让你摆脱更年期,留住“青春”

第一篇：让你摆脱更年期,留住“青春”

让你摆脱更年期，留住“青春”

女人一旦过了四十岁，身体上或多或少都会出现一些不适的症状，这个时候很有可能就是女性更年期到了。说到更年期，很多女性朋友都觉得这是衰老的一个重大表现，那么更年期吃什么好呢?女人该如何延缓更年期呢?今天就让我们一起来了解一下吧。

女人更年期吃这些有奇效

1、大豆及其制品：黄豆、豆腐、豆浆

这类食物中含有丰富的大豆异黄酮，它被称为“植物性女性荷尔蒙”，除了可以改善更年期的不适症状之外，还具有预防骨质疏松、预防心脑血管疾病等多重功效。

2、茶类：9味的御妃茶（九味御妃茶）

日常多饮 9味的御妃茶（九味御妃茶）调理，能活血化瘀、培元固本、暖宫散寒。合理调节女性经血，补血养血，解决月经不调、更年期带来的烦恼。以不偏不倚的中庸之道制茶。茶气平衡，入心养心而不耗散心气，入脑醒脑而不伤及元神，养胃温肠而不变内热，调肾益精而不妄动相火；茶效平衡，温补调理。以平衡理念制茶，而收健康和谐效果。

3、全谷类：燕麦、糙米、胚芽米

全谷类食物含有丰富的B族维生素以及镁、铁、锌等矿物质，可帮更年期女性提高新陈代谢，同时也能舒缓焦躁不安的情绪。此外，燕麦、糙米、胚芽米还含有大豆异黄酮，有助女性补充植物雌激素，让更年期过得更舒适。

4、坚果类：芝麻、核桃、杏仁

坚果类含有不饱和脂肪酸及维生素E，同时也是镁的来源之一，这些营养素能让更年期女性体内的代谢活动得到平衡，同时也具有延缓老化、预防心脑血管疾病及改善面色潮红等作用。

5.奶类：牛奶、酸奶 除了可以补钙，奶类所含的色氨酸及B族维生素，还有助维持神经系统正常运作，改善更年期睡眠质量较差的现象。

6.水果类：樱桃、苹果

高膳食纤维水果可帮女性改善因为肠胃蠕动不佳而造成排便不顺畅的情形。另外，水果中的维生素C可抗氧化，帮助延缓老化速度。

第二篇：八个问题让你留住下属

八个问题让你留住下属

第一，你喜欢你的工作吗? ,第二，你了解你的员工吗? ,第三，你信任你的下属吗? ,第四，你的下属信任你吗? ,第五，你经常鼓励你的下属吗? ,第六，你如何教员工做事情? ,第七，如果员工能力出色，你愿意培养他吗? ,第八，如果员工能力不够，你怎么办?

现代企业，吸引优秀人才加盟的主要因素有三点：第一，企业所属的行业发展状况；第二，企业是否有完善的机制；第三，企业文化和管理层的个人魅力。第一点和第二点都比较容易理解，在第三点中，就需要依靠所有管理层的共同努力来达到对人才的保留和吸引。

如今，人才的培养和保留已不再是仅靠人力资源部孤军奋战就能完成的工作，很多工作必须由各个部门分担完成。一定规模的企业，人力资源部并不能完全了解每一个员工的个人情况和需求。这时，各个业务部门就需要承担起一部分人力资源管理的工作。那么，专注于自身业务的一线经理和主管们，如何下手，才能让企业的人力资源管理日臻于至善呢?

很简单，只需做好并牢记以下8个问题，对人才的保留工作就已经完成了一大半，不必费心的是，这8个问题多是体现在日常的工作中，与本职工作丝丝相关。

第一，你喜欢你的工作吗?

大家也许会奇怪，怎么第一个问题是关于自己的，和员工没有关系。我们常说，希望员工把公司当成自己家一样，要求员工做到这一点，作为他的主管或经理，就要自己先做到。人的情绪会互相感染，如果你每天上班流露出来的是厌烦情绪，你的员工也会受到影响，一旦遇到问题，员工多半会产生离开的念头。反之，你每天传达的是一种正面乐观的情绪，那么也能让员工在工作时保持积极的情绪。这种积极的态度能帮助员工提高工作效率，而面对困难时，员工也能和你一起共渡难关。

第二，你了解你的员工吗?

这个问题看上去比较简单，估计每个经理或主管都能马上回答出来。员工A工作比较积极，能力也挺强;员工B能力强，但就是有点懒，适合做后台支持;员工C各方面都还可以，但没有特别突出的能力，要再加强培养。诸如此类，每个人都能说出一大堆来。但这里要谈的是对业务能力之外的了解，比如：你知道员工的生日吗?他/她有男(女)朋友吗?他们最喜欢吃什么?他们孩子的生日?他们的家庭情况?平时喜欢干什么?等等。看似简单的问题牵扯面如此之广，是不是出乎你的意料之外。

员工会把主管对自己的态度看做是公司对待自己的看法。日常工作中员工的接触面基本上都在同一部门，因此，人事部对他的影响很小，他对公司的看法大部分都来自于上级主管的意见和态度，对于员工，公司或许与上级画等号。那么，员工和上级代表的公司是否只是简单的上下级关系?员工与公司，更多的是一种互相帮助的过程。员工帮助企业发展，获得更多的利润;企业帮助员工成长，也提供保障生活必需的收入。不能只是用一种简单的雇佣关系来看待，虽然会有人觉得外面人才比比皆是，没必要给现在的员工更多的好脸色，他不愿意干自然会有别的人来干。但对于企业，员工总是在流动，带来的培训费用和新进人员因为工作效率低下导致隐性成本增加可是一笔很大的开销。如果总是要带领一批新人工作，你能承受得起由此带来的极低的工作效率吗?

第三，你信任你的下属吗?

拓展培训有一个项目叫“信任摔”。一人站在高台上，背对大家往后倒下去，其他组员在台下用双手接住倒下的组员。“信任摔”完成得好坏，关键在于他是否相信大家能够把他接住。他倒得越平稳，身体挺得越直，重量就会平均分散到下面组员的手上，接的人就越容易。反之，重量就会集中在两三个人的手上，反而不容易接好。

在日常工作中，这样的例子也很多。如果不相信下属的能力，什么事情都要亲力亲为，一方面，把大量的时间花在无谓的小事上，忽略了一些对部门或公司发展有重要意义的事情，捡了芝麻丢了西瓜;另一方面，主管不一定对所有的工作都很了解，有些工作不一定能做好，反而会事倍功半。

领导和员工的职责应该界定清楚，领导不能老是一竿子插到底，要学会相信你的团队，相信你的员工能够把事情处理好。一个人的时间和精力是有限的，在不同的位置上需要承担的责任不同，要分清楚什么事情才是自己的职责。充分的信任才能带来合理的授权，大家才能够做好自己最应该做的事情。

第四，你的下属信任你吗?

下属对上司的信任更多体现在执行力上，执行力和信任是紧密相连的，如果员工不相信你，怀疑你做的决定，在执行的时候就不会那么坚决，效果自然打折扣。

如何获得员工的信任?有三点：首先，在专业上显示突出的能力;其次，有比较长远的眼光，让员工觉得你有足够的能力带领大家朝一个正确的方向上走;最后，有很好的沟通能力，从而让目标和计划能为大家所了解。

信任是很难获得的，也很容易被破坏，它需要长期耐心的呵护，需要上级做到言而有信。虽然获得信任需要花费很多的努力，但一旦得到大家的信任，在内部指令的执行上就会减少障碍，内部运行的效率也会大大提高。第五，你经常鼓励你的下属吗?

员工的工作总是会有起有伏，鼓励员工也就意味着在员工工作出色的时候，不要吝惜表扬的语言或行为。员工需要的不只是物质上的鼓励，很多时候，精神上的鼓励能起到更好的作用。其实，表扬员工是非常容易做到的，一句“干得不错”或热情地拍拍员工的肩膀都能达到鼓励的效果。除此以外，鼓励员工还表现在给员工更多的工作机会，让他们参与到更重要的工作中来，这也许是对员工工作最高的肯定了。

除了在工作出色的时候给予必要的鼓励外，在员工工作遇到挫折的时候，也要给员工一定的鼓励，不要让员工灰心丧气。不要因为业绩的下降严厉批评员工，有时候失败的原因不一定是员工不努力，很多外部因素都会对业绩产生影响。在业绩不好的时候，更需要大家团结一致，努力改变被动的局面。

第六，你如何教员工做事情?

当员工在工作中遇到问题寻求主管帮助时，有些主管就会手把手教手下怎么去完成工作。长此以往，会养成员工对主管的依赖性，主管则把很多时间浪费在具体操作上，长此以往，还会对手下的工作能力产生怀疑;对员工来说，也没能提高工作能力，由于工作没有完成好，还会挨领导的批评。正确的做法又是什么呢?

出现这种状况时，身为主管，应该好好想一想，也许问题并不在员工身上。很多主管喜欢直接告诉员工如何把事情做好，这并不是一种很好的办法，所谓授之以鱼，不如授之以渔。否则一旦某些情景产生变化，哪怕前后问题根本没有很大的区别，员工就又不知道怎么去解决问题了。帮助员工解决问题不如教会员工处理类似问题的解决方法，让员工自己去思考，要相信员工的学习能力。以后遇到类似情况时，员工就知道该怎样去思考去解决了。

第七，如果员工能力出色，你愿意培养他吗?

员工的能力提高了，或者你发现新加入的员工能力非常出色，你愿意给他机会培养他吗?当你脱口而出，说“没问题，应该为公司培养更多的优秀员工”的时候，是否想过，如果今后该员工可能威胁到你的位置，你还会一如既往地表示赞同吗?要解决这个问题，一方面要调整主管自己的观念，要从企业的整体利益出发，让有能力的人承担更多的工作与责任;另一方面，企业可以采取一些制度来鼓励这种培养员工的行为。这是从机制上解决内部协调的问题。

有些公司有这样不成文的规定，一个主管没有从自己的部门中培养出能接替自己工作的后备人才，他就不会有机会晋升。这种不成文的规定，既能够解决主管因为自己的私心不愿意提拔优秀员工的问题，又帮助企业从实际操作上解决了后备人才计划和存储的问题，一举两得。

实行了这种规定，会给各级主管带来一定的压力，把培养优秀人才当做是自己的一项日常工作，而不是不甘心不情愿地去完成这项任务。同时它也给各级主管一定的保障，让他们自己也能从提拔优秀人才的过程中获益，而不仅仅是只为企业做嫁衣。双方结合，才能产生很好的效果。

第八，如果员工能力不够，你怎么办?

特别是对于实施“末位淘汰”的企业，该如何处理那些在评估中一直处于末位的员工?“末位淘汰法”并不适合所有的企业，必须有与之相适应的企业文化做支持。开除那些能力不够的员工并不能保证留下来的人提高业绩，而新人也需要一个熟练的过程。而且，并不是所有的新员工都能适应企业的文化。

那么企业应该怎样对待工作能力比较差的员工呢?首先，企业要给予这些员工相关的培训，帮助他们提高能力，以便他们能够很好地完成工作。其次，如果员工实在无法胜任本部门的工作，可以与他多做沟通，发现他的长处，然后再观察企业内部是否有合适的职位能让他发挥自己的特长，这类员工的优势在于他们比较了解企业内部的各种情况，在新的岗位上不需要太久的时间去适应新的工作和人际关系，降低磨合成本。最后，如果企业不想采取以上方法，那么在解雇员工的时候一定要注意对其他员工的影响。不要让员工觉得开除是企业解决问题的惯用方法，这样会给员工带来负面影响，增加大家的压力。

不难发现，这8个问题其实代表了企业对员工进行的人性化管理。借用一句台词，“21世纪什么最贵——人才!”人才是企业重要的资源，对于人才的管理要有针对性，不能采用一刀切的办法。优秀的人才往往有其独特的个性，需要我们在日常工作中区别对待，找到他们性格中的特点，依靠平时的沟通和鼓励留住他们。金钱未必能打动人的心，但坦诚的沟通和交流能让人在工作中获得更多的快乐。面对这么多不用花钱却能留住人才的方法，我们又何乐而不为呢?

第三篇：2020年8种穷人创业经让你摆脱贫困

2020年8种穷人创业经让你摆脱贫困

穷人创业经：独轮车，新兴运动前景好：

在不久的将来，独轮车运动作为趣味性、娱乐性、健身性兼备的一种娱乐项目必将风靡全国，独轮车运动有以下一些特点：1)独轮车运动被医学界称为益智运动;2)独轮车不需要专用场地;3)独轮车运动融惊、险、奇、巧、美于一体;4)长期骑独轮车可以锻炼平衡及神经反射能力，使肩、脊、腿、脚、腕能得到全面锻炼，增强身体灵活性、技巧性。从市场方面看独轮车运动有以下一些特点：1)趣味性;2)技术简单易学;3)经济实惠。独轮车每台XX元左右，正常使用寿命在5年以上;4)训练安全无危险：脚一停止蹬，车马上就会停下来;5)体小，量轻，便携;6)场地要求不高。如果投资开办独轮车俱乐部只需有一个60-80平方米的水泥场地，购一批独轮车，装一部电话，配2个工作人员即可开张。

穷人创业经：咖啡屋，高雅休闲的好去处：

要经营一家咖啡专卖店，地点以人群聚集的地区为最佳条件，同时这些人越忙，流通率也越高，因此车间附近或购物街最为适合。除开店租金外，必须准备一定的周转资金。销售现磨现煮的咖啡，它的重点是采用新鲜豆，保证品质地道。销售时一定要请顾客确认煎豆的日期，表示品质确实良好，取得顾客的信赖。同时，从业人员的外表应充满活力，店内要清洁，让顾客有清新、朝气蓬勃之感。

专卖店除了有咖啡豆之外，还有研磨机、煮咖啡机、咖啡杯等等相关商品，要有一位对产品有着充分了的专业人员，并驾轻就熟的展现使用方法以此带动销售，才能使销售额大幅上升。顾客不但挑剔味道，同时也注重气氛，在雅致的场所品尝咖啡，对促进咖啡的销路非常有帮助。

穷人创业经：歌舞厅，赤橙黄绿青蓝紫：

1)经营场所以邻近市中心的繁华地段为好;2)经营场所以临街为好;3)经营场所周围的文化环境要好;4)经营选址不能与当地政府的城市规划相违背;5)经营场所的面积不能太小。歌舞厅的内部装修投资十分巨大。一般来说，收入主要有三在来源：一是门票收入;二是食品饮料收入;三是花束。目前歌舞厅常采用的管理方式主要有以下三种：1)经纪人承包制;2)演出部负责制;3)联合经营制。

穷人创业经：综合洗浴中心，洗澡新主张：

首先要较为精确地估算综合洗浴中心的筹建费用，然后预测未来可能的销售收入，再就是投资回报分析。具体到筹建一家综合洗浴中心来说，应考虑以下几方面的因素：1)综合洗浴中心的地理位置;2)交通条件;3)周边环境;4)场所的大小及结构。综合洗浴中心档次要稍高一些，桑拿浴的装修主要是木制桑拿房的装修。综合洗浴中心的外部布置应十分讲究：1)豪华;2)立异;3)给人好的感觉。近年来，随着科技的进步，市场上出现了各种电脑控制的按摩器，其主要品种有：1)身体机能调理按摩器;2)水疗美容按摩床;3)电动按摩椅。综合洗浴中心人员在配备上主要有以下几个环节：1)人员招聘;2)人员培训;3)具体人员岗位配备。一个庞大的综合洗浴中心在运营业员管理上一定要抓好，从组织机构的设立到服务推广策略上都要面面俱到。

穷人创业经：器械健身房，雕塑你的自信：

器械健身房场地面积要求不大，装修上只要求简单、清洁，墙面要求有镜子，地面以木板或地毯为好。健身房常用的器械设备有：1)力量训练器;2)跑步练习器[3)划艇训练器;4)台阶练习器;5)模拟游泳训练器;6)溜冰练习器。在运营过程中要加强程序化管理，即将顾客消费过程即锻炼过程具体的分成几个步骤，将工作人员按过程分成几个小组，让其各司其职，各行其是。还可专门聘请一位教练，对客人进行专业的健身健美训练。在定价策略上，宜采取大众化价格，扩大顾客量，实行薄利多销。并且在锻炼时间上进行科学规划和安排。

穷人创业经：老人用品店，夕阳红处金光灿：

自20世纪80年代，我国开始了老龄化的过程。2000年，我国60岁以上的老年[fs:page]人有XX.X亿，占人口总数的XX.X%。我国已经正式进入老年型国家的行列。据预测，2050年，60岁以上老年人数达到XX.X亿(其中80岁以上人口数达成亿)，占人口总数的XX.X%。经营种类：老年人用品最畅销的是保健用品，如保健器械、急救药箱、助听器、拐杖、助行架等;其次是休闲健身用品，如垂钓用品、气排球、门球等;以及在市场上不易买到的老年人服饰等。一家营业面积为15平方米的店铺月租为1XX元左右，店面装修费用为5XX元，首次进货可采用抵押代销的方式，押金为1万元，共计2万元。只要商品适销对路，一般老年用品的利润率可达XX%以上，月羸利为2000-3XX元。

穷人创业经：宠物标本制作店，很赚钱的好行业：

为了满足那些想把宠物长久留在身边的人的愿望，成都一位女孩开设了一家专门制作宠物标本的工作室。这个想法源自她在宠物医院实习的那段经历。从医学院毕业后分配到宠物医院实习后，她几乎每天都能看到失去宠物的主人，因为心爱的猫猫狗狗将永远离开自己而伤心落泪。适合在县城开的店，有的很不忍心就这么把宝贝处理掉，但又没有什么好的办法把它们留在身边。于是她萌发了将宠物制作成标本的想法。宠物标本的制作要经过药物浸泡、皮肉剥离、填充干燥等程序。因为制作工艺复杂，一般要耗时一个半月左右，而标本制成后却可以保存20年的时间不腐烂。

穷人创业经：影楼三重唱，利润高的新行当：

这里所说的影楼三重唱，是指为顾客冲洗相片、租赁冲洗设施与培训冲洗技术。从实用和实惠的两个角度考虑，建设你这样配置：一台奔腾4电脑7XX元、一台分辨率为1200dpi的a4幅扫描仪2XX元、一台光盘刻录机1XX元、一台分辩率为1200dpi的a4幅扫描仪2XX元、其他材料费5XX元。门面装修则需下一番功夫，因为光顾者大多是比较乐于接受新事物的人，所以要求店面设计新潮别致。这一租赁业工作程序一般如下：1)选择城市商业活动集中的地段开店;2)进行广泛的广告宣传，利用多种媒体，让客户产生自己冲洗照片保密安全的观念;3)印发人工冲洗和自动冲洗知识小手册;4)工作人员最好全部用女性，女性不但心细，而且在坚持保密制度上比男性更自觉更严格;5)租赁费最好按照冲洗时间和胶卷多少双重标准来综合制定。不得高于专业冲洗店，必须比他们偏低，这样才能吸引客户;6)本行业最大的禁忌是操之过急，求快速见效。那些耐不住寂寞和长久忍耐的人不适合从事这一行业，这一行业最佳人选是50岁以上的离退休人员。

第四篇：让企业文化留住人才[模版]

目录

目录.................................................................................................................................i [摘 要]...........................................................................................................................1 [关键词].........................................................................................................................1 [案例].............................................................................................................................1 一 人才与人才流失......................................................................................................1

（一）人才流失及其原因............................................................................................2

（二）人才流失的危害。............................................................................................2 二 企业文化与人才......................................................................................................2 三 企业文化与人才的关系..........................................................................................3 四 企业管理..................................................................................................................4

（一）培育现代企业精神..........................................................................................4

（二）推进人本价值观念管理..................................................................................4

（三）合理规划，培训人才........................................................................................4

（四）倡导先进的管理理念及制度规范..................................................................5

（五）加强礼仪建设, 促进组织文化的习俗化.......................................................5

（六）改善物化环境, 塑造企业良好形象.................................................................5 参考文献:......................................................................................................................5

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让企业文化留住人才

让企业文化留住人才

[摘 要] 企业要生存和可持续发展必然存在竞争，技术竞争则是企业获取核心竞争力的核心，而技术竞争归根到底是人才的竞争，如何留住人才就成为一个永恒的企业管理课题。本文在对人才与人才流失的原因及其危害的分析中，阐明了留住人才的重要性。在理顺企业文化与人才的关系时，探究了企业文化是留住人才的重要因素，同时也为留住人才提供了可能，最后在此基础上提出了留住人才的企业文化机制。

[关键词]人才，人才流失，企业文化，企业管理

[案例]：

我们是一家小型企业，已经有10多年的历史了，前年我们有意在企业形象和业务定位上有所突破，想向时尚个性化方向转变，于是招聘了一些人建了企业网站，业务也实行了网络化管理。这些新招来的人学历较高，我们也给予了较高的工资，甚至比同行业的普通员工高出一倍以上，但依然连续不断地接到他们的辞职信。两年多来，第一批招来的人几乎走光。去年我们曾找过一个咨询公司进行管理方面的咨询，他们认定我们急需建立一个好的企业文化，这样才可能留住高素质的人才。但半年多过去了，见效甚微，有的老员工说：什么企业文化，除了口号叫得响，面子话说得漂亮一点之外，没有什么实质内容。酒店现状确实也没什么改变。我们为什么不能留住我们需要的人呢？

今日出诊专家：成伟管理顾问公司高级咨询顾问 唐军民 症因：这个现象恐怕是很多企业都遇到的问题。高薪留不住人才，除去这种人才有更大的个人抱负外，根子还在于企业文化上。公司企业文化并不被这些人才所感受、认同并追随。说到底，是公司企业文化没有落地生根，落到实处。

企业文化在组织中具有多种功能:(1)它起着分界线的作用。即 ,使不同的组织上相互区别开来。(2)它表达了组织成员对组织上的一种认同感。(3)它使组织成员不仅仅注重自我利益 ,更考虑到组织利益。(4)它有助于增强企业系统的稳定性。文化是一种粘合剂 ,通过为企业员工提供言行举止的标准 ,而把整个组织聚合起来。(5)企业文化作为一种意义形成和控制机场 ,能够引导和塑造员工的态度和行为。正是这一点使得企业文化可以留住人才 ,更是留住人才的心。

一 人才与人才流失

21世纪企业的竞争越来越激烈 ,人才是企业核心竞争力的关键和竞争优势的源泉。所谓人才 ,对每个企业来说概念和标准不尽相同 ,但总是对企业特别重要、能起关键作用的那部分人。

让企业文化留住人才

（一）人才流失及其原因

人才总爱跳槽而去,人才流失究其原因有很多:有为了追求高待遇的;有为了找一个宽松自然的发展环境的;也有为了自身的长远发展 ,实现自己的人生理想的等等。总体上讲人才流失是因为人才的需求没有得到满足。

（二）人才流失的危害。

人才流失给企业带来了损失。如:人才流失会带走企业的技术、资料,使企业无形资产受损;人才流失企业将承担重新选人,重新培训的成本及相关客户的流失;人才流失给其他员工心理上带来冲击,影响企业的凝聚力和向心力,尤其是关键人才的流失等等。

二 企业文化与人才

企业文化是企业在经营管理实践中,逐步形成的,为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念 ,以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。

1.企业文化是企业的灵魂 ,是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容 ,其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象 ,而是企业或企业中的员工在从事商品生产、提供服务与经营中所持有的价值观念。企业文化都有其自身鲜明的特点和个性 ,有的企业重市场的开拓 ,有的企业重产品的创新 ,有的企业重售后服务 ,有的企业重经营绩效。不同的经营理念 ,产生不同的行为规范以及思维方式和行为方式。任何一个企业都有自己的文化 ,不能够说某一个企业有没有文化 ,只能够说某一个企业的文化是健康的还是不健康的。健康的企业文化 ,是企业发展无形的动力 ,不健康的企业文化 ,阻碍企业发展的看不见的障碍。

2.企业文化是企业核心竞争力所在。企业文化可以在企业内部形成巨大的凝聚力。企业文化不是仅仅写几句名言或几句具有名言风格的警句 ,而是深入到全体员工灵魂深处的一种共同的意识和价值认同 ,是一种心理默契;企业文化是一种管理员工灵魂的方法 ,是指导企业管理制度建设的理念;是一种行动、步调一致的心理感觉和心灵共振;是企业员工为人、处世和做事的哲学 ,是对企业及其命运是否关切的自然情感;是对待企业人与事的是非评价准则;是通过企业所推崇的英雄人物赋予其人格魅力 ,是通过传奇般的企业故事、正反面的案例和各种文化仪式 ,将其具体化、形象化和生动化,使员工知道怎样做是符合该企业规矩的 ,不这样做就违背了规矩 ,进而也就会遭受惩罚。

3.企业文化是指导和约束企业整体行为以及员工行为的价值理念。拆解这个定义 ,我们会发现 ,企业文化具备以下特点:(1)企业文化对企业与员工的行为具有指导性与约束性;(2)企业文化不仅作用于企业的整体行为 ,而且作用于员工的个体行为;(3)企业文化是一种价值理念。这一定义意味着企业文化不仅影响着企业整体与员工个体行为的方向 ,而且影响着它们的行为方式 ,而之所以会影响是因为有一种价值理念的存在。

让企业文化留住人才

三 企业文化与人才的关系

首先 ,企业与员工的关系靠两种契约来维系:一种是劳动契约 ,规定双方的权力、责任、利益关系;另一种是心理契约。企业的核心价值观是企业的一种“德” 的标准 ,员工以此与企业形成一种心理契约 ,即员工认同企业的共同愿景和追求 ,将个人目标与组织目标结合在一起 ,主动承担责任并进行自主管理。

同时 ,一旦将文化融入日常管理 ,文化又是一种理性管理手段 ,是企业实现功利目标的一种理性选择。如在战略上规定了企业做什么、不做什么;在理念上确定了企业提倡什么、反对什么;在价值观上明确了追求什么、放弃什么。

其次 ,让我们重新思考人才真正的需求和期望是什么。当一个员工在早晨闹钟响起时激灵起床 ,扫去懒散 ,挤着让人透不过气来的公车上班的时候 ,他仅仅是为了赚这份工钱吗?当他全身心投入于工作之中 ,主动加班加点追求最好的时候 ,他仅仅是为了完成任务后能得到升迁吗?马斯洛需求理论很容易让人产生这样的错觉:一个人的需要是阶段性发展的 ,从生理需求、安全需求、社会交往需求、爱的需求到自我实现需求 ,是不同阶段的体现。这仅仅是错觉 ,人的需求是一个系统 ,是立体式的 ,就如一个员工 ,事业与赚钱是其需求和期望的两端。这就告诫我们物质激励与精神激励是人力资源管理的一把秤 ,只有我们加重精神激励的砝码 ,才能使企业与员工的博弈保持平衡。

再次 ,基于战略和文化的人力资源管理强调的是在企业战略与企业哲学的高度统一下的人力资源管理体系。没有目标与方向 ,就无法激发员工斗志;没有哲学的指引 ,就无法明晰企业和员工存在的理由;没有核心价值观的制度化 ,就无法形成共同统一的行为模式。广汇天下良才以成大事 ,战略与文化不可或缺。这就是基于战略和文化的人力资源管理的根本出发点。战略的背后是基于文化的假设 ,人力资源的背后同样如此。企业文化让我们重新思考人力资源管理的得与失 ,也只有企业文化才能使我们的人力资源管理者超脱于现有的人力资源流程看人力资源 ,更为灵活与有效地使人力资源管理工具发挥更大的能量 ,以文化之道御人力资源之术。

此外 ,优秀的企业文化会让人才有认同感、成就感、知遇感、归宿感。

认同感。人才是否愿意到一个企业工作并长期留在那里 ,要看这个企业有无前途和有无适合自己的发展的空间。企业文化可以增加人才对企业的可信度 ,对企业的发展目标产生认同 ,愿意留下来与企业一同成长。

成就感。人才不但有物质利益的追求 ,而且重视自我价值的实现 企业必须为他们创造成功的机会 ,提供成才的条件 ,不断满足其成就的欲望 ,才能防止“移情别恋 ”。

知遇感。好的企业文化可以创造出人性化的氛围 ,用深厚的感情去感染人、感化人。在取得成绩时会得到认可 ,在困难时会得到帮助 ,在失利时会得到宽容呵护。企业的一句表扬、一句鼓励、一句安慰 ,有时胜过万金。让人才有遇到“ 知音 ” 之感受。人才在这种氛围和文化环境中 ,对企业会有感情 ,他们会视企业为知己 ,即使工作条件再差 ,困难再多 ,他们也会风雨同舟、知恩图报。

归属感。被人才认同的企业文化会使人才树立主人翁意识和为企业建功立业的使命感 ,形成统一的意志和行为规范。这样的企业文化一定会改变人才的人生观 ,让人才顺着企业发展的方向发展。

让企业文化留住人才

四 企业管理

（一）培育现代企业精神

培育具有优良取向的价值观念, 塑造杰出的企业精神、价值观念以及体现价值观念的企业精神是组织文化建设的核心,也是培育组织文化的首要任务。要培育现代的企业精神就应先增强企业凝聚力, 确立先进的企业价值观和经营理念中小企业文化建设应以培育企业价值观为重点, 特别是培育能把企业、员工、社会的利益联系起来的企业价值观,以提高员工的积极性,增强企业的向心力和凝聚力。具体而言,中小企业要提炼自身企业价值观。中小企业的价值观源于企业的经营理念、战略目标和共同理想, 树立企业共同价值观需要企业的领导者在经营管理的实践中,结合自身企业发展的长远战略, 借鉴和吸收国内外成功企业的优秀文化, 有意识地培养和提炼最适合本企业发展的核心价值观。

（二）推进人本价值观念管理

组织文化建设必须抓住尊重人、关心人、爱护人、培养人、教育人这一主线, 坚持以人为中心开展各项工作, 推进人本价值观念管理。在企业的人、财、物以及信息等资源中,人是首要因素, 人是企业的主体,也是企业发展的动力源泉。这里的人包括两方面:企业内部的员工, 让员工成为企业文化的建设者、执行者和受益者。针对企业外部的顾客中小企业的发展要特别重视满足顾客需要,这样才能体现快速、高效、灵活、针对性强的特色, 进而有助于中小企业的生存和发展。

（三）合理规划，培训人才

员工培训是国有企业的一项基础工作，也是国有企业培养人才的重要手段，已成为增强企业核心竞争力的最有效方式 通过合理规划，科学管理，为每位员工提供行之有效的培训，创造大量增进个人成长成才的机会，同时也是为国有企业的发展提供人才支持。

首先要建立健全员工培训体系：一是制定科学的培训计划，根据公司现有人才构成情况，形成一整套有关参培人员 培训内容 培训课程 培训时间等的具体方案；二是根据企业实际需要，针对特定的培训对象，制定特定的培训目标和培训内容，确保培训达到预期效果，为企业培养真正的人才；三是培训内容要有实用性 针对性，充分了解员工个人特点，注意员工个性发挥，注重员工创造力的开发和创新思维的培养 四是创新培训方法，做好培训评估 企业在员工培训方面要灵活运用现代化手段，提高培训效率 同时要做好培训效果评估，通过对培训结果的分析来提高培训质量

让企业文化留住人才

（四）倡导先进的管理理念及制度规范

先进的管理理念及制度规范是组织文化建设的重要内容, 也是组织文化得以维护和延续的基本保证。中小企业在组织文化建设中,应当以共有的价值观念体系和企业精神为宗旨, 围绕实现企业目标建立健全各项规章制度,形成严密的规范网络,使员工的各种行为活动、相互关系的确立和调整以及行为效果的评价等均有法可依有章可循。先进的管理理念使企业的发展方向能与世界的先进的企业管理思想相符合,使企业的文化建设能同世界上的科学的管理理论相结合, 走现代企业发展的道路。提倡先进的管理制度和行为规范。管理制度和管理方式是企业文化的重要内容,也是企业文化得以维护和延续的基本保证。

在利用规章制度对员工进行强制性约束的同时, 注意发挥各种未经明文规定的非正式规范的软约束作用。通过倡导、示范、舆论、人际关系、群体归属等形式,使广大员工感受到无形规范的强大影响力量,并在积极遵从的基础上对自身行为进行自我约束。比如公司可以设立“文化委员会”来建立、发展、维护企业的组织文化。组织文化建设不可能一蹴而就, 也不可能是一次性的工作。公司的文化委员会的设立,表明了公司对组织文化的重视, 通过专门管理部门的督促, 有助于持续地保证公司的组织文化建设;而该机构深入到一线部门则促进了组织文化的深入人心和全面推广。

（五）加强礼仪建设, 促进组织文化的习俗化

习俗礼仪是组织文化个性和独特性的具体反映, 也是组织文化的主要表现形式。礼仪建设的实质是使企业的价值观念、精神追求、道德准则和行为规范进一步习俗化,成为每个员工的自觉要求和自觉行动。而要达到组织文化的这一最高境界, 就要礼仪建设贯穿和渗透于企业经营管理的全过程。

在工作秩序、办事风格、会议形式、待人接客、信息沟通方式及内部公文格式等各种活动中充分体现本企业特有的习俗礼仪。

（六）改善物化环境, 塑造企业良好形象

只有塑造了良好的企业形象, 才能在消费者心中留下比较好的第一印象, 使企业能很好的进入消费者的眼球, 使消费者很好的接受企业的产品,所以良好的企业形象也是企业的一笔无形的财富。企业形象是一个企业实际存在着的文明总体状态,是组织文化系统中所有要素的综合表现。塑造企业形象与培育组织文化的其他措施有着内在的联系, 但更强调从全貌或总体状态的角度对各项措施进行统筹设计,系统运用,特别注重物化环境要素在塑造企业形象中的骨架和轮廓作用。社会公众往往从一个企业的形象去了解和评价其企业文化状况。

参考文献: 1，中国人力资源网 http://blog.hr.com.cn/html/72/n-2972.html

2，斯蒂芬 ·P· 罗宾斯—组织行为学

3，逸凡—企业文化与企业战略哪一个更重要

让企业文化留住人才

4，郝婷.浅议我国企业的组织文化建设题[ N] , 科技咨询导报, 2007-6-8

5申美玲.论学习型组织中企业文化的建设[ N] , 中国商界, 2009-4-10

6，郑晓明.人力资源管理导论[M].北京：机械工业出版社,2009

7，卢红霞，孙崇文.国有企业人力资源管理的问题与对策[J].黑龙江：经济研究导刊,2010(15)

8，[2]黄毅波.为企业留住人才就是留住了“青山”.现代企业.2008（3）

第五篇：让企业文化留住人才

目录

目录...............................i

[摘 要].........................1

[关键词].......................1

[案例]...........................1

一 人才与人才流失.........................1

（一）人才流失及其原因......................2

（二）人才流失的危害。......................2

二 企业文化与人才.........................2

三 企业文化与人才的关系....................3

四 企业管理.......................4

（一）培育现代企业精神....................4

（二）推进人本价值观念管理...................4

（三）合理规划，培训人才..................4

（四）倡导先进的管理理念及制度规范.................5

（五）加强礼仪建设, 促进组织文化的习俗化.............5

（六）改善物化环境, 塑造企业良好形象................5

参考文献:...........................5

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让企业文化留住人才

[摘 要] 企业要生存和可持续发展必然存在竞争，技术竞争则是企业获取核心竞争力的核心，而技术竞争归根到底是人才的竞争，如何留住人才就成为一个永恒的企业管理课题。本文在对人才与人才流失的原因及其危害的分析中，阐明了留住人才的重要性。在理顺企业文化与人才的关系时，探究了企业文化是留住人才的重要因素，同时也为留住人才提供了可能，最后在此基础上提出了留住人才的企业文化机制。

[关键词]人才，人才流失，企业文化，企业管理

[案例]：

我们是一家小型企业，已经有10多年的历史了，前年我们有意在企业形象和业务定位上有所突破，想向时尚个性化方向转变，于是招聘了一些人建了企业网站，业务也实行了网络化管理。这些新招来的人学历较高，我们也给予了较高的工资，甚至比同行业的普通员工高出一倍以上，但依然连续不断地接到他们的辞职信。两年多来，第一批招来的人几乎走光。去年我们曾找过一个咨询公司进行管理方面的咨询，他们认定我们急需建立一个好的企业文化，这样才可能留住高素质的人才。但半年多过去了，见效甚微，有的老员工说：什么企业文化，除了口号叫得响，面子话说得漂亮一点之外，没有什么实质内容。酒店现状确实也没什么改变。我们为什么不能留住我们需要的人呢？

今日出诊专家：成伟管理顾问公司高级咨询顾问 唐军民 症因：这个现象恐怕是很多企业都遇到的问题。高薪留不住人才，除去这种人才有更大的个人抱负外，根子还在于企业文化上。公司企业文化并不被这些人才所感受、认同并追随。说到底，是公司企业文化没有落地生根，落到实处。

企业文化在组织中具有多种功能:(1)它起着分界线的作用。即 ,使不同的组织上相互区别开来。(2)它表达了组织成员对组织上的一种认同感。(3)它使组织成员不仅仅注重自我利益 ,更考虑到组织利益。(4)它有助于增强企业系统的稳定性。文化是一种粘合剂 ,通过为企业员工提供言行举止的标准 ,而把整个组织聚合起来。(5)企业文化作为一种意义形成和控制机场 ,能够引导和塑造员工的态度和行为。正是这一点使得企业文化可以留住人才 ,更是留住人才的心。

一 人才与人才流失

21世纪企业的竞争越来越激烈 ,人才是企业核心竞争力的关键和竞争优势的源泉。所谓人才 ,对每个企业来说概念和标准不尽相同 ,但总是对企业特别重要、能起关键作用的那部分人。

（一）人才流失及其原因

人才总爱跳槽而去,人才流失究其原因有很多:有为了追求高待遇的;有为了找一个宽松自然的发展环境的;也有为了自身的长远发展 ,实现自己的人生理想的等等。总体上讲人才流失是因为人才的需求没有得到满足。

（二）人才流失的危害。

人才流失给企业带来了损失。如:人才流失会带走企业的技术、资料,使企业无形资产受损;人才流失企业将承担重新选人,重新培训的成本及相关客户的流失;人才流失给其他员工心理上带来冲击,影响企业的凝聚力和向心力,尤其是关键人才的流失等等。

二 企业文化与人才

企业文化是企业在经营管理实践中,逐步形成的,为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念 ,以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。

1.企业文化是企业的灵魂 ,是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容 ,其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象 ,而是企业或企业中的员工在从事商品生产、提供服务与经营中所持有的价值观念。企业文化都有其自身鲜明的特点和个性 ,有的企业重市场的开拓 ,有的企业重产品的创新 ,有的企业重售后服务 ,有的企业重经营绩效。不同的经营理念 ,产生不同的行为规范以及思维方式和行为方式。任何一个企业都有自己的文化 ,不能够说某一个企业有没有文化 ,只能够说某一个企业的文化是健康的还是不健康的。健康的企业文化 ,是企业发展无形的动力 ,不健康的企业文化 ,阻碍企业发展的看不见的障碍。

2.企业文化是企业核心竞争力所在。企业文化可以在企业内部形成巨大的凝聚力。企业文化不是仅仅写几句名言或几句具有名言风格的警句 ,而是深入到全体员工灵魂深处的一种共同的意识和价值认同 ,是一种心理默契;企业文化是一种管理员工灵魂的方法 ,是指导企业管理制度建设的理念;是一种行动、步调一致的心理感觉和心灵共振;是企业员工为人、处世和做事的哲学 ,是对企业及其命运是否关切的自然情感;是对待企业人与事的是非评价准则;是通过企业所推崇的英雄人物赋予其人格魅力 ,是通过传奇般的企业故事、正反面的案例和各种文化仪式 ,将其具体化、形象化和生动化,使员工知道怎样做是符合该企业规矩的 ,不这样做就违背了规矩 ,进而也就会遭受惩罚。

3.企业文化是指导和约束企业整体行为以及员工行为的价值理念。拆解这个定义 ,我们会发现 ,企业文化具备以下特点:(1)企业文化对企业与员工的行为具有指导性与约束性;(2)企业文化不仅作用于企业的整体行为 ,而且作用于员工的个体行为;(3)企业文化是一种价值理念。这一定义意味着企业文化不仅影响着企业整体与员工个体行为的方向 ,而且影响着它们的行为方式 ,而之所以会影响是因为有一种价值理念的存在。

三 企业文化与人才的关系

首先 ,企业与员工的关系靠两种契约来维系:一种是劳动契约 ,规定双方的权力、责任、利益关系;另一种是心理契约。企业的核心价值观是企业的一种“德” 的标准 ,员工以此与企业形成一种心理契约 ,即员工认同企业的共同愿景和追求 ,将个人目标与组织目标结合在一起 ,主动承担责任并进行自主管理。

同时 ,一旦将文化融入日常管理 ,文化又是一种理性管理手段 ,是企业实现功利目标的一种理性选择。如在战略上规定了企业做什么、不做什么;在理念上确定了企业提倡什么、反对什么;在价值观上明确了追求什么、放弃什么。

其次 ,让我们重新思考人才真正的需求和期望是什么。当一个员工在早晨闹钟响起时激灵起床 ,扫去懒散 ,挤着让人透不过气来的公车上班的时候 ,他仅仅是为了赚这份工钱吗?当他全身心投入于工作之中 ,主动加班加点追求最好的时候 ,他仅仅是为了完成任务后能得到升迁吗?马斯洛需求理论很容易让人产生这样的错觉:一个人的需要是阶段性发展的 ,从生理需求、安全需求、社会交往需求、爱的需求到自我实现需求 ,是不同阶段的体现。这仅仅是错觉 ,人的需求是一个系统 ,是立体式的 ,就如一个员工 ,事业与赚钱是其需求和期望的两端。这就告诫我们物质激励与精神激励是人力资源管理的一把秤 ,只有我们加重精神激励的砝码 ,才能使企业与员工的博弈保持平衡。

再次 ,基于战略和文化的人力资源管理强调的是在企业战略与企业哲学的高度统一下的人力资源管理体系。没有目标与方向 ,就无法激发员工斗志;没有哲学的指引 ,就无法明晰企业和员工存在的理由;没有核心价值观的制度化 ,就无法形成共同统一的行为模式。广汇天下良才以成大事 ,战略与文化不可或缺。这就是基于战略和文化的人力资源管理的根本出发点。战略的背后是基于文化的假设 ,人力资源的背后同样如此。企业文化让我们重新思考人力资源管理的得与失 ,也只有企业文化才能使我们的人力资源管理者超脱于现有的人力资源流程看人力资源 ,更为灵活与有效地使人力资源管理工具发挥更大的能量 ,以文化之道御人力资源之术。

此外 ,优秀的企业文化会让人才有认同感、成就感、知遇感、归宿感。认同感。人才是否愿意到一个企业工作并长期留在那里 ,要看这个企业有无前途和有无适合自己的发展的空间。企业文化可以增加人才对企业的可信度 ,对企业的发展目标产生认同 ,愿意留下来与企业一同成长。

成就感。人才不但有物质利益的追求 ,而且重视自我价值的实现 企业必须为他们创造成功的机会 ,提供成才的条件 ,不断满足其成就的欲望 ,才能防止“移情别恋 ”。

知遇感。好的企业文化可以创造出人性化的氛围 ,用深厚的感情去感染人、感化人。在取得成绩时会得到认可 ,在困难时会得到帮助 ,在失利时会得到宽容呵护。企业的一句表扬、一句鼓励、一句安慰 ,有时胜过万金。让人才有遇到“ 知音 ” 之感受。人才在这种氛围和文化环境中 ,对企业会有感情 ,他们会视企业为知己 ,即使工作条件再差 ,困难再多 ,他们也会风雨同舟、知恩图报。

归属感。被人才认同的企业文化会使人才树立主人翁意识和为企业建功立业的使命感 ,形成统一的意志和行为规范。这样的企业文化一定会改变人才的人生观 ,让人才顺着企业发展的方向发展。

四 企业管理

（一）培育现代企业精神

培育具有优良取向的价值观念, 塑造杰出的企业精神、价值观念以及体现价值观念的企业精神是组织文化建设的核心,也是培育组织文化的首要任务。要培育现代的企业精神就应先增强企业凝聚力, 确立先进的企业价值观和经营理念中小企业文化建设应以培育企业价值观为重点, 特别是培育能把企业、员工、社会的利益联系起来的企业价值观,以提高员工的积极性,增强企业的向心力和凝聚力。具体而言,中小企业要提炼自身企业价值观。中小企业的价值观源于企业的经营理念、战略目标和共同理想, 树立企业共同价值观需要企业的领导者在经营管理的实践中,结合自身企业发展的长远战略, 借鉴和吸收国内外成功企业的优秀文化, 有意识地培养和提炼最适合本企业发展的核心价值观。

（二）推进人本价值观念管理

组织文化建设必须抓住尊重人、关心人、爱护人、培养人、教育人这一主线, 坚持以人为中心开展各项工作, 推进人本价值观念管理。在企业的人、财、物以及信息等资源中,人是首要因素, 人是企业的主体,也是企业发展的动力源泉。这里的人包括两方面:企业内部的员工, 让员工成为企业文化的建设者、执行者和受益者。针对企业外部的顾客中小企业的发展要特别重视满足顾客需要,这样才能体现快速、高效、灵活、针对性强的特色, 进而有助于中小企业的生存和发展。

（三）合理规划，培训人才

员工培训是国有企业的一项基础工作，也是国有企业培养人才的重要手段，已成为增强企业核心竞争力的最有效方式 通过合理规划，科学管理，为每位员工提供行之有效的培训，创造大量增进个人成长成才的机会，同时也是为国有企业的发展提供人才支持。

首先要建立健全员工培训体系：一是制定科学的培训计划，根据公司现有人才构成情况，形成一整套有关参培人员 培训内容 培训课程 培训时间等的具体方案；二是根据企业实际需要，针对特定的培训对象，制定特定的培训目标和培训内容，确保培训达到预期效果，为企业培养真正的人才；三是培训内容要有实用性 针对性，充分了解员工个人特点，注意员工个性发挥，注重员工创造力的开发和创新思维的培养 四是创新培训方法，做好培训评估 企业在员工培训方面要灵活运用现代化手段，提高培训效率 同时要做好培训效果评估，通过对培训结果的分析来提高培训质量

（四）倡导先进的管理理念及制度规范

先进的管理理念及制度规范是组织文化建设的重要内容, 也是组织文化得以维护和延续的基本保证。中小企业在组织文化建设中,应当以共有的价值观念体系和企业精神为宗旨, 围绕实现企业目标建立健全各项规章制度,形成严密的规范网络,使员工的各种行为活动、相互关系的确立和调整以及行为效果的评价等均有法可依有章可循。先进的管理理念使企业的发展方向能与世界的先进的企业管理思想相符合,使企业的文化建设能同世界上的科学的管理理论相结合, 走现代企业发展的道路。提倡先进的管理制度和行为规范。管理制度和管理方式是企业文化的重要内容,也是企业文化得以维护和延续的基本保证。

在利用规章制度对员工进行强制性约束的同时, 注意发挥各种未经明文规定的非正式规范的软约束作用。通过倡导、示范、舆论、人际关系、群体归属等形式,使广大员工感受到无形规范的强大影响力量,并在积极遵从的基础上对自身行为进行自我约束。比如公司可以设立“文化委员会”来建立、发展、维护企业的组织文化。组织文化建设不可能一蹴而就, 也不可能是一次性的工作。公司的文化委员会的设立,表明了公司对组织文化的重视, 通过专门管理部门的督促, 有助于持续地保证公司的组织文化建设;而该机构深入到一线部门则促进了组织文化的深入人心和全面推广。

（五）加强礼仪建设, 促进组织文化的习俗化

习俗礼仪是组织文化个性和独特性的具体反映, 也是组织文化的主要表现形式。礼仪建设的实质是使企业的价值观念、精神追求、道德准则和行为规范进一步习俗化,成为每个员工的自觉要求和自觉行动。而要达到组织文化的这一最高境界, 就要礼仪建设贯穿和渗透于企业经营管理的全过程。

在工作秩序、办事风格、会议形式、待人接客、信息沟通方式及内部公文格式等各种活动中充分体现本企业特有的习俗礼仪。

（六）改善物化环境, 塑造企业良好形象

只有塑造了良好的企业形象, 才能在消费者心中留下比较好的第一印象, 使企业能很好的进入消费者的眼球, 使消费者很好的接受企业的产品,所以良好的企业形象也是企业的一笔无形的财富。企业形象是一个企业实际存在着的文明总体状态,是组织文化系统中所有要素的综合表现。塑造企业形象与培育组织文化的其他措施有着内在的联系, 但更强调从全貌或总体状态的角度对各项措施进行统筹设计,系统运用,特别注重物化环境要素在塑造企业形象中的骨架和轮廓作用。社会公众往往从一个企业的形象去了解和评价其企业文化状况。

参考文献: 1，中国人力资源网

2，斯蒂芬 ·P· 罗宾斯—组织行为学

3，逸凡—企业文化与企业战略哪一个更重要

4，郝婷.浅议我国企业的组织文化建设题[ N] , 科技咨询导报, 2007-6-8

5申美玲.论学习型组织中企业文化的建设[ N] , 中国商界, 2009-4-10

6，郑晓明.人力资源管理导论[M].北京：机械工业出版社,20097，卢红霞，孙崇文.国有企业人力资源管理的问题与对策[J].黑龙江：经济研究导刊,2010(15)

8，[2]黄毅波.为企业留住人才就是留住了“青山”.现代企业.2008

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