华润杂志：人、制度、文化

第一篇：华润杂志：人、制度、文化

傅育宁：人 · 制度 · 文化

2014-07-17 华润杂志

傅育宁博士 华润集团董事长

今天利用华润大学这个平台，和大家讨论一下“人·制度·文化”这个话题。八年前我在招商局讲过这个题目，今天看来，其中的一些观点仍具有很强的现实意义，有必要加以重温。华润已经走过了76年的历史，回首过去，展望未来，我们需要什么样的人才，对人的要求是什么？如何对待制度？重塑华润文化的重点和方向是什么？结合近来发生的事情，需要对这些问题做进一步的思考。

一、华润需要什么样的人才

十年前，华润前总经理宁高宁曾经提出一个《五步组合论》的理论，他认为做好企业的第一步就是选人，之后才依次涉及建团队、定战略、形成竞争力、实现价值创造等议题。这说明选好、用好人，在企业家视野中是多么的重要。如果人选错了，后面的四步都会走偏，被选的人职位越高，对组织的伤害就越大，这种伤害往往难以估量，需要很长的时间才能弥补。这样的案例以前我们感受不深，今天却有了切肤之痛。那么，我们究竟需要什么样的人才？

企业有两类人才，一类是企业的领导人，或者是商业领袖；另一类是职业经理人。企业领导人、职业经理人所发挥的作用不一样，因此，我们对他们的要求也有所差异。企业领导要对公司的战略方向和目标负责，经理人要对专业和效率负责任。举个例子，香港推出高官负责制，高官是政治任命的，他不是选出来的，他必须把握方向，方向出了问题，那他就要自动下台。香港的公务员，上面说让他做什么，他就负责去做，努力做到最好，对高官决策的执行负责，对执行的效率负责。

对企业领导人、职业经理人的素质要求，我们在华润领导力素质模型中有全面的体现。这里，我要重点强调一下作为企业领导人在战略远见、知人善任、带领团队这三个方面的重要素质。

企业领导首先要有战略远见（VISION）。华润从2001年启动发展战略，迄今已执行了三期。回想战略期初，我们的认识是混沌的，战略各要素面临着多种抉择，走错一步就没有今天的大好局面。从发展结果看，我们进入了风险相对较低的行业，形成了良好的产业基础和市场竞争优势，业绩获得了长足进步。这说明集团领导人在众多的战略选择中，找到了一条适应时代发展要求、符合华润自身实际的正确道路，防止了战略抉择风险，这就是战略远见。这样的素质，对于华润的今天以致未来都是至关重要的，需要长久地保持。

企业领导人的第二项重要素质是识人、用人，做到知人善任。知人善任是一种高级的智慧，它要求领导者必须有广博的知识、极深的洞察力、很高的境界和层次，不仅对人才要有深入的了解，而且需要对所任命的事有透彻的了解。一个成功的企业家应该能够做到慧眼识人、知人善任，把自己的同事和下属的长处发挥出来。我们每个人都有长项、强项和短板，安排的位置要能够很好地发挥他们的优势，回避他们的短处。要将那些勇于担当、敢做敢为、有远见、有魄力、业绩突出的干部安排到重要岗位，避免重用那些在员工中、在行业中口碑不佳的干部。

企业领导人的第三个重要素质是要会带团队，能够管理团队、发展团队。团队成员个性不一，有的比较自我，有的喜欢商量着做事，有的愿意根据大家共识去做事，有的则按自己认为正确的方法去做事情，这就需要领导人要善于沟通协调，达成共识，群策群力共同完成预定目标。不久前审计中揭示的一些问题，有些是用人偏差导致的，比如用了不合适的人，用的过程中缺乏制衡等等，这说明，领导人要管好下属，建设好自己的团队，依靠优秀团队的支持，实现企业健康发展。

按通俗的说法，企业领导人就是老板，是对资产、资源有全权支配的人。但是大家心里要清楚，国企领导人并不是真正意义上的老板，只是受托人，受国家的委托管理资源。所以如何用好国家委托的资源，是企业领导人非常重要的责任。企业领导者需要有战略远见，要能够自律、接受监督，要知人善任，学会管理和发展团队，要有能力建设一支强有力的、高素质的人才队伍，依靠团队的力量达成战略目标。

我们知道，能够成为企业领导人的毕竟是少数，对于我们多数人来说，成为职业经理人是较好的选择。要成为优秀的职业经理人，需要展示自己的专业能力和执行效率。我们对职业经理人的要求，首先要求有一个好的人品。今天的外界诱惑因素很多，有不少陷阱，所以经理人的操守、诚信、正直是非常重要的。第二个是能力，能力并不等于学历，能力来自于很多方面，主要是要有很强的执行能力，能够把公司制定的战略通过自己的专业知识和能力，转化成良好的业绩结果。第三是积极的态度，工作要有热情和责任心。我希望能看到热爱自己工作的团队，大家坦诚相对，及时指出团队成员的缺点，帮他改正，使他符合团队的要求。一团和气不是好团队。

二、怎样对待制度

制度是通过一系列的规则制约人的选择空间，减少人与人之间的矛盾，从而减少交流的不确定性，增加互动。一个合理的制度可以使人明确该在什么范围内活动，可供的选择是什么，能够使经理人、员工知道哪些能做，哪些不能做，违背了会受到怎样的处罚。有了这样的制度，就能够使我们的行动更为自觉，减少盲目性。制度形成后，还要及时检讨和修订，以便更好地适应内外部环境的变化，通过调整，增加员工对于制度的了解，使制度约束和激励作用更为有效。

依法合规始终是制度建设的重点之一。在打造卓越商誉过程中，我们应恪守“守法合规”的信念，各级经理人要严格遵守行业规范，重合同、守信誉，不贿赂、公平竞争，全面提高企业依法治企的能力。遵守国家法律法规中，强调在依法取得政府核准的条件下开展项目和工程建设；遵守公司制度与流程中，强调经营管理的合规性，建立知行合一的制度执行文化。

制度是行为的底线，我们首先要对制度心存敬畏之心，乐于遵守制度。华润本身不缺制度，国家、社会也有很多的监督和制约。但是有了制度，为什么还出问题，比如审计中所披露、揭示出来的问题，我相信不是制度缺失，也不是出事的人不知道有规矩，而是他们缺少对制度的敬畏，明知故犯，将制度作为约束他人、对己例外的工具。我们不能出于业绩的压力，或者出于内心的不平衡，以此为借口，行不合规矩之事。因此，讲制度建设，首先要有一批乐于遵守制度的人，一批对于党纪国法有敬畏之心的人。这一点，是建设制度、推动制度完善的基础和前提，有必要再次重申。

仅有乐于执行制度的人还不够，还要对违规行为加以严肃追究。在华润的多个管理领域，制度建设都取得了亮丽的成绩，但偏偏在执行制度的文化上有缺失，对违反制度的人往往网开一面。有些人认为法律、法规、规定都是给别人设的，对自己不适用，觉得自己违反了可以通过各种途径妥善“摆平”，这样的人，在当今社会绝非个例，最终导致身败名裂。今后，我们要加强对制度执行情况的监察，对违反制度的人严肃追究责任。在制度面前，包括一把手在内的所有人，都不能例外，违反了就要受到处罚，处罚面前人人平等。

三、文化重塑的重点

企业文化是由企业员工经过长期的经营实践所形成的共同观念，或者由企业领导人所倡导，为全体员工所认同的群体意识或行动准则。企业文化可以分为物质文化、制度文化和精神文化这样几个层面。华润提供的产品和服务，构成了物质文化。制度文化主要表现为企业的组织架构和管理制度。精神文化位于企业文化的顶层，而价值观又是企业精神文化的核心。华润作为一家有悠久历史和文化底蕴的企业，过去几十年倡导形成了许多优秀的文化理念，为企业的快速发展提供了重要的精神动力，也进一步丰富了华润文化的内涵。华润历史和文化中有许多精神财富，今天仍闪烁着光芒。我认为，华润的文化体系、文化理念，包括“诚实守信、业绩导向、客户至上、感恩回报”的价值观，都没有错，需要我们加以继承，发扬光大。

文化是企业发展的动力和源泉。展望未来，华润文化不能固步自封，需要适应企业发展变化的需要，及时赋予新的释义，要在继承的基础上不断丰富完善，形成开放的、充满活力的文化。当前华润文化中，我认为需要突出强调以下几条。

第一，爱国的文化。爱国是国家倡导的社会主义核心价值观之一。华润作为红色央企，历代华润人都以国家富强和民族振兴为己任，忠诚于党和国家的事业，无私奉献，坚实地履行了历史所赋予的使命。我们要不断提炼总结爱国文化，与华润的发展相结合，成为支持华润发展的精神动力。

第二，包容的文化。未来我们要继续倡导兼收并蓄、开放包容的华润文化。华润是一个海纳百川的组织，我们不提倡任人唯亲、小圈子文化，只要认同华润文化，愿意为华润使命奋斗，我们应该容下不同背景，不同经历、性格和能力的人。

第三，学习的文化。华润人具有很强的学习能力，在开展培训、标杆学习等方面形成了一套行之有效的做法。今后，要更加突出反思文化，经常思考问题和不足，总结经验教训；要在当前浮躁的环境下多读些书，充实自己，净化心灵，提高辨识能力。

第四，沟通的文化。有效的沟通可以避免决策风险，形成工作合力，推动战略落地。集团纵向之间、横向之间的畅顺沟通相当重要。沟通要抓住决策中的核心，工作中的关键，做到信息公开透明，沟通有效，成本降低，效率提升。

第五，公平的文化。企业的凝聚力和归属感来自于制度安排的公平性，要建立机会公平、评价方式公平、评价标准公平的用人文化。要避免将那些作风浮躁，专业素质低，知行不合一，谋取私利的人放到重要工作岗位，否则就会侵蚀组织文化，损害公平竞争。

四、培养优秀人才，严格执行制度，建立知行合一的企业文化

人、制度、文化在企业发展的不同阶段，重要性表现有差异。三者中，人是最根本的，制度的落实、文化的践行，都离不开人的主观能动性。我们的管理团队，应该是由一批有敬业精神、有专业水平、有职业操守、有理想追求的优秀人才组成，是一批能被称为“大写”的人。

制度的引进、创立、修改、执行都是由人定的，制度制定要符合企业实际，要将健全完善制度作为一项长期性的工作，坚持不懈的抓下去。制度建设中，要突出制度的执行文化，将制度落实到位，执行到位。各级一把手应该成为制度的执行者和执行制度文化的倡导者，要带头从严执行制度。要加强对制度执行的监督检查。对那些“视制度如无物，有制度不执行”的行为要毫不手软地进行惩处，在华润真正形成“有令必行、有禁必止”的执行文化。

华润的文化是开放、包容、发展的文化，文化要有生命力，要不断充实完善。要依靠文化的力量，解决制度建设中短板和不足，引导44万华润人形成正确的行为规范。文化建设中要树立从我做起、从一把手做起的意识，践行落地，知行合一。

企业发展离不优秀的人，良好的制度要靠人去执行，文化在规范人的行为、确保制度落地中，发挥着重要作用。我希望集团的职能线、业务线，借助华润大学这一平台，把各项培训工作做好，使大家有收获、有提高，培养出大批优秀人才，强化执行制度的意识，推动文化的落地。

（本文摘自2014年6月13日傅育宁董事长在华润大学华润之道第五期毕业典礼上的讲话内容）

第二篇：华润置地人事行政制度

华润置地人事行政制度

华润置地_人事行政制度及表单_21个文件

华润置地（上海）有限公司行政管理制度目的：

为了提高公司行政管理效率，保证公司日常运作的高效、安全，加强行政管理工作的综合职能和服务职能。范围：

本制度适用于华润置地（上海）有限公司。人事行政部工作职责：

3.1 在公司总经理领导下工作，认真做好写字楼日常管理工作。

3.2 负责公司的文秘工作，包括文件制发、公文呈转、文书档案、印鉴管理、会议组织、接待及取送信函物件等事宜。

3.3 统一购置、分发办公用品；负责固定资产报批、购置、清点和管理；做好写字楼绿化、饮用水的管理。

3.4 负责电话申请安装、接转，电话、传真机、复印机的维修、养护及费用结算等事宜。

3.5 负责集团公司人员的日常接待、住宿安排、机票及车船票的预订工作。

3.6 负责公司业务招待的酒店预订、车辆安排工作；

3.7 负责公司的总务及后勤保障工作。配合并推动有关部门的日常管

理。

3.8 负责写字楼的防火、防盗、安全保卫、清洁卫生工作。

3.9 负责员工午餐费用结算工作。

3.10 负责公司车辆保养、年检、养路费及车船使用税的交纳、驾驶员的安全学习与管理；负责车辆损坏及肇事的保险理赔工作。

3.11 按照公司车辆使用的有关规定保障公司领导、各部门用车要求。

3.12 确保公司在办公用品、固定资产采购及酒店、车船票、机票预订等各项开支方面，保持成本领先。公文管理：

4.1 文档编号格式

公司的文档均采用如下格式予以编号：A/B/C/D

A表示对文档的分类：日常工作用CRLSH表示，项目收发文须注明项目名称（如：董家渡DJD）

B表示发文的部门：行政代码为“1”，财务代码为“2”，设计部代码为“3”，市场部代码为“4”，合约部代码为“5”，经营部代码为“6”，工程代码为“7”，新增部门以此类推。

C表示部门下属子目录：采用两位数字代码：（01、02、03、04、05、06、07、08……99）各部门可根据公司的规定以合理分类使用，一般情况下部门规章制度代码为“01”，会议纪要代码为“02”，公司的通知、通告、决定代码为“03”，政府所发相关文件代码为“04”，集团相关文件代码为“05”，致政府机关的信函代码为“06”，公司签定的合同代码为“07”，部门工作计划代码为“08”，部门的各种请示报告代码为“09”，公司法律文件代码为“10”，公司财产资料代码为“11”，其他代码为“99”；预留“12-30”的代码编号由公司统一分类使用，各部门可从“31-98”的代码中自行选择分类，但每个分类编号一经使用，需到行政部备案登记。

D表示流水号以四位数计如“0001、0002”等，此号为大流水号不因部门而重复。如果是发文可在流水号前标示撰文人简称。

举例：

1、董家渡项目指挥部发来的关于办理申请拆迁许可的文，是我们的第二十三个需要收 编的文，则编号为DJD/1/04/00232、芮洁写的关于公司注册资料的函，发到集团，是我们的第一百个需要收编的文则编号为CRLSH/1/05/RJ0100

4.2 收文

4.2.1 收文办理程序包括签收、编号、登记、分发、批办、承办、传递、催办、查办、立卷、归档、销毁。

4.2.2 部门来文，人事行政部刻制一个收文专用章，所有收文均由行政部秘书统一登记编号加盖收文专用章，经行政部经理签署拟办意见后，放入相应的传阅文件夹送有关人员、部门批阅。

4.2.3 根据阅批范围,由行政部负责送阅及催办。公司领导及各相关部门对文件应及时阅看并签字,之后应退回行政部,不得自行传递,以防丢失和延时误事。

4.2.4 来文处理必须做到及时、准确、安全，必须严格执行保密原则

和有关保密的规定，确保公司商业秘密的安全。

4.2.5 各有关部门对公司领导已批示的公文要及时处理,或复印一份留存办理,但需将处理意见或结果标注于收文签上,并将原件退回行政部归档备案。

4.2.6 传阅文件,请阅后签名并注明阅文日期,不得以圈阅代替签名。

4.2.7 经有关人员带回的发给公司的公文及有关会议文件,应统一交行政部登记、传阅、归档。

4.2.8 上级机关及政府致公司领导的信件，由收件人开封并视信件情况决定处理意见后，一般交由行政部保存。

4.2.9 公司所有收到的传真，均由行政部统一收集，在加盖传真收件章后，按照收文操作程序办理。

4.3 发文

4.3.1 发文程序包括拟稿、审核、会签、编号、缮印、校对、用印、分发、立卷、归档、销毁。

4.3.2 常用的公文种类：

4.3.2.1 决定：适用于对重要事项或重大行动做出安排。

4.3.2.2 通告：适用于在一定范围内公布应当遵守或周知的事项。

4.3.2.3 通知：适用于批转下级单位的公文，转发上级和不相隶属单位的公文；发布规章；传达要求下级办理和有关单位需要周知或者共同执行的事项；员工的职务任免和聘用。

4.3.2.4 通报：适用于表彰先进，批评错误，传达重要精神或情况。

4.3.2.5 报告：适用于向上级机关汇报工作，反映情况，提出意见或建

议，答复上级机关的询问，不得夹带请示事项。

4.3.2.6 请示：适用于向上级机关请求指示、批准，要求一文一事。

4.3.2.7 批复：适用于答复下级单位请示事项。

4.3.2.8 函：适用于不相隶属单位之间相互商洽业务、询问和答复问题。

4.3.2.9 会议纪要：适用于记载和传达会议情况的议定事项。

4.3.3 公文格式及字体规则:

4.3.3.1 编号：五号宋体

4.3.3.2 签发人：五号宋体

4.3.3.3 标题：三号 仿宋GB2312居中

4.3.3.4 称呼：四号 黑体 左齐

4.3.3.5 正文：小四号宋体 左齐

行间距定义为最小值18磅, 并通过调整字间距, 尽量避免“此页无正文”和段落最后一个字另起一行，以保证页面充实、完整、美观。正文中的结构层次序数为，第一层为“1”，第二层为“1.1”，第三层为“1.1.1”，第四层为“1.1.1.1”。

除成文时间、部分结构层次序数和词、词组、惯用语、缩略语、具有修辞色彩语句中作为词素的数字必须使用汉字外，应当使用阿拉伯数字。

4.3.3.6 附件：正文之后, 成文时间之前，注明顺序和名称。

4.3.3.7 发文单位及成文时间：小四号 仿宋GB2312 左齐 以领导签发日期为准

4.3.3.8 印章：除会议纪要及部门文档外, 应加盖印章(需“骑年压月”)。

4.3.3.9 抄报、抄送：小四号仿宋GB2312与正文齐

4.3.4 公文用纸统一采用国际标准A4型(长297mm、宽210mm)，左侧装订。以公司或部门名义发文，要采用公司信笺，并加盖相应印章。

4.3.5 凡以公司或部门名义发文，均应实行部门流转会签制度填写《发文会签单》（见附表一），文稿由各相关部门使用统一的拟稿纸草拟并签名，部门负责人核签，由文稿内容涉及的各相关部门签署意见，并经部门经理签字，然后交人事行政部复核，人事行政部负责确定发文范围、印发份数和缓急程度后，呈总经理签发。

4.3.6 经总经理签发的文件底稿退回行政部进行登记、编号、打印和发送。

4.3.7 草拟、修改和签批公文，不得使用铅笔或圆珠笔，不得在文章装订线以外书写。

4.3.8 向下级单位的重要行文，应当同时抄送直接上级机关。

4.3.9 受公司公文格式限制，且只需报送公司分管领导和有关部门，避免滥送。

4.3.10 严肃公司行文制度，要注重效用

第三篇：《读后感》杂志人的精神理念

《读后感》杂志人的精神理念

尊敬的主编，编辑：

大家好！我是陈喜振，首先我特别感谢邵杰能不拘一格的让我进《读后感》杂志做编辑，正是因为这份知遇之恩，我愿意每个月抽出时间写稿子做一些宣传。

恭维的话，我就不多说了，下面我要谈谈个人的一些看法和建议，如有刺耳的地方敬请见谅。

《读后感》杂志已经第七期了，短短的三个半月的时间已拥有了一万多读者群，我不得不承认这么大的功劳来主要自于邵杰，当然，各位编辑也是有辛劳在里面的。虽然我跟主编交流机会不是很多，但总是不经意间听到他说又花费了多久时间做了多少宣传发了多少个QQ群，心里就特惭愧。每一期杂志上面都有自己的名字，而自己仅仅写了几篇稿子而已，做宣传的事儿很少做，尤其是最近经常上网，上网无非看看电影，综艺节目，沉溺于网络中，在这里我首先检讨自己的行为，并保证从今以后调整心态，多在杂志上用功夫。接下来我要说一些一针见血或者纯属我自个瞎猜的话，从第一期的情况来看很乐观，大家积极的投稿做宣传，热情似火，倘若将这种热度延续到今天，绝对不止一万个读者，三万也是有可能的。在第一期里面，文章相当的丰富且广泛，基本大部分的编辑都很努力的写稿子做宣传这也是大家有目共睹的，第三期之后，我察觉到一些变化，这些变化在第四期之后更为明显，原来经常上网的编辑也很少见到了，更别说投稿了。在群里面征稿作宣传的口号也大大减少了，我可以理解大家的难处，邵杰也说过大家都比较忙，作为主编可以这么说。倘若编辑本人也这么说，我觉得就是给自己找借口，再忙我想也不至于吃饭上厕所的时间都没有吧，我可以推测出，对杂志的态度可以从他为杂志做了多少贡献而判定。鲁迅说过，时间和乳沟一样挤挤总是有的。所以大家别再以忙为借口，这是对杂志工作的不负责任，虽然杂志目前无法给大家发工资，但是你选择了就请您认真一点，有点责任感。我想还有人说“写不好，不会写”之类的话，我真的想对您说，拜托您就别拿这个低智的理由来搪塞。邵杰不止一次的说过，我也不曾的强调，只要用心的写的我们都欢迎。您别拿高水平要求自己，只会让自己更加渺小，倘若杂志里面没有您的文章也别太介怀，不要指望刊登几篇文章来建立自信，只能说明你自卑，无论文章写的朴实也好，华丽也罢，只要写了，就比那些空想的人要强百倍！

编辑群的人是越来越多了，从原来七八个人到现在的三十多个人，在第六期杂志上也多了好几个同事，这些举动说明邵杰是理性的，不断的扩充人才。

但我要这里强调团队合作精神，一个团队若缺乏合作精神，注定是不会长久的，《读后感》也不例外。这个道理大家也都明白，一个人的力量是微弱的，一群人的力量是强大且具有影响力的。我觉得在宣传团队合作精神上邵杰没有下太大功夫，只是为杂志做宣传和征稿，不停的在群里发广告，这种精神很可贵也很难得，一个人对事情负责任到这个地步，我很钦佩和感动，这正是我或我们大家所缺少的。但方法我不是很认同，我倒是很希望邵杰给自己一点自由的时间，选了安静的夜晚比如站在楼顶上，让思想暂时放慢步伐，心平气和的思考一下如何更理性更迅速的让《读后感》杂志声名远噪，哪怕采取一些必要手段在不违背法律的情况下也未尝不可。我更希望邵杰及各位编辑们时不时进编辑群，发表一些关于杂志发展的建议，并不断的与各位编辑做交流沟通，并不单单只是发一些文章，对于发文章这是属于编辑份内的事情，作为一个主编，一个杂志的领军人物要跟注重让下属明白自己的工作范围和内容，时不时分配一些任务，让编辑们有一些压力，有压力的人才能成长，对于一些有编辑名份却好久没有为杂志做工作的人，不妨私下谈一下或暂时除名也未尝不可，这样做并非冷酷，而是迫于《读后感》的发展需要，对于一些有上进心的新人要给予名份，以示鼓励。

虽然目前大都是业余时间来为《读后感》杂志工作，而且还得自动掏网费，也难免有些怨言和不满，但是既然大家选择了这个杂志，不妨认认真真，踏踏实实，勤勤恳恳得作好它，等到《读后感》发展壮大成立了杂志社，在中国市场占据一定得份额的时候，我在说得真实一点，杂志发展壮大赚到钱也有荣耀的时候，对每个曾经为《读后感》默默的付出的人都有现实利益的。倘若只是看重《读后感》杂志目前的状况而心灰意冷或者兴趣不大，没兴趣，只是为了好玩打发无聊的时间而在邵杰的盛情邀约下选择做编辑，我对您这种态度表示尊重，但我要告诫您一下，倘若您只是看重眼前利益而不做心态的调整，我想劝您离开《读后感》。我们不仅需要思维的精英更需要负责任有上进心，能为《读后感》杂志创造价值的人才，这不是现实的残酷，这是实实在在的生活，无论在什么地方，创造不出价值的人只能被自然法则所淘汰掉！

我建议邵杰每半月选个固定的时间在网上开会，因为一时难以聚集所以在开会的之前大家互相联系通知，选个多数人比较空暇的时间。主要内容是两周的工作报告，及工作上的建议和态度，做了多少宣传写了几篇稿子征了多少文章等，对《读后感》杂志目前发展状况的评估及发展趋势，对中国市场上杂志行业中各杂志的销售情况，读者喜欢的话题，喜欢的书籍或排行榜等等。虽然我们不是娱乐杂志，但是我们要了解市场的需要的类型后加以调整和改进，一切都在变化中，唯一不变的就是变化。

刚开始创刊要把《读后感》作出一个特色，一个品牌，这个独特的品牌并不是与国内杂志背道而驰或另类，而是独具一格，所以很有必要了解其他杂志的优势，看是否可以尝试着应用到我们的《读后感》里面。这里面需要一个明确的分工，好让各编辑有一定的方向，这样一来《读后感》杂志做起来，更能适应与当今的文化潮流，在发展中创造价值。

在这里我要对主编有些建议，因为几次在群里看到几个编辑和主编争吵，您有些情绪化和固执，我希望当我们下属来提建议的时候您能

理性的对待，作为一个团体很有必要让大家彼此了解对杂志的真实的态度，这需要大家共同协商做决断的地方，我们要一直尝试着做到最好。

尽管我没有作过市场调查也缺乏最基本的了解，但我对《读后感》发展的潜力和趋势很有信心，这份自信来源于我对目前杂志市场行业的简单评估，当然也有以偏概全的地方，我觉得《读后感》是第一个以读后感，音乐随想，影评等为主流内容的杂志，在许多杂志中也有一些读后感，不过所占的比例也是极少的，甚至并不是很重视这一板块，而我们却以这些“感觉”为主体机构，势必会引起读者的眼球。一旦进入国内市场杂志行业，我想会引起一定的冲击，首先是对图书销售行业的冲击，众所周知我们杂志里面写了许多读后感，当这些感觉写的淋漓尽致，栩栩如生被读者认可的时候，读者购买书籍的可能性也大大增加了，而我们要抓住这一商机和优势，等有一定的数量读者群的时候，首先找赞助商的必先考虑的是出版商，图书销售商，比如当当网，卓越网等国内知名图书网。

第六期的《读后感》杂志颇有深度，但是整体感觉给人过于单调，我觉得需要添加一些趣味性的东西，再在每一期的最后设个“本期图书推荐”，推荐单位还是“邵氏求知书店”，无所谓什么种类，个人感觉不要超过十本，多了反而显得太过刻意，再写下购买图书的联系方式。这以推荐起到一个很重要的作用，我觉得别人看后不会单单觉得这只是个网刊，免费的，还有了广告在里面，有个广告恰恰说明了《读后感》杂志的影响力和价值。如果大家想要在不远的时间内看到《读后感》杂志在国内市场声名远噪与《读者》等一些知名杂志相匹敌的时候，自己能底气十足自豪的说“我就是《读后感》的编辑”时，那么从今天这一刻起，就要思考如何让《读后感》杂志发展的更迅速，去身体力行的做！这不光靠一个人的努力而是一个团队凝聚力量去朝着一个方向去奋斗，这是作为《读后感》杂志人的必备的精神理念！

先写到这里，欢迎批评和建议。

第四篇：制度和制度文化

制度和制度文化

一个企业的文化能否成功发挥作用，在于企业的价值观是否符合企业生存发展的环境，更取决于这种理念能否得到员工的认同，并转化为员工的自觉行为。那么如何才能将企业的核心理念和企业宗旨等文化因素转化为员工的实际行动呢，我认为企业文化力来源于企业文化与制度的结合，也就是：文化制度融于制度文化。

所谓“文化制度化”就是文化要通过制度来体现和实施。“制度文化化”就是企业各项管理制度与企业文化理念要并行不悖、血脉相融。制度是为了更好地规范行为，而行为有人的意志所决定，意识是否能统一是博弈的关键所在。文化制度化，制度文化，就是企业文化落地的基本路径，也是企业从众多的竞争者中脱颖而出并走向卓越的历程。

文化与制度以及相互关系的审视

制度与文化的表现形态不同。前者是有形的，往往以规章、标准、纪律、指标等形式表现出来；后者是无形的，存在于人的头脑中，是一种精神状态，往往通过有形的事物、活动反映和折射出来。但二者却是一体两面，有形的制度中渗透着文化，无形的文化通过有形的制度载体得以表现。制度与制度文化不是同一概念。当制度内涵未被员工心理认同时，制度只是管理者的文化，至多只反映管理规律和管理规范，对员工只是外在的约束当制度内涵被员工心理接受并自觉遵守时，制度就会逐渐演变成一种文化。制度与文化对人的调节方式有差异。制度管理主要是外在的、硬性的调节；文化管理主要是内在的文化自律与软性的文化引导。文化管理强调心理“认同”，强调人的自主意识和主动性，也就是通过启发人的自觉意识达到自控和自律的目的。

制度与文化是互动的。

当管理者认为某种文化需倡导时，可通过培养典型、开展活动的形式来推展和传播。但要把倡导的新文化渗透到管理过程，变成人们的自觉行动，制度是最好的载体之一。人们普遍认同一种新文化需要经过较长时间，而把文化“装进”制度，则会加速这种认同过程。当企业中的先进文化或管理者倡导的新文化已经超越制度文化的水准，这种文化又在催生新的制度。文化优劣决定着制度的成本。当企业倡导的文化优秀且主流文化认同度较高时，企业制度成本就低；当企业倡导的文化适应性差且主流文化认同度较低时，企业的制度成本则高。由于制度是外在约束，当制度文化未形成时，没有监督，工人就可能“越轨”或不按要求去做，其成本自然就高；而当制度文化形成以后，人们自觉从事工作，制度成本大为降低，尤其当超越制度的文化形成，制度成本会更低。制度与文化永远是并存的。制度再周全也不可能凡事都规定到，但文化时时处处能对人的行为起约束作用。制度永远不可能代替文化的作用，文化管理也不可能替代制度管理。由于人的价值取向的差异性、对组织目标认同的差异性，要想使个体与群体之间达成协调一致，光靠文化管理是不行的；在大生产条件下，没有制度，即使人的价值取向和对组织的目标有高度的认同，也不可能达成行动的协调一致。

第五篇：人资相关制度

人力资源管理标准

1.目的：

为进一步加强公司员工管理，规范招聘、录用、入职、试用期考核、内部岗位变动及员工离职程序，结合公司实际制订本标准。

2.适应范围：

公司全体员工。

3.职责：

3.1办公室具体负责员工招聘、录用、入职、试用期考核、内部岗位变动及离职管理；

3.2各职能部门配合办公室办理员工管理相关手续。

4.工作要求：

4.1员工招聘

4.1.1用人需求部门根据本部门发展的需要，结合部门人员编制提出（或临时）用人计划，填写用人需求表送办公室。

4.1.2办公室根据企业战略发展规划，结合各部门的用人需求，编制企业人才需求计划，报总经理审批后实施。

4.1.3对于临时招聘，由需求部门填写用人申请，报总经理审批后送办公室实施。

4.1.4办公室根据经总经理批准后的人才需求计划或用人申请，向外发布招聘信息。4.1.5招聘信息发布后，办公室依据报名条件规定收集报名资料，并进行初步筛选，审核应聘人员资格与招聘要求是否符合以及提供材料的可靠性。

4.1.6办公室根据审核筛选，确定初试人员名单和面试时间，并组织需求部门及有关人员对应聘人员进行面试，并填写《面试评价表》。

4.1.7所有应聘人员面试结束后，办公室会同需求部门确定最终面试结果。

4.2员工录用

办公室将应聘人员的最终面试结果报总经理审批，确定最终录用人员并通知申请部门。

4.3入职报到

4.3.1对于被公司确定正式聘用的求职者，由办公室发出《录用通知书》或以其它方式通知被录用人携带有关证件来公司报到。新员工报到时须向办公室提供以下有关证明文件

A.本人身份证、户口证明、最高学历证明、职称证明、技术等级证明等有效证件原件及复印件；

B.前工作单位离职证明或前工作单位地址、电话号码、联系人姓名等资料。

4.3.2被录用人应按办公室指定时间报到及办理入职手续。如在发出正式录用通知3天内不报到，办公室可取消其录用资格（特殊情况经批准可延期报到）。考勤记录从新员工正式报到之日起开始。

4.3.3新员工交付有关证明文件后，须填写《个人履历表》一起交由办公室为新员工建立个人档案。

4.3.4办公室为新员工配发办公用品或相应的工作用品。

4.3.5由办公室通知用人部门做好相应的工作安排。新员工第一天到岗，部门负责人应负责将新员工介绍给部门同事，办公室负责将新员工介绍给公司同事，并领其熟悉公司环境，并作相关的入职培训。

4.3.6办公室将新入职人员的工资待遇通过给财务部，作为计发工资的依据。

4.4新员工培训

新员工办理完入职手续后，必要时，由办公室组织新员工进行职前培训，职前培训分为入司培训和岗前实习两个阶段，期限为三个月。培训期间新员工必须遵守公司各项规章制度，完成公司布置的各项任务，接受公司和部门领导的考核，考核不合格者将延长试用期或不予录用。

4.4.1入司培训

A.培训目的：使新员工在最短时间内了解公司历史背景、发展现状、前景规划、规章制度及公司文化等；帮助新员工确定自己的人生规划，明确自己在公司未来的发展方向；加强新老员工、新员工与新员工之间的沟通等。

B.培训形式：以授课为主，结合座谈、讨论、参观、录像教学及丰富多彩的户外培训。

C.培训内容：公司历史、行业前景、产品介绍、生产运作、公司文化、管理制度及职业规划等。

D.培训考核：办公室将根据新员工的出勤情况、日常表现、培训考核、培训总结等项目进行综合考评。

4.4.2岗前实习

A.实习目的：使新员工从工作流程运作的角度和公司整体生产的角度系统的了解部门的情况；对公司的生产及管理流程增加一些直观的感性认识；学习公司目前的生产及管理经验，增强自身的实践能力。

B.实习主管部门：新员在入司培训完后，各用人部门负责岗前实习期间新员工的管理，并按公司相关规定做好日常考核记录。

C.实习考核：部门负责人将根据新员工的实习态度、学习能力、学习成绩、协作能力、人际交往能力等项目进行综合考评。

4.4.3新员工岗前实习结束后，办公室组织新员工填写《员工试用期考核评审表》，所在部门负责人根据试用人员在试用期的表现在《员工试用期考核评审表》的相应栏目填写考核意见，办公室将以此作为是否录用该人员的直接依据。考核合格者，办公室将按公司规定给予转正并签订劳动合同。

4.5员工内部调动

4.5.1除公司行为的人员调动外，试用期满后员工在原岗位工作满一年方可进行内部岗位变动。内部岗位变动分个人申请、部门需要、公司安排三种。岗位变动员工需将工作交接清楚后方可到新岗位报到。

4.5.2岗位变动

A.员工个人申请原则上必须征得原部门和将调入部门领导同意，同时必须符合将调往岗位任职资格要求，方可申请内部调动。员工将个人内部调动申请交办公室，办公室按规定核实具体情况后报总经理审批。

B.部门因工作开展需要调相关人员，原则上必须征得原部门领导同意后方可申请内部调动，办公室按规定核实具体情况后报总经理审批。

C.公司领导从公司发展角度出发安排相关人员岗位变动直接由办公室办理相关手续。

4.5.3总经理批准员工岗位变动后，由办公室向原部门开具《调令》，调员工到办公室报到为其安排新岗位，由调入部门为其安排具体工作。

4.6员工离职

4.6.1员工离职分辞职、辞退、离退休等，离职的类别不同，员工个人和各职能部门办理的程序不同。

A.辞职员工应在离职前一个月填写《员工离职申请表》，写明离职原因，部门负责人同意签字后，送办公室报总经理审批。试用期员工或未签订劳动合同者离职申请应于离职前一周填写。

B.员工严重违反公司规章制度或部门领导或公司领导认为员工不胜任岗位工作等，由部门领导填写《员工辞退申请表》，送办公室审查核准后报总经理审批。员工辞退相关规定按《员工奖惩管理标准》执行。C.离退休员工离职按国家相关规定办理。

4.6.2工作、物品的移交、监交

A.员工获准离职或作辞退处理时，由办公室通知员工并与员工进行离职前的面谈，谈话内容包括：审查其签订劳动合同情况；审查文件、资料的所有权；审查其了解公司秘密的程度；审查其掌管工作、进度和角色；阐明公司和职工的权利和义务，回答职工可能提出的问题，征求对公司的建议和评价。

B.离职员工到办公室领取《员工离职交接单》，办理离职手续，部门尽快安排人员接替其工作，离职员工按《员工离职交接单》上所列项目进行物品的交接，各相关人员及负责人应签章确认。离职人员办理移交时应由主管领导指定接替人接收，如未指定接收人时应临时指定人员先行接收保管，待人选确定后再转交，如无人可派时，暂由主管领导自行接收。

C.《员工离职交接单》中所列移交事项应由主管领导详加审查，不合之处，应予更正。如离职员工正式离职后，再发现财物、资料或对外的公司应收款项有亏欠未清的，应由该部门领导负责追索。

D.移交手续原则上必须在五天内办理完毕，办理完毕后，《员工离职交接单》应交由办公室保管，办公室最后审核《员工离职交接单》上所列事项交接完后，通过财务部为离职员工结算工资。