企业文化——企业管理的最高境界

第一篇：企业文化——企业管理的最高境界

企业文化——企业管理的最高境界

徐磐石

企业文化是企业的灵魂，是企业发展的永续动力。企业文化作为一门新兴科学和现代企业管理理论和管理方式，使企业管理从传统走向现代，从物质和制度的层面走向文化层面，企业文化的兴起是现代企业管理的一个新里程。企业文化在企业经营管理中的地位和作用越来越突出，为愈来愈多的企业经营管理者所接受和认同。企业文化对推进企业改革发展、提高核心竞争能力、提升员工精神面貌及扩大企业的社会影响力有着不可替代的作用。

一、企业文化的丰富内涵

何谓企业文化？众说纷纭，仁者见仁，智者见智。我们不妨从广义和狭义两个方面来认识。从广义上讲，企业文化是社会文化的—个子系统，是一种亚文化。企业文化是指企业在创业和发展过程中形成的共同价值观、企业目标、行为准则、管理制度、外在形式等的总和。从狭义上讲，企业文化体现为人本治理理论的最高层次。特指企业组织在长期的经营活动中形成的并为企业全体成员自觉遵守和奉行的企业经营宗旨、价值观念和道德规范的总和。

《辞海》对企业文化的内涵做了这样的定义：企业文化，是企业生产经营实践中形成的一种基本精神和凝聚力，以及企业全体职工共同的价值观念和行为准则。企业文化按其结构和具体表现形式可分为以下四个层次。

企业的精神文化。包括企业核心价值观、企业精神、经营哲学、经营理念、企业目标、道德观念、管理理念等，是企业意识形态的总和。价值观是企业文化的核心。企业价值观应该具有“敢于拼搏的企业宗旨，厚载万物的为人胸怀，以企为家的精神风貌，与时俱进的开拓精神，精诚团结的人际关系，讲究诚信的服务思想”等内涵。企业精神反映企业的信念和追求，是企业群体意识的集中体现。具有号召力、凝聚力和向心力。企业精神文化强，企业和谐氛围就好，则形成企业班子有正气，团队有士气，员工有志气，单位有名气。著名的大庆文化，以“铁人”王进喜为代表的大庆油田工人，把艰苦创业作为座右铭，坚持“有条件上，没有条件创造条件也要上”的创业精神。大庆人艰苦创业、三老四严的精神，化作了中国工人阶级自力更生、艰苦创业的强大力量。

企业的制度文化。包括企业的组织结构、领导制度和管理制度三个方面。组织与制度则是企业文化的骨架。组织结构主要涉及到企业的部门构成、岗位设置、权责关系、内部协调与控制机制等。领导制度是组织系统进行决策、指挥、监督等领导活动的具体制度。企业管理制度包括人事制度、劳动制度、奖惩制度和民主管理等规章制度。企业领导体制是关键与核心，企业组织结构是载体和支撑，企业管理制度是主要内容和基本保证。只有建立起科学、严谨、完备的制度体系，用制度约束职工行为、规范企业管理，才能提升企业执行能力，提高企业管理效率，促进企业又好又快发展。综观国内优秀企业，其获得成功的一个共同的重要特点，就是有一个高效运转的组织机构和 一套被全体员工自觉遵守的规章制度。

企业的行为文化。包括企业行为、企业家行为、模范人物行为和员工群体行为。行为文化建设是企业文化落地的关键环节。行为文化是企业员工在生产经营、宣传教育、人际关系和学习娱乐活动中产生的文化现象。它是企业文明、经营作风、精神风貌、人际关系的动态体现，是企业精神、企业价值观的折射。企业可以通过对三养（教养、修养、素养）和四德（个人品德、家庭美德、职业道德和社会公德）的培养，来塑造企业的行为文化。在具有优秀企业文化的企业中，最受人敬重的是那些集中体现了企业价值观的企业先进模范人物。

企业的物质文化。包括企业产品、技术设备、企业环境、企业容貌和文化设施。优秀的企业文化是通过重视产品的开发、服务的质量、产品的信誉和企业生产环境、生活环境、文化设施等物质现象来体现的。如企业的建筑风格与管理风格，以VI系统为主的企业物质形象展示，承载企业历史的博物馆、展示馆等，张裕酒文化博物馆，就是其中的经典之作，系列地展示了企业发展的悠久历史和深厚文化积淀。在建设品牌物质文化中，奔驰汽车以质量造就了全球闻名的品牌，在汽车工业领域树起一座丰碑。海尔集团在公司总裁张瑞敏提出的“名牌战略”思想指导下，通过技术开发、精细化管理、资本运营、兼并控股及国际化等手段，使企业迅速成长为中国家电第一名牌，成为中国家电集团中产品品种最多、规格最全、技术最高、出口量最大的企业。跨入了世界500强的行列。

二、企业文化的独特功能 优秀的企业文化对企业的长期发展具有导向、约束、凝聚、激励和辐射功能。企业文化对外是企业的一面旗帜，对内是一种向心力，是企业发展的深层推动力。

塑造企业灵魂的导向功能。企业文化对企业的领导者和职工起引导作用，将广大员工的行为引导到共同的企业发展目标和方向上来。主要体现在以下二个方面： 一是对企业整体的价值取向和行为起导向作用。二是对企业成员的思想行为起导向作用，指导企业经营者进行科学的决策，指导员工围绕企业目标从事生产经营活动。企业共同的价值观念规定了企业的价值取向，企业从领导水平到员工素质，从产品质量到服务水平，从基础管理到企业发展，无不渗透文化的因素。准确地说，企业文化是一种潜在的生产力，没有企业文化的深植化，企业就没有灵魂。

上海松江商业发展有限公司（上海市松江区供销合作联合社）以“和谐创新，团结拼搏，共创未来”企业精神为导向，做大做强以商业地产为主的资产经营和资本经营，努力拓展新兴业态，提高企业核心竞争力，积极打造本地区商业品牌，企业综合实力显著提升，逐步构建起特色鲜明、功能完善、布局合理、产业联动的现代商贸服务体系，在上海市供销社系统独领风骚。

培养团队精神的凝聚功能。企业的核心价值观被企业员工认可后，就会成为一种粘合力。企业文化以人为本，尊重人的感情，在企业中形成团结友爱、相互信任的和谐氛围，强化了团体意识，使企业职工之间产生强大的凝聚力和向心力。使员工把企业看成是一个命运 共同体，同心同德，齐心协力，共谋企业的发展，从而使企业发挥出巨大的整体优势，呈现出强劲的发展活力。

上海烟草集团松江烟草糖酒有限公司注重企业文化的积累和传承，注重制度文化的建设和创新，注重员工的认同和践行，培育“和搏一流”企业精神和“国家利益至上、消费者利益至上”的共同价值观，坚持以人为本，构建有特色、有活力的企业文化，内强企业素质，外塑企业形象，企业凝聚力和向心力明显增强，企业持续稳定健康发展，连续六届被评为上海市文明单位。

促进企业发展的激励功能。企业文化是“助推器”，企业共同的价值观念，使企业与员工形成了共同的目标和理想，使每个职工都感到自己存在和行为的价值，激发员工的使命感、责任感和对事业的执着追求，并为之不懈努力。企业精神和企业形象对企业职工有着极大的鼓舞作用，使企业成员从内心产生一种工作激情和奋发进取精神，充分调动员工的主观能动性、积极性和创造性。

规范企业行为的约束功能。企业文化对企业员工的思想、心理和行为具有约束和规范作用，是一种软约束。企业文化的约束功能主要是通过管理制度和道德规范来实现。一是规章制度的约束。企业制度是企业文化的内容之一，企业制度是企业内部的法规，企业的领导者和企业职工必须遵守和执行，从而形成约束力。二是道德规范的约束。道德规范是从伦理的角度来约束经营者和员工的行为，实现行为的自我控制和规范。

展示企业形象的辐射功能。企业文化关系到企业的公众形象、公 众态度、公众舆论和品牌美誉度。企业文化不仅在企业内部发挥作用，对企业员工产生影响，也能通过传播媒体，公共关系活动等渠道，向社会辐射。企业文化的传播对树立企业在公众中的形象有很大影响。海尔文化不但得到国内专家和舆论的高度评价, 还被美国哈佛大学等世界著名学府收入MBA案例库。上海松江商城十多年来，坚持以“真情服务、诚信经商”的经营理念，为客户提供全程满意服务，铸造企业诚信品牌。在激烈的商战中，不但求得生存，而且得到稳步可持续发展，赢得了本地区广大消费者的厚爱。

三、企业文化的辨证特征

企业文化是个多元的体系，从不同的层面或角度观察，用辩证的观点分析可以概括出如下特征。

人本性与整体性统一。企业文化是一种以人为本的文化，最本质的内容，就是强调人的理想、道德、价值观、行为规范在企业管理中的核心作用，强调在企业管理中要理解人，尊重人，关心人。注重人的全面发展，用愿景鼓舞人，用精神凝聚人，用机制激励人，用环境培育人。企业文化一个有机的统一整体，人的发展和企业的发展密不可分，引导企业职工把个人奋斗目标融于企业整体目标之中，追求企业的整体优势和整体意志的实现。

继承性与创新性的统一。企业在一定的时空条件下产生、生存和发展，企业文化是历史的产物。企业文化的继承性体现在三个方面：一是继承优秀的民族文化精华。二是继承企业的文化传统。三是继承外来的企业文化实践和研究成果。创新既是时代的呼唤，又是企业文 化自身的内在要求。优秀的企业文化往往在继承中创新，随着企业环境和国内外市场的变化而改革发展，引导大家追求卓越，追求成效，追求创新。

松江百年老店余天成堂，创建于1782年，距今已有228年历史，是“中华老字号”名特商店，被市政府列为非物质文化遗产保护项目。余天成堂有十分深厚的企业文化底蕴，在弘扬余天成堂创始人余游园提出的“道地药材、修制务精、货真价实、童叟无欺、名医坐堂、治病救人”的办店方针基础上，加强企业文化建设，注重传承和创新，相继荣膺“中华商业服务品牌”、“上海市模范集体”等光荣称号，铸造了百年老店的辉煌。

相融性与独特性的统一。企业文化的相融性体现在它与企业环境的协调和适应性方面。企业文化反映了时代精神，它必然要与企业的经济环境、政治环境、文化环境以及社区环境相融合。但是企业文化又具有鲜明的个性和特色，具有相对独立性，每个企业都有其独特的文化淀积，这是由企业的生产经营管理特色、企业传统、企业目标、企业员工素质以及内外环境不同所决定的。

稳定性与动态性的统一。企业文化是企业在长期的生产经营管理实践中，逐步形成积累起来的一种群体意识。企业文化一旦形成，就具有在一定时期之内的相对稳定性。企业文化是时代的产物，又随着时代的前进而不时地演化着自己的形态。随着企业的发展以及企业生存环境的变化，企业文化也随之变化。一个优秀的文化体系建成以后，就会显示出强大的吸收、包容和消化功能，形成动态开发的系统。无 论是世界著名的跨国公司，如“微软”、“可口可乐”，还是国内知名的企业集团，如青岛“海尔”、北京“同仁堂”等，都具有相对稳定和不断丰富的企业文化。

企业文化是现代管理理论、管理思想、管理方式研究与实践的最新成果。企业文化总是随着企业和社会文化的发展而不断发展，因此，企业文化的建设是企业的永恒主题。企业文化建设是一个复杂的动态发展过程，应从建立现代企业发展的实际出发，树立科学发展观，讲究经营之道，培养企业精神，塑造企业形象，优化企业内外环境，全力打造具有自身特色的企业文化，为企业快速发展提供动力和保证。

作者单位：松江区商业联合会

2010年7月28日

第二篇：企业管理的最高境界是什么

企业管理的最高境界是什么

管理真的像我们所想得那么复杂吗？我的答案是：NO！

有这么一个故事，说某报纸曾举办一项高额奖金的有奖征答活动，题目是一个充气不足的热气球上载着三位关系世界兴亡命运的科学家。第一位是环保专家，他的研究可拯救无数人们，使地球免于因环境污染而面临灭亡的厄运；第二位是核专家，他有能力防止全球性的核战争，使地球免于陷入灭亡的绝境；第三位是粮食专家，他能在不毛之地运用专业知识成功地种植食物，使几千万人脱离因饥荒而亡的命运。此刻热气球即将坠毁，必须丢出一个人以减轻载重，使其余的两人得以存活，请问该丢下哪一位科学家？

问题推出之后，因为奖金数额庞大，信件如雪片飞来。在这些信中，每个人皆竭尽所能，甚至天马行空地阐述他们认为必须丢下哪位科学家的宏观见解。

最后结果揭晓，巨额奖金的得主是一个小男孩。他的答案是：将最胖的那位科学家丢出去。

从这个小故事当中我们悟出一个很深刻的道理：事物的本质往往是非常简单的，只是人们总受把它们复杂化罢了。

管理也是如此。作企业和找老婆类似，很多人一开始都希望找个十全十美的老婆，也希望把企业管理做的尽善尽美。持这样观点的人，老婆是肯定找不到的，企业也肯定是管理不好的。

读书时，需要把厚书读薄，然后再读厚。管理中，我们以前都把简单的东西复杂化了，现在需要做的就是还原简单。

再讲一个故事：一位富足的农夫，在努力了大半生后，终于实现了他最大的理想，拥有了一座属于自己的牧场。

牧场开张后不久，友人纷纷前来祝贺，同时也分享牧场特有的景色。闲聊间，有人问及牧场主是否已为牧场取好了名字，牧场主得意地答道：“说到名字可就有意思了，我的大儿子建议用他的名字„杰瑞斯‟，我的小女儿坚持用她的名字„吉莲娜‟，我太太则认为在这里生活十分快乐，想取名叫„快乐‟牧场，而这是我一生的梦想成果，我想取名叫„梦想‟。最后我们一致达成协议，将牧场取名为„杰瑞斯吉莲娜快乐梦想牧场‟”。访客又问：“名字的确不错，但怎么在你牧场上没看到饲养的牲畜呢？”主人答道：“喔，以前是有的，只是那些牛呀、马呀受不了在它们身上烙那么长字的烙印，全给烙死了。”

这个故事告诉我们，复杂的名字是会害死牛啊、马啊的。以此类推，复杂的事情也有可能是会害死人的，复杂的管理也有可能是会害死企业的。

我们要倡导的就是简单制胜。

现在企业管理者为何那么累？身体为何那么不好？王均瑶为什会死掉？其中一个原因就出在管理这个环节，再说细点，就是复杂惹的祸。看看很多企业的总结啊报告啊，动辄厚厚的几十页，总是一二三四，要么就是首先其次再次，导致高层领导面前总有一大堆看不完的文件。很多做企业的朋友都抱怨，每天主要的精力都是在开会和看材料，仅仅是看材料就够他们辛苦。但事实上他们根本不必这么辛苦。

这也是现在非常流行的精确管理思想要解决的核心问题。在现行管理中，我们经常会遇到九类基本问题：量化与悟、计划与聪明、积累什么、有限与无限、创新与破坏、过程与结果、控制的问题、递减的问题、能人的问题；作为企业领导会碰到以下九种现象：管理中的被动现象、管理中的黑箱现象、管理中的随意现象、管理中的十二月现象、振臂一呼现象、人性中的高估现象、天高皇帝远现象、本位主义现象、管理中的笼统现象，所有这些，都是精确管理所需要的解决的。精确管理的目的也就在于，让一切变得简单。

因此说简单是管理的理想境界，简单中才显现管理艺术。

第三篇：企业文化的最高境界

企业文化的最高境界是什么？我认为必须是、一定是“成人达己”。西谚云：“帮助他人实现梦想的人也可以实现自己的（梦想）。英文是这样的：if you help others achieve their dreams and you will achieve yours.”

在这里，我选定微软作为一个活生生的例子来

阐述我对这个问题的理解，并提出一些基本的观点。

我们首先看企业与员工的关系。微软的宗旨是：激发个人潜能，实现企业潜力。（enable people and businesses throughout the world to realize their full potential）。激发个人潜能，就是成就个人（enablepeople）的表现。当然，微软是通过招募业界最优秀的人才来实现自己的目标的。人是微软真正的最大的财产，员工的素质是对生产力唯一最重要的来源。因此，微软决定聘用最聪明的前5%，这里的关键词是聪明，而不是知识和经验。找到最能干的专业人才，帮助他们成功，微软也就自然而然地成功了。

微软企业文化的核心则在于：激情、技术至上、勤奋工作。有一则故事很能说明一些问题。有一个流传很久的笑话，说是一次ibm和微软要举行谈判，为了缓和气氛，ibm的人特意去商店买了牛仔裤和t-shirt，而微软的人也特意穿上了西服，打上了蹩脚的领带。微软的成功和它的伟大之处在于：一群普通的员工，能够以自己的方式不断努力着去实现自己的梦想。这让我想起一句话：上君尽人之智。

如果把同样的理念运用到客户、社区和其他活动上，企业文化就会有强大的社会影响力和感召力，这样的企业是没有对手的。

无独有偶，google在这方面可能比微软做的更好。在google的“员工福利计划”中就包含：向员工提高丰厚的退休金供款方案和大幅度增加年终奖金。为了增加员工的公司归属感，所有google的雇员都会有公司股票优先认股权。由于近期google的收入上升一倍，盈利也随之大增，google的股价在一年内也已翻倍。google的员工都因此获得非常丰厚的回报，涌现了不少百万富翁。这更让google成为很多it专业人士向往的公司。还有，google总部里，google公司除了24小时向所有员工提供各式各样的美食，还提供儿童日间托儿服务，医疗服务，衣服干洗等服务，甚至公司还设有健身院，篮球场和排球场等体育健身设施。google的电脑工程师可以允许将自己1/5的工作时间用于追求自己的爱好，而暂时放下公司的工作。有很多人才就是冲着google这独特的公司文化而加入的。google向每个雇员提供成就大业的空间。因此，在google工作可以让员工看到长远的事业发展未来。

很显然，微软也好，google也罢，它们都善于调动员工的积极性——上君尽人之智。

不知道大家对于战略的认识达到什么程度，但是，企业文化在战略架构方面所起的作用越来越大。有些企业把赚钱作为最高目标，把人作为工具，就是本末倒置。但是，本末倒置已经被大家视同正常。

如果我们认同“一切都应该以人为本”，那么，人就自然成为企业战略的绝对主体，所以，我们就可以真正体验到一点：成就他人，其实也就是成就自己。

第四篇：“无为而治” 企业管理的最高境界

“无为而治” 企业管理的最高境界

“无为”并非什么都不做，而是要遵循大千世界的规律，尊重人的个性，有所为有所不为，是一种独特的思维方式。“无为”本是道家核心思想，但同样也是佛家与儒家思想的重要组成部分。佛家的“缘起性空”思想与“无为”是相通的，“空”与“无”的内涵是一样的；儒家倡导积极入世，以“仁义礼智信”为核心价值观，以道德伦理为核心思想，提倡以德治天下，以德服人，孔子认为古代圣王舜就是无为而治的典范：“无为而治，其舜也与。夫何为哉？恭己正南面而已矣。”以德行天下本身就反映了儒家“无为而治”的思想。就“无为”而言，我认为分三个阶段，企业管理者只有深入地去感悟这其中的道理，才能真正领略“无为”的思想魅力。第一个阶段：有为而妄为阶段 秦始皇是有为之君，灭六国而一统天下，万里长城成为民族象征，文治武功彪炳千秋，但强大的秦王朝仅仅十四年就土崩瓦解了。秦始皇笃信法家思想，以暴政维系其强大的帝国，但激化了社会矛盾，到了秦二世的手里就土崩瓦解了。在竞争无处不在的今天，不管是企业，还是个人，都需要努力奋斗。很多企业在资本积累的同时，狂妄和浮躁也在急剧增加，日本的战略学家大前研一曾批判说：“我认为中国人有点急躁。”这话虽然我们不爱听，但也的确有道理。中国企业后起而勃发，希望能够尽量走捷径，但往往脱离不了“妄为”，这主要是由于缺乏理想和正确的价值观。中国的贫富差距虽然很大，但是中国的慈善事业很落后，“大款”们花天酒地，却不知为这个社会做点什么。与比尔.盖茨、巴菲特这些世界巨富和世界最大的慈善家比起来，真是让人汗颜。我比较欣赏国美总裁黄光裕说的话，为什么要把国美继续做大做强，因为是一种责任，是国美几万名员工的生存与发展，这才是真正的企业家。第二个阶段：有所为有所不为 “有所为”比较容易，可要“有所不为”，就需要胆量和智慧了。万科的王石在刚开始授权给自己的总经理时，突然感觉很不对劲，因为发现公司的很多事情他不知道了，有一种害怕。在与总经理沟通工作时，发现工作热情没有以前那么高了，后来王石发现，原来是自己过多地干涉总经理的工作，很多细节也不放过，这如何让下属放手去干呢？决心“有所不为”的王石下定决心，将权力逐渐下放，经过一年的反复磨合，他发现一切都海阔天空了，很多事他不用管，下面一样干的很好。从“有所为”过渡到“有所不为”，这一种管理模式的转变，需要具备深刻的管理功底和领导魅力，它必须具备完善的管理基础，领导者必须具备高超的领导艺术，否则很难成功。首先，要构建完善的管理系统 美国有高度发达的经济，美国社会的各种法律法规非常的多，那么美国政府和企业在“为”与“不为”之间如何取舍呢？美国政府在公司行为当中是起到了很重要的规范作用，美国的企业是一个被各种规则管理起来的一个系统。当你去到一个没有任何规则的地方的时候，你会意识到有规则的好处。美国政府的“有为”就是制定各种规则，而且这些规则得到了严格的执法。有个例子很有趣，一堆华裔夫妇卖了一栋房子，最后被买家告上法庭，赔偿了10万美元，为什么呢？因为这对夫妇有意隐瞒了房子厨房有蚂蚁的问题，而买家因此而皮肤过敏。其次，要注意授权的节奏 权力会导致腐败，所以授权一定要逐步，“亦步亦趋”。王石的授权，也要经过一年的磨合，逐渐放松控制。授权这就如同我们放风筝一样，风筝就如同我们的下属，风是外界的环境，线就是权力。不敢放线，风筝永远飞不高；风小了，就要把线紧一紧；风大了，就松一松。要根据风的大小、方向，去逐步地授权给自己的下属。第三个阶段：无为而无所不为 这是管理的最高的境界，有一些玄虚，不具备深厚的文化功底和管理实践，是很难领悟这句话的深刻含义的。无为而为的思想在汉朝得到艺术性的发挥，汉高祖及他的继任者都推行休养生息政策，减轻田租，鼓励农耕，提倡节俭，减轻刑罚，使汉朝的生产与经济得到极大的恢复和提高。汉武帝凭借强大经济和技术条件，历经长达几十年的战争，彻底打败了强悍的匈奴骑兵。“犯我天威，虽远必诛”——古往今来，只有大汉时代有如此豪言壮语。大道无为而无所不为的道理，在汉王朝得到高超运用。老子说：“治大国若烹小鲜”。就是说，治理大国应当像煮小鱼一样，不能随意去搅扰它（否则小鱼就残碎了）；同样，企业管理的最高境

界就是让员工感受不到你的存在，他能够目标明确、自我管理、自我激励，把个人价值与企业价值有机地结合起来，在实现个人价值的同时，也为企业创造价值。这需要企业塑造优秀的企业文化。GE是世界上少有的多元化非常成功的企业，韦尔奇在总结GE成功的经验时说，GE虽然业务是多样化的，但是文化非常的统一，任何人都绝对不允许对价值观有所怀疑，有所违背，也就是说，用统一的文化代替了统一的业务，也能实现企业的健康发展。GE也是高度授权的，各事业部权力很大，总部是战略和文化中心，看似“无为”，但已经是“无所不为”。老子曰：“以正治国，以奇用兵，以无事取天下。”无为而治要建立在规范管理的基础上，领导者要具备高超的领导艺术，要平衡集权与授权的度，有为而不妄为，有所为有所不为，无为而无所不为。乱世靠有为，治世靠无为；创业靠有为，守业靠无为；管理靠有为，领导靠无为。有为与无为的辨证关系，需要在实践中进行艺术化的处理，绝没有一成不变的模式。

第五篇：企业文化－－管人的最高境界

企业文化－－管人的最高境界

随着我国的改革开放和世界经济一体化，企业面临着日益激烈的竞争。在21世纪即将到来之际，企业应以一种什么样的人力资源管理来新世纪的曙光呢？应该认识到：追求卓越的文化，而成功的企业也必然得力于成功的文化。先进的企业之所以能够战胜落后的企业，就是因为先进企业的文化比落后企业的文化更能适应竞争的要求、更具有生命力的缘故。企业文化体现企业核心价值观念企业文化是全体员工衷心认同和共有的企业核心价值观念，它规定了人们的基本思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西，是一种不需要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西，而且这些思维模式和行为模式，还应该在新老员工的交替过程中具有延缓性和保持性。一个优秀的企业，就是要创造一种能够使企业全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感、一个能够促进员工奋发向上的心理环境、一个能够确保企业经营业绩的不断提高、一个能够积极地推动组织变革和发展的企业文化。企业文化注重对企业“权力人”权力的尊重我们应当赋予企业文化什么内涵和风格呢？这当然与企业所处地区、行业、发展阶段、员工素质、管理层的管理意识、管理者等一系列因素有关。但是不管怎样，它必须回答这样几个核心问题： 第一，如何看待顾客；第二，如何看待员工；第三，如何思考和定义竞争；第四，如何考虑对社会和环境的责任；第五，如何考虑合作与竞争；第六，如何认识成本和利润等。从目前成功企业的企业文化分析中看，他们都非常重视对企业各种“权力人”权力的尊重。惠普的企业文化明确提出：“以真诚、公正的态度服务于公司的每一个权力人”的思想，这与IBM公司的“让公司的每一个成员的尊严和权力都得到尊重，为公司在世界各地的消费者提供最上乘的服务”有异曲同工之处。建立企业文化，必须使每一位权力人满意，他们包括顾客、员工、股东、社会与环境，甚至包括供应商和竞争对手，在这里我们仅讨论员工问题。企业究竟有没有把员工视为企业的权力人？我时常听到管理层讨论如何让员工努力工作，但很少听到管理层认真研究他们如何实现对员工所承担的义务(有多少企业认真考虑过对员工应承担什么义务和责任)的承诺。如果你要营造一个使每一位员工都努力工作而不问报酬是什么的环境，那么你应该首先想一想，为此你对员工承担了什么？如果你要员工忠于企业，那么企业对员工的承诺又是什么？最近一人文艺单位咨询于我，如何建立一个内部劳动市场的问题。在演出团体内，有一些人员的艺术寿命比较低，到了35岁以后不能胜任工作，企业也无法安排他们，因此要成立内部劳动市场。我对这个企业的情况表示理解，但是我也不禁要问：“既然这些人的艺术寿命只有35岁，那么你为什么不在他们艺术寿命终止的时候已经造就了他们的再就业能力呢？”企业没有确保每名员工的受雇能力的责任。说得更实际一点，企业文化就是通过方针、政策、原则、制度所表达出来的企业核心价值理念。然而，许多企业所推崇的价值理念与他们所执行的规章制度是相互抵触的，有的甚至是背道而驰的。某企业集团提出了“泥饭碗”文化，本意是想建立一个能够使员工不断竞争向上的心理环境，然而又有哪个能人会珍惜这个“泥饭碗”呢！一句话，要想使员工关心企业，能够与企业同心同德、尽职尽责，最着急的在于员工能否分享企业成长所带来的好处。只有在这种企业文化下，员工才能树立积极的工作价值观，才能真正感受到成功的乐趣，才能体会出人格的被尊重，也才能表现出敬业敬职的精神，公司才真正被员工所热爱。企业文化的建立和重塑，是目前管理层最重要的事，是人力资源管理的核心任务，它关系到整个组织系统的运行和发展系统工程。管理的问题是人的问题，主要是管理者的问题，关键在于那些管理“管理者”的人。因此，管理者，特别是高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用。在企业文化中，管理者是企业利益的代表者，是群体最终的责任者，是下属发展的培养者，是新观念的开拓者，是规则执行的督导者。总之，在企业文化建设中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到一个优秀的企业文化建设的成败。

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