20091116追求企业经营的最高境界(一)[最终定稿]

第一篇：20091116追求企业经营的最高境界(一)

各位同事，接下来的一个月我们将学习大连万达集团的企业文化、经营理念、经营模式等。希望各位同事能够先对万达有一个初步的了解和认识。本文是万达企业董事长王健林做的一份关于万达企业文化的报告，由于万达企业文化比较丰富，所以我们将分两周时间学习其企业文化。万达集团简介：

大连万达集团成立于1988年，已发展成为以商业地产、高级酒店、文化产业、连锁百货为四大支柱产业的大型企业集团，资产400亿元，年销售额300亿元，年纳税20亿元。万达集团在全国四十多个城市投资项目，已在全国开业21个万达广场，6家五星级酒店，持有的收租物业面积达到300万平方米。万达集团计划到2010年，资产超过600亿元，年销售收入超过400亿元，年利润超过60亿元，年纳税超过30亿元，开业40个万达广场、16家五星级酒店、70家影城600块电影银幕、25家连锁百货，持有的收租物业面积超过600万平方米，成为中国一流的企业集团。

追求企业经营的最高境界

（一）发布时间：2006-7-27作者：王健林

--万达的企业文化

万达集团成立于1988年，1992年成为东北第一批，也就是前五家股份制试点改造的企业之一，比较早的实行了产权改造。经过18年发展，万达集团已形成以商业地产、住宅地产、文化产业、高级酒店为四大支柱产业的大型企业集团，总资产超过200亿，按照目前的发展速度，到今年年底会接近300亿，销售额大概在100多亿。万达集团有一个重大的特点是持有的租赁物业面积比较多，有400万平方米左右。万达集团从2001年开始，在中国房地产领域是唯一一个重点转向做持有型物业、也就是投资性物业开发的企业。万达集团2006年的目标是保四争五，开发量超过400万平方米，争取达到500万平方米，成为中国年开发规模最大的房地产企业。这其中住宅大概不到200万平方米，商业物业开发超过200万平方米。

一、万达重视企业文化建设

1、万达对企业文化的认识

在2001年年会上，万达集团在中国房地产企业中率先提出一个口号，要做百年企业。房地产企业的特点是现金流不稳定，开发的时候现金流很大，前期整理的时候却几乎没有现金流，而且受政策的制约比较大。就是在这样一个行业里，我们也提出要做百年企业。

国际上根据存在时间长短对企业有一个统一的称法：十年以下称短寿企业，10年到30年称中寿企业，30年以上称长寿企业。万达提出要做长寿企业。

做百年企业需要什么条件呢，我们当时分析要具备物质、制度、文化三个方面的条件。首先，做百年企业要有强大的物质基础，不能说企业生存还有危机，就提出做百年企业，这不现实。一般是进入到中寿，企业有一定物质基础，有一定实力，可以提出这个口号。第二是制度基础，要有现代的企业制度作保证。第三，也是我们觉得最重要的一点，要有优秀的企业文化。如果没有优秀的企业文化，前两条不能持久。我们认为这三个条件之中，文化是百年企业或者成为长寿企业、成为优秀企业的根本保证，是最核心的基础。

（２）企业文化增强员工凝聚力

万达提出靠五个方面来吸引人才和留住人才：第一是良好的企业发展前景，第二是广阔的个人事业平台，第三是和谐简单的人际关系，第四是一流优厚的物质待遇，第五是独特优秀的企业文化。这是我们在七、八年前就提出来的口号。

万达集团从98年开始实施跨区域发展战略，但早在91年就开始跨区域开发了，只不过那时只去了广州一个城市。第一次跨区域也不是很成功，没有赚什么钱，但我们积累了经验，也给我们一个心态，不甘于在大连做家门口的汉子，希望做大、跨区域发展。发展面临的最大问题是人才的制约，所以98年在房地产的前沿阵地深圳，万达首次举办了一个大规模的招聘会，以后每年举行一次，在全国招聘人才。人才来了以后，带来一个大问题，怎样才能留得住，所以研究提出了这五条口号。

首先企业发展比较快，处于一个良性的上升通道中。因为万达商业、住宅加一起每年大概要开7-10个新项目，这十个八个项目起码就有十个八个位置，一把手十个八个，副职一个公司三四个，企业的发展前景好，个人的事业平台相对也比较多。再就是我们提出一个口号--人际关系简单化。我是坚决反对搞公司政治，很多企业做大以后，容易形成帮派。尤其像我们企业，超过一半员工工龄在五年以内，发展又很快，人数在不断的扩张。新的同志来了以后，往往那个区域谁带的，就跟着谁，容易出现问题。我是致力于铲除这种帮派，所以提出人际关系简单化。在公司里，总体来讲用人的风气比较正；再一个是待遇比较好。万达现在发展得比较好，发展的成果就要惠及员工，我们员工的待遇是国际级水准的。当然具有这种水准的企业在中国还是有的，最重要是我们有独特优秀的企业文化，这是我们能留住人才的重要方面。

--员工认同企业的愿景、价值观。员工目标比较远大，企业的价值观员工也认同。

--员工对企业有自豪感。因为这个企业总是在不断的发展，员工进来以后都有切身体会，今年和去年看到的不同，明年肯定比今年还要好，总是一年一年的都能把目标实现，每一年都有新的事业拓展，员工就产生自豪感。

--员工流失率很低。中国的房地产行业里骨干员工的年流失率平均大概是20%。房地产近几年比较火，企业到处挖人，或者你到我那儿，或者我到你那儿，走马灯似的。但是万达员工的流失率总体是非常低的，可以说在中国的知名企业中是最低的。我们的骨干员工，薪酬级别副总以上的有200多人，流失率大概每年都在2%、3%左右，自己提出走的员工非常少。

（３）企业文化提升核心竞争力

现代企业竞争是五个层面。最早是产品竞争，人无我有，你做啤酒我没有啤酒，那你就行。第二是价格竞争，都卖啤酒，我比你便宜，我肯定制胜。第三是质量竞争，价格都差不多，但我好，我独特，我就胜了；第四个竞争阶段是品牌竞争，前面几个层次的竞争是浅表层次的，进入品牌竞争后是中高层次的竞争。这个时候大家更注重树立品牌，稳定市场占有率，深入人心，形成消费者的品牌忠诚度。

什么是品牌？我总结两点：第一，消费忠诚度；第二，产品的差异性，有消费忠诚度的产品就是品牌。在国外有很多家庭都是奔驰家庭、宝马家庭，几代人都开奔驰、宝马。过去我认为房地产是不能形成品牌的，因为人的住房消费是很少的，也许一辈子就一次两次。但是后来我发现错了，房地产也可以形成品牌。比如万达的房子在全国卖得特别好。我说一个现象，我们18年房地产开发

历史，空置率到今天仍然是零。按照国家的规定，竣工一年就算空置，我们销售的不管是商铺，还是一年一万多套的住宅，到竣工的时候基本就清了。这说明房地产也可以形成品牌，也可以形成消费忠诚度。第二是差异性，你肯定和他不一样，消费者认识也不一样。最高层面的竞争就是文化竞争，它已经脱离了产品类型、品牌类型，是深入人心的一种东西。

企业管理也是这样。刚开始是经验管理，靠老的经验，教你独门绝技。这要是一城一店可以，但是要连锁发展、跨区域发展甚至跨国发展就不行了。要有制度化的管理，强调企业管理制度；但这还不是最高阶段，真正最高层次的管理是文化管理。我有两句话说了大概七八年，也是名言了，经常对我们的员工说，在员工手册的第一页就是这句话，也被很多报纸和杂志引用。这两句话是：“人生追求的最高境界是精神追求，企业经营的最高层次是经营文化。”人生需求是五个层面，从温饱、小康、富裕、成就，最后是精神。凡是大成功者，大政治家、大科学家、大企业家，最后无不是追求精神层面的享受，说白了是对名的追求，对精神层面的追求，脱离了物质层面，这就是我说的“人生追求的最高境界是精神追求”。企业经营管理也是这样，最高层次是对文化的经营，靠文化来统领人，说穿了企业文化就是企业宗教。年年讲、月月讲、天天讲，而且有新意，能凝聚人心，大家为之奋斗在一起。

企业文化提升核心竞争力。国内对核心竞争力有多种多样的争论，我的看法是，不同的企业有不同的核心竞争力，没有放之四海而皆准的核心竞争力。有些学者老是研究什么品牌是核心竞争力，文化是核心竞争力，其实是不对的。不同的企业有不同的核心竞争力，同一个企业在不同阶段也有自己不同的核心竞争力，核心竞争力是有差异的、有变化的。在这方面来讲，文化能提升企业的核心竞争力。

2、万达重视企业文化的做法

（1）老板重视

所谓文化就是老板文化，就是领导文化。老板的思想、行为方式、认识水准，都会深刻地影响员工。当然也不完全是老板文化，还要有思想体系和道德水准，和很多东西总结在一起才能真正提升为文化。我本身对企业文化比较重视，受儒家传统影响比较深，不仅在企业内部努力推行，自己也践行这个东西。比如我带头宣讲企业文化；我们企业的总裁会，每年都有数次专题研究企业文化建设。

（2）制度保证

文化要想落到实处不光是重视，还要有制度。万达的制度包括四个方面：一是成立了企业文化部，这恐怕在全国的企业中也是比较少的，专门统一管理、推行我们的企业文化工作；二是有月刊、网站，万达月刊虽然不是公开刊物，但发行份额也是比较大的，在国内属于办得比较好的。我们的网站每年的访问量超过一百万人次，也是企业中比较好的。三是企业文化年终专项表奖。我们每年年会都有专项表奖，除了表彰优秀项目、优秀公司，还要表奖企业文化优秀员工。四是党委把企业文化作为自己的中心工作。这几个方面，为万达文化能够形得成、站得住在制度方面提供了保证。

（3）舍得投资

首先是重视培训。我们现在超过50%的员工工龄不到5年，超过30%的员工工龄不到2年。这些人进来以后，怎么能够叫他像万达人。我们反复研究就是抓培训，所以每年都投入超过1000万元的培训费。我们05年员工培训是1千多次，参加的人次3万4千多人次，有专业技能的培训，有文化方面的培训，有制度方面的培训等等。再一个是为员工买学习材料，我们每年推荐员工读一本书，这些书是由集团统一购买的。我们今年推荐读《情商决定命运》，去年推荐读《论语》。每年都有一个主题，根据这个主题去买书和辅导材料，组织专家讲课，要求员工每人写一篇读书笔记，促进员工的学习。然后每个公司自己进行演讲，演讲之后公司推荐一名优秀代表参加集团的演讲比赛。

其次是建立员工文化活动中心。我们在很多年以前，90年代初期建了一个自己的总部大楼，把13层一整层拿出来，作为员工的文化活动中心，有荣誉室、阅览室、健身房等等。

第三是支持企业文化的重大活动。比如我们在04年的时候花了300万独家协办了第四届中国信誉论坛，今年初又再次支持第五届中国信誉论坛。这是由中国的质检总局、还有中消协等几家单位发起的，这样的文化活动我们也愿意支持。

二、万达企业文化在不断的发展

企业文化不是一成不变的，它不但是变化的，而且随着企业成长阶段的不同，它的文化也不同。伴随着企业的发展历程，企业文化也在不断的变化、充实和改进，一成不变不是优秀的文化。万达文化的发展主要分三个阶段：初期阶段强调诚信经营，解决最基本的立身问题；第二阶段强调社会责任；第三阶段强调追求卓越。随着企业发展的阶段不同，有不同的主题。

1、万达企业文化的第一阶段强调诚信经营

万达集团1988年成立，89年提出一个口号：“老实做人、精明做事”。当年的房地产市场和现在远远不同，那时候买房子需要批条子，房地产执照也是国家统一严格管理，一个城市只发几个，管制非常严。又没有现在的面积认证、质量投诉，完全是卖方市场，你想怎么干就怎么干。那么好卖的情况下，好多房子都是粗制滥造，但是我们强调诚信经营。我当时就跟员工讲，大家想远一点，肯定不远的将来，这个局面会改变，不会像现在这么火，完全是卖方市场，也是不幸被我们言中。过不了几年，房地产市场逐渐的放开，企业也多了，91年、92年全国土地公开出让以后，变化更大，凡是初期不强调诚信的企业基本都死掉了。我干房地产的时候，大连有著名的三大家国企，当时可能占90%的市场份额。还有小6家，每个区成立一家自己搞，那时的三大家很牛。当时我们第一没有钱，公司成立的100万注册资金，是我到国企借的，然后找财政担保。去财政找担保，他们说好，担保可以，收你50万。100万他拿走50万，其实我就是拿50万起家的。而且那时干房地产还有一个毛病，要有计划指标。就算能找到钱，没有计划指标也拿不到地。一开始我们就是去买三大家的指标，买他们的项目来做，一点点发展起来。可是到现在你来看，发展得比较好的全是民营企业。现在有新三大家，都是民营企业，万达、亿达、新型。原来几个老的国企已经找不着了，包括早期比较火、比较大的民营企业都已经找不着了。

我们在成立之初就提出，就认识到，企业要立身要站得住，诚信是最重要的。要靠诚信立身，所以我们的初期阶段强调要老实做人，最笨的方法，就是老老实实抓工程质量。比方说我们是大连市第一个搞楼板现浇的，过去全是预制板。我觉得这个预制板搭在墙上不安全，当时营口不是有地震吗？从75年就开始有，一地震不就晃下来了吗。怎么办？什么办法稳定点？工程师建议说可以做现浇，柱子和楼板可以搞混凝土整体现浇。现浇比预制板一平米多几十块钱，就多了这些钱，很多企业不愿意做，我说我们带头先做。他们没有想到，恰恰是我们多投入的这几十块钱，在市场上赢得了很好的口碑，卖价早就把它拿回来了。再一个我们是最早做框架结构的。我们也最早提出，十

几年前就提出来了，卖房子保证面积不短缺，我卖的房子和产权证面积保证符合，如不符合，缺一赔三。企业解决生存的时候就是靠诚信经营，这些文化的东西，使我们大连很快站住脚。大连有一句老百姓家喻户晓的名言：住好房，找万达。可以说，万达的房子任何时候房子都不愁卖。98年我们杀出大连，走向全国，也是靠这套理念。

２、万达企业文化的第二阶段注重社会责任

企业发展到一定阶段，有一定的钱了，这个企业的追求就有改变了。可能是因为我本人受儒家的文化影响比较深，再加上我们企业的核心班子成员认识比较一致。所以我们很早就提出企业要注重社会责任，而不是现在强调企业公民、社会责任、慈善捐助成为风气、成为时尚的时候有些企业才来做。我们在90年，企业成立第二年就开始有了企业第一批慈善捐助，也就是刚刚解决吃饭问题的时候，我们就想到了社会责任。

第一提出“共创财富，公益社会”，这是我们企业的核心理念，坚持到现在。可能民营企业提出这个，大家会问这是不是作秀，你不要管别人怎么说，你持之以恒地坚持十数年下来，大家就会形成共识了。

第二提出万达企业“三个高于”的核心价值观：首先是人的价值高于物的价值。在企业内部，我把我的员工、人才看得比什么都要重，强调人是资本。其次在面临集体与个人的问题时，我们强调企业的价值高于个人的价值，个人要有牺牲精神。我们企业在全国接近30个城市有投资，不管什么地方人，派你到另一个地方，有好的城市，也有艰苦的地方，你愿不愿意去？还有工作也调来调去，经常变动，有时也需要员工做出牺牲，所以我们在企业内部强调企业价值高于个人价值。第三，当企业和社会相比较的时候，我们提出社会价值高于企业价值。当企业行为方式和社会准则发生矛盾时，肯定是服从社会。绝对不去赚昧心钱和不道德的钱。“君子爱财，取之有道”，这也是我们儒家的一个传统思想，我们一直践行这个思想。房地产企业在最近几年成为被普遍批斗的对象，现在全国不管是媒体、公众还是经济学专家，都把批房地产作为主流。谁批谁火得快，谁不批谁出名慢。在这个时候，万达在全国各地受到的批判是比较少的，而且国家的很多活动和表奖还都有我们。我也在经常讲，不在于你从事什么行业，关键在于你怎么赚钱，你怎么行为，你怎么办事。

３、万达企业文化的第三阶段是追求卓越

从03年以后，我们提出一个口号：“国际万达，百年企业”。从这个时候开始，我们的文化取向、企业目标就发生变化了，就是不满足于在中国做得比较好，不满足于在行业做得比较好，目标更远大了。所以我们提出了这八个字，这也是经过反复讨论提出来的。什么是“国际万达”？有三个标准。第一是合作伙伴国际化。万达从01年开始在全国投资商业地产，做购物中心，做五星级酒店，做这些我们需要吸引租户，当时就提出原则上必须要是国际级的租户，或者至少在国内排前两名，至今万达已经有30家签订了战略合作协议的伙伴，其中12家是世界五百强企业。这么多世界五百强企业愿意和万达签一个文字协议，和万达联合在一起发展，首先说明了一种信任。而且我们和家乐福、沃尔玛的战略合作协议，都是他们在全球有史以来第一份战略合作协议。他们讲他们企业不愿意签一个什么东西，不愿意受约束，谁的店便宜就跟谁好，谁的地方好就跟谁走。我说你们不跟我们签协议发展也会受一定的影响，经过坚持，经过实践，感动了他们。现在这两家都跟我们签了，我们现在也是他们在中国最大的房东。第二是对企业内部要求来说的，就是企业管理水平国际级。我不满足做得好一点，要看到自己的差距，参照的是什么，如果参照的是国内的行业，可能觉得就足够了，万达现在已经是中国最大的房地产企业了。我们现在一年有一百多亿的销售，我们的企业资产

差不多每年以七八十亿到一百亿的速度在递增。因为是做持有型投资型的物业，每一年竣工七八十万、一百万平米，就是100来亿，这个增长速度已经觉得很好了。但是跟国际上的大腕企业比，就觉得自己还是太小，还要夹着尾巴做人，还需要不断的爬坡。第三是我们企业最终要自己发展成为国际级企业。举个很简单的例子，我们万达有一个主业是文化产业，做电影院线。我们进入这个行业三年，到今年年底就是全国第一的电影院线了，明年就是行业老大。所以我说，在中国的一个行业里做第一是很容易的事情，中国的文化产业刚刚提出来由事业向产业转化，还不发达，我们在里面做很容易。十几家电影院线，100多块屏幕，几个亿销售收入就第一了，太简单了。可是你放到全球来看，全球第一的加拿大Loews院线有2000多块银幕，排名第二的美国AMC有1000多块银幕，排名第三的也有七八百块银幕。如果跟这些企业一比的话，就觉得自己还是太小了，一点骄傲的资本都没有。有了这样的目标，有了国际级的定位以后，就可以促使我们的员工要少骄傲，少懈怠，始终要有追求。

百年企业的标准就是基业长青，怎么样才能做到基业长青呢，就是不断地超越自我，你的对手就是自己。只有这么看，你才能超越自我。如果你的对手定位于别人，比如万达，我们在住宅行业里面，是全国的前三、四名；在商业地产领域，我们是当之无愧的领袖，第二名和我们相差三、四倍；在电影院线领域，我也是第一，你怎么办？所以你只有把自己看成对手，不断地超越自己，才能不断地发展，才能追求卓越，这是万达的事业标准。

第一阶段我们刚成立，为了立身，为了发展好，强调诚信。第二阶段有了一定的基础，有了一定的钱，我们强调社会责任。现在企业有几百亿资产，100多亿销售额，一年利润几十亿的时候，我们强调我们的目标就是要追求卓越，成为世界级企业。

第二篇：豁达是人生的最高境界(一)

豁达是人生的最高境界

（一）每个人的一生都注定要跨过沟沟坎坎，品尝苦涩与无奈，经历挫折与失意，所以，不要幻想生活总是圆圆满满，也不必幻想在生活的四季享受所有的春天。

豁达的人只一个春天就足够享受了，因为他拥有一颗比天空更宽阔的心灵。

一个有魅力、有能力的人不一定被大家所喜爱，但是豁达的人到哪都是受欢迎。因为一个思想独立、豁达开朗的人，与之交往，你就会有一种舒服而自然的感觉，你会被他所感染，从而也希望能做一个豁达的人。

自信与豁达使人到达美妙人生境界而不卷入世俗的牢笼。豁达是一种人生态度，更是一种待人处事的思维方式。豁达就相当于承认事实，这是一种很本能、很根本的思维方式，不会让那些有悖于心愿的事在情绪的波纹中扩大它的阴影，这是一种伟大的心理力量，我们所需要的正是这种力量。

豁达是一种谦虚，是一种天不言自高、地不言自厚的大智若愚，豁达的永远潇洒、坦荡、热情、开朗，不卑不亢，豁达的人拥有的快乐的快乐才是人生真正的快乐。

豁达是一种气宇轩昂的风度，一种超凡脱俗的气质，一种乐观积极的人生心态，一种至高无上的思想境界。

拥有豁达，便拥有了一种淡泊宁静的高雅，一种荣辱不惊的从容，一种善待人生的宽宏，一种不畏艰难的抗争。

拥有豁达，便拥有了天空般的明静高远，拥有了大地般辽阔后重。拥有豁达，便拥有了一个成熟纯美的人生。

心胸狭窄气量短小之人，总爱为自己设计一些烦恼，制造一些痛苦，寻找一些无奈，给精神套上沉重的枷锁，整日把自己搞的疲惫不堪，负荷超重，心力憔悴，寂寞无助。

第三篇：领导者的最高境界

现代企业的管理与经营

《领导者的最高境界》

毛泽东主席作为新中国的开国领袖，曾说过自己只抓两件事：一是出主意，二是用干部。简而言之，领导者并非那个举旗冲锋的人，优秀的领导者应是排除障碍，鼓舞士气，让他人得以把胜利的红旗插上顶峰的人。

一个领导者，要有效地实现领导目标，不但要会运用权力，而且更需具有威信。人们常常把领导者的威信视为“无言的号召，无声的命令”。那么领导者如何树立自己的威信呢？领导者的威信的树立是一个循序渐进的过程，应该做好四个阶段的修炼：

第一阶段，先做事，后做人。只有先把时做好了，才能反映这个人的品格很好，才有资格说别人，指导别人。

第二阶段，既做人，又做事。事情做好了，人也做到位了，下面的人才会认为你是一个出色的，体恤下属的人，值得大家与你并肩作战。

第三阶段，多做人，少做事。到了这个阶段，你就应该把更多的机会让给下属。你多多的放权，经常去培养，锻炼他们，让他们也和公司一起成长，这样肯定能吸引一大批人跟随你。

第四阶段，只做人，不做事。你把同仁培养起来后，只需要给他们制定好远景和规划，设计好位置和舞台，就会有很多人跟随你，和你一起奋斗，甚至有很多人觉得不为你多做点事，就会觉得内疚。这才是领导者的最高境界。

第四篇：企业文化的最高境界

企业文化的最高境界是什么？我认为必须是、一定是“成人达己”。西谚云：“帮助他人实现梦想的人也可以实现自己的（梦想）。英文是这样的：if you help others achieve their dreams and you will achieve yours.”

在这里，我选定微软作为一个活生生的例子来

阐述我对这个问题的理解，并提出一些基本的观点。

我们首先看企业与员工的关系。微软的宗旨是：激发个人潜能，实现企业潜力。（enable people and businesses throughout the world to realize their full potential）。激发个人潜能，就是成就个人（enablepeople）的表现。当然，微软是通过招募业界最优秀的人才来实现自己的目标的。人是微软真正的最大的财产，员工的素质是对生产力唯一最重要的来源。因此，微软决定聘用最聪明的前5%，这里的关键词是聪明，而不是知识和经验。找到最能干的专业人才，帮助他们成功，微软也就自然而然地成功了。

微软企业文化的核心则在于：激情、技术至上、勤奋工作。有一则故事很能说明一些问题。有一个流传很久的笑话，说是一次ibm和微软要举行谈判，为了缓和气氛，ibm的人特意去商店买了牛仔裤和t-shirt，而微软的人也特意穿上了西服，打上了蹩脚的领带。微软的成功和它的伟大之处在于：一群普通的员工，能够以自己的方式不断努力着去实现自己的梦想。这让我想起一句话：上君尽人之智。

如果把同样的理念运用到客户、社区和其他活动上，企业文化就会有强大的社会影响力和感召力，这样的企业是没有对手的。

无独有偶，google在这方面可能比微软做的更好。在google的“员工福利计划”中就包含：向员工提高丰厚的退休金供款方案和大幅度增加年终奖金。为了增加员工的公司归属感，所有google的雇员都会有公司股票优先认股权。由于近期google的收入上升一倍，盈利也随之大增，google的股价在一年内也已翻倍。google的员工都因此获得非常丰厚的回报，涌现了不少百万富翁。这更让google成为很多it专业人士向往的公司。还有，google总部里，google公司除了24小时向所有员工提供各式各样的美食，还提供儿童日间托儿服务，医疗服务，衣服干洗等服务，甚至公司还设有健身院，篮球场和排球场等体育健身设施。google的电脑工程师可以允许将自己1/5的工作时间用于追求自己的爱好，而暂时放下公司的工作。有很多人才就是冲着google这独特的公司文化而加入的。google向每个雇员提供成就大业的空间。因此，在google工作可以让员工看到长远的事业发展未来。

很显然，微软也好，google也罢，它们都善于调动员工的积极性——上君尽人之智。

不知道大家对于战略的认识达到什么程度，但是，企业文化在战略架构方面所起的作用越来越大。有些企业把赚钱作为最高目标，把人作为工具，就是本末倒置。但是，本末倒置已经被大家视同正常。

如果我们认同“一切都应该以人为本”，那么，人就自然成为企业战略的绝对主体，所以，我们就可以真正体验到一点：成就他人，其实也就是成就自己。

第五篇：做人的最高境界

做人的最高境界：把自己当别人，把别人当自己； 荣誉的最高境界：你已远离江湖，江湖还在传说你； 喝酒的最高境界：你还知道他是谁，他已经不知道你是谁；

交友最高境界：久不联系，常在心中；

事业的最高境界：家人想你，单位念你；

生命的最高境界：哭着来，笑着走。