有了疑问才会产生互相交流、质疑、解惑的欲望。因此小组学习必须建立在独立学习的基础上，否则就会时时合作、时时探究，就人使产生厌倦的心理。久而久之，学生的自学愿望便会大大削减，达到适得基反的效果。

3、教师缺乏指导“小组合作学习”的知识和技能。

现实中有相当部分教师在实践操作中显得很茫然，缺乏小组合作教学的知识和技能。例如有的教师苛求学生按照自己的意愿进行；有的教师则做“壁上观”；有的教师为了让学生能广泛参与，只要有问题，不管合适与否，就让学生合作讨论；有的教师则经常采取随机分组的方法，很少考虑每个小组各成员的学习、能

力、性别等个体差异的均衡搭配；还有的教师片面追求形式，没有给学生充足的思考时间和讨论时间，学生还没有进入合作学习的状态，教师就要求结束等等。上述这些状况都无法让学生明白什么叫相互配合，什么是共同任务中的分工和个人责任。小组合作表面上轰轰烈烈，学生发言七嘴八舌，实际上只是东拉西扯，甚至嬉闹说笑，缺乏实效。

在“小组合作学习”中，教师是总体设计师，又是主要组织者。教师必须对合作学习进行精心设计，从学生分析、目标设置、分组策略、任务选择到教学过程的设计与评估等都要进行全面设计，同时，小组合作要留给学生充足的思考和讨论时间，要事先让学生知道所要解决的问题，让学生去搜集资料，提前思考，使学生对问题有一定的独立见解。否则会导致合作不充分，并使问题的讨论仅停留在表层理解而缺乏深度。教师也要注意对学生的创新能力和合作能力的培养，要让学生先独立思考，然后再在小组内合作交流。让学生在独立思考的同时进行合作学习，让他们尝到互相学习、共同进步的甜头。除此而外，在实际操作中，教师应该是学生合作的参与者，教师还必须给予及时、适度的组织和调控，以保证“小组合作学习”顺利进行。

4、小组合作学习的评价

教师的评价没有走出选拔甄别的误区。教师是“小组合作学习”评价机制的主要制定者和引导者。建立合理的“小组合作学习”评价机制是为了不断调整小组成员的各种行为和活动规范，引导小组成员向更有利的方向发展。但我们在实践中常常看到：教师对“小组合作学习”评价用的是“团体目标评价”，即根据预定的目标，对每个小组的总结发言或作业（调查报告、小论文等）打上一个团体分数。“团体目标评价”造成了如下问题：一是教师是唯一的裁判者，评价主体单一。二是评价内容缺乏“人文”思想。三是评价只着眼于小组整体，没有关注学生个体反应。四是评价重结果、轻过程。由此可见，这种“团体目标评价”把优秀的成绩给予某个合作学习小组成员，也就是极少数学生，从而使得评价“穿新鞋、走老路”，又成了选拔甄别的过程，而在这个过程中，只有少数学生能够获得鼓励，体验成功的快乐，大多数学生都成为失败者。

建立合理的“小组合作学习”评价机制。合理的评价机制是提高小组合作学习效果的重要途径。在合作学习过程中，我们要顺利发挥每个成员的最大潜力，实现共同目标和个人目标的辩证统一，就应该建立一种促进学生作出个人努力并

且小组内成员互助合作的良性制约机制。这种良性制约机制主要是合理的评价机制。合理的评价机制能够将学习过程评价与学习结果评价相结合，对小组集体评价与对小组成员个人的评价相结合，从而使学生认识到合作学习的价值和意义，并更加关注合作学习的过程。

评价机制包括以下几类：（1）定期评价小组共同学习的情况，检查小组功能发挥的程度，以便学生了解自己小组的学习成果，让他们在合作学习的过程中认识合作学习的方式。（2）以学生的自主学习、参与程度、团结合作、完成任务、学习效果等指标进行评价各组学习行为和效果，让学生认识到小组合作成员是一个学习的共同体，只有每个成员的共同参与才是合作学习所要实现的目标。（3）教师进一步反思自己的引导、调控和组织能力，调整教学内容和教学策略，以保证在教学质量稳步提高的同时，使学生在小组合作学习的过程中学会团队合作，提高学生自我表现的自信心，培养学生的自尊心以及一定的社交能力，真正发挥“小组合作学习”这种教学组织形式的优势和价值

综上所说，小组合作学习是一种有效而又十分可行的学习方式。只要我们正确运用，合理调控。我相信师生之间，生生之间的诚实守信，竞争意识，团队精神，共事能力，交往艺术等现代人的合作品质都能得到长足的展示和提升。

2010、下