与患病员工解除合同应否给予医疗补助（共5篇）

第一篇：与患病员工解除合同应否给予医疗补助

与患病员工解除合同应否给予医疗补助

易某是一公司员工，于2001年4月到公司上班，双方最近一份合同期限为一年，从2006年1月1日到2006年12月31日，公司为易某参加了养老、医疗等社会保险。2006年11月13日，易某经查患有唇癌病，先后到多家医院住院治疗。2007年2月14日，公司向易某发出书面《通知》：“易某，你与本公司签订的2006年劳动合同已于12月31日到期，2007年将不再续订”。接此通知后，易某咨询劳动争议仲裁部门，得知自己在合同期内患病，应该享受医疗期及其他相关待遇。公司则认为，已按规定给予易某3个月医疗期（从2006年11月13日至2007年2月12日），并且每月发给300元病假工资，不存在其他待遇的问题。在与公司交涉无果的情况下，易某将其告至当地劳动争议仲裁委员会，要求公司支付解除劳动合同经济补偿金的同时，还要支付给本人医疗补助费及医疗期间少发的工资。

劳动争议仲裁委员会受理此案后，经调解，双方当事人自愿达成如下协议:双方解除劳动关系;公司于调解书生效之日，支付给易某解除合同经济补偿金及医疗补助费等合计1.5万元。

[评析]

本案虽已调解解决，但双方的争议事由却是普遍存在。在全社会大力推进工伤保险、注重工伤保险待遇支付的同时，对患病职工特别是不能被鉴定为职业病职工的权益维护，确实有待加强。本案中，易某在合同期内生病，虽说公司参加了医疗保险，但他除享受医疗保险待遇外，还应享受以下几方面待遇：

一是医疗期待遇。易某在医疗期内，公司不能解除双方的劳动关系，必须延长劳动关系至易某的医疗期满。《劳动法》第二十六条及第二十七条规定：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内不得解除劳动合同，如医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，可以与其解除劳动合同。另外，原劳动部《关于发布〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》

第二条规定：“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。”该《通知》第三条又规定：患病职工的医疗期根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限计算，可给予3-24个月的医疗期时间。据此，本案中的易某至少可以享受6个月的医疗期。又据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第三十四条规定：“除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期满为止。”所以，易某与公司所履行的合同，虽说至2006年12月31日已到期，但此时易某的医疗期还未满，公司理应延长易某的医疗期，待期满后再依法与其解除劳动关系。

二是病假工资待遇。易某在医疗期内，应依法享受足额的病假工资待遇，而不是公司所认为的每月300元病假工资。原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十九条规定：“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或

疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。”易某所住地当年度最低工资标准为520元/月，按80%计算，易某所得病假工资应是416元。因而，单位只给300元的病假工资是不合法的。

三是医疗补助待遇。易某在解除劳动关系后，可以得到适当的医疗补助。原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第六条规定：“劳动者患病或者非因工受伤，经劳动能力鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于6个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。”易某所患唇癌病，虽不能致命，但应算是绝症类。因而，易某可以得到12个月本人工资的医疗补助费。综上，因病而不能上班及被用人单位辞退的职工，有理由向用人单位争取自己的权利，而不是一有病就可以任凭用人单位辞退而得不到任何补偿，更不能因为不了解法律，而有意无意地放弃自身权益，如果这样，不但自己的利益受损，也同时怂恿了用人单位随意侵害职工利益的恶习。

第二篇：患病员工应享受的解除合同经济补偿及医疗补助费

【案例】

侯某跟超市公司签了10年的劳动合同。上班几年以后。有次体检时发现患了肝炎。侯某马上住院治疗，可是医疗期满后仍旧没有治愈，确实不能从事原食品部工作和其他工作了。超市领导把他叫来，告诉他公司已经决定与他解除劳动合同。

侯某也没有别的话说，点点头，就在家人的陪同下，到公司办理了解除合同手续。手续办完后，侯某提出，公司应向其支付解除劳动合同的经济补偿金和医疗补助费，却遭到了公司的拒绝。

公司认为企业已为侯某缴纳了失业保险费，侯某被解除合同后可享受失业保险金，生活是有保障的。所以，公司没有必要再向其支付解除劳动合同的经济补偿金了。

侯某对公司的决定不服，向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求超市公司支付解除劳动合同的经济补偿金。

本案中，公司解除侯某劳动合同是依据《劳动合同法》第40条关于“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的”的规定做出的，侯某医疗期满后疾病仍旧没有治愈，不能从事原食品部的工作，也不能从事公司安排给他的其他工作，此时公司与其解除劳动合同是合法的。但超市公司解除侯某劳动合同后，不支付经济补偿金和医疗补助费的做法，却是违反《劳动法》及《劳动合同法》相关规定的。劳动者被解除劳动合同后享受失业保险待遇，领取失业救济金，与解除劳动合同后获得经济补偿是两种不同的待遇。劳动部在《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》第43条中规定，劳动合同解除后，用人单位对符合规定的劳动者应支付经济补偿金，不能因劳动者领取了失业救济而拒付或克扣经济补偿金。失业保险机构也不能以劳动者领取了经济补偿金为由，停发或减发失业救济金。

《劳动合同法》第46条第3项规定，用人单位依照本法第40条的规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。因此，侯某有权享受解除劳动合同的经济补偿金。此外，用人单位还应依据原国家劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）第6条的规定，同时发给劳动者不低于6个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费。患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。

第三篇：患病职工被辞退应享受经济补偿及医疗补助

患病职工被辞退应享受经济补偿及医疗补助

问：刘某于2009年10月到苍山县某公司工作，签订了为期3年的劳动合同。2011年5月，刘某因病请假3个月，医疗期满后，刘某仍未痊愈，不能从事原来的工作。公司为此另行安排了岗位，但刘某仍不能胜任，公司逐提前30日以书面形式通知刘某与期解除劳动合同。刘某同意解除劳动合同，但要求公司支付经济补偿金及医疗补助费，遭公司拒绝，便到当地劳动仲裁委员会提起申诉。

答：仲裁委经审理认为，《劳动合同法》第40条规定：“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同。”同时，《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第6条规定：“劳动者患病或者非因工负伤，经劳动仲裁委员会确认不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，同时还发给不低于6个月工资的医疗补助费。患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。”由此可见，该公司虽然可以与刘某解除劳动合同，但应支付经济补偿金及医疗补助费。经调解，该公司同意支付给刘某8个月的工资作为经济补偿金及医疗补助费。

第四篇：试用期内员工患病与公司管理

试用期内员工患病与公司管理

【试用期员工能否享受医疗期等待遇、如何做好试用期内患病员工工作等问题-中人网提供案例】小李在上海一所大学毕业后就在当地参加了工作。6年后，小李离开原单位被一家北京某公司录用，双方签订了为期3年的劳动合同，并约定试用期为3个月，试用期的工资为2200元。该公司承诺，等到小李通过试用转正成为正式员工后，立即为小李办理医疗保险以及各种社会保险的手续，可以补缴在试用期的相关保险费用。

没有料到，小李在试用期刚过2个月时患病住院，经医院治疗并且休假一个月后仍未痊愈。在小李住院治疗期间，该公司停发了小李的全部工资，并以他在试用期间内不能适应工作岗位的要求、不符合公司对该岗位的录用条件为由解除了与小李的劳动合同。

小李不服，遂向公司所在地的劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求该公司收回解除劳动合同的决定，继续履行合同，并请求享受自己应该获得的医疗期以及医疗期的待遇。

【求助要求：

1、尚在试用期的小李能否享受医疗期及其待遇？

2、公司与小李解除合同是否有效？

3、基于此案，如何做好试用期内患病员工工作？】

沈斌倜律师点评：

一、员工在试用期内是否享受医疗期等待遇？

试用期是指用人单位和劳动者相互考察、用以确定对方是否符合自己的录用条件或求职要求而约定的最长期限不得超过6个月的考察期。用人单位不应仅签订试用期合同，试用期应包含在劳动合同期限内。医疗期，是指劳动者在劳动合同期内患病或非因工负伤，依法享有停止工作治疗休息的时间。那么，试用期内的员工是否享有和正式员工一样的医疗期等待遇？答案是肯定的。

理由如下：我国《劳动法》第21条、劳动部关于印发《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》的通知第18项规定，劳动者的试用期包含在劳动合同期限内，也即试用期应当被计算在劳动合同的履行期内。《劳动法》第72、73条规定，与劳动者建立劳动关系的用人单位应当在建立劳动关系之日起为劳动者缴纳社会保险费，社保费当然包括了法定强制缴纳的医疗保险。试用期只是劳动合同期限的不同阶段，并不影响双方间存在劳动关系的认定。依据前述规定，劳动者在试用期内患病的，自然也可以享受医疗期和医疗期的福利待遇。我国原劳动部办公厅《合同制工人在试用期内患病医疗问题给宁波市劳动局的复函》(劳办险字［1989］3号)和原劳动部颁发的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》(劳部发[1994]479号)第3条的规定，劳动者在试用期内患病或非因工负伤，可以享受的医疗待遇，医疗期限为3个月。

本案中，小李在试用期内患病，依照前述相关规定，小李享有3个月的医疗期及相关医疗待遇。而该公司与小李约定在小李通过转正成为正式员工后，才为小李办理医疗保险等社保手续及补办试用期的相关保险费用的做法是违反法律规定的。属于用人单位的原因导致小李无法享受正常的医疗保险待遇，因此，对于小李应当享受的医疗费待遇，除了依法应由小李个人承担的部分外，就应当由用人单位支付。

二、用人单位能否停发劳动者在医疗期内的工资等待遇？

用人单位不能停发劳动者医疗期内工资待遇。《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》第59项、《北京市工资支付规定》第21条规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按劳动合同活集体合同的约定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于北京市最低工资标准的80％。也就是说，用人单位在小李患病治疗期间，不应当停发劳动者工资，而应当依照法律规定发放病假工资。

依法享有医疗期工资待遇是劳动者的法定权利，小李可以要求该公司支付病假工资。如果该公司拒绝支付或者低于法定标准支付的，小李可以选择向劳动保障部门举报或是直接向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，以维护自己的合法权益。

三、用人单位是否能解除与小李之间的劳动合同？

当劳动者还在试用期内享受医疗期待遇期间，用人单位能否有权解除与小李之间的劳动关系？对此问题不能一刀切。

依照《劳动法》第26、27、29条、《劳动合同法》第40、41、42条规定，劳动者患病，在规定的医疗期内的，用人单位不得以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资的方式，解除劳动合同；也不得适用裁员方式解除与该劳动者的劳动合同关系。同时，《劳动法》第25条、《劳动合同法》第39条均规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》第30项规定，当存在适用《劳动法》第25条试用期内解除条款的同时，即使存在适用该法第29条患病医疗期内限制解除的条款，只要劳动者存在第25条规定的在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位都可以依照第25条之规定解除劳动合同。

由此可以看出，医疗期内的解除权限制，是针对提前30天通知解除及经济性裁员而言，并没有限制不符合录用条件的自主解除权。因此，只要用人单位有证据证明该劳动者不符合录用条件，虽然是在试用期，仍然可以以不符合录用条件为由与其解除劳动合同关系。

综上，我们在判断该公司是否能解除与小李之间的劳动合同，主要看小李是否属于在试用期内被证明不符合录用条件的情形。当然，劳动者是否不符合用人单位的录用条件也不是由用人单位随时随意进行决定的，而是必须通过一种双方预先确认的考核方式进行考核，或者依据用人单位在录用劳动者时就已经设置，并已为劳动者知悉的录用条件来确定。

四、如何做好试用期内患病员工管理工作？ 试用期，是劳动合同的一个特殊时期，也是一个缓冲期，劳动者和用人单位一般都需要利用这一缓冲期来考察对方是否符合自己的要求。试用期内的劳动者，对用人单位的贡献相对不大，用人单位却仍需要依法给予劳动者3个月的医疗期，并必须支付病假工资，这是劳动法对劳动者保护的倾斜，而对用人单位来说无疑是加大用工成本。用人单位该如何处理在试用期间患病员工的工作，才能既降低本单位的用工成本及用工风险，又不违反法律规定损害到劳动者的合法权益？本律师认为：

1、用人单位在与劳动者建立劳动关系的同后，应当及时为劳动者缴纳社会保险。医疗保险是确保劳动者在受伤、患病等情况下能依法享受基本医疗的一个保障。用人单位如果不依法为劳动者缴纳社会保险致使劳动者无法享受医疗保险待遇时，用人单位应当赔偿劳动者由于无社会保险而造成的医疗待遇等损失。

2、用人单位在录用劳动者时，应当严格依照本单位实际和该岗位对人员及技术的要求来设置录用条件，录用条件是用人单位在试用期间行使解除劳动合同权利的最重要的依据之一。一般来说，用人单位在招聘人员过程中所发布的各种信息，如招工条件、招聘广告均可作为录用条件。但该有关内容不能与法律规定相冲突，并且应当明确具体，尽量采用数量化的指标。

3、与劳动者签订劳动合同时，可以与劳动者约定试用期内的医疗期单独于试用期。在医疗期开始时试用期处于中止状态，医疗期结束后，试用期继续计算，双方继续享有试用期的权利及承担试用期义务直至剩余的试用期限届满。以防止在医疗期内无法对劳动者进行考核而非常态过渡到正式员工阶段，保障用人单位及劳动者在试用期内的自主选择解除权。

第五篇：员工被行政拘留是否可以解除合同

员工被行政拘留是否可以解除合同

来源:胡律师网作者:上海律师 胡燕来 所属栏目:企业裁员安置

员工被行政拘留是否可以解除合同 行政拘留是法定行政机关(一般仅限于公安机关)依法对违反行政法律规范的人 , 在短期内限制其人身自由的一种处罚 , 最长为 15 日。因这种拘留主……

员工被行政拘留是否可以解除合同

行政拘留是法定行政机关(一般仅限于公安机关)依法对违反行政法律规范的人,在短期内限制其人身自由的一种处罚,最长为15日。因这种拘留主要针对违反治安管理法律规范的一般违法者,所以也被称为治安拘留。

对于被处以警告、罚款治安处罚的员工,其情节有轻有重。如员工违反治安管理现象发生在企业内部,企业可根据规章制度、员工手册等对其做出直至辞退的处罚决定;如不是发生在企业内部或企业内部规章制度对此未作出处罚规定,这种情况下做出的处罚决定会因于法无据而无效。

行政拘留在学术上又称为人身罚,是行政处罚中最严厉的一种,但根据《劳动合同法》第39条第6项规定,只有被依法追究刑事责任的才能解除劳动合同。可见,行政拘留不是解除劳动关系的法定条件。同时,我国劳动合同法已将劳动合同终止与解除以法律条文形式严格固定,不允许劳资双方自行约定解除和终止条件,故企业一般不能在劳动合同中将行政拘留作为劳动合同的终止条件,员工被拘留后企业不能凭借劳动合同的约定解除条款来解除双方的劳动关系。

但是,我国劳动合同法同时又规定,劳动者严重违反劳动纪律或者违反用人单位规章制度的,用人单位可以随时解除劳动合同。所以,如果单位规章制度中有“行政拘留属于严重违反劳动纪律”或“行政拘留属于严重违反规章制度的行为”等专门规定,用人单位就可以辞退被行政拘留的员工。应注意的是,行政拘留构成违反严重违反劳动纪律或者违反用人单位规章制度的事项,一般应与工作有紧密关联,如仅因职工下班后与工作无关的个人行为致行政拘留而直接予以辞退,则有失公允。

企业如已在岗位说明书中对员工所涉岗位要求作出“晶行良好,遵守国家各项法律法规”等道德品质要求,并在员工手册或规章制度中对员工治安处罚的后果做出处罚规定的,员工被处以警告、罚款治安管理处罚后企业仍应区别对待:情节轻微经说服教育能够改正的,企业对其进行思想教育后应予留用;员工因涉及卖淫、嫖宿、暗娼、窝藏赃物、非法持有毒品等行为致被治安处罚且系会计、出纳、经理等与个人晶行密切关联的岗位,企业可依岗位说明书及内部规章制度的规定予以调岗处理或直接辞退。（文章来源：胡律师网上海地区邮箱：hulvshi119@163.com）