第一篇：管理视频
1.【彭荣模】非货币激励九大方略-共12集 107.【张文】目标真踪—绩效管理实务操2.【杨杰博士】成长型企业留住和使用人才作-共6集 的策略-共6集
108.【熊艺卓】KPI的提炼与衡量标准-3.【冉斌】战略性人力资源管理-共6集 共3集
4.【徐沁】目标考核与绩效提升 上-共5集 109.【徐沁】目标考核与绩效提升 下-共5.【刘用】打造全面人才招聘体系-共6集 6集
6.【姜汝祥】致力于员工态度转变的操作方110.【罗双平】现代人力资源管理能力模法-共7集
7.【刘世荣】绩效管理突破-共3集
型建立与评价方法-共3集
111.【刘建】绩效沟通及面谈-共2集
8.【周坤】目标与绩效管理教程-共12集 112.【黄飞宏】K任职资格与薪酬激励-9.【杨大筠】门店员工辅导教程-共5集 共3集 10.【樊坚强】企业文化建设-共6集
113.【李力】职业经理人绩效考核-共411.【程向阳】辞退员工管理与辞退面谈技集 巧-共8集
12.【陈云】中国式企业教练-共6集 13.宝洁的新晋员工培训之道-共3集
114.【赵玉平】中国式团队管理：选人用人之道-共4集
115.【艾莫】让新员工更好工作-共4集
14.【李涛】如何培养一名士兵突击式的好116.【董进宇】如何开发员工潜能-共6员工-共4集
15.【张晓彤】绩效管理实务-共16集
集
117.【贾长松】销售组织的绩效考核-共516.【黄亨煜】民营企业的人力资源管理-共集 4集
118.保安物业管理培训-共1集
17.【左祥琦】新劳动合同法操作指南-共12119.【谢少华】运用平衡计分卡成功执行集
企业战略-共5集
18.【刘昊斌】用新法管人--新劳动合同法120.【张晓彤】如何看人不走眼-共3集 解密-共8集
19.【刘昊斌】控制用工成本-共4集
121.【徐沁】总经理与人力资源发展战略-共4集
20.【梁智】怎样解除和终止劳动合同-共3122.【白崇贤】总经理怎样激励考核部属集
-共6集
21.【梁智】怎样履行和变更劳动合同-共3123.【左祥琦】企业应对新《劳动合同法》集 的12个策略-共6集 22.【张喜亮】中华人民共和国劳动合同法124.【魏浩征】劳动合同法最新权威解读培训学习辅导讲座-共3集 23.【李强】员工素质培训-共3集
-共5集
125.【李鑫】岗位价值评估及其操作流程24.【步超】企业如何规划员工的职业生涯-培训-共4集 共4集
126.【梁智】如何招工和订立劳动合同-25.【张子凡】新手上路半月有成-共2集 共3集 26.【李建立】赢在责任-共4集
127.【梁智】怎样应对劳动争议的仲裁与27.【曾庆学】培训需求分析与年度培训规诉讼-共3集 划-共12集
28.【姜汝祥】战略HR-共6集
128.【梁智】怎样内部解决劳动争议-共3集
29.【叶生】思维决定一切-人力资源篇-共4129.【李强】优秀员工-共8集 集
30.【周坤】企业文化建设-共12集
130.经典管理培训游戏500例 131.【曹子祥】如何提高绩效考评的实效31.【王吉鹏】探寻企业文化的核心-共2集-共10集
32.【丁远峙】第三代管理-企业文化-共12132.【张伟钢】宝洁的新晋员工培训之道集
-共3集
33.【张守春】3E薪资设计与管理-共17集 133.【王为】造魂工程-企业文化建设之34.【尹隆森】房地产企业薪酬福利体系与道-共4集 长期激励机制的设计-共6集 35.【朱会友】店面绩效考核-共4集 36.【鞠强】人才鉴别技术-共10集 37.【汤永】销售部门绩效考核-共4集
134.【周坤】中国家族企业文化和管理体系的建立-共4集
135.【岳川博】企业家的企业文化-共2集
38.【管政】迈向成熟绩效管理的30个关键136.【叶生】思维决定一切-企业文化篇--共5集
39.【周坤】薪酬管理-共6集
共4集
137.【李安】通过企业文化降低管理成本40.【曹子祥】企业激励性薪酬方案设计指-共3集 南-共12集
138.【刘再烜】打造企业内部培训师-共641.【李涛】忠诚工作：员工学习篇与企业集 共赢-共6集
42.【高贤峰】新主人翁精神-共6集 43.【步超】企业实用招聘技巧-共6集
139.【邱明俊】绩效面谈改进技巧-共12集
140.【刘启明】中小企业稳定的关键-人44.【葛贵堂】餐饮酒店人力资源管理教程-才-6集 共12集
141.【梁官龙】职能部门绩效考核-共445.【贾长松】营销基本功2：薪酬-共6集 集 46.【贾长松】激活高效人才-共10集 47.【洪生】赢在绩效-共6集
142.【梁官龙】金融行业绩效考核-共4集
48.【许玉林】人力资源管理的八条圣经-共143.【汤永】生产部门绩效考核-共4集 5集
144.【文跃然】如何用好薪酬来激励员工49.【罗双平】工作(岗位)分析技术-共2集-共6集
50.【魏庆】命令和奖励技巧动作分解-共7145.【王志刚】现代企业薪酬福利体系设集
计及应用-共5集
51.【魏钧】企业选人方法与心理测量技术-146.【贾长松】智慧薪酬-共5集 传统鉴人之术与心理测量实
147.【高贤峰】人本管理与执行力打造-52.【魏庆】员工监控技巧动作分解-共3集 共2集
53.【郭腾尹】团队的力量-知人善任的技巧148.【鞠强】员工敬业精神-共11集-共10集
149.【步超】工作分析与职位说明书-共454.【狄振鹏】中层主管核心管理技能训练集 教-共12集
150.【洪生】如何让员工为企业创造更多55.【周坤】人力资源管理实务与热点问题-价值-共6集 共14集
151.【贾长松】在中国做绩效-突破绩效56.【魏志勇】品绩考评之独门真招-共16管理的瓶颈-共9集 集
57.【翟鸿燊】高品质沟通-共6集
152.【贾长松】绩效制胜-共4集 153.【姜定维】如何以绩效考核促进企业58.【曾仕强】中道管理：安人之道篇--以成长-共11集 人为本的管理要领-共5集
59.【曾仕强】出色的中层管理-共4集 60.【周永亮】如何提升执行力-共6集 61.【余世维】有效沟通II-共9集 62.饭店人事培训管理-共1集 63.【陈安之】超级讲师班ra-共5集
154.【胡斌】做120分员工奋斗在职场-共8集
155.【张守春】绩效考核：设计与管理-共15集
156.【傅浙铭】内部讲师的开发与训练-共2集
64.【景玉平】管理者如何做好角色定位-共157.【魏庆】销量考核绝招动作分解-共29集
65.【陈安之】超级讲师班-共5集
集
158.【夏连悦】餐饮酒店人力资源管理的66.【祝文欣】金牌加盟商提升店铺业绩（卖四份契约-共12集 场人员管理）-共7集
67.专家团-二十一世纪的猎头-共1集
159.【付亚和】绩效管理-共6集 160.【周良文】以业绩为导向的人力资源68.时代光华-如何进行有效的激励-共3集 管理-共12集
69.【胡八一】“8+1”绩效量化技术-共12161.【许玉林】招聘与面试技巧-共4集 集
70.【尤登弘】数字管理-共22集
162.【王寒茹】顾客部门的沟通法则与技巧-共2集
71.【刘敏兴】高效职业人士必备技能-时间163.【周坤】职业生涯规划与自我管理-管理-共20集
共8集
72.【李强】自动自发：员工必修的三堂课-164.【曾仕强】优秀的基层干部-共2集 共6集
165.【彭荣模】招聘面试经典六问-共1273.【杜继南】绩效评估与面谈技巧-共6集 集 74.【汪中求】细节决定成败-共8集 75.【余世维】有效沟通MP3-共6集
166.【张晓彤】如何建立培训体系与制定年度培训计划-共6集
76.【张晓彤】高效会议管理技巧-共10集 167.【陈方】人力资源风险管理-共12集 77.【曾仕强】中层干部如何承上启下-共5168.【崔冰】企业行政文秘人员职业化训集
练教程-共12集
78.【曾仕强】孙子兵法与人力自动化-共7169.【胡八一】员工激励十大工程-共12集
集
79.【曾仕强】分层授权VS分层负责-共5170.【魏志勇】品绩管理与品绩考评—人集
80.【余世维】企业变革与文化-共6集
力资源管理新技术-共6集
171.【专家团】中层经理的激励菜谱-共81.【余世维】打造职业化团队(慧泉国际)-20集 共6集
172.【祝文欣】服饰品牌人员管理-共482.【曾仕强】人力资源管理vs组织人员发集 展-共6集
83.【余世维】有效沟通-共6集
173.管理学院MBA教程-业绩评估与控制-共1集
84.【林正大】人力资源管理整体解决方案-174.【李践】有效提升销售12大黄金法共14集
则之绩效管理-共5集
85.【段志颖】如何培养身边领导人-共2集 175.【崔冰】企业新晋员工职业化训练教86.【李践】绩效飞轮-共4集
程-共29集
87.【高建华】跨国公司如何选拔和培养职176.【章义伍】如何打造高绩效团队-共业经理人-共7集
22集
88.【程向阳】辞退员工管理与辞退面谈技177.【姜汝祥】真正执行力-共8集 巧-共4集
89.【何常明】员工情绪管理-共4集
178.【张晓彤】招聘与面试技巧-共5集 179.【程社明】职业生涯的开发与管理-90.【祝文欣】让导购自觉自发的力量-共4共2集 集
180.【李强】演讲与口才之讲师培训-共691.【张晓彤】如何成为高效人力资源管理集 者-共12集
92.【陈安之】时间管理-共1集 93.【吴维库】阳光心态-共5集
181.【胡谢骅】NLP执行力-让员工自动自发的秘密-共8集
182.时代光华-如何与下属进行沟通-共294.【左祥琦】2008年新劳动合同法讲座-集 共11集
95.【徐沁】如何进行高效的绩效管理
183.【曾仕强】如何打造坚实的基层团队-共12集
96.【岳晋平】知识员工的激励与管理方法 184.【张锦贵】有效的激励与领导-共397.【尹隆森】管理流程设计与管理流程再集 造
185.【余世维】成功经理人(南京邮电版)98.【倪砥】管理者的传播技巧-如何成为企-共11集 业内部优秀的培训师
99.【魏钧】绩效管理实用工具与方法
186.【余世维】职业化团队-基业长青的源动力-共6集
100.【姜汝祥】锡恩4R业务流程管理方案 187.欧洲商学院MBA教程完美版-共46集 101.【何常明】调整员工心态，改善工作态188.【余世维】突破人才经营瓶颈-共7度-视频讲座
集
102.【曹子祥】如何制定更具有激励性的薪189.【专家团】非人力资源经理的人力资酬方案
源管理-共12集
103.【卢俊卿】优秀员工的选育用留方法 190.【孙永玲】平衡记分卡-共2集 104.【张声雄】时代光华管理课程-如何创191.【狄振鹏】打造高绩效销售团队-共建学习型组织
12集
105.【余世维】如何成为一个成功的职业经192.【李明智】轻松赢在新绩效-共2集 理人
193.【陈安之】领导与人才-共4集
106.【孙健敏】MBA全景教程之人力资源管194.【林涛】OJT宝典-部属培育与工作教理讲座
导方法(时代光华)-共11集
195.【姜洋】中层管理者完成目标的五步十九法-共12集
196.【彭剑锋】人力资源管理与实务全景案例课程-共16集
197.【方永飞】赢在中层：如何打造中国企业新中层-共9集
198.【祝文欣】代理商加盟商如何选用育留人-共14集
199.【曾仕强】组织三阶层的高效运作-共8集
200.【曾建斌】非财务人员的财务管理-16集
201.【秦毅】如何建设与管理销售队伍 202.【王龙】领导行为与团队建设 203.【柳青】如何搞好企业培训管理 204.【魏钧】基于胜任力的面试技术 205.【鲁百年】全面企业绩效管理CPM 206.【章哲】职责管理
207.【崔翔】员工离职原因及解决方案 208.【龙平】如何如何选拔顶尖销售人才 209.中移动(香港)绩效管理系统培训 210.【张文】《目标管理与绩效考核》 211.【余世维】赢在执行-共6集 212.【张晓彤】如何选、育、用、留人才
第二篇：管理视频感后感
《管理心理学》实践报告
实验目的：从心理学的角度探讨管理
实验内容：
内容一（2学时）：管理者应是下属学习的榜样
作为管理者，当然要起要模范表率作用（理解跟我上，给我冲），用魅力感召。形成上下同心协力的工作局面。美好的形象能产生一种形象效应，给下属以信心，勇气和力量，指引他们勇往直前，古人云“上有好者，下必有甚焉”，因此有什么样的管理者，自然会有什么样的下属，所以管理者在责怪下属处事不当之前，应该想想自己是否有同样的缺点。其身不正，试问又如何去责怪下属？
你是否发觉，不少员工辞职，原因也涉及不喜欢管理者的处事作风。由此可见，如果下属认为与管理不属于同一类人，多数会自动请辞。所谓“物以类聚，人以群分”便是这个意思了，因此，我们可以从下属的表现，得悉其管理者的管理能力。
为避免误导下属，身为管理者的你，最好时常省察一下自己有什么坏习惯，及早戒掉。
最容易犯的错，便是管理者时常借故迟到早退，这样会令下属工作散漫，严重影响工作效率。管理者不在，下属工作自然放松，或四处找人聊天，将你“偷懒”的消息回散。所以不要以为身为管理者可以随意离开 5 岗位。
另外，不要随便推缷责任。把自己应负的责任推给下属（案例）。这样不会令你自己的责任减轻。只会令上司怀疑你的管理能力。
当然，做事公平及公私分明，才是下属学习的好榜样，有好的下属，也会令你“水涨船高”，在公司时有更稳固的基础。管理者要起模范表率作用，塑造自己的形象，应该做到以下五点：
1.做任何一件工作，都能比一般人想得周密，做得有条理。2.勇挑重担，不怕困难，喜欢在重担和困难面前锻炼自己的人格和能力。
3.能从全局看问题，从小处着手，一步一个脚印地解决问题。4.不追求个人享受，任劳任怨，以身作则，同时能以在家的甘苦为甘苦。
5.能以科学的手段，指导大家的工作方法，能以人性为本，激励员工的工作热情。要牢记管理者是被学习的榜样，不是被赞扬的对象。给别人树立学习的榜样远不是件容易的事情，那意味着必须时时刻刻不断加强个人的素质修养；去发展诸如勇气、诚实、随和、不自私自利、感恩、负责程度个人品格特征。为别人树立学习的榜样，也意味着坚持道义的正确性，甚至当这种坚持需要你付出很高代价的时候，也得坚持。
如何管理能成为被学习的榜样，可运用以下八种技巧： 1.为你的下属树立高标准的学习榜样。2.通过自己努力工作树立榜样。3.身体要健康，精神要饱满。4.要完全掌握自己的情绪。5.要保持愉快而乐观的仪表和态度。
6.在指责或批评别人的时候，不要把个人的因素掺合进去。7.待人要随和，要有礼貌。8.你的话必须一诺千金。
这样，管理者就能够履行上司的义务，并能以身作责表现出榜样的风范，你的下属就会尊敬你，为你而感到骄傲。
内容二（4学时）：从心理学角度谈员工管理
企业要健康的发展，就需各个层面的领导。所谓领导，就是有人服从，有人追随。优秀的领导者无不拥有大批的服从者和追随者，人脉丰富，人气兴旺，人力充足，人心团结，关键时刻能够呼风换雨，撒豆成兵，办成常人办不了的事，解决常人解决不了的问题。怎样才能成为优秀的管理者呢？应以良好心态为基础，从客观的观察为依据，以认真分析思考为前提，全面、客观和准确地推测、估计、判断员工，从而达到有效的沟通和管理。让员工们在一个和谐的氛围中心情愉悦的工作。
利用人类的天性，使员工安心工作。
我们知道，人毕竟是人，有感情，有其天性。如果把他们当做一部机器来管理，那就在错特错了，所以无论作为哪一层面的管理者，一定要懂得如何去实施管理，知晓如何应用对方的心理，最重要的是，能够有效地利用人类的天性，使员工们安心工作，尽量发挥他们的潜力，不断地改进其工作，这样我们的企业才会获得更大的发展。
1、人类的第一种天性是好奇心理。
好奇心理是人类发明的动力。作为管理者，应该鼓励和支持员工的好奇心理，使他们能够在工作中提出更多更新的意见，不管这些意见能否采纳，都应该分别处理。比如他们的提案和建议是否有实用价值，也要充分给予肯定，他的心态是积极向上的，能从公司的利益出发考虑问题，要认真的予以答复和处理，鼓励这种好奇心理更好的为企业服务。2.人类的第二种天性是合群天性
任何有效的行动，必须依赖三种不可缺少的条件：知识、意志和组织。前二者属于个人方面的东西，它是由创造欲望，自我表现等天性培埴而成。至于组织的产生，则源于人类的合群天性。但这种天性常常会因人类的自私而遭到破坏和损害，作为管理者，应该密切关注员工的自私个性对企业的影响，更应该鼓励员工以最大的努力来跟别人相处，案例：以瀛通箴言的团队篇为准则，服从企业的规矩，形成一个具有战斗力的组织。3.人类的第三种天性是占有欲望
占有欲望可分为好坏两方面，如果用之不当会影响组织的战斗力和员工的工作积极性。在当今财产私有制的情况下，作为管理者对于这种占有欲不加与注意，使它有效地运用。这种占有欲须与人类其它天性取得适当比例的调剂，才能发挥它的社会效能与价值，使他们安心做事，他们也会表现得非常良好，案例：如企业设立全勤奖，提案奖，超产奖，年终奖和其它鼓励措施等。也就是在满足中工的占有欲望。
4.人类的第四种天性是创造冲动。
凡是人类都有一种活动欲或工作欲，这两种欲望驱使他们去创造更多新的东西。作为一位管理者，必须重视员工这种创造冲动，我们知道，作为管理人员虽然能深入到各部门去了解每个工位的工作过程，但一个人的力量有限，不能像那些终日在自己岗位上工作的员工那般，对细节了解得很清楚。有时候，他们在工作中发现了问题，产生了创造冲动，想出一个切实可行的改进方法，特别是精益生产方面，如果因为得不到公司和管理者的支持和鼓励，就让创新的改进计划胎死腹中，如此一来，遭到损失的并不是那个员工，而是我们的企业。我们充分运用这一天性，不断改进生产工艺流程，提高产能和效率。
5.人类的第三种天性是自我表现
自我表现在工作上有着极大的影响，人类的生命是在活动着，发展着，随时随地有自我扩张和自我表现的现象。自我表现有好的和坏的两方面。好的，促使一个人在正当事业上发展，譬如把工作做得很好，在一群员工中起着模范作用，至于坏的，会促使一个人想着如何捉弄他人或犯罪的勾当表现自己。作为管理者，应该自出自我表现的好坏两面，好的加以利用，坏的导之以正。这样对自己的管理固然增添一份力量，就是对员工来说，也使他能够从好的方面获得自我表现的满足。不致误入歧途。6.人类的第六种天性是审美观
审美标准虽然因人而异，但人的却有“耳有同声，目有同色”的通性，以及“恶恶臭，好好色”的共欲。我们了解员工的具有这种审美的天性，就要求大家学习《瀛通箴言》。管理，力求其工作、生活环境整齐、清洁，光线充足，空气流畅，使员工乐于在这个环境中工作；而且工作环境宽敞舒适，不容易使人感觉疲劳，可以提高工作效率，我们的厂房和车间建设，也正是针对着人类的审美观而设计建造的，车间宽敞明亮，空气流通畅，环境整齐清洁，我们要珍惜工作岗位，要以感恩的心理安心工作。7.人类的第七种天性是公平心理
公平心理是一种动力，也是一种阻力，问题是否能把它处理得好。我们在管理上，不但对员工个人的工作强度分配得恰当，没有偏多偏少的现象，同时对于他们的报酬，也得公平合理（案例）；最忌有偏多偏少的事情，否由随时会引起他们的反感。
有许多工厂常闹“工潮”，这大多数是管理者忽略了员工这种公平心理。如果我们管理者有意无意地忽视了员工这种公平心理，是很愚蠢的，他们只知道那些员工很难管理，不听指挥，阴奉阳违，精灵古怪，但管理者从没想到，这种畸形的现象到底是怎样发生的？这可以说是管理者完全忘却了员工的公平心理，在员工平和心境中投下一块石子，引起了无数的涟漪。这涟漪渐渐由小到大，工潮就这样产生了。人们只看到工潮的害处，却没有想到到底是谁引起这次工潮？如果他们想清楚了，第一个应该受到处罚的就是那个完全忽视员工公平心理的管理者了。8.人类的第八种天性是是非之心
这是一种良好的天性，喜公平，爱美丽，固然是人的同好，至于好善恶恶的“是非之心”，亦是人类所共有的天性。然而，所谓是非善恶的种种标准，是随着时代演变，因境而异的。如在中国儿女要对父母尽孝，使老有所养。但在伊朗山地，父母一到六十岁而转世，儿女就变为“父母”送老了（所谓“送老”，就是敲锣打鼓的送父母走上崖，跳下去自杀。我们跟员工同处在一个社会，同一个时代，所以我们跟员工的是非之心是完全一致的。我们认为“是”的，员工必以为“是”，我们认为“非”的，员工必以为“非”，如果以为“非”的，那一定跟我的本身利益有所冲突，反“是”以为“非”而已。
作为一个管理者，最忌“是非”不分。我们在某项问题上，不能明辨是非，必会失去人心。如果我们黑白不分的去处理一件事情，势必失去员工的爱戴。那其管理者也是失败的。
实验总结：
信任是合作的开始，也是企业管理的基石。一个不能相互信任的团队，是一支没有凝聚力的团队，是一支没有战斗力的团队。
信任对于一个团队来说，具有其重要作用：
1、信任能使人处于互相包容、互相帮助的人际氛围中，益于形成团队精神以及积极热情的情感。
2、信任能使每个人都感觉到自己对他人的价值和他人对自己的意义，满足个人的精神需求。
3、信任能有效地提高合作水平及和谐程度，促进工作的顺利开展。尽管信任对于一个团队具有化腐杇为神奇的力量，但实际上很多企业都处于一种内部的信任危机当中。
比如：没有凝集力，公司中高层领导间不和谐，工作缺乏协调性。比如：只顾各部门工作，不协调，导致整个企业产能低，上司在下属面前没有威性，人心不稳，工作没有主动性和积极性等，使企业处于管理不顺畅的状态。
人，最重要的不是他是什么，而是你把他当作什么，你给他信任多少，他就会给你回报多少。关键是你对他的导向。你的沟通，你的行为，你的认识，你地习惯而形成了你固有的用人文化。一个对他人总不放心的人，最终是孤独，孤独而失望的。
内部的信息对管理者的实施管理是非常重要的组织，1、管理者要尽早抓住问题，而找出回使你头痛的问题最好方式，是让你的下属告诉你。选取决于坦率与信任，在需要坦率和信任的时候，大部分人倾向于选择沉没，自我保护，因为组织内部的权利斗争防碍了下属的坦诚。
2、管理者必须人真培育信任，应该利用一切可以利用的机会。增进下属的信任感，对信任培育关键是六个方面：沟通、支持、尊重、公署，可预期性及胜任工作的能力。沟通是管理的真谛。一个企业要想充满生机和活力，实现高速运转，有懒于下情上知，上意下达，有懒于部门之间通信息，协同作战。良好的沟通能让组织的成立，感受到组织对自己的尊重和信任，从而产生极大的责任感，认同感和归属感。从而具有强烈的责任心和奉贤精神。
3、管理者还必须注意麻烦，要出现时的显露出来的蛛丝马迹。比如信息减少，士气低落。绫两可的信息，非语言的信号，以及外部信号等，这样才能有针对性的实施有效的管理。作为一个企业，组织成员之间的信任是“和气生财”，健练发展的前提。在组织发展的过程中，遇到的最大难题其实并不在于外在的环境，而在于部的氛围，员工之间，员工与管理者之间，管理者与管理者之间，应该是心心相印，而不是疑伸疑鬼，怀疑和不信任是公司真正的成本之源，他们不是生产成本。它们不是科研成本，却会影响生产成本，它们不是销成本，却会使市场开拓成本大大增加。
失去了信任，管理就成了无源之水。就成了无本之木，没有那位管理者希望员工背叛上司，但是员工的忠诚就是用信任打造出来的，只有真心才能换来诚心，选“真心”就是管理者对员工的信任。信任你的团队。信任你的员工，是管理者成功的第一步，当然给人以信任，不是无原则的不管，信任不是放任，有问题不能视而不见，以及盲目的理解与认可，做到受权不等于放权，放权不等于弃权。对问题必须敏锐的去发现，去防范，去防错纠错，而要去寻找问题，再把问题处理在萌芽阶段。千万别被人看成好欺骗，好糊弄的“慈善组织”，这样的“包容”不是包容，是纵容，是无能。管理者要敢于看到问题，并准确判断问题的本质，出现了问题不要大惊小怪，恰到好处地予以扭转和斧正；采用“肯定、批评、鼓励”的方式，多一些理解，再多一些理解，才能取得良好的效果。
信任他人，不仅能有效的激励人，更重要的是塑造人，在人与人之间相互信任的氛围中，彼此无忧无虑，无牵无挂，思维空前的放松与活跃，尽情的发挥自己的聪明才智，在这样的境界里，人性的本能驱使自己维护这分相互信任的净土。事实证明，管理者与被管理者之间只有真正的心意相通，彼此信任，团结一致，才能维护企业的秩序，发展企业，实现企业的目标。
这样，管理者就能够履行上司的义务，并能以身作责
第三篇：医院视频管理系统
医院视频监控的管理规定
为保证良好的医疗秩序，有效监控院内的各类活动，防止犯罪事件的发生，确保视屏监控系统的规范和高效运行特制定本规定。
1、加强巡查。视频监控系统24 小时对所监控区域进行监控，值班人员应严密监视监控系统界面，遇可疑人员应及时通知保卫部门和调度。严禁企事业单位员工随意查看监控录像，若因发现情况需要查阅录像，则须经公司领导批准，并填写登记表。
2、及时报告。值班人员应尽快和有关人员取得联系，以保证系统的正常运行。
3、严格管理。监控室内不准吸烟，乱丢纸宵杂物以及大声喧哗；严禁携带易燃、易爆、有毒的物品进入监控室；严禁使用有干扰仪器正常运行的电子设备妨碍系统正常运行。
4、爱护设备。要爱护视频监控室内的监控设备，严格按规定操作规程进行操作；不得私自拆卸监控设备，保证监控设备系统24小时的正常运转；发现设备出现异常和故障要及时报修，并向设备管理专业人员及报告。
5、收集资料。自觉遵守监控系统管理规定，不得无故中断监控；监控录制的资料应妥善保存，未经允许，不得随意删改监控记录、系统文件等。
6、严格程序。未经院主管领导同意，非工作人员不得进入监控室。外来人员需到监控室查看资料和情况时必须由主管领导审批，并在保卫部门人员陪同方可进入监控室查看。
第四篇：《积分管理》视频观后感
《积分管理》视频观后感
《积分管理》视频>观后感
文|旮旯 加油站运营管理
员工积分制管理模式，是湖北群艺集团董事长李荣首创的一种全新的管理模式。积分制管理，渗入了>企业管理的方方面面，在规范员工行为、留住人才、绩效考核、刺激员工工作积极性等方面，都起到了相当重要的作用，用学员的话说：积分能解决钱解决不了的问题。我认为，积分制管理有以下几个特点：
积分制管理终身有效
员工的积分在企业内终身有效，那么员工就会更加珍惜自己的积分。迟到一次扣钱，扣完了也就完了，损失的就是被扣的那些钱；然而，用积分制来管理，迟到一次扣积分，等于会影响到自己将来的发展，这个代价就大了。
一个员工，他平时工作表现越好，那么他的积分就会越高，积分越高，辞职的代价就越大，那么，积分越高的人就越不会轻易辞职。这对于企业留住优质人才，能起到非常重要的作用。
积分制管理无处不在
除了工作中，积分制管理还走进了员工的生活，群艺集团的员工坐出租车，下车时必须对出租车司机说谢谢。这已经是提高到推动社会文明礼貌的层面了。
企业提倡孝道，要求员工每到春节，必须要给员工父母送一份礼物，送完了要登记，送了没登记按没送扣分，没送也来登记说自己送了，积分照发。因为这事没法核查，调查的成本太高，而且员工父母是无条件庇护孩子的，有可能为了孩子撒谎。所以，这只是提倡尊老，其实并不强制。
由此，甚至改变了当地的社会风气。
积分制管理与福利分配挂钩
积分不是钱，但在公司进行福利分配时，积分的差距就能够体现出来了。积分高的员工，过年分十几样东西，一个人下班时都带不走，需要喊配偶、父母、子女来一起搬，全家人一起感受到节日来临前的快乐；而积分低的员工，过年只端了一箱水果，出大门时肯定觉得自己有点灰溜溜的。这样，积分兑换的就不仅仅是钱能换来的物质，还体现在平时工作表现好不好，带来的面子问题。连郑智化都说：面子问题，宁死不屈。中华文化使人对面子是非常看重的，这年终福利就成了物质和精神（面子）上的双重激励。
推行积分制管理需要注意的几个问题
任何一件事情都有它的两面性，积分制管理也不例外。我觉得推行积分制管理需要注意以下几个问题：
1、繁琐，积分制管理无处不在，那么，它的数据流就肯定非常庞大。员工倒个垃圾桶都要加3分，那就必须随时登记，保证台帐即时更新。那么，这对管理者来说，肯定会占用大量的时间和精力，非常繁琐。
2、核实审计难，加油站是24小时营业，员工24小时在工作，但不可能保证管理者（站长）24小时也都在工作。那么，就必然会出现管理者不在场情况下的加减分行为，对于这些加减分，如果不进行核实，时间长了，难保出现'跑偏',但如果进行核实，必然会占用大量的时间和精力。同样的，中层管理者对员工加减分以后，公司层面是否需要进行积分审计？以保证积分有效？同样的，这也会占用大量的公司资源。
3、评审标准不容易统一，以某市级加油站为例，有35座加油站，有35个中层管理者在对员工进行加减分，标准是统一的，但每个站的实际情况是不同的。咱们就以一个倒垃圾桶为例，按规定，倒垃圾桶加3分。A站垃圾桶大，路又非常远（距离将近60米），倒垃圾桶给3分我觉得有点少了；B站是环卫上门收垃圾，所谓员工倒垃圾，只是倒几个小纸篓而已，给3分我觉得有点多了，C站前庭非常繁忙，如果用交班前的上班时间去倒垃圾桶，简直就是偷懒的行为，根本就不该给那3分，不扣积分就不错了。小小一个垃圾桶3分，都如此复杂，无法统一标准，必须因地制宜。我们的积分制推行以后，有可能会出现由于中层评审标准不统一，造成某些站所有员工的积分分数畸高，而有些站所有员工分数普遍偏低的现象。
在推行过程中，考虑到这些不利因素如何避免，才能更顺畅。
第五篇：名师管理课程视频全集
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