论创新对企业区位选择的作用机制

第一篇：论创新对企业区位选择的作用机制

论创新对企业区位选择的作用机制

[摘要]区域经济学传统区位理论认为，企业区位选择的主要影响因素包括运输费用、劳动力费用、市场需求、资源禀赋因素、集聚因素以及产品生命周期、经济政策环境等其他因素。通过对人类经济发展历程中区位选择实践的总结，可以发现，以技术创新、制度创新、组织创新为主要内容的创新活动不仅对一个经济区位的产生有着根本性的决定作用，也决定着一个区位优势的形成过程，进而决定了不同经济区位之间区位优势的此消彼长。由此，使得企业在区位选择过程中认识到一个区位的经济价值，判断一个区位的优势并对自身的区位选择做出决策。因此，真正影响企业区位的决定性要素是创新。

[关键词]企业区位选择；技术创新；制度创新；组织创新

一、问题的提出

区域经济学传统区位理论认为，企业区位选择的主要影响因素包括运输费用、劳动力费用、市场需求、资源禀赋因素、集聚因素以及产品生命周期、经济政策环境等其他因素。通过对人类经济发展历程中区位选择实践的总结，我们发现，传统区位理论讨论的各种因素对企业区位选择的作用失于肤浅，而真正影响企业区位的决定性要素是创新。当前，区域经济发展与企业区位选择有着相辅相成的内在联系，如何为企业创造良好的区位环境对于区域经济发展有着重要的现实意义。因此，追本溯源地从根本上探讨企业区位选择的本质性决定因素，不仅对于区域经济理论而言有其理论进步意义，而且对于指导区域经济发展也有着深远的现实意义。

二、传统区位理论及其弊病

(一)企业区位选择的内涵

区位一词来源于德文“standort”，英文译为“location”，意指经济活动单位(包括企业和区域)在以地理空间为背景，由相关经济活动所构成的经济空间中的位置。企业区位选择，是指企业为了达到某种目的，通过选取某种评价策略对影响区位选择的因素进行综合评价，选取出最优的投资、经营的地理位置。其中，既有经济区域的选择，也有厂址的确定。现代企业的区位选择，更主要的是企业经济区域的选择。微观经济活动主体理性的区位选择导致经济活动在某一优势区位聚集和扩散，在中观和宏观上就表现为一个区域的产业集聚和经济发展。

(二)传统理论关于企业区位选择影响因素的研究

企业区位选择影响因素是区域单位的企业进行空间配置的外部约束因素，区位因素的地域空间差异直接导致各经济区位的优劣。传统区位理论认为，这些因素主要包括运输费用、劳动力成本、市场需求、要素禀赋、集聚要素等方面。

1、运输费用。关于运费对企业区位选择有着重要影响，最早由杜能提出，杜能认为，运费最小是最佳农业区位选择要素。此后，韦伯提出工业运输成本最小化是厂商最优区位因素。

1826年，古典区位理论的奠基人德国经济学家冯·杜能在《孤立国与农业和国民经济的关系》一书中。创立了农业区位论。杜能提出，农业生产利润取决于农产品的成本、价格和农产品产地到消费地的运费。在市场价格与生产成本不变的情况下，农业生产利润是市场距离的函数，决定利润的只有运费，而运费又由距离和运费率来决定。每一种农产品运费率不同，因为各种农作物都有最远可运距离，因而在什么地段种植什么农作物，要视其与城市的距离而定。

1909年，工业区位理论奠基人德国经济家阿尔弗雷德·韦伯发表了《工业区位论》，探讨了工业区

位的移动规律，论述了影响工业区位的各种因素及其作用大小。韦伯假定，在完全竞争条件下，其他因素如政策、政治制度、民族、气候、技术发展差别等不起作用，则工业区位的理想位置就是使生产和分配过程中所需要运输的里程和货物重量为最小的地方。

2、劳动力费用。关于劳动力费用对企业区位选择的影响，最早主要是韦伯提出并论证的，后得到其他经济学家的普遍认同。韦伯认为，假定没有其他因素影响工业区位，实际对区位作用的因素主要是运输费用和劳动力成本。企业首先选择在运费最小地点生产，然后，劳动力成本的节约大于运费增加时，企业会选择在低劳动力成本的区域内生产。运费随着空间距离的变化，表现出一定的空间规律性，而劳动力费用则不具有这种特性，它是属于地区差异性因素，是导致运费形成的区位格局发生变形的因素。

3、市场需求。关于市场需求对企业区位选择的影响，主要有美国经济学家费特尔提出的市场需求论、德国地理学家克斯泰勒提出的中心地理论、地理经济学家勒施提出的市场网络论。其核心观点在于，任何工业企业的竞争力取决于销售量，取决于消费者数量与市场空间的大小。但是最基本的是运输费用和生产费用决定企业竞争力的强弱，并且这两种费用的高低与市场空间大小成反比，运输费用和生产费用越低，市场空间就越大，市场竞争力就越强，工业企业的生存和获利的空间就越大。

4、资源禀赋。资源禀赋对企业区位选择的影响，源于瑞典经济学家俄林的国际分工与贸易理论。由于学界认同资源禀赋对企业区位选择的影响，因而俄林的资源禀赋论被看作是一般区位理论。俄林认为，由于各国和各地区的生产要素禀赋不同，决定了国际分工和国内工业区位的形成。在资本和劳动力可以在区域范围内自由流动的情况下，工业区位取决于产品运输的难易程度及其原料产地与市场之间距离的远近；在资本和劳动力不能自由流动的情况下，工业区位取决于各地人口工资水平、储蓄率和各地区价格比率变动等。工业区位的移动既与已经形成的资本和劳动力配置的历史格局有关，也是生产要素在各地区之间重新配置和均衡关系变动的结果。

5、集聚因素。集聚因素指许多企业由于地理上的邻近而具有的经济效应，是单个企业孤立地在某个区位生产所无法获得的优势，包括专业化分工、交易费用的节约、企业之间以及企业与大学、研究机构的合作、信息共享、知识与技术的扩散等。关于集聚因素对区位选择的影响，韦伯、马歇尔、格斯特等人从不同角度进行了阐述。韦伯较早就研究了运输费用、劳动力费用以及集聚分散几种最重要的因素对工业区位的作用，指出了集聚带来单位生产成本下降和利润的增加。之后，“新的产业空间”学派的斯哥特、斯多波等也认为，现代企业生产应采取弹性专精的生产方式，强调企业之间建立在一体化基础上的物质联系，集聚的主要目的是为了节约运输成本，取得外部规模经济。“新产业区”学派的巴格那斯科等认为合作创新影响企业集聚，从而影响企业区位选择。

6、多因素复合作用。从20世纪40年代末起，美国学者埃德加·M·胡佛、艾萨德等人，综合了韦伯、俄林、勒施等人的论点，提出了对工业区位的多种成本因素综合分析，即认为最大利润原则固然是确定工业区位的基本条件，但最大利润原则的实现必然同自然资源、运输成本、工资成本、地区居民的购买力、工业品销售范围和渠道等等有关。

此外，也有学者从国际投资角度论及区位选择应考虑东道国经济环境和自然环境因素、政治环境和法律环境因素、社会文化环境因素等方面。

综上所述，传统企业区位理论是区域经济理论的基石，对现实工业布局仍具有一定的指导意义。但是，传统企业区位理论对创新与企业区位选择关系的研究非常缺乏。尽管创新是经济社会发展的根本动力，但传统企业区位理论都没有考虑创新问题，各个流派也都呈现出对创新的漠视。事实上，创新是最深层次的区位选择影响要素，创新对传统区位理论中的区位选择影响因素中每个因素都有本质的、决定性的影响。企业区位选择的影响因素虽然也在发生着变化，但是，这些变化都是表层意义上的，它们都是技术创新、组织创新、制度创新的结果。

三、创新对企业区位选择的作用机制

(一)创新及其构成1921年，创新理论的开创者美籍奥地利经济学家约瑟夫·A·熊彼特在他的《经济发展理论》一书中提出了“创新”这个经济学概念。熊彼特认为，创新就是把生产要素和生产条件的“新组合”引人生产体系。此后，关于创新也出现了不同角度的界定。本文沿用熊彼特对创新的界定。但与熊彼特以企业为出发点的创新又有所不同。第一，熊彼特强调创新是企业家行为，而本文的创新则既讨论主要由企业推动的技术创新、生产组织创新，也探讨主要由政府实行的制度创新。第二，创新有丰富的内容，包括技术创新、制度创新、组织创新、管理创新等方面，由于研究角度的需要和资料所限，本文仅探讨技术创新、制度创新和组织创新对企业区位选择的影响。

技术创新是指与新产品的制造、新工艺过程或设备的首次商业应用有关的技术、设计、制造及商业活动。它包括：(1)产品创新；(2)过程创新；(3)扩散。制度创新，即社会游戏规则的改变，是指能够使创新者获得追加利益的现存社会经济体制及其运行机制的变革，从而产生一种更有效益的制度变迁过程。制度经济学讨论的制度创新虽然可以兼论企业和政府，但其“经过成本一收益分析”的前提也隐含着该概念是针对企业而言的涵义。本文在探讨制度创新对企业区位选择影响时主要讨论政府宏观的制度创新问题。这也是本文的创新概念与传统的创新概念的不同之处。组织创新就是通过调整和变革组织结构及管理方式，使其能够适应外部环境及组织内部条件的变化，从而提高组织活动效益的过程。创新对经济发展的作用已得到世人公认，创新是经济发展的动力源泉。随着经济社会的发展，创新对经济发展的作用日益凸显，特别是在当前的知识经济时代，创新已经成为经济社会发展的显在的主要动力。

(二)创新对区位选择因素的作用

如前所述，创新是最深层的企业区位选择因素，创新对企业区位选择有着重要影响和作用。创新对区位选择的作用机制，在其对传统企业区位选择影响因素的作用机制中有充分的体现。

1、创新对运输费用因素的作用机制。如前所述，运费因素在早期的区位理论中占据重要地位。而随着产业技术的进步，运输手段、运输方式、运输企业管理方法等都发生了巨大变化。而创新在运输费用对企业区位选择的影响机制中的作用也逐渐凸显出来。第一，技术创新使运输手段日益先进，物流信息管理水平不断提高，运输效率不断提高，也使得运输费用对区位选择的影响作用变小；换言之，技术进步使得同等运费条件下运距更远，运量更多。这种趋势使得企业在区位选择时越来越少地考虑运费对其盈利目标的影响，而转向考察其他因素。第二，社会制度的创新或经济政策的变更也对运输要素有重要的影响。中国的改革开放把中国导人世界经济体系之中，也在政策上把经济发展的重点放在了国际运费最省的沿海地区。这不仅使国内企业在区位选择上倾向于国际运费最省的沿海地区，也使得国际企业在对华投资上也顺理成章地选择沿海地区以兼收政策优惠和运费节省之利。第三，企业的组织创新，特别是物流企业“第三方物流”、“第四方物流”的出现大大提高了运输效率。企业通过将物流部分的职能转移到专门的物流企业，实现了组织结构的精简和自身经营范围的专业化，提高了生产效率，降低了管理成本。这和技术创新一样，具有使运费对企业区位选择作用减少的效果。

2、创新对劳动力费用因素的作用机制。劳动力费用曾是企业区位选择的主要决定因素。而创新对劳动力费用也有着重要的决定性作用。第一，技术创新对劳动力费用在企业区位选择中的影响有两重作用。一方面，机器设备的技术革新，生产技术的自动化、无人化，排除劳动力，降低了劳动力在企业成本管理中的地位。因而也削弱了劳动力费用在企业区位选择中的影响程度。另一方面，技术进步同时也要求劳动力素质的提高，这给企业增加了劳动力培训费用的负担。但企业还是愿意选择熟练劳动力丰富的地区，特别是创新型企业，对高水平劳动力供给能力的区位仍然有较强的选择倾向。第二，制度创新，特别是教育制度的进步对劳动力费用的区位意义有着削弱的作用。随着教育普及，一国国民的教育水平普遍提高，基本达到了一般产业工人所要求的知识水平，这种趋势使得一般产业的劳动力费用选择意义越来越受到削弱。特别是随着社会劳动力的高学历化，劳动力费用的选择反而出现了悖论，即社会劳动岗位不需要那么多的高学历，于是要么企业选择一般学历偏低的区域，要么出现就业者的学历使用浪费现象。第三，组织创新普遍具有节省劳动力费用从而降低劳动力费用对区位选择

影响强度的效果。例如，跨国公司把选择低廉劳动力市场作为其总体战略之一，所以选择投资发展中国家。但跨国公司在发展中国家内部的区位选择则可能不再主要受劳动力价格约束，而选择政策、市场等条件较好的区域。以学习功能为主要目标的创新组织的企业集群，通过知识溢出效果，就可以节省研发过程中的人力成本，而不必专门选择劳动力低廉的地区。

3、创新对市场因素的作用机制。传统区位理论关于市场因素的分析，主要讨论了企业生产成本与市场空间大小的关系。但是，传统区位理论基本上讨论了区位选择对市场划分的作用而非市场对区位选择的意义。客观上，市场的确是企业区位选择的重要参考因素，市场是否成熟和丰厚决定了企业区位选择的成败。而其中，创新更起着重要的决定性作用。第一，市场要素对企业区位选择的作用，主要体现在企业区位是否贴近市场上。这里，具体表现在运距以及运输成本的区位意义上。因此，前文论及的关于创新对运费的作用问题对于市场同样有意义。即，运距越短、运费越少，就越是可以视为满足市场要素的区位选择目标。而创新对运费在区位选择中作用程度的削弱，同样也降低了企业区位选择中对市场要素的要求。第二，随着世界经济一体化的深入发展，在一国内部受到削弱的市场要素在国际贸易受到关税壁垒及非关税壁垒限制之后成为跨国公司区位选择时的重要动因。企业为了进入进口国市场，主动选择在进口国设厂进行生产。进口国采取的关税壁垒及非关税壁垒等进出口制度是跨国公司选择投资区位的制度创新前提。而跨国公司这种生产组织创新的产生本身则是企业区位选择中市场作用的结果，而且进一步使得跨国企业选择进口国市场的方式大行其道。第三，创新对市场的生成有重要的培育作用。在理论上，技术创新可以培育一般市场。而一国的制度创新可以培育政策优惠区域的市场，如中国的改革开放使得深圳、上海等东南沿海地区成为政策优惠市场。同样，企业的组织创新也可以培育一个区域的产业优势市场，例如，美国的硅谷这种产业集群方式培育了这个区域的IT产业优势，使得IT类企业愿意选择这种市场来作为企业区位。

4、创新对资源禀赋因素的作用机制。资源禀赋理论解释了国际分工的生产原理，亦解释了生产据点在国际间的分布问题，同时也解释了整个世界的厂商区位选择问题，因而，资源禀赋理论才具有解释区位选择的一般性意义。在资源禀赋理论看来，土地(包括与土地天然附着而不可移动的自然资源)、资本、劳动是决定生产区位的关键因素。但是，俄林的理论以世界平均生产技术水平一致为前提，排除了技术创新这一根本性创新的作用，因而在解释现实问题时遭遇“里昂惕夫之谜”而不能自圆其说。事实上，在资源禀赋对区位选择的影响问题上，技术创新、制度创新、组织创新都在发挥着决定性的作用。第一，技术创新决定了自然物质成为资源。回顾人类社会经济发展历程不难发现，所有自然物质被发现为有用的经济资源都源于人类对世界认识的进步，源于人类掌握了某些技术，发现了某个自然物质的用途并赋予它经济价值，这个自然物质才成为资源。没有技术创新，稻谷只是杂草，矿物只是石头而已。所以，技术创新使得人们认识到自然物质是经济资源，才使其产地成为自然资源优势的区位供企业选择。第二，制度创新对可流动资源(劳动力、资本)具有集聚效果。这是因为，企业以盈利为目的，制度的优惠或苛刻必然令企业避害趋利，于是大量资本涌入政策优惠区位，使得该区位成为资本要素丰度较高的地域。而同样由于政策的优惠，使得企业在同等技术条件下可以获得更多的利润。利润的扩大必然带来劳动力需求的增长、劳动力价格的上升，从而导致劳动力资源的集聚，使政策优惠区位成为劳动力资源丰裕程度较高的区域。这使得企业在区位选择时愿意选择资本、劳动力丰度高的区域。第三，技术创新、组织创新能够提高资源利用的效率。资源丰裕程度先天地决定于一个区位资源的拥有数量和质量，后天地取决于资源的利用方式。就企业而言，资源利用效率的提高就是在同等资源前提下创造出更多利润的过程。在此，技术创新可以通过生产技术的进步，实现原材料、劳动力的节省，提高生产效率从而降低单位产品的成本，推出新产品获取超额利润。组织创新则可以通过生产组织的改良节省劳动力成本，提高劳动效率，使得拥有技术创新优势和组织创新优势的企业能够在资源丰裕程度既定的前提下进行区位选择。

5、创新对集聚要素的作用。企业在区位选择时对集聚因素的考虑，既有产业链带来的必然要求，也有共享基础设施以节省交易费用、共享知识以降低研发成本、保持企业技术优势的需要。第一，技术创新是产业集聚形成的根本原因。技术创新的产业集聚效果，源于技术创新为一个产业带来相关的技术需求，使得这些资源为满足已有产业的技术需求而集聚起来。一方面，随着社会分工要求产业间的合作，要求产业链的形成，而这个产业链的形成就源于人类掌握的科学技术所能够认识到的自然物质。譬如，在第一次工业革命时期，炼铁需要热能，而人类认识到的热能提供物质则是木炭或煤，于是煤钢生产往往集聚在一起。这种产业链的紧密联系要求技术上的相关企业必须选择这种区域来设厂。企业的集聚，带来劳动力的集聚，从而带动服务部门的发展、城市化的进步和基础设施的不断完善。这种区位环境的不断完善过程，进一步推动企业愿意选择这种区域来共享基础设施，并直接进入市场。第二，制度创新促进产业集聚。改革开放之后，国家对宏观经济的管理由直接控制转为间接调控，国家硬性配置产业区位的现象逐步得到改善，市场在资源配置中开始逐步发挥基础性调节作用，使得企业逐步向区位优势强的地域集中。同时，区域经济主体的地位得到确立，地方政府出于自身利益考虑，纷纷出台优惠政策，也成为吸引企业投资的重要因素。特别是非均衡发展战略的实施，使得沿海开放地区成为政策优势非常显著的区位，造成了全国资源大量向沿海流人的极化现象。第三，组织创新推动企业选择集聚区位。这种现象突出体现在产业集群的形成过程中。弹性专精企业，通过加工组装企业系列的建立，逐步形成了稳定的产业加工配套企业的集群。以IT产业为代表的企业群，为了获取不断的技术创新成果，享受知识溢出好处，形成了很多创新网络。吸引越来越多的企业选择这种产业集群区域作为设厂区位。

四、结论

总之，以技术创新、制度创新、组织创新为主要内容的创新活动不仅对一个经济区位的产生有着根本性的决定作用，也决定着一个区位优势的形成过程，进而决定了不同经济区位之间区位优势的此消彼长。由此，使得企业在区位选择过程中认识到一个区位的经济价值，判断一个区位的优势并对自身的区位选择做出决策。因此，可以说，创新对企业区位选择有着本质性的决定作用

第二篇：论学习型企业文化对自主创新的内在作用机制

[摘要] 企业文化是自主创新的一个非常重要的驱动器，学习型企业文化更是保证企业不断自主创新的充分条件。学习型文化以鼓励个人学习和自我超越、促进建立共同愿景和激励团队学习为核心价值观，通过营造弥漫于整个企业的学习气氛，来实施企业的变革和创新，使企业更好地适应环境变化、不断提高自主创新能力，在市场竞争中增强企业的核心竞争力。

[关键词] 学习型企业文化 自主创新 驱动作用

一、引言

温家宝总理在今年5月召开的中国科协“七大”上指出，要坚持自主创新，建设创新型国家，并通过科技创新，促进经济结构调整，推动产业和产品结构升级，创造更多自主知识产权，培育更多知名企业和品牌；胡锦涛总书记又在刚刚闭幕的“十七大”报告中说，提高自主创新能力，建设创新型国家，加大对自主创新投入，加快建设国家创新体系，引导和支持创新要素向企业集聚。

建设创新型国家，核心是增强自主创新能力，关键是发挥企业的主体作用。而增强自主创新能力涉及方方面面，对社会的体制机制、政策措施，对人们的思想观念、行为方式等，都提出了新的要求。对于作为国家自主创新主体的企业来说，员工的思想观念、行为方式会形成企业特有的企业文化模式，而这种企业文化模式，对企业自主创新方式的选择、自主创新能力的形成和提高具有不容忽视的作用。

学习型企业文化是在企业组织的生态环境出现重大变化背景下产生的一种新型组织文化类型，这种全新的企业文化形态，通过营造弥漫于整个企业的学习气氛，来实施企业的变革和创新，达到企业更好适应环境变化的目的。

二、学习型企业文化的内涵和特征

学习型组织文化是在当代全面的社会转型期兴起和发展起来的。Senge在《第五项修炼》中虽然没有直接给出“学习型文化”的定义，但他将塑造学习型组织的步骤概括为五项修炼，即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景，团队学习以及系统思考。根据共同愿景理论以及所谓的“学习型组织的精神和价值观”等论述，国内学者对企业学习型文化的内涵也作了多方面描述：企业的学习型文化是指企业中客观存在着的支持员工学习、合作和知识共享的软环境。学习型企业文化,就是在企业文化发展过程中导入学习型组织的理论,是对企业文化的创新性延伸和拓展,体现为人本管理的最高层次。学习型企业文化高度重视人的因素,既重视人的素质的全面提高,又重视企业和员工的协调发展，旨在通过建立共同愿景，形成共同价值观，激励自我超越,以学习力提升创新力。可见，学习型企业文化是一种鼓励个人学习和自我超越的企业文化,是促进建立共同愿景和激励团队学习的企业文化,是强调开放、创新、应变的企业文化。

学习型企业文化依存于学习型企业组织，一般包含着个人学习、团队或团队学习、组织学习这三个截然不同但又相互关联的学习层次（如图1所示）。个人通过自学、借助技术的教导和观察，取得技能、洞察力、知识、态度和价值观等方面的改变；团队内部完成在知识、技能和能力等方面的增长；组织通过在组织内部倡导并推动持续改善而获得智慧、能力和生产效率的提升。

1.学习型企业文化是一种自适应的企业文化。一般地，学习型企业是能够适应环境的变化的组织，具有自我调节反馈机制。由于这种组织的主体都是学习型的，不仅能够适应环境生存，而且还能够创造性地学习，与时俱进地实现系统自主演化，所以学习型企业文化具有“市场环境适应度高”的特征，其核心价值观就是激励企业的改革人才能够依据社会环境的发展来改革企业。这样，不仅公司的管理层能够密切关注公司内外环境的变化，能够承担改革的风险，而且每个人都是富有创造力的思想者。

2.学习型企业文化的创建具有开放性。在学习型文化的环境中，员工们深刻认识到群体互动式的学习效率远远优于单个个体的学习效率，于是，在个人单向学习的同时，更注重双向学习。这样，学习的基本单位由个人变成团体，知识在整个企业里迅速有效地传播，并产生知识分享价值倍增效应，进而产生比仅在少数人手中能产生更强大的作用。而且，学习型文化的核心价值观是开放的，员工个人之间以及员工与企业之间的关系表现为具有共同的价值观和目标（即具有共同愿景）。同时，由于企业鼓励合作、提倡内部团结，员工们为了获取新的技能或技术，可以不断向周围同事学习、交流、沟通和对话，使得整个组织超越了个人学习、团队学习的层次，达到组织学习的层次。再者，学习型企业组织是一个流线型的、无边界的、扁平状的结构，能够最大程度促进组织内外的联系、信息流动、相互交融，形成开放性的学习氛围，促进了组织学习。

3.学习型企业文化是一股强势的指导力量。学习型企业文化不是脱离于企业组织之外的东西，它来自企业组织的实践过程，所以学习型企业文化的强势，首先是表现在它是实践的、行动的，在于它对企业组织修炼的指导；其次是在于它是个人学习和组织学习相协调的产物，形成了共同的价值观和相同的目标“愿景”；其三是在于它消除了企业及员工个人学习的障

碍，也就扫平了实践学习型企业文化的障碍和阻力；最后学习型企业文化的力量表现在学习型企业的持久创造力。

三、学习型企业文化对自主创新的内在作用机制

技术创新是以企业为主体、以市为导向，应用先进的科技成果进行开发，并使之商品化的过程。它包括市场机会捕捉与选择，发明的引入与研究开发，设计与试制，批量生产与销售等环节。从企业文化角度研究技术创新，则可以把技术创新分为技器物（产品）创新、组织和管理创新以及价值观念的创新（更新）。我们所研究的自主创新是指企业通过对主要技术的不断自主研制开发,提高自身技术能力，包括传统意义上的“自主创新”、“内部创新”、“模仿创新”等，大体上有以下三种方式：一是原始创新，以获取科学发现和技术发明为目的；二是集成创新，将多种相关技术有机融合，形成新产品、新产业；三是引进消化吸收再创新。自主创新的成果，一般体现为新的科学发现以及拥有自主知识产权的技术、产品、品牌等。企业文化对自主创新的作用,是通过影响企业管理者和员工价值观、思维方式和行为方式来发挥作用的。企业中非正式的社会关系和社交默契刺激了生产资源的交流和综合,因此,促进了技术创新(Tsai ＆ Ghoshal,1998)。事实上,企业对自主创新的选择,本质上是一种受文化驱动的行为。企业的文化类型决定了它在创新选择中对技术机会与市场机会的认定与把握。本文从组织行为学的角度,整合学习理论、创新理论等观点,分析学习型企业文化对自主创新方式的影响（如图2所示）。

1.学习型企业文化的推动功能对自主创新的影响。学习型企业文化具有开放性，重视员工的创新和挑战性，激励员工持续不断地创新和变革。学习型文化氛围下，企业用系统思考的思维方式整合企业内外资源，在环境变化来临之前就及早行动，通过组织成员的自我超越，不断提高能力素质，来提高工作绩效。基于学习型文化的特征，员工们认为勇于挑战、承担风险、有创造力才是有价值的，所以他们会主动搜集最新信息，积极寻求外部合作与沟通，倾向于选择简捷方式实现企业的自主创新。学习型企业文化所倡导的自主创新，是指企业通过对技术的不断自主研制开发，使它能够不断地开发新产品、开拓新市场，使自已在激烈的市场竞争中立于不败之地。因此，学习型企业文化所确立的使命、战略、目标、愿景，是企业确立正确的发展方向、不断自主创新的保障和推动力。

2.学习型企业文化的凝聚功能对自主创新的作用。学习型企业文化通过建立共同愿景和激励团队学习，用员工们真心拥护的共同愿景凝聚全体员工，使员工们全心奉献于共同愿景。这样，员工之间就会彼此坦诚沟通、真诚相待，大家手心相连，团结互助，紧密地联结为一个整体，表现出极强烈的向心力。在这种企业文化的氛围中，大家从整体上考虑问题，集体主义精神浓烈，员工们具有极高的归属感、认同感,而且每个员工都有权参与决策和管理,有利于员工自我实现需要的满足,进而激发员工个人学习的积极性、主动性和创造性

(Monge,1998)。这时，企业每选择一个创新项目，所有的员工就会很快地凝聚在一起，共同学习、共同攻关，从而降低组织资源转化的成本和时间,提高组织资源柔性,减少创新失败的可能，有利于自主创新的实现。

3.学习型企业文化的培育功能对自主创新的驱动。组织学习和内部交流对组织的自主创新具有至关重要的作用,因为组织的学习和交流可以直接地影响组织内部的资源和能力。

Kivimaki甚至认为组织内部交流情况的好坏直接决定了创新绩效。强调学习和交流的学习型企业文化为企业培育了一个平等的开放式环境,使企业内部高层管理者和员工之间可以坦诚地沟通、相互学习、共享知识,从而有利于扩大已有资源适用范围。首先,组织学习交流的基本目的就是突破原有资源(能力)的限制,打破历史形成的组织惯性和惰性。其次,良好的企业内外部沟通，使企业与外部保持更近的距离,有利于企业与消费者及其他组织之间不断地进行知识交流,及时了解用户的需求与其他外界信息，很好地获取自主创新所需要的信息和技术,有效地降低自主创新的风险和不确定性。考虑到自主创新行为对企业的重大影响,以及自主创新价值实现带来的巨大经济利益,企业会积极主动地进行研究开发,倾向于各种自主创新方式的实施。

四、结语

学习型文化是以鼓励个人学习和自我超越、促进建立共同愿景和激励团队学习为核心价值观，重视员工的创新和挑战性，激励员工持续不断地创新和变革，并通过制定作为学习企业的使命、战略、目标、愿景，为企业自主创新的实现提供组织结构和制度保障和推动力。从学习型企业文化的功能上看，它是一种能不断激发企业创造力和自主创新行为发生的新型企业文化，在自主创新中对技术机会与市场机会的认知与把握也与其他企业文化模式不同。从本文的分析中可以得出，企业的文化模式直接影响着企业的自主创新，所以，要更好地提高企业的自主创新能力，就必须使企业选择的文化模式与其自主创新方式相契合。参考文献:

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第三篇：企业创新机制

企业创新机制（Enterprise innovation mechanism）什么是创新

创新是指企业在质量上的发展——企业更新，主要涉及企业的效率改进问题。其具体内容包括：(1)企业制度创新；(2)企业技术创新(包括企业产品创新)；(3)企业市场创新；(4)企业组织创新；(5)企业管理创新。

什么是企业创新机制

在市场经济条件下，企业是独立的商品生产者和经营者，是社会经济有机体的细胞，也是一个经济有机体，它的运行和发展，需要一定的机制来推动，这种机制就是企业经营机制。企业创新活动是企业的根本活动，是一个有机过程，这个过程的有效运行同样需要依靠一定的机制来支持和推动，这种机制就是企业创新机制。在市场经济中，企业最重要的机制就是企业创新机制。所谓企业创新机制，就是企业不断追求创新的内在机能和运转方式。企业创新活动是一个螺旋式上升的循环过程，它从创新设想的产生与形成到研究与开发，从创新内容的形成到创新结果的扩散，再到市场效益的形成，然后又由于市场需求发展再进入新一轮创新，在这个过程中，既有顺序，也有交叉和交互作用，只有在正确有效的企业创新机制的支持和推动下，企业创新活动才能真正得以不断循环，持续发展。在我国，绝大部分企业创新能力还很弱，这关键是由于这些企业尚未建立起真正有效的企业创新机制。

企业创新机制体系的组成及构建

企业创新机制的构建是一项系统工程。企业创新的动力机制、运行机制和发展机制三大机制共同构成了企业创新机制体系，这是企业创新有效运作的基本要素。

1、企业创新动力机制

企业创新动力机制是企业创新的动力来源和作用方式，是能够推动企业创新实现优质、高效运行并为达到预定目标提供激励的一种机制。企业创新动力机制的作用，就是激发企业和职工创新的积极性，推动企业创新的有效运行。

一般来说，企业创新由市场拉动、科技推动和政策激励三种动力推进。

1)市场拉动是指由于市场需求和市场竞争的影响而导致创新。其中市场需求引致的创新包括，生产要素稀缺导致该要素相对价格的提高而诱致能节约该要素或寻找替代要素的创新，以及企业家独具慧眼发现新的市场机会而诱发的开发新产品、占领新市场的创新；市场竞争引致的创新，是指由于市场竞争给企业造成实际威胁(由于竞争者成功地引入创新，使企业在产品和服务竞争上处于劣势)和潜在威胁(如竞争者R＆D投入的规模和重点，创新投入强度和结构，科技人员的数量、素质以及普通员工的素质等)，而迫使企业从事创新，战胜竞争对手，获得持续生存和发展。

2)科技推动是指科技发展日新月异，越来越多的先进科学技术直接服务于经济领域，从而促使企业不断采用先进科技进行适用性创新。仅有市场需求，没有科学技术的保障，企业创新是无法实现的。科技发展是推动企业创新的另一个决定性力量。

3)政策激励是指企业通过制定各种激发员工创新积极性、鼓励员工创新的政策和措施来推进企业不断创新发展。光有市场拉动和科技推动，而没有企业内部正确有效的激励政策，市场再好，科技再先进，也无法促使企业员工主动进行创新。

因而，对于以营利为目的的企业来说，以上三种创新动力最终可归结为追求企业自身经济利益的最大化，维持企业的长期生存和不断发展。而要使企业创新具有强大的动力源泉，首先要进行企业制度创新，这是建立创新机制的前提条件。只有在产权清晰、权责明确、管理科学的现代企业制度前提下，由于“自主经营，自负盈亏”，企业才有可能以市场为导向，在当今世界企业资本股份化、产业规模化、技术创新化、融资多元化、管理科学化、经济国际化的浪潮中，自主地组织研究开发和各种创新，进行“自我约束、自我发展”。其次要求企业领导者具备企业家精神和战略管理眼光。企业家是创新活动的主要倡导者、决策者和组织者，必须具备如下个人品质：创造性、创新精神和创新能力、洞察力和判断力、决策能力、毅力和敢于冒风险。而企业家精神就是指企业家所具备的能敏锐地发现和接受新事物，敢于并善于先人一步、超人一等的创新和创业精神。只有企业领导者具备了企业家精神，才能制定正确的创新战略。而要制定正确创新战略，还要求企业领导者具备战略管理眼光，懂得先行战略规划，能够明确本企业现在是什么、应该是什么、将来会是什么，能够明确本企业的创新活动现在进行得如何、应该如何进行、将来会如何进行。只有这样，企业领导者才能制定正确的创新战略，进而及时作出正确的创新决策，并采取有效措施激励员工，带领企业全体员工从事创新活动，推动企业不断发展。再次，企业应建立激发创新意识的干部人事管理制度、工资奖金分配制度和鼓励员工勇于创新的其他激励制度。建立创新指标考核制度是一种行之有效的方法。这种方法根据创新指标的完成情况来决定企业员工地位的升降、技术职称的高低、分配待遇的多寡。最后要搞好企业文化建设。通过企业文化建设，在企业中营造出一种强烈的创造性氛围，人人崇尚创新，争创新高，形成以创新为特色的企业精神。

2、企业创新运行机制

企业创新运行机制主要包括创新管理的组织机构、运行程序和管理制度。一个良好的创新运行机制，能够使企业创新活动在正确决策下得以持续不断地高质量、高效率地运行。创新过程由四个阶段组成。

感性阶段。创新在此时只是一个思想。企业必须为创新者创造一个良好的创新思想产生环境，其中最重要的是要为创新者提供两类资源：时间和信息，同时企业必须有一个特定的机构来收集、处理和管理新思想。

概念化阶段。在这一阶段，创新思想的可行性按照技术、市场和企业组织领域方面的条件加以论证。于是，创新的技术、市场和组织方面得以确定，一个正式建议报告就可拟定，该报告将陈述新思想的可行性依据、实现方法等。这一报告将提交给经理。在这一阶段中，项目领导者要使创新思想更有说服力，要利用组织能力使自己的同事、下属和企业外专家支持这一项目；公司的结构要鼓励职工在纵向和横向两方面进行合作。开发阶段。此时，纸上的原型成为试验制品。将面临这样一个决策：是否要进行投资，以便大规模生产新产品。在这一阶段中，人力资源和资金及其他要素须联合起来，而要使这种联合富有成效，一个创新组织须具有以下三特征：特定性，这是一种完成特定目标所须的暂时结构；正式性，内部结构和程序相当明

确，企业内人人皆知；自主性，这种结构有自己的控制程序，且可违背惯例。同时这个组织必须及时关注技术、市场和企业组织领域的新变化，以便改进项目。

作业阶段。此前几阶段工作都是在不打断企业原有生产程序下进行的。现在，企业要进行组织创新，使创新成果与企业日常活动衔接起来。这就要求企业准备一个适当的生产结构，这既可以通过建一个新厂、也可以在现行结构内加入新活动而做到。这里，以下三种投资是关键的：技术方面，获得、制造生产设备的手段；市场方面，营销手段(如市场调查、广告、推销战略、培训用户等)的开发；组织方面，实行新的管理、监督和决策程序，对从事创新项目的人员进行奖励，奖励应既有精神，如晋职、大张旗鼓进行表彰等，又有物质，如加薪、奖金、股权、期权等；既根据创新的最终结果，但又主要根据创新者的创造性、组织能力和风险态度。从以上分析可看出，在企业创新运行机制建设方面，企业应建立一套能够有效进行决策、指挥、控制、信息反馈的组织、制度和各种人才的合理结构，形成既能够调动创新所需的各种资源，又可以协调管理和实施创新过程中诸多环节的有机运行的组织系统，最终达到人尽其才、晋奖刺激、沟通顺畅、合作有效，从而促进企业创新顺利进行。目前，一些企业在组织机构上存在着条块分割、各自为政等问题，严重妨碍了企业创新目标的实现，企业应在深化改革中努力地解决这个问题，建立知识、信息共享机制，使企业组织朝着扁平化、柔性化方向发展，从而提高企业整体创新能力。

3、企业创新发展机制

企业创新发展机制是在创新利润的驱动下，企业充分挖掘利用和发展内部资源并广泛吸纳外部资源，加强人才、技术、资金、信息等资源储备，不断谋求创新发展的机制。现代企业处于科学技术飞速发展和竞争十分激烈的环境中，企业若不能不断地更新自己并有所发展，就会在市场竞争中处于不利地位，最终有可能破产倒闭。企业要能够不断的创新，就要有资源的储备和积累机制，处理好近期发展和长远发展的关系。首先，在人才上，要牢固树立“人本观念”，积极强化企业的人才优势。现代企业的竞争归根到底就是人才的竞争，谁拥有了解和掌握知识经济规律的高级管理人才和知识创新型人才，谁就拥有竞争优势，谁就能在激烈的市场竞争中立于不败之地。因而企业要在网罗人才和培训人才上独辟蹊径，国外抢购“人才青苗”、“国际性人才”以及实行员工“终身培训”很值得我们学习，国内一些企业从高考落榜生中择优录送各大学进行定向代培超前储备人才以及选送优秀人才出国培训也非常有借鉴意义。当然，企业不仅要网罗和培训人才，更要想法留住人才，这就要求企业建立能充分发挥人才积极性、能满足人才成就感的机制。其次，在技术与信息上，除企业必须建立内部学习积累机制以总结企业技术经验、提高员工技术水平，从而不断提高企业整体技术水平和创新能力外，企业还必须建立技术与信息搜集机构，专门负责搜集相关技术和信息资料，及时跟踪国际国内科技发展动态。对一些暂时不具备独立发展技术条件的企业来说，应建立起利用外部资源“借鸡下蛋”的机制。目前我国每年重大科研成果有6万多项，但真正转化为生产力的仅约20％，这方面有巨大潜力，需要我们去利用和开发。另外，对企业具有一定技术能力和优势但又不完全具备独立开发能力时，可通过与其它企业、大学或科研机构建立战略联盟以达到优势互补、互惠互利、共同发展。再次，在资金上，我国企业要不断拓宽融资渠道，加大对科研创新经费的投入，为企业员工从事创新提供必要的资金支持。这是稳定企业科技队伍的一个基本条件，也是企业增强持续创新能力的必要条件。目前我国企业的科研创新经费占销售收入的比重平均为0.5％，大中

小企业平均水平分别为0.78％，0.34％，0.37％，而美国、日本、韩国的平均水平都在5％以上。

以上三种创新机制，不是简单的迭加，而是相互有机联系在一起，由内在动力、有效运行、不断发展三个方面的机制构成一种企业创新活动不断循环增值的新机制系统，并贯穿于企业创新的整个过程。这种创新机制具有强大的生命力。

企业建立起了这种有效的创新机制，就能不断地将知识、信息、技术、物质转化为用户满意的产品；就能不断地促进知识的生产、积累、创造、应用和扩散；就能不断地加强信息的传播、交流、加工和扩充；就能不断地提高技术的先进性、创造性、新颖性和实用性；就能不断地刺激关键资源的成长，最终实现资产的增值，并获得强大的竞争优势。企业建立起了这种有效的创新机制，就会促进企业的蓬勃发展、长盛不衰。一批企业的蓬勃发展，将带动地方经济的发展，带动市场的发展，最终推动整个国家经济的发展。其典型实例就是当今技术更新周期最快的计算机行业。美国的INTEL公司利用自己的技术创新能力，以令人咋舌的速度推出一代又一代的微处理芯片，使众多著名的计算机公司不得不采用它制造的计算机核心部分，跟着英特尔走。英特尔让自己也让美国牢牢地占领了这一重要产业的国际领先地位。国家的繁荣富强既不能靠继承，也不能仅靠资源和储备，只能来自于有效的创新机制推动下的持续不断的创新。

企业创新机制的形成也要依赖于企业决策者的创新动机，这种动机同样来源于企业决策者对企业长远发展所作的考虑。并且同样需要以前三种机制作为基础。同时要看到，竞争对企业创新的作用相当重要，激烈的竞争迫使企业不断地开拓新产品，改进技术，调整内部组织并开辟更多更新的市场领域。

鉴于此，企业创新机制的构造应着重考虑如下几个方面：

(1)企业家的培育，这是企业创新的内在推动力量。

(2)统一市场的完善，这是企业创新的外在动力。因为市场经济是一种风险经济、竞争经济，市场机制具有一种自我选择的机制，优胜劣败，适者生存，它像一根无形的鞭子，时刻鞭策着企业的当事人努力推进创新。

(3)创新实力的开拓，这是企业创新的基础条件。这包括二点内容：一是创新资金的取得。按销售额提取技术开发费不失为获取创新资金的好办法；另外，在银行设立专项“创新风险贷款”业务，也是一条重要途径。二是人才，创新需要高素质的人才，企业除了利用本身的人才储备外，可以与科研单位联手共同推动企业创新。

(4)创新收益的“内在化”，这是企业创新的内在动力。创新收益“内在化”是指创新收益要在创新各当事人中进行分配。一方面，要对创新所费资产和劳动，即创新成本进行补偿；另一方面是对创新主体，特别是创新骨干给予奖励，这一点尤为重要。因为创新是有风险的，必要的奖励使得企业和有关人员愿意在激烈的市场竞争中从事创新行为。

(5)企业创新的政策支持，这是企业创新的外部环境。政策支持主要包括放宽税收、提供优惠贷款和财政支持、减少对创新收益的提取比例、优质优价、奖励创新人员等。

传统体制下企业缺乏积累和创新的主动意识，原因有三：

(1)企业只是政府机构的附属物，一切发展和创新都要听命于政府，不存在积累和创新机制作用的客观条件；

(2)企业决策者的利益与企业利益脱钩，从而也不具备形成积累和创新的主观条件；

(3)企业没有组织、技术、产品、市场和管理等各方面的竞争，因此也不具备积累和创新机制作用的外部条件。所以，企业的自我发展机制能否形成，取决于企业能否成为完全独立的商品生产者。

第四篇：论企业创新

论企业创新

**公司改革重组以来，高度重视制度创新、产品创新、技术创新等创新工作，不断推动公司各项机制的创新；改革重组以来，公司各项经济指标稳步攀升，生产经营呈现良好的发展态势；重组以来，各项工作取得了突破性发展。但是，近年来因循守旧、企业创新能力不足已成为制约企业发展的瓶颈。江泽民同志曾指出“创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力”。同样，创新是一个企业可持续发展的不竭动力，是**公司实现“****”最终目标，实现“**”活动目标的力量之源。推动创新工作、提升创新能力、建立创新机制成为**公司面临的首要而艰巨的任务。

一、创新需要永葆一颗创新的心态

心态决定状态，状态决定成败。企业持续创新能力的提升，需要广大职工队伍时刻保持一颗创新的心态。广大职工队伍要永葆一颗创新的心态，必须做到以下三点。

1、谦虚谨慎、戒骄戒躁。

谦虚使人进步，骄傲使人退步。改革重组****来，**公司在产品、技术、知识产权、体制、机制等方面的创新工作取得了骄人的成绩，一举扭转了公司持续亏损，资不抵债的被动局面，实现公司持续盈利，建设国内一流****企业的宏伟目标。面对如此举世瞩目的成绩，有些领导干部、职工队伍自满情绪高涨，渐渐失去了创新的意识和心态，变得因循 守旧，严重阻碍了**公司十二五规划目标和****伟大工程目标的实现。当前国际、国内激烈的市场竞争形势，要求公司持续提高盈利能力，扩大改革重组的成果，要求广大职工队伍必须谦虚谨慎地看待取得的成绩。面对成绩不骄傲，面对挫折不气馁，不断发挥创造力，推动公司健康稳定发展。

2、自信自立，独立自强。

自信自立是职工实现个人价值，充分发挥个人潜能的基础和前提。独立自强是职工不断成长，提升能力的重要保障。独立自信的职工队伍是企业的重要财产和宝贵财富。**公司当前与****项目正在有条不紊第推进，****产品在市场上建立了良好的口碑。****技术的消化和吸收、****产品的创新和升级需要一支富有活力的年轻后备力量。一支自信自立、独立自强的后备力量是**公司创新源泉的重要保障。

3、敢于担当的志气，宁折不弯的锐气。

公司创新能力的提升，需要一支敢于担当的职工队伍，需要广大领导干部和职工队伍面临大事不屈服、不折腰，敢于挑战困难，迎头而上。公司更高层次的技术创新，更专层次的产品研发，更深层次的机制改革，需要敢于破旧立新、挑战权威的志气，需要大事面前宁折不弯、不惧困难的锐气。

二、高效的人力资源管理机制是创新的基础

人是企业发展的根本，企业的竞争最终是人才的竞争。企业创新的根本方法是激发广大职工的潜能和活力。21世纪 企业的竞争关键是人才的竞争，人才的得失成为左右企业成败的关键，因此，建立完善的高效的人力资源管理机制是保障企业创新能力不断提升的基础。

1、**公司人力资源管理机制现状。

**公司目前的考核机制形式大于实质，流于表面程序，缺乏有效认可和激励机制，造成“干多干少一个样，干好干差一个样”的不良局面。广大年轻职工队伍付出多，回报少，极大地打击了员工的自信心和积极性，造成人才不断流失的恶性循环。广大职工队伍在长期个人价值不能有效实现，个人付出与回报不对等的状况下，产生消极怠工，人浮于事，出工不出力的负面情绪，磨灭了创新思维，造成了公司创新能力的持续下降和创新后备力量的储备不足。

2、创新考核机制，建设长效方法。

**公司应建立以保障人才队伍稳定为基础，以激发广大职工积极性为目标的考核机制，坚持以人为本，为广大职工队伍提供广阔的平台发挥潜力和价值，实现公司创新能力的不断提升。一是考核机制要体现公平性，细化量化考核标准，实现对员工价值的等级评定；二是考核机制要具有激励性，对员工的价值充分认可，提高员工的忠诚度、归属感，充分激发员工的正能量；三是考核机制要常态化；四是考核机制要实质大于形式。

三、企业文化创新是企业创造力的源泉 企业文化是企业发展经验教训的总结和升华，是企业核心价值观、信念和处事方式的表现形式，是企业的重要精神财富。**公司改革重组以来，形成了适合自身实际，具有****特色的公司文化。公司文化的不断发展和创新是保障公司创新能力不断提升的重要源泉。近年来，公司文化在促进企业创新能力的提升方面存在诸多瓶颈问题。

1、公司文化在某些方面的发展与创新制约了公司创新能力的提升。

公司文化某些方面发展和创新滞后于社会经济发展速度，不能很好地切合年轻队伍实际，不能充分反映时代价值，也造成了职工队伍很难全面接受和认可公司文化。公司文化发展和创新的瓶颈问题也严重影响了公司创造力的提升，成为公司创新发展的瓶颈问题。

2、员工对公司文化的接受制约了公司创新能力的提升。近年来，公司引进吸收了大量年轻职工队伍。年轻职工队伍对公司文化了解不深，不能深刻领会公司文化的内涵，对公司核心价值观、公司信念不予充分认可，极大地降低了公司的凝聚力和创造力。

为提高公司的创新能力，公司必须结合时代主流价值，不断发展和创新公司文化的内涵和外延，解决制约公司创新能力提升的瓶颈问题。

四、**公司提高创新能力的前提保障

1、需要建立鼓励创新的长效机制。

以改革人力资源考评机制，完善企业文化建设为重点，建立有效运行的鼓励创新的长效机制，为创新工作提供制度保障和机制保障。以完善企业现代管理制度为抓手，改变职工队伍因循守旧的思想，破除旧的体制的束缚，保护改革成果，激发员工活力，促进员工创新意识提升。

2、需要财务、法律措施的双重保障。

**公司需要建立财务、法律双重保障措施，从资金、风险两方面排除改革创新的阻力，推动公司创新能力的提升。一方面，建立专项资金储备，保障创新的投入，为创新成功的改革者提供奖励，确保改革者的物质保障；另一方面，建立法律保障机制，为创新工作提供充分的法律风险排除机制，降低创新的法律风险，保障改革者的不因创新失败被追责，消除改革者的思想顾虑，提高创新的动力。

五、企业效益提升是检验创新科学性的标准

企业创新必须具有科学性，必有有科学的检验标准。企业的经营目标是追求最佳效益。企业技术创新、产品创新、体制机制创新的根本目标是促进企业效益的提升。企业的创新必须紧紧围绕企业经营目标的实现，以促进企业效益提升为准则。**公司应立足于当前，着眼未来，明确今后一段内的创新任务和目标。制定切实可行的实施方案，明确检验、检查标准，以促进企业效益提升作为检验创新科学性的唯一 标准，严禁假借创新名义，违反公司规章制度或超越职权开展工作。

六、容错机制是创新的重要保障

创新具有风险，任何创新都不可能100%的成功。**公司应建立以鼓励大胆创新为目标的容错机制，允许可控范围的创新失败，建立科学的改革观。总书记曾强调“摸着石头过河，是富有中国特色，符合中国国情的改革方法”。摸石头过河的改革方法，必须建立配套的容错机制，保障改革失败者的合法权益。容错机制必须建立在科学定位的标准之上，即以科学决策，以促进企业效益提升为目标，不以个人和部门利益为出发点的改革创新，即使失败，也应宽容，不能追究改革者的责任，相反，应鼓励改革者总结经验教训，再接再厉，为推进创新工作继续奋斗。

第五篇：论安全文化建设对企业安全管理的作用

浅析安全文化建设对企业安全管理的作用

管理是生产力的基本组织成分之一，即其自然属性；它又是一定的生产关系，即其社会属性。企业是现代经济的细胞和基本单位，企业的一切经营活动必须通过某种机制和方法进行管理，方能达到预期的效能目标。管理离不开文化，也可以说不同的文化背景就有不同的管理理论和方法，管理也属于文化的范畴。当今盛行的企业文化管理，是使企业文化成为职工的精神、信念和行为准则，是使企业更加重视职工、重视激励人的精神的一种文化现象。

安全管理效能的发挥，离不开管理的主体、对象，即管理者和被管理者，他们的安全文化素质及其所在的安全文化环境直接影响管理的机制和方法。人们愈来愈注意到，职工安全文化素质的提高，是不断推动安全文明生产，保护职工在劳动中的安全和健康的关键。

企业安全管理是企业安全文化的一种表现形式，科学的企业安全管理属于企业安全文化建设的范畴。

企业安全文化与企业安全管理有其内在的联系，但企业安全文化不是企业安全管理。企业管理是有投入、有产出、有目标、有实践的生产经营活动全过程。企业安全管理是与企业管理全过程同步进行子功能系统。而企业安全文化是企业安全管理的基础和背景，是理念和精神支柱。企业安全文化与企业安全管理是互相不可取代的，那种误认为提倡安全文化，企业安全管理就可以不要了，或认为企业安全管理落后了、过时了等观点是十分错误的。企业文化是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。其中价值观是企业文化的核心。企业文化作为企业在生产经营过程中形成的社会文化的一种亚文化，反映着企业物质经济活动。它通过树立正确的经营思想、良好的企业精神、高尚的伦理道德和明确的企业目标，以规范企业员工的价值观念。

“安全第一、预防为主”是国家安全生产的一项重要方针，也是企业必须遵循的一项基本原则。水利施工企业作为国民经济的支柱产业，安全生产不仅关系到员工的人身安全和经济利益，同时也关系到社会的稳定和经济的发展。因此，安全问题显得尤为重要。企业要想充分发挥人在企业安全生产中的主导地位和能动性，确保各项安全措施的贯彻落实，并自觉遵守执行，就必须建设好、使用好安全文化。

一、安全文化与企业安全管理的区别

企业安全文化与企业安全管理有其内在的联系，但企业安全文化不是企业安全管理。企业管理是有投入、有产出、有目标、有实践的生产经营活动全过程。企业安全管理是与企业管理全过程同步进行子功能系统。而企业安全文化是企业安全管理的基础和背景，是理念和精神支柱。企业安全文化与企业安全管理是互相不可取代的，那种误认为提倡安全文化，企业安全管理就可以不要了，或认为企业安全管理落后了、过时了等观点是十分错误的。安全文化与企业安全管理之间的区别可以简要归纳为以下几方面。

1、涉及对象：安全文化针对全民、全社会即公民、大众、家庭、社会；企业安全管理针对工人、职工、劳动者、生产经营活动的人员。

2、范围及环境：安全文化指生产及非生产环境即生产、生活、生存领域，凡人能到达进行活动的地方；企业安全管理指生产（劳动）环境、作业环境或生产经营过程中的环境。

3、时空观念：安全文化指人活动的时空领域安全涉及全方位、全天候，在人进行活动的任何时间都要考虑安全；企业安全管理主要指企业生产过程的时间和空间，在企业或在企业相关的地方从事生产经营活动的全过程中的时间和地方。

4、追求安全与健康程度：安全文化强调全民、公众（消费者）、人的身心安全与健康，是一种高尚的人道、文明标志，保障人的生理和心理的安全、舒适、健康；后者现阶段强调了要在生产过程中或在生产经营活动中工人、职工、管理者、被管理者的不伤、不死、不得职业病，有符合国家法定要求的劳动条件和作业环境。

5、采用的方法：安全文化主要通过传播、宣传、科学普及、教育、倡导、法律等手段，从人的思想、意识、观念、人生价值观、道德行为去启发教育人，以人为本，珍惜人生，爱护生命，学会自救互救、逃生应急本领，提倡博爱、伦理、自律，达到人、群体、社会、家庭在生理、心理各方面实现完满、舒适、安全、健康的境地；企业安全管理采用行政、法制、经济、科技、教育等手段，带有强制性、限制性和惩罚性的形式，是以实现生产经营活动总目标为最终目的，是以保障劳动者的安全与健康为条件，是一种安全生产约束手段。

6、对人影响侧重点：安全文化突出影响人的安全思想、意识、思维方法、人生观、价值观、伦理、道德规范，主要从精神领域，从安全管理的“软件”方面及智能开发影响人的安全行为和自律能力，在全方位、全时空接受安全文化的塑造力，成为理智、高素质的安全人；企业安全管理主要从安全技术、安全生产的物质环境，安全生产关系等方面进行有限的教育和培训，在生产经营活动中受到更多的影响是强制、规范和约束，采用的种种管理手段主要侧重于人对技术、对物质环境的安全控制，偏重于“硬件”。

7、从经济投入考虑：安全文化需要长久不懈的安全文化教育，虽然是持久地、世代相传的，但每时期的投入是不会太多的；企业安全管理需要不断地坚持技改、培训和维修，或淘汰陈旧的设备、工具，也投入安全教育，对于企业来说，压力是很大的。

8、对外部环境的反应能力：前者具有独特性、继传性、开放性、先进性、吸收选择性，对人的身心安全与健康有益的做法或表现形式都会被融于安全文化之中；企业安全管理的传统性、科学性受外部市场经济影响很大，经济是安全管理的根本制约。

二、企业安全文化建设的决定因素是企业决策层的素质

1、企业决策层的安全文化素质直接塑造企业形象

企业的风格反映企业文化的个性，而企业决策者在企业安全文化的形成中起着倡导和强化作用。实践证明决策者的品格风貌对企业的安全风貌会有极大的影响，从企业的整体来讲，企业的一切生产经营活动都是在企业决策者的决策指挥下进行的，企业的决策层在安全管理中起着举足轻重的作用，决策层的安全文化素质的高低会 直接影响到企业的整体素质。在某种意义上可以把企业看作一面镜子，企业在发展中可照出决策者的形象与风格，决策者的风格会给企业行为提供示范和榜样。因此 要建立良好的企业安全文化氛围，营造一个良好的企业安全环境，其企业决策者的安全文化素质是决定因素，它能直接塑造企业的形象。

2、建设企业安全文化规范决策层的决策

企业决策层的安全文化素质应包括安全思想道德素质、安全知识技能素质和安全心理行为素质三部分，在这三部分中起首要作用的是安全思想道德素质。企业决策层只有具备了优秀的安全思想素质和高尚的安全道德素质，真正重视人的生命价值，尊重人的生命，一切以企业员工的生命和健康为重，才能树立起强烈的 安全事业心和高度的安全责任感，发自内心地去关心职工的疾苦和 改善恶劣的劳动条件，才能把安全工作视为“天”字号大事摆在企业各项工作的首位来抓，才能防止重生产、重经营、重效益而轻视安全的思想发生，才能把“安全 第一、预防为主”的方针作为企业生产经营的首要价值取向。

3、企业决策领导必须增强自身的安全决策素养

在现代化企业的安全生产中，谁胙有更多的安全信息、安全法规知识、安全科学技术、安全技能、事故预测预防技能，谁就为企业的安全生产作出更为正确的安全决策。因为安全管理的重点在于预防预控，而预防预控的成功与否关键在于决策，才能促进企业的安全生产，作为一个企业决策层的领导只有不断增强自身的安全决策 素养，才能促进企业的安全生产，使企业立于不败之地。因此，企业的决策层领导必须从以下几个方面增强自身的安全决策素养：

（1）安全决策知识素养。这是决策能力素养的基础。当今世界是知识爆炸的时代，知识就是力量。决策者掌握一定的知识，有助于决策能力素养和组织管理素养的提高。因此，决策者一要认真学习和掌握党和国家的安全生产方针、政策以及法律法规，以增强法律意识和法制观念，切实负起安全生产的第一责任；二要不断学习安全工程技术、密切关注国家国内安全管理的成功经验和新方法、新思路，以提高企业的安全管理水平；三要系统地评价企业安全状况，掌握事故发生的规律，为正 确决策提供依据。

（2）安全决策能力素养。这是决策层安全文化素养的重点。决策层安全决策能力的大小会直接影响到企业的安全管理水平。其决策能力素养主要包括对企业重大事 故隐患的评估能力；对全局的综合管理能力；对事故的调查、分析、研究以及预测能力；分析、解决复杂总是的能力等。

（3）安全决策组织管理素养。决策很大的难点不在于决策本身，而在于决策的推行。因此决策者必须具有组织协调企业各部门、各级人员团结一致，协调作战的能 力，在决策过程中往往出现不同意见，甚至有多种方案，决策者不仅应具有录求一致意见的素质，还应具有在决策中倾听反面意见的素质，才能使决策避免盲目性和 片面性。

三、企业管理层的素质是企业安全文化建设的重要因素

企业管理层主指企业的中层和基层管理部门的领导及管理干部，他们既要服从企业决策的管理，又要管理基层的生产和经营人员，起到承上启下的作用，是企业生产 经营决策的忠实贯彻者和执行者。他们的安全意识和安全文化素质对整个企业的形象，对企业整体素质的提高，对企业综合的管理水平的提高，都具有重要影响。

1、规范管理层行为是管理层安全文化

（1）认真掌握安全生产方针政策，从严遵守法令法规。安全管理层人员不断学习党和国家的安全生产方针、政策、法令法规以及厂纪厂规，以增强法制观念，并认真贯彻落实。

（2）刻苦钻研业务，提高企业管理技能。安全管理科学技术知识是安全管理层人员必须具备的业务知识。不但要懂管理，而且要会管理，同时要不断更新观念，学习应用现代化管理的新技术、新办法，使之科学化、规范化。

（3）认真负责，一丝不苟。安全管理层人员必须尽职尽责，在日常安全工作中要踏踏实实，认真负责。处理事务理应本着“周密调查、认真研究、妥善处理、有始有终、负责到底、不得弄虚作假”的原则。

（4）不断完善各项安全管理制度，并督促落实。随着企业的不断发展和生产工艺技术的不断革新改造，使企业的一些制度越来越存在缺陷，这就需要安全管理干部不断去补充完善，使其更加切合实际，具有科学性、可操作性。

（5）不断探索安全教育模式，提高教育质量及效果。企业的安全管理人员要从实际出发，从提高教育效果入手，不断探索喜闻乐见的安全教育新模式，彻底改变形式单一，枯燥无味、教育效果很不理想的老模式，使安全教育工作落到实处。

2、提高企业管理层安全文化素质有效途径

（1）采用送出去，请进来的办法，对干部进行现代化科学技术、安全工程技术知识培训，以提高干部的素质和管理水平。

（2）结合机构改革对管理人员不断进行调整和充实，把一部分有知识、有经验、懂管理、素质高、敢于管理的工程技术干部调入安全管理部门，以加强安全管理部门的力量。

（3）定期组织部分优秀安全管理干部出国考察，学习发达国家安全管理的成功经验和方法，将其为我所用。

（4）在行业内部或在行业之间定期开展安全管理经验交流会，以达到互相促进，共同提高的目的。

四、企业操作层的素质进企业安全文化建设的基石

企业操作层的安全文化和技术素质是企业建设安全文化的基石，在某种意义上决定着企业安全管理的效果，也决定着企业的命运。只有提高全体员工的安全文化素质，才能全面提高企业的整体素质和安全管理水平。

1、企业操作层的安全文化建设

建设企业安全文化的一个重点就是强化企业操作层的安全文化和技术素质，但当今时代仍存在先进的技术同企业安全文化与技术素质的现状不相匹配的矛盾，并成为企业安全文化建设的障碍。因此建设企业安全文化须强化企业操作层的安全文化和技术素质。

（1）提高分析和判断技能。认识来源于实践，实践是经验和技能和积累，文化和技术素质的差异必须导致基础积累的快慢和操作技能的高低；判断的失误，轻则影响产量或质量，重则导致事故发生。

（2）提高应变和反应技能。反应能力的快慢，取决于操作者对生产工艺过程掌握的熟练程度，操作者不但要熟练掌握生产的规律，更要在积累操作经验提高生产操 作技能的基础上，不断去总结探索新的生产变化规律；在生产的全过程，包括工艺参数、物流因素、原料因素、配比因素等在安全思维中，建成完整且互相联系的有 机体，一 旦异常发现，能抓住主要矛盾方面，临危不惧、沉着冷静、准确无误、处理果断，实现人机最佳结合。

（3）提高预防预控和综合技能。预防预控的目的是把各类事故消灭在萌芽状态，利用较高的理论知识和丰富的实践经验，做好预测预防工作；提高综合技能是指透 过现象抓住要质进行分类、归纳、总结、处理的综合能力，把生产过程中各种状态参数的变化同产品质量、事故触发的可能性有机地联系起来，形成科学因果关系进 而对工艺偏差、事故 预防提出决策，并认真付诸实施。

2、建立企业操作层安全文化场的途径

（1）形成企业操作层安全文化场。要把企业决策层的宏观决策意图以及各项微观指标通过操作层的最小组织单位班组来变成每个操作者的具体行动是相当难的，只 有通过安全文化渗透，开展形式多样的安全文化活动，如安全演讲、安全知识竞赛、安全展览等，建立起切实有效的企业操作层安全文化场。用安全制度文化、安全 观念文化、安全物质文化、安全精神文化来不断规范操作层的行为，实现安全意识的飞跃。

（2）在建设企业安全文化的进程中，注重用安全文化的功能、安全文化的手段和力量去开拓操作层的内心文化世界、去挖掘操作层的精神文化世界；用正确的安全 价值引导、激励操作层的思想文化世界，用科学的思维文化方法去完善作业程序，提高操作技能，形成全体员工的安全文化场。（3）企业把提高操作层的文化和技术素质作为一项重要任务来抓。建立安全文化建设研究机构，举办安全文化讲座，召开安全文化研讨会，开展安全文化总结经验交流会。创造安全文化环境，营造安全文化氛围。

（4）通过制度化建设来提高操作层的制度文化素质。安全管理制度是人创造的，但制度常常也能反过来塑造人，使员工不知不觉地适应于制度，从而达到约束规范员工的行为，对企业操作层安全文化建设来说，从制度入手是一条行之有效的途径。

（5）通过自上而下灌输。作为企业员工，由于素质上的差异和经历的不同，对安全价值观的认识也有很大的判别企业操作层安全文化的形成和提高，往往不是自觉促成的，需要自上而下的灌输。

企业安全文化建设的问题，归根结底是安全价值观塑造的问题，是把企业安全文化贯穿于企业生产经营管理工作之中的问题。多年的安全管理实践告诉我们，众多的规章制度，健全的安全网络，仍然无法杜绝事故的发生。仅仅靠监督与被监督的传统管理模式，仍然难以保障安全生产目标的实现。面对新的形势及发展要求，只有超越传统安全监督管理的局限，提高安全管理各层人员的安全文化素养，用安全文化去塑造每一位员工，从内心认同企业安全文化价值观，激发员工“关注安全、关爱生命”的本能意识，才能最终实现本质安全，全面提高企业安全生产管理水平。