培养引领未来的卓越领导人

第一篇：培养引领未来的卓越领导人

培养引领未来的卓越领导人

一、领导力和领导人

所谓“领导力”，引用詹姆斯.库泽斯所著《领导力》的定义，就是指带领组织迎接挑战走向卓越的能力。从结构上分析，领导力可以分为两个层面：一是组织的领导力，即组织作为一个整体，对其他组织和个人的影响力，这个层面的领导力涉及到组织的文化、战略及执行力等；二是个体领导力，对于企业来讲，就是企业各级管理者和领导者的领导力，个体领导者应善用愿景、理念、激励、协调，来带领和影响组织，从而产生凝聚力、执行力和创造力。

领导人指独立负有经济责任和管理责任的“一把手”（含董事长和总经理）及其有潜力的继任者，具体包括三批人：①企业领导；②各公司总经理；③各中心区域总经理、城市公司总经理、部门总经理，包括厂长等。上述群体及其有潜力的继任者是企业重点关注的对象，是企业重点培养发展的对象，是承载着企业未来持续、健康发展使命的领导者。

二、为什么要发展领导力

企业提出领导力发展的问题，是应对领导者转型和企业转型的需要、是实现企业战略使命的需要、是赢得市场竞争的需要、是业务持续增长的需要、是创造优秀企业文化的需要，也是让企业成为受人尊重企业的需要。所有这些需要背后都是“人才”的问题，是个体领导力和组织领导力的问题，是企业当前面临的迫切需要解决的重大问题。

1、应对领导者和企业转型的需要

企业的领导者正面临多方面、多层次的转型，比如：从管理一个厂到管理多个厂、到管理一个地区公司到管理全国性的公司、从做好一件工作，搞好一个项目，到做好一盘生意、从创业型经理人到职业型经理人、从主要关注业务到关注团队和组织能力、从自己亲历亲为，到号召人、凝聚人、引导人、组织团队完成。不仅企业的领导者面临转型，企业也同样要转型，从做生意到做企业的转型、从做企业到做行业的转型、从追逐短期盈利到追逐长远企业价值的转型、从传统的生意模式到全价值链增值的创新模式转型。

转型无时不在，转型的风险无处不在。尽管过去我们在领导力和组织发展层面做了很多尝试，但尚未发现提升领导力的系统且有效的方法。

对此，我们下一步发展领导力的方向明晰了吗？

2、实现战略使命的需要

企业肩负着历史重任和战略使命，这决定了企业要努力成为优秀的企业，有持续竞争力的企业，基业长青的企业，要成为行业的领导者。当企业已经初步具备了成为行业领先者的条件，然而成为行业领先者和成功经营一个企业有着本质的不同。成为行业领先者所必需的人才、能力、行为、制度及流程远远超出了我们的现状和想象。从事这样一个艰巨而宏伟的事业，如果不提高各级管理者的领导能力、不激发各级经理人的积极性，不调动千军万马的智慧和力量，企业的战略使命只会成为一纸空谈。为此，我们要实现经理人价值最大化，让企业的战略使命得以真正贯彻落实。

然而面对这样庄严的使命，我们的企业准备好了吗？

3、赢得市场竞争的需要

竞争是市场化的最基本的特征，它无时无刻不体现在企业的每个“器官”甚至是“细胞”中，弱肉强食，适（变）者生存。

首先，现在的企业都是生存在高度竞争性、甚至过度竞争的行业，也就是所谓的红海。我们可能并非这些行业的先行者，要奋起直追，赶超前人，站稳脚跟，成为受社会认可的、合作伙伴信赖的、同行学习追赶的领先者难度非常大。同时，中国市场的竞争就是国际化的竞争，我们很

多企业面对的竞争对手是国际性的巨头公司。例如，零售行业的竞争对手有来自美国的沃尔玛、法国的家乐福等，这些企业经过了几十年的积累和发展，在经营理念、体系化管理和品牌影响力等方面均具有相当大的优势，对中国本土零售企业而言是相当大的危险和挑战。再者，成为行业领先者的战略必然使企业成为受关注的焦点。客户的期望，对手的挑战，媒体的关注，舆论的影响，无一不给领先企业带来前所未有的压力。

竞争在市场和产品上展开，更是在人才优势和组织能力上展开。面对携先进理念、体系化管理和人才优势的国际巨头，面对机制灵活、速度超常的本土企业，我们在行业领先者的道路上能够走多远？我们在市场领先者的地位上能够停留多久？

4、持续增长的需要

领导者普遍走过了开疆拓土、艰苦创业的阶段，实现了从无到有的迈进；现在则正在走向以企业成熟发展、专业发展、自身能力提升和以内涵式增长为主的另一个崭新阶段，力争实现从有到优的飞跃。

在这样的背景下，我们不得不反思：我们有持续增长的能力吗？盈利增长是否伴随营业额的增长而增长？回报是否伴随着营业额的增长而增长？我们应该清醒地看到，当营业额增长而盈利持续不增长时，这就是一个危险的信号，即是我们通常讲的“企业临界”。同时，我们也应该认识到，当现有业务的规模已经超出了我们的领导能力和管理能力的边界。如果不进行能力建设、不培养人才，不仅不能持续发展，连生存都是问题。

然而，习惯一线作战的经理人，突然要面对人才培养、组织发展、核心竞争力打造这些全新的任务，是否还像一线作战那样游刃有余？

5、创造优秀企业文化的需要

大量的事实证明，从成熟走向卓越的企业其背后真正的原因在于卓越文化的形成，而这种文化才是真正推动企业走向成熟的根本。然而，很多企业文化现状摆在我们面前的是：伴随企业增长，人员增加了，文化却稀释了；亚文化强化了，主流文化却弱化了；同一个集团存在不同的文化。归根到底，一把手是文化的塑造者和传播者，领导风格对组织文化、组织氛围和业绩表现有决定性的影响。

作为文化的塑造和传播者，我们领导人认识到了吗？

6、成为受人尊重的企业的需要

成为受人尊重的企业是企业新的追求。历史证明，企业往往成为推动社会文明的重要力量，未来我们不仅为社会贡献物质财富，更要贡献精神财富。GE之所以成为受人尊重的企业，就是因为GE被公认为领导者的黄埔军校，为社会培养出了许许多多卓越的领导者，为社会的发展和进步带来了不可磨灭的积极影响。

那么企业除了经济财富，还能拿什么奉献给社会？

总的来讲，一流的企业要有一流的领导者，要有一流的企业文化。企业提出发展领导力，归根到底就是发展人，就是解决企业发展瓶颈的问题，就是满足以上六个迫切需要的关键。

三、领导力现状

纵观国内企业经理人近几年的表现，我们发现经理人身上或多或少都存在以下几种现象：创业家情结、股东代表心态、超级业务经理作风、和谐背后的不坦诚及公司政治。这些现象是束缚领导人发挥作用的紧箍咒，是阻碍中国企业发展的绊脚石，是应该引起企业高度重视的危险信号。

1、创业家情结

企业有今天的市场地位, 离不开创业家的拼劲、激情、智慧和胆识，但伴随着业务的成长，“创业家情结”也成为进一步成长的羁绊。创业家情结高涨伴随着骄傲自满，沾沾自喜，热衷于树立个人权威；股东意识淡漠，将事业成功归为自己的功劳，视经理人队伍为自己的私有财产；当初打天下的同志开始不团结了，甚至走向分裂，组织氛围差；作风独断专行，听不进别人的意见，对下属简单粗暴；固步自封，沉湎于过往的成绩和经验，无法超越自我；事必躬亲，不放手，不授权，不培养接班人或长期培养不出接班人，感觉自己不可替代„„虽然业务仍在快速成长，但事实上已现隐忧。

2、股东代表心态

有些经理人在企业有很长的工作经历，成为业务领导后，没有及时转型成为职业经理人，仍然残留着浓重的股东代表心态，表现在：工作作风表面、浮躁，市场意识淡漠，不深入钻研业务，对市场没有感觉；以股东代表自居，没有大局观，没有整体意识，永远只在自己的位置和角度看待集团的领导和员工、同事，对企业的制度、流程置若罔闻，对下面摆出老板的架子，官僚习气重；有的企业基础和品牌都很好，具备行业领先的条件，但因思想封闭、开拓力不足，发展缓慢，丧失了大好机会；喜欢空话、套话；说的多，做的少；一说就大，一做就小；保位置，守摊子，缺乏冒险和创新意识。

3、超级业务经理作风

由于业务高速扩张，很多经理人没有经过领导力发展的训练，没有及时完成思维和角色转换，就较早的走上了较重要的领导岗位，因而表现出诸多不适应性，表现在：关注具体问题，乐于当救火队员，缺乏通过管理体系建设解决问题的意识和能力，不善于用组织的力量来系统地解决问题；关注业务多，关注团队少，不授权，团队不团结，后继乏人；战术意识强，战略思维弱，缺乏长远谋划能力；随着企业规模增长，疲于奔命，力不从心。

4、和谐背后的不坦诚

企业人享受四海一家的兄弟情谊，但如果这种兄弟情谊是建立在缺乏坦诚的基础上，则会毁掉我们的事业。我们必须建立起一套简单、坦诚、阳光的工作氛围。有的同事敢说真话，不怕得罪人，对事业负责；但也有的同事不敢进行思想和观点交锋，讲问题轻描淡写，讲成绩滔滔不绝；不能面对真实的批评，喜欢听恭维话，受不了批评的语言；有的为了维持表面和谐，粉饰坏消息，报喜不报忧；有的当面不说，背后乱说；会上不说，会后乱说；有的业务能力不行，靠毫无原则的拉帮结派，为自己谋求生存的空间；有的总是看到别人的缺点，总是觉得自己很能，而事实恰恰相反，干一个业务，垮一个业务；有的喜欢对权力的追逐，而从不为下属排忧解难。

5、公司政治

企业病，关注局部利益、部门利益，过于微观，忽视了组织架构和人才对业务的推动力。上述种种现象都不是凭空想象，而是真实发生在我们企业周围的事情。这些问题是发展中的问题，有问题不可怕，有问题不反思才可怕。

反思, 就是要找出我们经验中那些不适应的部分，主动否定自己，主动超越自己，推动事业持续发展。PDI咨询公司研究提出了转型50/50法则，认为面临转型期，过往成功的经验中有50％是可以适应新情况的，而另外的50％则会成为新时期发展的障碍。

企业失败的原因千差万别，但毫无疑问，根本原因都可以追溯到领导力的问题。不论多么辉煌的企业，不论多么辉煌的企业领导者，在领导力上的疏失，结果通常都是灾难性的。举几个例子：

1、被成功冲昏头脑——钱伯斯（思科）

大量的研究表明，人们在获得长期的成功之后做出最佳决策的机率就会降低。

2001年春开始，思科遭受了意想不到的沉重打击，一年之内股价蒸发了88%。而在这之前，思科的管理人员没有一个人能想到思科会落魄到这个地步。高管认为，思科已保持了40个季度的持续增长，难道未来不也可以继续保持这种增长吗？更为可悲的是，即便有证据显示形势不妙的时候，思科仍然固执地坚持固有的美丽设想。就连华尔街都担心互联网设备市场将崩溃时，CEO钱伯斯仍然乐观地预测年增长率可达到50%。

当时的钱伯斯为什么这样想？波士顿学院社会学家黛安.沃恩在《挑战者号发射决定》一书中指出，人的精神支柱不会轻易屈从于现实，“当一些对形势不妙的证据出现时，人们可能会感到困惑，但往往会把它扔到一边，直到一些证据非常重要而不能再忽视、非常清楚而不可能再有误解、非常痛苦而不能再否认时，才会迫使他们放弃自己曾经精心构筑的美妙设想。”

这个案例启示了我们：企业真正的敌人，是领导者日益滋长的骄傲自满的情绪。卓越的领导

者在成功以后仍然保持一份谦逊，在辉煌面前持续反思，不断对变化的环境做出适应和调整，这样才能创造长青的基业。

2、缺乏坦诚的陷阱——李健熙（三星）

获取准确的信息，是CEO做出英明决策的基础。但很多CEO缺乏这个基础。《领导力优先》一书作者、心理学家丹尼尔.格尔曼认为，主要原因是下属不敢说出事实的真相。即使老板并不想排斥异己，但他/她发出的一些微妙信号（如敷衍的反应等），也被认为是不欢迎听到坏消息的迹象。职位越高的管理者，越是无法准确了解导致业绩问题的原因。

三星集团主席李健熙在1997年决定进军汽车业时，很多高级经理都知道汽车行业的产能明显过剩，但对这笔130亿美元的投资却保持沉默。李健熙是个很强势的董事长，还是一名汽车发烧友，结果，三星汽车刚投产一年就彻底失败，迫使李健熙从自己腰包里掏出20亿美元安抚债权人。他非常吃惊地表示：为什么当初没有人敢说出自己的反对意见。

这个案例启示了我们：缺乏坦诚不仅营造了虚假的人际关系，更可能从根本上毁掉我们的事业。

3、危险的企业文化——安达信、安然和所罗门兄弟公司

安达信、安然和所罗门兄弟公司都已经垮台或濒临破产，但这些公司的恶果都是在堕落的企业文化下的环境萌芽、发展的！不管采用明确的还是含蓄的方式，公司的文化都应该是在没有监督的情况下支持一线员工做出正确的决策。

“华尔街之王”所罗门兄弟公司虚张声势的企业文化鼓励了一种不用承担责任的冒险行为，安然的企业文化助长了秘密攫取利益的行为，安达信的企业文化则制造了监管机制缺失下的利益冲突。堕落的企业文化滋养了堕落的行为。

这个案例启示了我们：不能营造健康积极的文化，便是在助长堕落的行为。

四、发展领导力的现实意义

在过去，各级职业经理人是企业发展的核心力量，为企业做出了卓越的贡献。而现在，面对发展的需要，面临新的形势和挑战，领导者自身领导力的不足已经成为事业进一步发展的最大障碍。领导者对于领导力发展问题的认识不足、思考不深、投入不够，组织也还没有形成完善的领导力发展体系，这都更加重了问题的严重性。

我们不可否认，领导力发展已经成为影响企业未来成长的最关键的因素，企业最大的风险，是滞后的领导力发展水平同日益庞大的事业之间的矛盾。在这个矛盾面前，我们最大的敌人就是已取得的成绩。因此，要求经理人要“超越”，超越已有成就，向更高目标迈进；超越已经形成的认知和经验，敢于否定自己、颠覆自己；超越已有的思维方式和领导风格，成为引领未来的卓越领导人。

——转自广州顶点顾问公司

第二篇：领导人培养领导人

领导人培养领导人

强生公司在经营方面所面临的挑战非常明确。这个拥有117年历史的公司由200多个独立运作的单位组成，其中大多数由一个总裁或者执行董事领导。这使得他们可以独立自主地开展经营活动。但同时，公司也需要确保它们小心保护顾客的利益，以维护强生的声誉。

强生松散的公司结构，使得首席执行官威廉·韦尔登（William C.Weldon）可以调派他的高级领导人员去迎接一个又一个的挑战，同时通过一系列正式的领导力培训项目支持他们的发展。“对于个人而言，这是绝好的发展机会。”韦尔登说，“而作为公司，我们需要培养员工。”

强生公司重视领导人培养的一大收获是公司管理层的稳健性。尽管公司的销售额高达360亿美元，拥有十几万名员工，可是在它117年的历史上挥?位董事长，而且他们都是从公司内部提拔上来的。2002年4月成为公司董事长兼首席执行官的韦尔登就是其中的第六位。

无独有偶，另一位首席执行官也在投入大量的时间来培养公司高级管理人才。IBM的彭明盛（Sam Palmisano）致力于推行他的“随需应变”愿景。这一愿景要求IBM将软件、硬件、服务甚至研发部门的员工组织起来，共同专注于向顾客提供综合的技术解决方案。在彭明盛看来，这需要不断激发员工主动参与到跨学科工作团队中去的热情，这样的团队将根据市场需求组建，并在需求得到满足之后解散。彭明盛认为如果领导力开发与公司战略没有关系，它注定会失败。他说：“我们不会割裂战略与领导力的关系。”

韦尔登和彭明盛都在公司领导力培训上投入了大量时间和资源－－－他们不会把领导力培训当做是又一股昙花一现的管理时尚，而是日益把它看做是公司竞争力的核心所在。彭明盛说：“我同世界各地很多首席执行官进行过交流，我想不出有谁认为领导力培训对公司不是至关重要的。”他说他把30%的时间投入到领导力开发。IBM每年的销售额超过800亿美元，拥有三十几万名员工，其每年投入到员工培训和领导力开发的资金超过11亿美元。和韦尔登一样,彭明盛也是从IBM内部被提拔成为首席执行官的，而不是从其他公司“空降”到IBM。

强生和IBM的例子反映了公司在关于领导力的观念上的重大变化。显然，公司不再相信它们可以找到一个魅力无限的外来首席执行官神话般地解决它们的问题。“今天的公司更重视从其自身内部成长起来的人才，而不是外来的‘救世主’。”耶鲁管理学院副院长杰弗里·索南费尔德（Jeffrey Sonnenfeld）说。哈佛商学院副教授雷克什·库拉纳（Rakesh Khurana）也认为：“最重要的是培养和留住人才的体制，体制塑造人。”

在翰威特咨询公司主管全球领导力开发业务的马克·埃弗龙（Marc Effron）看来，正如强生和IBM那样，通用电气、戴尔、联邦快递、宝洁、西南航空、通用磨坊（General Mills）、百事可乐、State Farm保险和富国银行（Wells Fargo）等企业，“不论是在首席执行官和董事会的积极参与方面，还是在密切关注最具潜力的领导人方面，或者是在将薪酬、业绩、招聘与公司的长远战略相结合的计划方面都有着显著的区别”。他接着指出，致力于领导力开发的首席执行官们往往相互比较各自的举措，以资改进。他们的争论之一，就是这些规范化的开发计划和流程是否会带来官僚作风。这个问题的解决需要不断做出平衡－－培养人才的同时避免出现决策制定的僵化。

因为每个首席执行官都有不同的市场战略，所以他们培养人才的策略也各不相同。没有放之四海而皆准的法则。强生培养的领导人才擅长运作拥有坚实文化内核的分权式公司。而IBM则是一个更加集权的公司，因此需要的是具备不同专长同时又可以共同协作的领导人。百事公司侧重于培养可以开拓新市场的领

导人；而通用磨坊公司培养的则是在企业兼并之后整合不同公司文化的领导人。

强生：为了分散经营

公司在领导力开发上的所有努力都旨在灌输代表公司文化的价值观。强生坚持它的“信条”－－一页篇幅的公司价值观陈述，并以它支撑和指引着领导人的培训。这一信条强调强生必须忠诚地服务于公司的四类支持者：顾客、员工、公众和股东。最近它又进一步指出公司不仅仅首先要对医生、护士和患者负责，而且应该包括那些“母亲、父亲，以及所有使用公司产品和服务的其他人”。这个信条已经贯彻了60年，但韦尔登认为即使到今天，公司的经理们仍然以它为行动指针。“一切都要从这一信条和公司价值观出发，”这位首席执行官说道。

强生的经理们既要遵守这一信条，又要为公司赚钱。韦尔登说：“公司的价值观不能损害，同时公司也要追求经营绩效。两者必须兼顾。”

强生的经理如果在一个小小的事业部表现很出色，他就可能被调任一个较大公司的负责人，如此步步高升，最后甚至可能晋升为17个业务集团的董事长中的一个。韦尔登相信这种分散化的晋升机制可以为经理们提供更多的机会开发他们的潜力。他说：“如果你身处一个集权式管理的庞大组织之中，你就只能在自己原来的位置得到晋升，或者原地踏步。事情就是如此。”

分散化经营同时可以帮助挑选接班人，这也是韦尔登一直在思考的事情。他每年会就这个问题和董事会开八次持续一天的会议。他甚至觉得这是他留给公司最重要的遗产。“在我得到这个职位之后，我儿子问我：‘什么事情最让你睡不着？’”韦尔登回忆道，“我说：‘未来公司的领导人－－谁会在我离开后接替我的位置？’我每天一觉醒来就会想这个问题。”

为了把公司的高层经理们团结在一起，也为了能得到解决问题的新思维，韦尔登选取了八个业务问题，分派给八个小组，让每组在做好本职工作的同时，用四到六个月的时间对其中的一个题目进行调研。每个项目小组都由一个具备“较好发展潜力”的人领导，都有至少一位董事的协助和支持，并有多达六十名高级经理人员参与其中。其中有一个题目是“透视全球化”，另外一个是“医药的未来”，还有一个题目是关于新兴的全球技术中心的。

这些小组会对相关领域里的全球顶级公司进行访谈。在项目的最后，他们花费一周时间针对收集到的材料进行讨论。“这一过程使真正出色的人聚到一起，相互学习，”韦尔登说。

和其他的首席执行官一样，韦尔登认为成功的领导力培训需要来自公司高层的协助。他回忆起自己和一位经理的一次谈话，那位经理收到了另一家公司的工作邀请。“他和我坐下来敞开心扉，”韦尔登说，“我对他说：‘你在这里不会有那样的机会。’”他的个人哲学是“真诚，告诉员工他们不能得到某项工作，然后关怀”。

IBM：为了团队协作

对于IBM的彭明盛来说，他关注的主要是三百多人的公司高层管理团队。他说，并不是IBM的技术或者资本，而是它的员工，使它逐渐成为一家为顾客提供完美解决方案的公司。

他进一步指出，他曾和他的高级经理们讨论过构建IBM组织架构的最佳途径，从而可以把来自公司的生产、服务、软件、市场、销售、财务、以及研发等部门的人员很好地结合起来为客户提供服务。但是他们最终发现根本没有所谓的最佳的组织架构，而是必须常常进行调整。根据彭明盛的大胆设想，来自不同部门的专业人员组成某个团队，在一个负责人领导下解决某个问题，之后解散，然后再组成新的团队，开始解决新的问题。

他指出，之所以必须那样做，是因为向客户提供零星解决方案的时代已经结束了，那些零星的解决方案有时候可以相互协调，但有时候则不能。计算机行业的分割局面正在被重新整合，因为客户已经对过分分解的解决方案感到大为失望。他说，客户想要的不是自己把15样不同的东西组合起来，而是IBM把它们组合好了之后交给他们，“我们的战略要求员工必须团队协作。”

第三篇：卓越领导人TAT特训

卓越领导人TAT特训

卓越领导人TAT特训

高品质沟通

主讲：翟鸿燊

三个要素 ：环境 气氛 情绪

沟通是信息的传递，情绪的影响，表情的气氛：沟通最忌讳一脸死相。

知道没有用，理解有点用，练到纯熟才有用。使用才是力量

永远不要做情绪和气氛的污染者。

听一个人讲话的声音，就知道一个人有多大的胸怀

某一个销售三年冠军的技巧：当顾客给他讲价时，他就一直哈哈大笑，经常哈哈大笑，一直到顾客同意，签订合同。

鬼谷子讲：捭阖第一，沟通第一。

舍身台

语言能力特别重要，一句话兴邦，一句话亡国。

TAT特训内容

1、思考力thinking:

格局很重要： 口乃心之门户 心乃神之足也 你的成就和财富不会大于自己的思维格局和门户。别人身上的不足，正是我存在的价值。

思维层次也很重要：高度，境界

创新力和创造力非常重要：海尔的文化很有讲究：“日新日高”，创新力和创造力比学习和知识都很重要。

我把创新当场一种生活方式，工作方式。比尔盖茨：从来没有停止过学习和创新。

本质型思维：毛泽东

正面思维

2、行动力acting 行动力和执行力，执行合一，学以致用。应用。昨天晚上学习的知识第二天就能应用。蒙牛成立了老牛基金会。

当下力：现在就行动。机遇来了，当即抓中，采取行动。

时间管理的能力：

与时消息、与时偕行、与时俱进

宇宙即时空：

到北大好好升级通讯录

相随心生

3、表达力talk 一切以心开始！

沟通的第一种心态：喜悦心

韩国人上训练班学微笑：

国家领导人：韩国人学微笑的时候，就是韩国经济腾飞的时候

喜悦心会改变不良的注意力，建立起正建：改变不良的细考方式，建立起正思维；改变不良的表达方式，建立起正语，改变不良的行为方式，建立起正精，改变不良的信念，建立起正念。

学习道德经，孔子，孟子，论语，孙子兵法

学海无涯苦乐舟：错误理念，“学习痛苦的事情”

快乐的人最有生产力，保持乐观注意精神。

一、行为的主动性，是沟通的第一个特征

所有的成功，是人际关系的成功，人脉，做人。

人才是免费的，人手是最贵的，人渣是浪费的。

企业最大的损失是员工没有顾客和营销意识。

顾客是教育出来的，顾客也是训练出来的桥基拉德就是这样做出来的。

日本人：

我们的人被打出来了，但是我们的产品又打进来了。

只有营销才能实现利润，其他都是成本。

沃尔玛的老总说：我的办公室在卖场上。

经过训练才能让人学会把事情做对。

克林顿：嘴皮忒值钱。不做总统就做推销员

建市场比建工厂更重要，即先有市场再有工厂。

从今天起，我要敞开心怀，主动与人打交道，从今天起，我看到人在动，就像看到钱在动，顾客兜里的钱是我的，我的产品和服务是他的；从今天起，我开始做推销员。

销售：主动诱导顾客，，，二、对象的多样性是沟通的第二个特征

人脉等于钱脉，关系就是实力，朋友是最大的生产力

实现利润的最大化，做到：

开发顾客数目，增加每一次交易的成功率，增加每一次交易的平均交易额，增加顾客重复消费的次数，建立顾客的忠诚度。

同流才能交流，交流才能交心，交心才能交易。

万丈红尘千杯酒，最有生产力的一件事，就是升级我的通讯录。

善假于物也。最大的学问就是做人的学问。

建立学习型家庭

很多人都愿意学习，但是不愿意复习，更不愿意练习，所以没有出息。

人际关系九宫图

能人

贵人 高人

友人

三易 朋人

同仁 敌人

家人

有贤推举方显圣 春秋书院 出神入化，游刃有余 才能超越竞争对手。

温州商会已经世界闻名。

同学经济，上学是经营同学关系。整合项目平台。

愿景，使命，理念，文化，目标，然后才去做团队建设。打造团队精神。

或者追寻着的能力，即领导力。

招聘时：招聘欣赏我的人，通过我的演讲和介绍，被招聘者瞳孔涨大的人，对我和我的事业感兴趣的人。

敌人即竞争对手，说坏话的人。《论十大关系》《干部问题》《矛盾论》都是毛泽东写。

任何事情都可以转换

不孝不教，忠孝。仁、义、忠、孝。

企业文化的建设，一定好好研究中国文化，民族文化。

优生，不一定少生。

下午

沟通三个要素：

文字语言，有声语言，肢体语言

文字语言只传达信息，有声语言 传达感觉，肢体动作传达态度

神经语言程序学 NLP

部队里，早晨起床唱歌，吃饭唱歌等等，鼓舞士气。

不断的重复加强浅意识，就会成为事实。

沟通要进入不同类型人的频道：做到以下

1、沟通的情绪同步。拒绝是一种惯性，当被别人拒绝时，才是展现我们能力的开始。

人的决定行为有两种：逃离痛苦和追求快乐。

最笨的问话是：请您考虑考虑，因为考虑并不能最终决定。

通常的考虑一拖就是好几个月，要立即说服。马上成交。

《细节决定成败》，《领导的力量》

我们要怀着一颗爱心，疯狂的去帮助别人。挣不到钱的人，就是不会做人的人。

营销就是满足人的需求，发现需求并满足需求。

建立高品质的沟通，和强有力的说服力。

视觉型的人，听觉型的人。感觉型的人

2、语气语调语速同步

3、肢体动作及表情同步

肢体动作与对方保持同步，不要模仿对方不良的动作和缺陷。

4、语言文字同步

沟通时用对方熟悉的语言，谈判时用自己熟悉的语言。

5、价值观及规则同步

6、信念同步 信念是一种判断的感觉

沟通的第二种心态：包容心

乾隆：不龙不瞎不配当家

绊倒和绅，万民有饭吃。别人身上的不足，可能就是我身上的价值。包容忍耐力是成功人士，能成大器。

海纳百川，有容乃大 放弃挑剔

别人的消极，显示我的积极。别人的丑陋，显示我的美丽； 三：建立同理心

慎重用“我认为”，“我觉得” 这些字眼，多使用“您”和“我们”。沟通没有对错，提出不同意见时，请保留对方的立场。少说“但是”

同理战术

（龙传人网站记者 谷羽翻录，未经本人审阅）

各位新朋友老朋友各位同学大家下午好!这边风景不错，再来一句大家下午好！一个人讲话和他的胸怀有没有关系，一个人的胸怀和他的财富有没有没关系！再来一句下午好（大声地回答下午好）!我刚刚在一个北京的大型企业做完培训，有一位是连续销售三年的销售冠军，可是他连大本都没念过，我问他:你是怎么做到的呢?我问他说:顾客和你讨价还价怎么办？他说我没什么办法，顾客和我一讨价还价我张嘴乐就行；顾客说你能不能便宜点，我就哈哈地乐，一直乐到顾客说好吧，就这么定了吧。我说这算技巧吗？他说：调动自己的胸怀让那些讨价还价的人感觉特别卑微。

本来不应该是我演讲，本来应该是牛根生牛总演讲，还有陈东升演讲，他们飞机有问题就把我临时推上来，我正在和余教授喝酒呢，现在你们多给点掌声让我酒醒得快点，好不好？我多给你们点收获好不好？（鼓掌）

沟通绝对不是你讲讲技巧方法就会了，沟通更重要的是一种胸怀，是一种格局。

一个没有使命感的人讲出来的话绝对不负责任，一个心胸狭隘的人讲不出高度的话，一个层次很低的人表达出来问题肯定也不是很明确，在座的都是非常优秀人，再来一次下午好！（群众大声地：下午好！）

我到河南鹤壁，讲完课市长带我去了一个地方叫云梦丹，我到了云梦丹一看是中国第一个古军校在的那个地方，鬼谷子在那当校长，鬼谷子在那教什么呢？交捭阖这两个字，捭者开也、言也、阳也；阖者，闭也、墨也、阴也，捭阖之道以阴阳是之，智之以捭阖，以此可以说人、说国、说家、说天下，就是说一个人沟通力最应该会的，你只要把演讲能力练出来你就能发挥自如、纵横捭阖，无中生有；你就能化腐朽为神奇，化干戈为玉帛。化不可能为有可能。大方如玉、行者如疆，脚黄河为出路，划地为黄金。这就是鬼谷子，我们还要到外国去学习？老祖宗就埋在我们跟前我们不学习。

你看鬼谷子是中国第一个就讲沟通力、讲说服力，那么鬼谷子收学生也很有意思，想入学很简单，就鬼谷算，给你一道算术题，你算对了，然后再上鬼谷台上从上面跳下来，摔不死我才收你做徒弟，那叫蹦迪，人们说西方开始有蹦迪，我们的鬼谷子从早就操练了，有聪明的、有胆量的、有胆识的都从上面掉下来，有摔坏了的，最后没办法他们就得好好学习，沟通最早的高手就是鬼谷子，捭阖第一，反应第二。

我讲的主题是《卓越领导人TAT特训：高品质沟通》，什么叫TAT：第一个T就是.思考力：跟我念：做不到大出息，没有大出息。最大的原因就是脑袋太笨，脑袋太笨，主要表现在反应太慢，因此第二就是反应家，思考力非常重要，其实一个人的讲话受你的思维方式思维格局的影响，那么思维很狭隘的人你放心他讲不出大胸怀的话，你比如说我清华大学总裁班有一个学生，他召人事部给他招助理，最后剩三个助理，他对我说正好你来了，你也帮我看看哪一个合适。我说你选助理，你看哪个顺眼你留哪一个。他说不行你得参谋参谋，我说那行你和她们说说话，我在旁边听一听，第一个进来，这个总裁问了，你到我们企业关心什么事？她说请问底薪多少？总裁说你放心我们这的待遇问题肯定不错，肯定会给你一个很好的待遇。他说你还关心什么事？她说请问有没有饭补。总裁说什么叫饭补，她说就是午餐补助什么的？总裁还问你还关心什么事？她说有没有话补，就是通讯费补助。又问你还关心什么事，她说有没有车补就是交通费的补助？经理气的一拍桌子，我还有鞋子补、袜子补？你们说她说书读了这么多，学历拿了好几本子，一张嘴说书、格局很低；你的财富、你的收入不会大于你的思维方式，企业和个人成长最大的局限就是思维方式的合法化，你打破了，他就能成长、就能腾飞。

我这次从上海回来跟我一起的助教叫王子如，也是中国一个有名的书法家，我一看他画的山，我一看明白了，过去我们画山，全是从下面仰视，而他是从上面平视，但从来没有俯视，他在飞机上说山原来是这样的！人才看重就是思维逻辑，空间逻辑思维很重要，思考力很重要。有的人就是因为优秀而难以卓越，好像拿了一个文凭就觉得怎么样。格局要打开，提高自己的思维层次，思维不够、企业各个人的成长最大的局限就思维方式的合法化，空间思维格局很重要，思考力很重要，打开自己的思维格局，提高思维层次。孔夫子说过：“口乃心之门户。”中国传统思想代表一个人的思想。我们说同心同德不是指两个人的心脏，是指你的思想和心脏一致。

第二个A就是行动力：人的思维一但出现了问题行动力越大犯的错误越大。最笨的人就是出色的完成了你根本不需要做的事，上次我在北大演讲，一个演讲冠军女孩子，形象、气质、反应极快，我说你是北大医学生，你毕业你准备到哪医院？我认识不少院长。她说我毕业不想到医院，我说为什么？她说我一到教室闻这个味我就难受，我说你出来想干什么？她说还不知道，我说你当初为什么报考这个学科，她说我妈妈给我报的。哇四年时间完成一个自己根本不想干的事，所以最大的错误就是用你的聪明才智在努力的犯错误。所以很多人一辈子没给自己设过目标。

第三个叫表达力：我们有一句话是沉默是金，大家想一想奥运会开完了，奖牌是给第一名还是第二名，该讲话时不讲话那叫痴人，给你机会讲话一讲就讲错那叫失言，都是人生致命的错误。往小了说叫言寡郁，行寡悔。往大了讲叫言之无文、行之不远。再往大了讲：一句话兴邦、一句话亡国。

所以刚才在下面有人问我说翟教授今天你讲不讲团队，我说我今天不讲，组委会没安排这个，他问我团队间最重要的是什么，我回答团队之间最重要的事就是炼口才，什么叫团队，团字就是一个口字加一个才字，队字是一个人字加一个耳字，团队就是一些有口才的人堆在一块，跟一个有耳朵的人说话。团队最重要的两个字开会，你连会都不会开，你翻开历史看看，翻开党史看看一个团队连会都不会开，一个企业一个文化一个政党都是在一次次的会议上成长的。团队建设领导力非常重要，学会口才，在这方面景斓是专家。而思考力、行动力、表达力这一切都受人的心智魔障的影响。

我们经常讲的一句话叫心想事成，所以要了解对方，在北大学习班上我们经常搞一些活动。经常游泳，我们从国家总体育总局请来一个教练，我记得有一次很有意思，这教授一教游泳，有一个人就开始研究，就是不下水，这个教授灵机一动说我不教你游泳了，我教你怎么救人，教救人总得下水吧，结果呢原来那些会游泳的人游的更好了，多了几种游姿花样，不会游泳的也能下水不沉底了，但那个人还是在这看，这个教练过来了说人家都下去游泳了你怎么不下去游泳？他说我不会，特别横，不会还横。教练也生气，说三天都不会游泳在我的教练史上是第一次，你能不能告诉我原因在哪里，我也反醒反醒。我再不行也是国家级教练。这个帅哥斜着眼睛看这个教练说出了一段聪明的话，说教练你知不知道我整整观察你三天了，这三天你根本不是在教救人、你还是在教游泳。

一个人的心智模式不好、知识越多越反动。一个人的心态要是不好的话聪明反被聪明误，一切都从心开始。我们练习沟通也是一样先从心智模式，先从心态上开始改变。想不想赚大钱，想不想成功，有的人不挑别人的毛病就受不了。

第三个教给大家一个同理战术，我们在做推销的时候，对方肯定有抗拒意思，我们在谈判谈生意的时候对方肯定有反对意见、有抱怨，这个时候我们点头、微笑，然后说没错，挺好，认同，一开始我也这么认为，是的。顾客不管怎么抱怨怎么反对，都可以点头、微笑，然后说是的。有一个老总给我打电话，说现在我跟我媳妇怎么也打不起来啦，现在无论她说什么，我都点头、微笑，说是的。你怎么回来这么晚，点头、微笑，就两字。不到一分钟她就没脾气了。说你的产品包装不太好，点头、微笑，说是的。一看你的产品价格也很不合理，点头、微笑，说是的。说你的产品质量不好，点头、微笑，说是的。一看说你的产品就是假冒伪劣，点头、微笑，说是的。最后你回他一句话：一看就知道你这个人特幽默，一上来就和我开玩笑。

认同别人更容易肯定自己，赞美是人际互动的润滑剂。

“道”思考力和行动力都在这一个字上！人与人之间的差别都在这一个字上。什么叫有道就是思考方式，行为方式，表达方式，行为方式上的不一样。思维道、行为道、言为道。一个人要从行为、思维模制上彻底的改变。

导字是由一巳字底下一个寸字组成领导的导，一曰道、二曰天、三曰地、四曰将、五曰法，道字得力，民以上将。经常看一下毛泽东选集，用我们中国人的智慧去导演西方人的技术，用我们的思想导演他们的灵魂。

最后再讲一个，赞美是人际关系的润滑剂，这个也行训练，你看在别人的想法，影响别人的行为，目光、身体语言全都用上了。文字语言是传达信息，有声语言是传达感觉，自己动作传达爱意，说话的感觉比有时比内容还重要。

罪积分者可以拖天下，爱积分者可以集天下。第一个是罪人，第二个是能人，第三个是高人，名师指点、读万卷书、行万里路，阅人无数有钱推举方显圣，能人方胜方为王。万丈朋神甘为主，千秋大业一壶茶。

人脉等于钱脉，关系就是实力，朋友是最大的生产力。在21世纪，我的财富，我的朋友，我的未来，都取决于我跟多少人发生关系，与发生关系的程度。想成为什么样的人，就要跟什么样的人混在一起，同流才能交流，交流才能交心，交心才能交易。要善于利用同学关系去交朋友，去升级自己的通讯录。这个人你认识不等于你现在就了解他。

雄壮的国歌回荡在神州大地的时候，每当中华体育健儿在奥运会上获得奖牌，鲜艳的五星红旗在全球瞩目中冉冉升起的时候，每当我们为愈满四海的产品贴上中国市场标志的时候，每当龙的传人和我的中国心的美好旋律在你心灵的消息中荡漾的时候，每当全国的企业家我们在一起共同聚会，共同成长，共同学习的时候，我相信此时此刻你都会有一种神圣强烈的感情在震撼你的身心，他像火一般的辉煌，黑暗中会给你带来光明；他像日月般的永恒，孤独中会给你带来生存；他像浩海般的喷沫，大地般的真诚，给你震撼的力量，给你奋斗的力量。

最后祝愿大家节日快乐，我也祝愿我们伟大的祖国更加的强盛，我们的民族更加的富强，谢谢大家。（中国国际人才中心学院院长 翟鸿燊教授）

人际关系九宫图 人际关系九宫图

1、干不成大事是因为朋友太少，朋友的质量不高。

2、口乃心之门户。

3、与人沟通时少一份挑剔，多一份包容。

4、沟通最忌讳一脸死相，相随心生。沟通最重要的两个字：破冰，涣然冰释，春风解冻，坚冰消融。

5、永远不要做破场的事。

6、学历和文化无关，学历归教育部门管，文化归文化部门管。

7、沟通三要素：场景、气氛、情绪。

8、成不了大事的人就是脑子太笨。

9、别人身上的不足正是自身的价值。

10、见贤思齐，不见贤而内自省也。

11、喜悦心是最好的人格状态。

12、改变自身不良的注意力，建立正见； 改变自身不良的思考方式，建立正思维； 改变自身不良的表达方式，建立正语； 改变自身不良的行为方式，建立正精进； 改变自身不良的信念，建立正念。

13、不怕念起，就怕觉起。

14、沟通要注意行为的主动性，对象的多样性，过程的互动性。

15、人脉就是钱脉，关系就是实力，朋友就是生产力。

16、进步就是要不断更新通讯录，增加朋友。

17、沟通的效果取决与对方的回应；沟通的品质和态度取决于你对对方的回应。

18、销售就是把话说出去，把钱收回来。

19、顾客不仅关心你是谁，更关心你能给他带来什么好处。

20、沟通三种语言，文字语言、有声语言、肢体语言，文字语言传达信息，有声语言传达感觉，肢体语言传达态度。

21、人际关系九宫图（建议看毛泽东的《论十大关系》）

友人 生人 朋人 敌人 自己

家人 能人 高人 同人

22、钱在哪里，心就在哪里。

23、道德是根，做人是本，本利倒生。

24、心可以创造一切。

25、笨人往往是粗糙地完成了不该做的事。

26、失败不是行动前没有计划，而是在计划前没有行动。

27、兵熊熊一个，将熊熊一窝。

28、企业成长进步的局限性往往是领导人思考方式的局限性和刻板化。

29、强者让行为控制情绪；弱者让情绪控制行动。

30、思考力是万力之源，行动力是万力之本，表达力是万力之魂。

31、领导者的价值在于把追随者培养成领导。

32、顾客都是被教育出来的。

33、领导力就是获得追随者的能力。

34、作为领导者的口头禅：看我的（平常时候看出来，关键时候站出来，生死时候豁出去），跟我来，一起干。

35、知道自己是什么货色，看得懂别人的脸色，扮演好自己的角色，角色就是人格。

36、团队出现问题才是领导者建立领导力的激发点。

第四篇：精信化工集团追求卓越 引领化工行业未来

精信化工集团追求卓越 引领化工行业未来

精信化工集团至今已走过了15个年头，2010年初精信化工集团建立党委，成为衡水市第一个建立党委的民营企业，精信化工集团的发展大家有目共睹，精信化工集团有限公司生产的PVC复合稳定剂、无毒钙锌复合稳定剂、硬脂酸盐等产品均被授予河北省名牌产品。

精信化工集团自成立之初始终以“创新发展 追求卓越”为企业宗旨，以“铸就行业品牌，引领行业未来”为企业发展目标，荣获了“精信”、“迪美特”两个中国驰名商标，以过硬的品牌优势、优良的品质服务赢得并稳固了市场。

精信化工集团有限公司自主研发的稀土复合稳定剂更是填补了国内空白，取得了多项发明专利，生产工艺技术国际领先，成为助剂行业首席品牌。精信化工集团不断引进国际先进生产设备与技术经验，打造企业硬实力，且精信化工集团的销售网络覆盖全国二十多个省市自治区，并出口到意大利、土耳其、韩国、俄罗斯及东南亚等五十多个国家和地区，先后被评为“国家级高新技术企业”、“全国先进民营企业”、“AAA级劳动关系和谐企业”、“省精神文明单位”，获得 “中国民营科技企业500强”、“中国化工企业500强”等多项殊荣。

新型合成橡胶是目前世界公认的具有广泛用途的新材料，作为《新材料产业“十二五”发展规划》发展重点产业之一，该产业将得到更多的政策扶持。我集团科研人员与所聘用的国内外著名专家研发的氯化聚乙烯改性合成橡胶，填补了国内空白，具有国际先进水平。该产品既能单独使用，制造减震橡胶、胶管、胶带等橡胶制品，又能与天然橡胶、丁苯橡胶、氯丁橡胶、乙丙橡胶共用生产近千种弹性制品；它还能与塑料共混，提高塑料制品的物理性能和低温冲击性能，因此该产品的市场前景和开发领域非常广阔。

第五篇：“未来卓越教师”培养工作计划(教育技术系)

信息科学与技术学院教育技术系

“未来卓越教师”培养工作计划

一、背景

卓越教师与卓越工程师、卓越医师、卓越律师一起，是教育部根据国家中长期教育改革和发展规划的有关要求，在部分高校实施的四大高校人才培养计划。开设卓越教师培养实验班，正是适应社会对高等教育的新要求，顺应人民对优质教育的新期待，体现高校办学功能，合乎人才成长规律，是我校贯彻落实国家战略部署、提升人才培养质量的重要举措，也是我校发挥办学优势、更好地服务区域经济社会发展的重要举措。

二、培养目标

具有远大的人生理想、深厚的人文底蕴、牢固的专业知识、扎实的实践能力、强烈的创新意识和宽广的国际视野的未来卓越教师。

三、培养方案

创新能力是培养卓越教师的核心，培养创新能力首先应该是培养创新的思维，而课堂是创新思维培养的主战场。因此，强调课程体系的改革，课程设置积极吸取国际知名高校的成功经验，在课程内容、知识学习方式、考核方式和评价标准、实践教学实施方式以及能力培养方式等关键环节进行变革。

1．“双导师”制

实验班将采用校内学习与校外实践相结合的模式，实施“双导师”制，为每个学生配备一个校内专业导师和一个校外教学导师，强化教学实践技

能的培养，培养方案采用叠加模式，由学院各专业负责专业学习，教育技术系负责教学理论和教学技能指导工作。2．加强教育理论学习

注重实验班学生教育理论学习，组织开设综合训练模式，完成教育专项课程，在这个过程中切实提高学生的学习能力、知识应用能力和创新能力。在教学方法方面专门开辟多间活动桌椅小教室作为专用教室，鼓励开展研究式教学、讨论式教学、以问题为导向的PBL式教学。学院各类实验室对“卓越教师”计划学生开放。

3．强化教学技能实践

每个学生每周至少一天到教学创新实践合作的中小学，在校外导师的指导进行教学实践，深化专业知识，锻炼创新实践能力，提高人际交往能力、组织协调能力、表达沟通能力、团队合作意识。

四、选拔方法

1．选拔对象：第一次参与选拔的学生应是教育技术学专业的2009级和2010级本科生，以后每年在一年级新生中选拔。

2．选拔时间：每年9月10日前完成选拔工作，并作为学校“卓越教师”班成员向教务处提交的学生名单。

3．选拔条件：

（1）立志从事教师工作的品学兼优的师范专业学生；参与选拔的学生在校学习期间未受过校纪校规处分，无违纪违规行为，未受过退学警告；

（2）大学在学期间仅允许一门课程有不及格记录，但必须已重修通过或参加免修考通过；

（3）综合测评应该在30%以内。

4．选拔程序：

（1）符合条件的学生提出申请，填写《湛江师范学院信息学院“卓越教师”班学生选拔申请表》；

（2）学院根据申请学生在校期间的学习、综合表现等情况组织专家进行初审，确定面试学生名单。

（3）学院组织专家组，进行面试，以面试成绩确定录取学生名单；

（4）每年级大约5~10人。

5．关于滚动选拔和退出制度

“卓越教师”班，在后续的学习中，将实行滚动选拔和退出制度，具体如下：

（1）每学年结束时学院将组建考评委员会，评判“卓越教师”班学生的学年学业情况。不能满足要求的学生将被调整出“卓越教师”班，回到相关专业的并行班继续学业；“卓越教师”班的学生也可自行提出退出申请，在履行相关手续后，回到相关专业的并行班继续学业。

（2）每个学年结束时，各专业可视“卓越教师”班运行情况，在学生自愿的情况下，从相关专业选拔部分学生补充到班中。

五、考核标准、措施 在考核评价方面，加大平时成绩比例、增加小测验、小论文、报告、讲演等环节，从考核“学习成绩”向评价“学习成效”转变，引导学生从注重“考试结果”向注重“学习过程”转变，增强学生学习主动性，提高学生学习能力、研究能力和教学实践能力。

每个学生在导师的指导下，要公开发表专业论文和教育论文各一篇。