案例分析三沃尔沃汽车公司装配厂的工作方式

第一篇：案例分析三沃尔沃汽车公司装配厂的工作方式

案例

沃尔沃汽车公司装配厂的工作方式

沃尔沃汽车在世界汽车之林堪称世人瞩目之星，而它的乌地瓦拉厂，则更是顶尖中的顶尖，深受世界汽车工业界的注目。该厂最不寻常的地方在于它与福特的装配线的观念完全背道而驰。该厂所生产的每部汽车，从头到尾都是在单一工作站，有一个8到10人组成的小组来完成，完全取代了原来在传统的装配线旁反复做着一两种装配动作的工作方式。

在乌地瓦拉厂的每个工作站中，都有一套特殊设备，可以将车体放在一个可回转的圆轴上，使汽车的底部也可以倾斜到工作者的面前，以便利装配工作的进行。在配备了这种装置以后，一个原本空无所有的汽车底盘，随着燃料系统、电线系统等各种配件，一齐来到小组成员面前，等待装配。而化油器等系统，会在其前置作业完成后及时赶到。因此，汽车所有的装配都在这一工作站完成，工作人员可以亲眼看见一部完整的汽车在他们手中完成。

每个8至10人的小组一旦成立，就成为一个自主式的管理单位，对其所生产的汽车负完全责任。所有组员对汽车各部分的装配工作都十分熟悉，有些组员甚至可以单独装配整部汽车。此外，每个组员轮流担任小组的领导者，直接向工厂经理报告。在这样的自主管理模式及责任制度下，创造了一组人员彼此将很强的凝聚力和休戚与共的团结感。

思考题：谈谈该种工作方式的特殊之处，以及给公司经营带来怎样的影响和结果。

美国开利公司压缩机厂的团队工作方式

开立公司压缩机厂的开发组由一个项目经理、一个市场经理、一个财务经理、一个设计师、一个工艺工程师和六名不同工种的工人组成。市场经理与客户签订供货合同，在合同中详细规定所要开发的压缩机的性能要求和质量要求。设计方案要经过小组讨论并利用计算机辅助设计，确定最佳方案。每个人都在其中承担了责任：设计是根据各方面的意见使方案更符合客户要求和更切实可行；工艺工程师想办法开发出实用的工艺；而工人们则根据自己的丰富经验来协助工艺工程师，甚至开发出更合适的工夹具；市场经理和财务经理式可分析所有这些改变是否符合客户和企业利润的要求。项目经理在这里不是个拍板者，拍板者是客户要求和利润这两个原则，而不是人。

以往，设计、工艺、生产分别在不同的部门进行，设计师一开始做出的设计方案往往不符合工艺要求，或者即使能达到，也会使生产成本昂贵，不符合财务要求/。因此，在设计方案、工艺要求和财务要求甚至材料要求之间，需要一个反复“磨合”的过程。这个过程的做法是，方案以文本形式在不同部门之间传来传去，除了当事人要对方案进行修改和提出意见外，文件还需经过本部门负责人（有时可能是两级负责人）的审查和办事小组的传递。在这些修改和审查中，所依据的原则可能根本不是顾客和企业整体的利益，而只是本部灭火个人的利益。这个过程可能需要反复传递好几次，时间被拖长一年至几年，甚至不了了之。现在，组成这样的团队式产品开发组后，部门负责人没有了，部门利益也相应不存在了。项目经理在小组中的角色类似于“教练”，其关注点是把大家的努力引向

正确地方向，并给这个磨合不断加点儿润滑油。所有这些都是同步和面对面进行的，借助计算机，小组可以在最短的时间内把开发设计中的各个单项任务集成一个完整的程序，产品开发时间从过去的两年缩短为几个月。

思考题：开利公司的工作方式是哪一种团队工作方式，其特点是什么，谈谈它的优势以及对开利公司产品开发工作的影响。

团队工作方式在制造业和非制造业的应用

制造业的一个例子是IBM一个工厂，制作微机上的集成电路板，采用团队方式后，发生的变化是：生产线由2400m缩短为200m，生产率提高了170%，库存减少了60%，间接部门的人员从1100人减为414人，缺勤率减少65%。他们的做法是把工厂分割成块，每块称为一个“block”，每个block300人左右，为一个大团队，这个大团队采用独立核算制。每个block内再分成若干个小组，每组五六人，每人可同时参加几个小组，block自己决定生产目标，目标又分至每个小组，报酬与工作结果挂钩。

非制造业的一个例子是AT&T的一个设备租赁公司。原先AT&T的设备租赁业务是交由一个银行去做的，该银行采用一种工作专业化程度较高的方式，即把业务分成三个部分：1.处理租赁申请书和审查信用度；2.负责签订租赁合同；

3.处理款项支付业务。这三部分分别在三个不同的部门做。在这种情况下，没有一个部门或一个职员为整个业务负责，他们也看不到他们这部分工作对全局的意义，因此效率极低下，平均每项租赁业务的处理时间（即作出最后决策）需要五六天。为了改变这种情况，AT&T成立了一个租赁公司，这个公司改工作方式为团队工作方式，将员工分为10-15人的小组，每小组都负责包括上述三部分的完整工作，小组内每个成员都有权利处理一项完整业务，解决一个完整的问题（从棘手申请、信用度审查直至合同签订、收回款项）。他们有这样一个口号：“谁接电话谁负责”，这是对他们工作的最概括描述。采用这种方式后，效率提高了几乎一倍，一项决策所需的周期缩短为1-2天，他们的年利润额也增加了40%-50%。

思考题：上述工作方式是哪一种团队工作方式，其特点是什么，谈谈它的优势以及对两个公司生产运作管理的影响。

第二篇：吉利收购沃尔沃案例文化维度分析

吉利收购沃尔沃案例文化维度分析

2010

年

月

日，吉利

CEO李书福与美国福特汽车公司签订协议收购瑞典的沃尔沃汽车公司

100%的股权。

据统计，在全球范围内企业重组的成功率只有

43％，80%

以上的并购失败案都是由间接或直接的文化整合失败引起的吉利能否在中国的海外并购史上翻开新的一页，大获全胜，主要取决于其能否将文化背景、价值标准、道德标准和行为方式不同的中瑞员工凝聚在一起，形成强有力的团队，共同应对经营策略，正确对待两国不同文化，消除团队成员心理上的距离感，妥善处理团队成员间的冲突。以下文章运用霍夫斯泰德的文化维度理论角度分析中国吉利汽车公司收购瑞典沃尔沃的案例，从而为吉利如何正确处理跨文化冲突提供一定的理据。[1]

一、文化维度理论模型

格尔特·霍夫斯泰德研究成果建立在对70多个国家中超过11.6万名员工的价值观和信仰进行调查的基础上。根据调查结果，霍夫斯泰德抽象出了四对基本文化维度：个人主义-集体主义、男性主义-女性主义、权力距离和不确定性规避。为了统一自己的研究结果，霍夫斯泰德根据上述四个文化维度定位各个国家，绘制了文化“地图”。霍夫斯泰德在在亚洲文化研究时提出增加了第五条文化维度—长期取向和短期取向。这一模型反映了不同国家的文化差异，对文化由于各个国家趋向于集聚为某一类，因此可以评价这些国家间的相似性和不同性。[2]这一模型反映了不同国家的文化差异，对文化冲突及其原因的分析具有指导意义。

二、中国与瑞典的文化差异分析

图

中瑞两国的文化维度指数图

注释:

PDI:

权力距离；IDV:

个人主义；MAS:

男性主义；

UAI:

不确定性规避；LTO:

长期取向

（一）个人主义和集体主义

中国的个人主义文化值仅为11，远低于瑞典的71，说明中国属于集体主义范畴，注重自我的发展和近亲家庭的繁荣，这与中国几千年盛行流传的儒家文化息息相关，例如“以和为贵”、“舍小家保大家”等均体现了集体利益高于个人利益的价值取向，中国的公司文化也具有该特点。而瑞典则倾向于个人主义文化，个

人发展也可以赢得上级的支持和尊重。[3]

（二）男性主义与女性主义

图1中显示中国的男性主义文化值为

51，而瑞典的仅为5。受中国传统文化影响，男性被认为在中国社会生活中占据主要地位，新时期实现男女平等还需要较长一段时间。瑞典女性特征较明显，男女地位更加平等，人们更加注重家庭归属。女性主义文化强调男女平等，强调帮助弱势群体，追求工作场所的和谐，强调工作保障，努力创造没有压力的工作环境。职场压力较低，员工与管理者之间的冲突也较少。

（三）权利距离

在中国历史上两千多年封建朝代变迁中，封建专制中央集权制度的意识形态已经深入人心，中国集权化程度很高。在当今社会上下级之间等级化社会关系结构也依然存在。相比之下，瑞典的权力距离指数相对较小。瑞典文化对差异性容忍度较高，其现代水平结构的管理模式提倡每个人都参与决策过程，体现了平等主义的价值观。

（四）不确定性规避

霍夫斯泰德把人们对不确定性和模糊事件的反应称为不确定性规避。不确定性规避维度测定一个文化对不明了情况的接收度和对未来不确定性的容忍度。根据图1显示两国对不确定性数值基本相同，接受度都较低。

（五）长期取向和短期取向

中国是一个长期取向的国家，注重长期利益，会制定长期的计划以达到目标，做任何事均留有余地；而瑞典偏向于短期取向，注重短期即时利益，上级对下级的考绩周期较短，要求立见功效，急功近利，不容拖延。

（六）总结

综上所述，中瑞文化差异较大，主要表现在四方面：中国的权利距离较大，瑞典的较小；中国为集体主义文化，瑞典偏向个人主义文化；中国倾向于男性主义文化维度，而瑞典为典型的女性主义文化；中国偏向长期价值取向，而瑞典则偏向短期价值取向。

三、吉利和沃尔沃的文化差异

运用霍夫斯泰德文化维度关于中瑞文化维度的比较分析也在一定程度上反映了吉利和沃尔沃两个公司之间的文化差异。通过比较分析两个公司之间具体的文化差异，两公司的跨文化冲突有以下三点。

（一）语言障碍

瑞典官方语言是瑞典语，沃尔沃工作语言为英语，雇员和客户之间交流信息时常出现语言上障碍，而吉利以汉语作为工作语言，两者协作的语言障碍进一步加大了。根据爱德华·霍尔的理论，中国属于高语境文化，注重意会、慎言、揣摩，人们往往避免可能引起冲突的话语而维持和谐的人际关系；瑞典属于低语境文化国家，重视细节，倾向于逻辑和直线思维。此外，中国人的非言语行为（如表情、动作、神态等）传递大量的信息，却常被低语境文化忽视，因此，在交际过程中冲突不可避免。

（二）管理理念

吉利与沃尔沃的核心理念大体相同。沃尔沃是北欧最大的汽车企业，以安全、环保、高质量闻名于世。同时吉利的理念口碑也是最安全、最环保、最有效的汽车。在车型引进问题上，吉利与沃尔沃意见不一，吉利

CEO

李书福倾向引进大车型，而沃尔沃高官认为大车型占据更多空间，消耗更多资源，对环境产生更多的污染。双方在公司扩张速度方面也存在分歧。吉利希望在中国建立3个工厂加速汽车市场的发展，但沃尔沃认为应先严把质量关，暂缓扩张计划。这也反映了中国长期取向和瑞典短期取向的特点。尽管双方在管理理念方面存在差异，吉利开放的态度和透明度高的信息交流能够有效缓解上述差异引起的冲突。

（三）管理方式

吉利以人为本的企业文化同瑞典的主流文化及沃尔沃的企业文化息息相通。公司鼓励员工接受并尊重别人不同的风俗习惯和价值观。瑞典重视人与人之间的平等，因此沃尔沃的管理层在作出重大决策之前都会认真听取员工的意见。吉利将员工的个人长远发展赋予巨大的价值，将以人为本的理念贯彻到公司管理的各个方面。哥德堡团队精英及工厂、研发中心、公会协议和经销商网络都被保留，这也表现吉利领导人对沃尔沃国际品牌形象的尊重。综上所述，吉利与沃尔沃的公司文化整体差异不大，但在细节方面还有待磨合。双方都应在工作理念等细节问题上保持无偏见的沟通，积极学习对方的语言文化，减少语言障碍对公司发展的阻碍。

四、应对策略

（一）吉利现状

收购沃尔沃之后，吉利与沃尔沃保持独立运营，沃尔沃的核心理念并未改变，瑞典团队拥有自主发展的权利，减少了双方在管理决策上的摩擦和冲突，有效避免人才的流失。自收购以来，吉利世界销量增加了

12.5%。战略扩张上的分歧也警示吉利文化差异不容忽视，必须在跨文化管理上多做功课，减少软文化的阻碍，继而借沃尔沃实现提高自己的品牌定位，打入世界市场。

（二）跨文化融合的策略和手段

吉利和沃尔沃的文化差异度相对较大，一味强调两者的统一反而更容易激发文化冲突，因此，建议采用文化的平行相互包容策略，趋利避害，促进两种文化的进一步融合。进行有效的系统的跨文化培训，提高双方的跨文化敏感度和处理跨文化冲突的能力，促进不同文化背景的员工交流沟通，取长补短。

首先，加强语言方面的培训。语言障碍是进行跨文化交流的主要障碍之一，如果能够正确使用目标国的语言，地促进信息交流，还能拉近双方的心理距离，建立良好的情感不仅有效基础。第二，还要对双方进行非语言的培训，包括有关时间效率的价值观念，思维习惯，未来的价值观，对私人空间的认知，眼神接触的含义，面部表情及姿态，沉默的含义以及接触的合法性等。第三，对双方的管理层和员工进行跨文化价值观和社会规范培训。通过展现中国和瑞典的价值观，受训者了解不同价值观存在的客观必然性。除此之外，中瑞风俗习惯、道德规范、法律以及宗教规范等也应纳入培训体系，以减少摩擦和冲突。提高双方的文化敏感性和适应性，以开放包容的心态和胸怀对待并学习对方价值体系，对文化差异作出适当反应。员工还要加强适应新文化的能力。

（三）分析总结

通过探索吉利和沃尔沃的文化异同，为解决跨文化冲突提供可行的解决方法和策略。由于未调查吉利和沃尔沃员工阶层的价值观等文化差异，本文还存在一些不足之处。尽管跨文化差异是客观存在的，但是双方应该保持积极的态度，正确处理跨文化冲突，促进文化整合，努力实现协同效应的最大化，通过并购，获取新的资源、技术以及人才，提高公司的软实力，增强公司的盈利能力。

参考文献

[1]理查德

r.盖斯特兰德.《跨文化商业行为》企业管理出版社，2004

[2]迪恩·B.麦克法林，保罗·D.斯威尼，黄磊（译）《国际管理》中国市场出版社，2014

[3]彭保良，刘岩.Introduction

to

Western

Cultural

Studies[M].Wuhan:Wuhan

University

Press.2008.

第三篇：吉利收购沃尔沃案例分析

吉利收购沃尔沃SWOT分析

优势（S）：

1、国有银行和政府的资金支持

2、吉利自身在香港上市，拥有较强的造血功能

去年高盛入主已经为吉利带来3.3亿美元的资金。同时，瑞典和比利时政府也为吉利在当地的低息贷款提供担保。

3、买到100%股权与知识产权

吉利集团将以18亿美元收购沃尔沃轿车。这是中国汽车业迄今为止最大规模的海外汽车收购案,也是中国车企首次收购国际高端汽车品牌。

4、总部留在瑞典,在华将建新厂

除了股权收购,协议还涉及了沃尔沃轿车、吉利集团和福特汽车三方之间在知识产权、零部件供应和研发方面达成的重要条款。双方称,这些协议保证了沃尔沃轿车的独立运营、继续执行既有的商业计划以及未来的可持续发展。作为此交易的组成部分,吉利集团将继续保持沃尔沃与其员工、工会、供应商、经销商,特别是与用户建立的良好关系。交易完成后,沃尔沃轿车的总部仍然设在瑞典哥德堡。在新的董事会指导下,沃尔沃轿车的管理团队将全权负责沃尔沃轿车的日常运营,拓展在全球100多个市场的业务,并推动沃尔沃轿车在高速增长的中国市场的发展。

5、依赖中国市场拟两年扭亏

李书福承诺,作为新股东,吉利将继续巩固和加强沃尔沃在安全、环保领域的全球领先地位,不会改变沃尔沃的品质。“这个著名的瑞典豪华汽车品牌将继续保持其安全、高品质、环保以及现代北欧设计的核心价值。”

劣势(W)：

1、管理经验有限

在吉利宁波基地，汽车生产还处在初级阶段，与福特的生产线相比，两者确实不是一个数量级。

2、人才战略实力有限

我们不否认吉利有不少人才，但吉利面对一个著名品牌，究竟有多少知晓汽车战略和运营汽车产销策略的将才帅才，就值得思考了。因此，有识之士提出，当务之急是收购人才，收购某些单项技术和汽车零部件企业的好时机，而不是去急于收购国外的汽车品牌。因为，沃尔沃的资产和品牌结构很复杂，就是吉利买下了沃尔沃，是不是能够消化得了?

3、吉利与沃尔沃品牌悬殊太大

早时的“歧视”会带来收购后的更多“歧视”。谁都知道，吉利的自主品牌所谓的一花独秀，也只是停留在我们的媒体宣传上，就是在国内的大中城市，购买吉利的人并不多，遇到的歧视不在少数。吉利的口号也是“造中国人能买得起的好车”。既是买得起，就注定了它低端车的定位。那么真要和沃尔沃结合，一经转变，不知吉利能不能承受得起。

机遇(O)：

1、国内汽车行业正在回暖

2、中国汽车行业需要注入新的血液

3、汽车行业消费者需求潜力巨大威胁(T)：

1、金融危机仍给全球汽车行业带来巨大冲击

2、消费者对进口车具有偏好倾向

3、收购后的整合问题不容忽视

（一）吉利面临的诸多挑战

1、品牌、文化差异方面的挑战

2、人才和技术方面的挑战

3、巨大并购成本的消化与承受方面的挑战

4、市场营销方面的挑战

5、营运管理方面的挑战

（二）并购后如何应对诸多挑战的几点建议

1、企业文化的磨合与调整.首先需要对吉利和沃尔沃的文化进行比较分析，保留沃尔沃文化的优势和长处，并予以吸收和借鉴，然后再将吉利的企业精神、价值观念、行为方式、工作作风等，作为主导文化引入到沃尔沃。

2、生产经营策略的调整.根据企业既定的经营目标调整经营战略，产品结构体系，建立同一地生产线，使生产协调一致，取得规模效益，稳定上下游企业，保证价值链的连续性。

3、管理制度的融合创新.必须尽快建立起驾驭新的资源管理系统。吉利的先进管理模式与沃尔沃的内部管理制度有机融合4、进行人员的整合控制.选派适宜的被并购企业主管人员，及时与并购后的人员沟通，进行必要的人事调整。通过正式或非正式的形式对员工做思想工作，做好沟通工作；采取优胜劣汰的用人机制，建立人事数据库，重新评估员工，建立健全的人才梯队；推出适当的激励机制等

第四篇：案例二：通用汽车公司网络营销案例分析

通用汽车公司网络营销案例分析

通用汽车公司(GM)成立于1908年，自从威廉·杜兰特创建通用汽车公司以来，先后联合或兼并了别克、凯迪拉克、雪佛兰、奥兹莫比尔、虎蒂克、克尔维特、阵马等，并拥有铃木3％的股份，使原来的小公司成为它的分部。从1908年以来，通用汽车公司一直是全世界最大的汽车公司，由汽车业传奇人物、通用汽车舟司副巷裁鲍勃·卢采(Bobl_Lltz)主笔，话题集中在汽车设计、新产品、企业战略等方面通用汽车公司设立了自己的第一个博客GM Enginc blog，自第七章博客营销分析的是纪念sinailblock发动机诞生50周年。通过这个博客．通用汽车公司积累了一些经验．2009年后，又开设了Fast_ane博客。鲍勃·卢策是个很有创意的人．愿意了解新事物，当他获悉GM SmallbIock Engine博客取得的成功和自己所要做的工作后．便立刻决定参与FastI blog。FastIⅢ博客的日浏览量近900万人．对每个话题的评论都有60～l00条。但是FastI_此博客之所以受欢迎，主要的原因是鲍勃·卢最那些诚实而深

八、直接涉及社会公众对通用汽车正自面评论的文章，虽然有人怀疑是否每篇文章都出自鲍勃·卢策之手．但是客户、行业分析人士、传统媒体还是给予FastI。Ⅲ博客很高的评价，因为通用汽车公司是唯一一享愿意让客尸公开反馈意见的汽车公司，通用汽车公司因此获得了极高的声誉。

一、通用气车的博客营销策略

2009年初，通用汽车公司因为一篇报道撤销了在《洛杉矶时报》的广告投入。这件事引起了不小的反应。出现了很多自面评论。通用汽车舟司通过FastI。挑博客直接与大众沟通，表达自己的看法和意见，很有效、很漂亮地处理了这次危机。

在这一事件中．通用‟气车北美公共关系副巷裁Gary Gratcs通过博客对大众说：通用汽车不反对公正的批评，认同记者在社会中所起的作用．通用汽车非常认真地对待这些批评．并且从这些批评中学到了很多东西。

通用汽车是率先建立博客的公司之一。通过博客，通用汽车的管理者可以用他们自己的语言表达观点，不经过任何人的过滤．并且直接听取对通用汽车有热情的和对其所做的事情有兴趣的人的反馈。鲍勃·卢策在博客中反复强调：„通用汽车欢迎批评，在我们的博客中也有很多批评意见。”

通用汽车的案例很好地体现了博客公关的成果。，博客或许在企业最需要的时候．是一个最好的直接与企业受众沟通的渠道。

通用汽车的FaslI_ne博客的主要功能北京网络营销公司认为可以概括为。1.建立一个面向通用汽车所有受众的直接沟通渠道

通用汽车新媒体舟关总监迈克尔·威利(』VlichaelWlley)把FastI。博客的目标设定为创造一个超越所有传统形式．面向通用汽车所有受众的直接沟通渠，传统的公关形式是发布新闻稿，与媒体，自通。而媒体要预先编辑企业所要表达的信息，然后才有可能发布。所以说，传统媒体并不是读者反馈的直接渠道。通用汽车希望创造一种直接的形式，通过这种形式使与通用汽车有关的社会各界人士都有机会直接与通用汽车对话。借助于这些来自客P、员工、投资人等的反馈，通用汽车能够为客P提供更好的产品。，利用博客这一形式，通用汽车收到了不少有价值的反馈。

FastI。洲博客创立柳期，由于各种原目，通用汽车法务鄙曾经有些担心。但是在以副总裁为首的高层的直接参与和支持下，法务部对公关部所采取的形式也产生了信心。如果话题需要．通用汽车将会引入更多的高层管理人自参与。

2．通过读者评论，反馈客户意见

关于读者对博客话题的评论，不管是正面还是自面．通用汽车都虚心接受和应对。迈克尔·威利表示：„我被博客评论中所蕴涵的思想厦其水准所震撼。我们不知道反应会是什么，对于许多话题，你会感到人们已经等待了太久．期待一个发泄他们感受的出口，所以即使是自面评论也不是简单的批评，读者期望通用汽车能够做得更好，生产更好的产品。我们很感澈这些评论。”

另外，FastI博客也会将那些万式和内容都不合适的评论予以删除，如涉及个人攻击 3.采用新技术，开展多种形式的博客展示方式

隙了文字博客方式乏外．通用汽车还积极尝试播客的形式．这是一种读者通过订闾获得视频和晋频内容的传播方式。车展现场、试车、新车上市、总裁演说、性能演示等．都是目前通用汽车通过播客传播的内容。，这种万式尤其方便-Pod、MP3、手机等移动终端用F。，同时通用汽车还提供Rss应用服务，除了将Rss应用于博客之外，还压用在通用汽车的社会责任网上．许多话题都同时带有Rss网络输出和邮件丌闰选择。

通过博客提供企业声誉管理和产品测试的渠道用汽车的FastI。佻是一个以博客形式提升企业声誉和进行产品测试的艮好渠道。

正如鲍勃·卢裳所说：“最和的尝试已经变成了通用汽车最王要的沟通手段。博客给了我个人一个与你们 通用汽车的套众走近的机会。我经常发现你们的评论不仅深八而且具有挑战性。，但是你们对通用汽车的热情和希望通用汽车能够更多地为消费者提供更优秀的产品的良好心愿．

第五篇：案例分析(三)

案例分析(三)

 背景资料：

许民云南市高新技术开发区管理委员会主任

贾玉堂开发区国税局副局长男38岁

刘峰开发区国税局副局长男35岁

杜永国开发区国税局副局长男35岁

伊志平国税局征收科科长男28岁

孙化勇国税局税政科科长男26岁

开发区国税局业务职能图

贾局长刘局长杜局长

办公室信息中心

征收科税收科社会科检查科

 看着桌子上的国税局人员档案，开发区管委会的许民主任陷入深思。1998年，国家机构改革稳步向前，各级国家机关的机构人员调整也十频繁，开发区国税局的领导班子问题长期困扰着管委会的几位主任，这一次许民主任是下了决心，要借机构改革的东风将这个问题予以的根治。

国税局的工作在整个开发区政府中举足轻重，是全区的主要财政来源之一。国税局的三位局长都年富力强，几年以来国税局的税收指标总是超额完成，多次受到上级的表扬。工作是没什么说的，但国税局领导班子和组织内部一直存在着问题。贾局长是搞金融工作出身，税收并非本行，但也能自修业务，以较高的热情工作，严抓，细管，局里所形成的高效务实的工作风气同他有直接关系。但他凡事都要过问，事必躬亲，有专权之嫌，致使两位副手无事可作，没有发挥应有的作用。刘副局长是北京大学的中文硕士，多年的机关工作使其具备了较高的政治和业务素质，但对税收所知甚少，因而在局内无法参与业务决策，只是负责分管办公室业务。杜副局长自大学毕业后就一直在税务系统工作，经历了国、地税分制，增殖税法制定和会计财务制定改革，再加上是税收专业毕业，可谓“老税务”了，业务素质在全局是最高的。但杜副局长一直未能独挡一面，在决策协调等方面稍显不足。一方面贾局长主抓全局工作具体到位，另一方面由于杜副局长自身的原因，其专业特长在局内没有得到充分发挥，只负责信息中心工作，作一些调研与政策分析的可行性研究。几年以来，三位局长的关系一直是不冷不热，没有正面的冲突，但合作程度不高己是公认的事实。 杜、刘两位副局长在局内唯贾局长马首是瞻，更多的采取了明哲保身策略，局内的职工对贾局长严格管理，经常无故在节假日安排加班也非常反感，国税局内部工作热情从上至下都不太高，只是由于贾局长的“铁腕”才使业绩得以维持。对此，开发区管委会早就想做出调整，但又怕因此而影响税收工作，此事一直搁置至今。

 上个月，经上级主管部门下发文件，高新技术开发区管委会正式开始人员精减。国税局领导定编为正、副局长各一人，即当前局长中一人要下岗。许民主任也想借机做根本性的变动来解决国税局长期存在的问题。人事安排是一件棘手的事，尤其是在有多种选择的时候。目前有这样一些有关信

息：

 1． 开发区管委会缺一名主抓财务工作的副主任(原有的副主任调离了)。

2． 开发区管委会有一个外出管理培训的名额：云海市市委组织的“跨世纪管理人才培训班”，主要对象为副局级以上干部，培训内容为经济和管理知识，目的是储备梯度干部，为下一个世纪的政府培养高级经济管理人才。

3． 国家税务局下派去中国人学大学税务系进修税收理论专业硕士研究生的一个名额。

 究竟怎样使用好这些机会来解决问题，许民主任还没有拿定主意。 自1993年开发区国税局组建以来还没有较大规模的人事变动，由一些年轻干部组成的中层班子如：税政科的孙化勇和征收科的伊志平两位科长，在实际工作中都有较好表现。伊志平作为全局主要业务科室的负责人，多次在全系统的业务大赛中夺魁，并显现出较强的人际协调能力。孙化勇文笔出众；擅长理论分析，也是不可多得的人才，许民主任也准备借这次调整机会，给他们以更大的舞台。面对开发区的核心，国税局的人员调整问题，许民主任感到了一定的压力；调整不当会直接损伤个人积极性；二则影响全区税收工作；三则没有从根本上解决该局的老问题(工作热情，气氛，组织协调，人际关系等)。许民志主任决定先同国税局的几位领导作简单沟通，了解他们的个人意图，然后再分析，最后做出决策。

问题

 1． 请你拿出你自己所设计的全套国税局人事调整方案，并说明理由。 2． 如果在方案推行上有困难，除使用权力外，你还有什么办法？

1.答：贾玉堂—进行管理培训，原因是从材料中我们可以看到，贾局长热情

高涨，严抓细管，可谓高效务实，但是我们都能看到各种问题的根本原因在于其管理手段过于单一，致使辉煌背后组织之中也存在许多误会和矛盾，所以可派其进行管理培训，弥补管理知识的不足，等学成归来，必可大有作为。

杜副局长—国税局正局长，原因首先在于杜局长本身有“老税务”之实力与素质，长期任职国税局，对工作、人员等都比较熟悉和了解，由他担任此职务可以稳定军心。其次考虑到他决策协调方面稍有不足，这样毕竟有与副局进行讨论之趋势，可避免独权现象。

伊志平—国税局副局长，原因是：业务工作优秀突出，并且有较强的协调沟通能力，尤其担任此职位第一可以较好的协助正局长进行决策，第二可以好好处理和修复一下职工的不满情绪，巩固人心根基。

刘副局长—管委会副主任，原因是具备较高的政治和业务素质，却对税收所知甚少，在局内还无法参与业务决策，必是资源的浪费，所以从客观和长远考虑调动之举势在必行。

孙化勇—进行下派进修研究生，原因是表现优秀，年纪较轻，潜力较大，为其有更大的作为，进一步学习是明智之举。

2．答：内部人员协调沟通，通过思想工作解决，动之以情，晓之以理。