卫生经济—优化医疗资源配置（共5则范文）

第一篇：卫生经济—优化医疗资源配置（共）

关于优化我国卫生医疗资源配置的思考

经过30多年的改革开放，人民的生活水平都有了很大的提高。不论是物质文明，还是精神文明，也都有了长足的发展。然而，医疗卫生服务问题却日益突出，人民群众得不到充分的医疗卫生服务。因而，很有必要进行医疗卫生领域的改革。这其中，优化医疗卫生资源配置占有重要地位。现阶段，我国的卫生医疗资源配置不是非常合理，暴露出一些问题：

1我国卫生医疗资源配置存在的问题

1.1城乡不平衡问题—城市优于农村

当前我国的大中型医院和大量的高新先进医疗设备、优秀医护人员都集中分布在大中型城市；而农村的基层卫生资源则严重不足，医疗卫生事业发展严重滞后，面临着医疗资源短缺、技术人才匮乏、医疗服务水平低下等严峻问题。据统计，目前全国社区卫生服务中心和服务站仅占城镇医疗卫生机构总数的8．9％，卫生技术人员数占2．7％；我国的医疗资源分布, 80%在城市,20%在农村。国家卫生部《2005年中国卫生事业发展情况统计公报》提供的数据更是一目了然:城市和农村的人均卫生费用差距由2000年的3.8倍扩大到2004年的4.2倍，城乡的医疗卫生差距不是在缩小,而是在扩大。城乡不平衡的问题十分严重。在我国，大部分人口分布在农村基层，而那里的医疗卫生资源却严重不足，这加重了老百姓的医疗负担，使得他们得不到有效、及时的治疗。

1.2卫生资源配置的区域失衡—东部优于中西部

东部地区经济实力雄厚，逐年加大对卫生的投入，而中西部地区受地方财力所限，卫生医疗方面的投入严重不足，医疗卫生机构的房屋陈旧、设备更新缓慢、人才“孔雀东南飞”，特别是西部边远地区，自然条件差，人口密度小，造成卫生服务半径大，而且卫生医疗专业人才缺乏，这使得西部边远地区的人民群众得不到足够的医疗资源保障。据统计，在城市社区卫生服务的发展上，天津、上海等城市发展很快，已覆盖城市总人口的50%以上，而中西部的省份还不到20%，而且质量不高、服务能力不足。长期的区域性配置失衡将严重影响我国医疗卫生服务行业的发展。

1.3卫生资源配置的结构失衡

政府在优化卫生医疗资源配置中起着关键性的作用。政府的投入总量和结构是保障农村卫生、公共卫生和中医药等工作的关键。对于结构失衡，主要存在“三长三短”，即医疗发展“腿长”，而公共卫生和中医药发展“腿短”，城市卫生发展“腿长”，而农村卫生发展“腿短”，居民健康投入“腿长”，而政府投入“腿短”。前些年，政府卫生投入占卫生总费用的比重呈现逐年下降的趋势，2003 年后，政府的卫生投入逐年加大，结构失衡的问题正在改善，但是投入的力度明显不够。

1.4卫生资源配置的供需失衡

随着经济社会的发展和人民群众的生活质量的提高以及城乡医疗保障制度的逐步建立，居民的卫生保健需求有了较大提高，卫生资源配置的总量、结构和质量与居民需求之间存在一定的差距，或者说存在供需失衡。卫生服务具有很强的人机匹配性和技术密集性，技术专用性和卫生人力培养和梯队建设的长周期，卫生设备的较高费用和人机不匹配的低效率，都可能制约卫生资源的能力形成。同时完善的城乡基本医疗服务体系正在建立之中，民营医疗机构进入壁垒尚未消除，居民的就医观念改变起来需要时间等加大了这种缺口。近些年，我国在用不到世界3%的卫生资源解决或部分解决世界22％人口的健康问题，一方面说明卫生工作的成效，另一方面，说明卫生工作难度和供需失衡情况的严重性。

2优化我国卫生医疗资源配置的对策

医疗卫生服务的分配不平衡问题与人民群众的利益密切相关会严重影响到社会公平和社会稳定，进而会深刻地影响到建设社会主义和谐社会的进程，因此优化医疗卫生资源配置刻不容缓。

2.1市场调节和政府调控相结合现阶段，我国医院目前基本上属于市场主导型，在市场的驱动下追求利益的最大化，背离了政府要求的医疗机构提供基本医疗卫生服务的初衷。一般的社会经济领域中，市场机制可以对资源的配置起基础调节作用，使其资源配置最大限度地发挥作用。但是，卫生事业是一个特殊的领域，它的宗旨是为社会提供健康保障。因此，卫生资源的配置要以社会成员健康保障的基本要求为导向，以强有力的政府调控，保证使社会成员能够人人享有基本的医疗卫生服务，即保证医疗卫生服务的公平性，同时，要实行市场调节，引入市场机制，以提高卫生资源利用的效率和效益，即提高医疗卫生服务的效益型性。因此市场调节与政府调控相结合对优化卫生医疗资源配置具有重大的推动作用。

2.2打破配置失衡，优化配置工作向薄弱环节倾斜

在未来全国性医疗资源配置的过程中，包括设备和人才的配置，政府应该发挥统筹调控的职能，向中低等医院倾斜，加大对农村及中西部相对落后地区的财政扶持力度，在中西部人口密度较高的地区应当配置较多较好的医疗资源，满足当地人的医疗卫生需求。加大农村医疗保险进程，使得老百姓能真切地从医保中受益

2.3 推出政策，鼓励医疗卫生人员支援医疗欠发达地区

政府应该出台优惠政策以鼓励医疗卫生人员去中西部地区和农村欠发达地区从事医疗工作，对这些人员提高工资标准和福利待遇，促进这些地区的医疗卫生事业的发展，缩小与发达地区的医疗水平差距，最终实现医疗资源配置的制度化、均衡化、公平化。

2.4建立完善的社区医疗服务体系，保障好基本医疗

社区医疗服务体系的建立使得百姓普通性的疾病能够得到及时、充分的治疗。社区医疗又称为第一线医疗，能及时有效地解决百姓的医疗需求。在我国社区医疗建设还很不完善，群众对社区医疗不大相信，不仅造成看病难，也造成资源浪费。因此要在我国建立完善的社区医疗服务体系和社区卫生服务网络。社区卫生服务机构承担公共卫生安全和基本医疗服务双重任务，是贯彻落实“预防为主”的基础性机构。

2.5强化政府责任，建立高效的医药监管机制

加强医疗机构的监督管理，规范医疗行为是政府的职责。要加快推进医疗卫生属地化和行业化管理改革，明确管理机构和管理责任。要制定详细的医疗机构管理规制，依法进行日常管理。要成立专业的卫生监督执法队伍，依法对医疗机构和医务人员进行监督检查。医疗卫生问题关系着人民群众的切身利益，必须提高重视。现阶段，我国医疗卫生资源配置并不是非常合理，国家也在积极解决医疗卫生服务方面暴露的问题。医疗服务行业因其特殊性，不能由市场主导，政府要发挥统筹调控职能，合理优化配置卫生医疗资源，使得其充分发挥作用，切实服务于广大人民群众。

第二篇：润州全面优化卫生资源配置

润州全面优化卫生资源配置

为建立医疗集团与社区卫生服务机构的分工协作机制，发挥医疗服务体系整体效益，缓解群众看病难、看病贵问题，不久前，润州区在全市首家试点“联合病房”模式，针对三级医院神经内科“一床难求”的现象，在黎明社区卫生服务中心开设神经内科康复病房，接收医院进入康复期治疗的住院患者。此举既缓解了三级医院就医压力，同时又有效降低了患者的医疗费用。

据润州区卫生局局长于卫东介绍，近年来，润州区以深化医药卫生体制改革为主线，以“打造健康幸福润州”为目标，全面优化卫生资源配置，大力加强基础设施建设，不断提升为民服务水平。在江苏省医改群众满意度测评中，荣获第一名。

通过卫生资源优化配置，润州区不断加快基础设施升级改造。先后投入近3亿元，相继建成了七里甸、工业园区、宝塔路、黎明4家社区卫生服务中心和区疾控监督大楼，其中七里甸社区卫生服务中心面积2.3万平方米，无论在面积、功能还是环境上在全省都是首屈一指。投入2000多万元，为各社区卫生服务中心更新添置了医疗仪器设备。

润州区将新型农村合作医疗列入了政府为民办实事项目，不断加大新农合经费投入力度，扩大参保覆盖面，连续多年居民医疗保险参保率均保持在100%，做到了应保尽保，全民参保。逐年提高居民医疗保险筹资标准和报销比例，2012年达到人均400元的水平。积极组织开展慈善助医活动，辖区内低保户在社区就诊除享受医保规定报销政策外，还可以享受再次报销10%的慈善医疗救助。

在全面加强硬件建设的同时，更加注重提升社区卫生的软件内涵。在全市首创家庭责任医生团队模式，并被市卫生局发展完善为3+X家庭健康责任医生团队服务。润州区各社区卫生服务中心组建了70支服务团队，主动深入社区，全面走进家庭，指导群众“治未病”，为10万多户、28万居民建立了高质量的电子健康档案，实行记录一生、管理一生、服务一生。目前，润州区签约服务率在85%以上，其中重点人群签约服务率达95%以上；社区门急诊比例稳定在全市门急诊量的55%以上；慢性病随访每年达4次以上；网格化服务覆盖率达100%；团队各项服务功能提供率100%。

同时，该区还建成了全区医疗卫生管理信息系统，完成了96个全科医生工作站的建设，初步实现与市区域卫生信息系统的无缝对接。居民在社区卫生服务中心就能享受到自助挂号、预约诊疗、报告查询、医保缴费、健康档案查阅等多项便捷服务。

此外，该区积极和康复医疗集团合作，搭建共享公共卫生服务和协同医疗服务平台，科学配置区域卫生资源，建立统一的管理体系，实现“小病在社区，大病进医院，康复回社区，健康进家庭”的就医格局，为群众提供优质、便捷、持续、价廉、公平的医疗卫生服务。与集团三甲医院建立了双向转诊、预约挂号、远程会诊、检查结果资源共享、集团医师定期坐诊等制度，让居民在社区卫生服务机构就诊同样享受三甲医院服务。

第三篇：吉林省卫生资源配置标准

吉林省卫生资源配置标准（试行）

第一章 总则

第二章 卫生机构设置

第三章 床位配置

第四章 人员配置

第五章 医疗设备配置

第六章 经费补助

第七章 附则

第一章 总则

第一条 为贯彻落实《中共中央、国务院关于卫生改革与发展的决定》和国家计委、财政部、卫生部《关于开展区域卫生规划工作的指导意见》精神，合理配置并充分利用卫生资源，建立健全卫生服务体系和卫生执法监督体系，结合我省实际，制定本标准。

第二条 本标准所指的卫生资源包括各级、各类所有制性质及军队对地方开放的卫生机构及其床位、人员、设备和卫生事业经费等。

第三条 卫生资源配置的基本原则：加强政府对卫生资源配置的宏观调控，实行统一规划和管理；与国民经济、社会发展和居民卫生服务需求相适应；充分利用市场机制，促进医疗机构间的公平竞争；控制总量、调整存量、优化增量、提高质量。

第四条 本标准以市州为规划单位，各级各类卫生机构按属地原则，由市州政府统一规划实施；承担跨地区卫生服务任务的卫生部门所属的部、省级医疗卫生机构，由省市共同规划实施。

第五条 本标准适用于各市州制订区域卫生规划，以及规划实施的监督、检查和评价。

第二章 卫生机构设置第六条 卫生机构是指医疗、疾病控制、卫生监督和妇幼保健等机构。

第七条 卫生机构设置的原则：

布局合理，体现公平。考虑地域、人口、健康水平、疾病谱变化等因素，结合当地社会经济发展状况，合理设置卫生机构，体现卫生服务的科学性和公平性。

职责明确，功能互补。形成体系完整、分工明确、各司其职、功能互补的卫生服务体系，改变卫生机构过于集中城市的现状。

总量控制，结构调整，注重内涵。突出社区服务、预防保健、农村卫生的重点，充分发挥中医药作用。严格控制总量，加强内涵建设，避免重复建设和无序竞争，提高卫生资源的利用程度。城市卫生机构应重点发展和完善社区卫生服务，逐步调整卫生机构布局，引导卫生资源向基层流动。农村卫生机构以健全县、乡、村三级卫生服务网络为基础，突出经济重镇和中心卫生院建设，注意调整结构和功能，提高综合服务能力。

第八条 城市卫生机构的设置。市州级以上综合医院、中医院、专科医院可根据区域内主要卫生问题和需求设置。省、市州分别设疾病控制机构、妇幼保健机构、卫生监督机构和卫生监测检验机构各一所。有省级医疗机构的市州，应适当减少市州级医疗机构。

城市原则上不设置区级医院，可以街道为单位设社区卫生服务中心，社区卫生服务中心向各地段派出若干社区卫生服务站。

（二）除省会城市外，其他市州所在地只设一所卫生监督机构。

（三）各城区可设置一所妇幼保健机构。

第九条 农村卫生机构的设置。

以县（市）为单位，在县（市）政府所在地可设置同级综合医院、中医院、疾病控制机构、卫生监督机构和妇幼保健机构各一所，原则上不再设其他专科机构。

以乡（镇）为单位设一所卫生院，重点建设中心卫生院，县（市）政府所在地不再设乡（镇）卫生院。以行政村为单位设置一所卫生所，卫生院所在的行政村不再设村卫生所。

第十条 其他卫生机构根据需要及可能设置。

第三章 床位配置第十一条 床位是指各级各类医院、卫生院设置的正规病床，不含观察床、新生儿床、待产床和简易床。

第十二条 综合医院、中医院、专科医院、卫生院的床位配置数在区域床位总量控制范围内，由市州卫生行政部门根据疾病谱和发展需求等情况确定。

第十三条 原则上每床占用建筑面积：省级综合医院（中医院）不低于65平方米，省级专科医院不低于45平方米，市级综合医院（中医院）不低于50平方米，市级专科医院不低于40平方米。县级综合医院（中医院）不低于45平方米，县级专科医院不低于40平方米。原则上每床占用房屋使用面积：省级医院不低于6平方米，市级医院不低于5平方米，县级医院不低于4平方米。

第十四条 床位配置标准（见附表）。

第四章 人员配置第十五条 人员配置是指医疗机构执业医师、执业护士和疾病控制机构、卫生监督机构、妇幼保健机构人员的配置。

第十六条 疾病控制人员应具备与业务岗位相应的专业学历，数量根据区域人群疾病预防控制任务确定，原则上按人口10000：3配置，其中防病人员应占47%以上，检验人员应占18%以上，行政、后勤人员不超过25％。

第十七条 卫生监督人员应具备与业务岗位相应的专业学历，数量根据卫生行政部门工作需要确定，原则上按人口10000：1.2配置。

第十八条 妇幼保健人员应具备与业务岗位相应的专业学历，数量根据妇幼保健服务需求确定。县以上（含县）妇幼保健机构人员，原则上按人口10000：1配置，其中卫生技术人员应占75%以上，开展基层妇幼保健和计划生育宣传、培训、指导的人员应占卫生技术人员的10％。

第十九条 执业医师、执业护士配置标准（见附表）。

第五章 医疗设备配置第二十条 配置的基本原则。

分类、分级原则。根据不同类别地区、不同等级卫生机构配置不同的医疗设备。

适宜、共享原则。根据卫生机构服务的实际需要和居民经济的承受能力，配置相应的医疗设备，提倡资源共享共用。

成本效益、总量控制原则。严格控制总量、合理布局，注重成本效益，防止盲目发展、重复购置，避免资源闲置和浪费。

第二十一条 大型医用设备配置。

大型医用设备是指卫生部规定列入国家直接审批配置的八种设备：CT、MRI（核磁共振）、直线加速器、X刀、咖玛刀、PRK（眼科准分子激光治疗仪）、PET（正电子发射断层扫描装置）、UFCT（超高速CT），以及纳入我省统一管理的价格在200万元（25万美元）以上的大型医用设备。CT、MRI按人口比例配置。CT每百万人口可装备2台，省会城市每百万人口不得超过3台，经济发展水平较高的区域经省级有关部门审批后可适当增加标准；MRI每百万人口可装备0.3台，省会城市每百万人口不得超过0.9台。（CT、MRI配置标准见附表）

X刀、咖玛刀、PRK、直线加速器：2005年以前，全省维持现有装备数量，原则上不再发展。

大型医用设备的配置，要严格按照卫生部和省有关规定办理审批手续。不论何种资金来源，何种渠道购置的大型医用设备，均须纳入统一管理，实行准入制度。

（一）除省会城市外，其他市州城区不设区级疾病控制机构，各市州疾病控制机构可在各城区设置区级派出机构。

第六章 经费补助第二十二条 卫生事业是政府实行一定福利政策的社会公益事业，政府对卫生事业发展提供资金补助。

第二十三条 政府财政补助范围根据政府管理卫生事务、行使卫生监督执法工作职责，以及公共卫生工作任务、基本医疗服务和事业发展需要等确定。补助资金按照综合预算等方法核定，并结合公共财政的要求，重点用于卫生执法监督、公共卫生、社区卫生、农村卫生及中医事业等方面。

第二十四条 各级政府对于卫生事业投入水平要随着经济的发展不断提高，原则上政府卫生投入不低于财政支出的增长幅度。

第七章 附则第二十五条 本标准的执行期限为5年，从2001年到2005年。如遇特殊原因需要修正，由省政府进行修正，有关市州政府组织实施。

第二十六条 本标准由省计委、省财政厅、省卫生厅负责解释。

第二十七条 各市州政府要根据本标准的规定，结合本地实际，制定区域卫生规划，经省区域卫生规划工作领导小组审议通过后，由各市州政府颁布实施。

第二十八条 本标准自发布之日起施行。在此之前颁布的有关规定凡与本标准不符的，以本标准为准。

第四篇：镇优化机构编制资源配置工作方案

XX镇优化机构编制资源配置工作方案

为进一步优化我镇机构编制资源配置，制定如下工作方案。

一、总体要求

（一）指导思想

为推进乡村振兴和镇域经济高质量发展提供坚强的机构编制保障。

（二）工作目标

推动解决机构力量分散、协同不够、效率不高、权责不对等的问题。探索整合行政和事业机构，以及职能相近、协作密切的县直部门派驻机构力量，统筹使用行政和事业人员，实行编制分类管理、人员统筹使用，建立工作整体联动机制，鼓励领导班子成员副职兼任综合办事机构负责人，推动机构力量“平台化”、管理“扁平化”、人员“多岗化”。建立起权责一致的职能体系、简约精干的组织架构、务实高效的用编用人制度。

二、党政机构设置和主要职责

（一）党政综合工作组（整合办公室、党建工作办公室）

组长：XX党委委员、人大主席

XX党委副书记

XX党委委员、纪委书记，县监委派出XX镇监察室主任

XX党委委员、组织委员兼宣传委员

XX党委委员、武装部长、副镇长

XX党委委员、政法委员兼统战委员（政协联络委员）

主任：XX党建办主任

副主任：XX办公室主任

XX办公室副主任

工作员：XX、XX。

负责机关日常事务和人大、政协、人民武装等工作。负责综合协调、文秘会务、信息调研、目标绩效、督查督办、深化改革、档案史志、保密机要、机构编制、人事劳资、教育培训和退休人员管理服务等工作。负责基层党的建设、思想政治建设、党风廉政建设、意识形态、精神文明等工作。负责基层党建、组织、纪检监察、宣传、统战（民族宗教)、群团、关心下一代、志愿服务等工作;牵头负责基层治理体系建设相关工作;完成镇党委、政府交办的其他工作。

负责对口联系县委办、县委目标绩效办、县委政研中心、县人大机关、县政府办、县政协机关、县人武部机关、县委组织部、县纪委监委机关、县委宣传部、县委统战部、县委编办、县委巡察办、县机关事务中心、县总工会、团县委、县关工委、县妇联、县工商联、县委党史研究室、县委党校（县行政学院）、县档案馆、县志办。

（二）规划建设工作组（整合城乡交通国土规划建设办公室、村镇建设事务中心）

组长：XX党委委员、人大主席

XX党委委员、副镇长（分管常务工作）

主任：XX村镇建设事务中心主任、城乡交通国土规划建设办公室副主任

工作员：XX、XX。

负责村镇规划建设、自然资源管理、地质灾害防治、交通运输等工作。负责国土空间规划编制管理、道路建设和管理、运输管理、园林绿化、镇容镇貌、供排水、污水处理、住房安全、交通安全等工作;负责农田基本建设、自然资源开发利用修复保护等工作;负责权属调查统计相关工作;负责村镇建设、村容镇貌、园林绿化、环境卫生、危房改造、重建安置等服务工作。完成镇党委、政府和上级业务主管部门交办的其他工作。

负责对口联系县自然资源规划局、县住建城管局、县交通运输局、县重建办。

（三）社会治理工作组（整合社会治理和应急管理办公室、安全生产监督管理办公室，统筹协调派出所、司法所）

组长：XX党委委员、副镇长（分管常务工作）

XX党委委员、政法委员兼统战委员（政协联络委员）

主任：XX社会治理和应急管理办公室副主任（主持工作）

工作员：XX。

负责辖区内社会治安综合治理、应急管理、安全生产、信访维稳等工作。负责对本行政区域内生产经营单位安全生产状况的监督检查,协助政府有关部门或者按照授权依法履行安全生产监督管理职责。负责禁毒、反邪教、法治建设、森林防灭火、防汛抗旱、地震灾害、消防等工作;负责处理群众来信来访、化解矛盾纠纷，维护社会安全稳定;负责自然灾害、事故灾难、公共卫生和社会安全突发事件的应急管理和应对处置工作;承担镇安全生产委员会日常工作;完成镇党委、政府交办的其他工作。

负责对口联系县委政法委、县委依法治县办、县检察院、县法院、县公安局、县司法局、县应急管理局、县信访局、县消防救援大队、县武警中队。

（四）国资管理工作组（财政所）

组长：XX党委副书记、镇长

XX党委副书记

主任：XX财政所所长

工作员：XX

负责财政资金管理、国有资产管理、内部审计和村级财务监督管理等工作。负责组织预算收支执行、监督财政资金使用、落实强农惠农补贴政策、村级财务管理、国有资产管理等工作;完成镇党委、政府交办的其他工作。

负责对口联系县财政局、县审计局。

（五）社事服务工作组（整合社会事务办公室、便民服务中心、农民工服务中心）

组长：XX党委委员、人大主席

XX党委委员、副镇长（分管常务工作）

XX副镇长

主任：XX社会事务办公室主任便民服务中心主任

副主任：XX便民服务中心副主任（主持工作）

XX农民工服务中心主任

工作员：XX。

负责社会事业发展和公共事务管理工作。负责社会保障、就业创业、劳动关系、人力资源、民政、教育、体育、卫生健康、医疗保障、退役军人事务、残疾人事业、农民工服务、行政审批(政务服务)等工作;牵头负责营商环境建设工作;牵头负责权力清单、责任清单、公共服务清单的制度建设、运行监督、动态调整、公示等工作;承担政务服务和便民服务事项受理、办理工作;负责便民服务中心窗口的日常运行管理。负责信访接待、退役军人、拥军优属、社会治安综合治理等相关服务工作。承担科技、文化体育、广播电视、社会保险、劳动保障、人力资源、人才开发、社会救助、社会福利、扶贫济困和社区建设、敬老院和社会组织管理、卫生健康、残疾人事业、村务公开、民族宗教等公共服务职能;负责企事业单位退休人员的社会化管理服务;负责公益性文化项目实施;负责组织开展多种形式的文化体育活动和宣传教育活动;负责统筹农民工党建工作;负责农民工就业创业、技能培训、困难帮扶、典型宣传、农民工服务平台建设等工作;负责统筹协调农民工返乡返岗交通、法律援助、权益保障、子女教育等服务工作;负责协调处理农民工突发事件。完成镇党委、政府和上级业务主管部门交办的其他工作。

负责对口联系县残联、县科协、县教体局、县民政局、县人社局、县卫健局、县退役军人事务局、县医保局、县社保局、县行政审批非公局、县老龄办、县税务局、县农民工服务中心、县就业创业促进中心。

（六）经济发展工作组（整合经济发展办公室、乡村振兴办公室、文化旅游管理办公室和农业技术综合服务中心）

组长：XX党委副书记

XX党委委员、副镇长（分管常务工作）

XX党委委员、政法委员兼统战委员（政协联络委员）

XX副镇长（挂职）

主任：XX经济发展办公室主任

副主任：XX农业技术服务中心主任

工作员：XX。

负责农村产业发展、文化旅游发展、集体经济建设等工作;统筹协调乡村振兴工作，推进农业、畜牧水产、林业竹业、水利和巩固拓展脱贫攻坚成果等工作。负责农村经济、工业经济、科技、民营经济、商贸物流、经济合作、文化旅游、广播电视、重大项目建设、粮食安全、供销、统计、信息化等工作;负责农村集体经济组织管理工作;负责拟定乡村振兴中长期规划和计划，贯彻执行巩固拓展脱贫攻坚成果有关政策措施;负责健全防止返贫动态监测和帮扶机制,巩固拓展脱贫攻坚成果同乡村振兴有效衔接;贯彻执行国家农业领域相关的法律法规和政策，落实各级党委、政府关于“三农”方面的决策部署，制定农业、林业竹业、水利发展规划并组织实施;负责农产品质量安全监督管理相关工作;负责权限范围内的生态环境保护、信访维稳、安全生产、应急管理等工作;完成镇党委、政府交办的其他工作。负责农业、林业竹业、水利、畜牧水产业等关键农业技术的引进、试验、示范和推广等工作;负责植物病虫害、动物疫病及农业灾害的监测、预报和预防;负责农牧产品生产过程中的检验、检测、监测咨询技术服务﹔负责农业资源、森林资源、农业生态安全和农业投入品使用的监测服务;承担动物及动物产品的检疫相关工作;承担农村水利工程、安全饮水工程建设、管理和运行维护等相关工作;负责水资源管理、防汛抗旱、水土保持和农田水利建设技术服务等工作;负责林政资源管理、护林防火、造林绿化、野生动植物保护等工作;负责农村土地承包经营管理、农村经济经营管理等服务性工作;负责涉农数据监测和调查统计工作;负责农业公共信息和农业技术宣传教育、培训服务。负责推进乡村振兴战略实施的相关辅助性工作，负责乡村产业、人才、文化、生态和组织振兴的相关技术性工作，承担脱贫系统数据和乡村振兴相关信息化建设工作;完成镇党委、政府和上级业务主管部门交办的其他工作。

负责对口联系县发改局、县经商科技局、县统计局、县经合外事局、县文广旅游局、县水利局、县农业农村局、县林竹局、县乡村振兴局、县畜牧水产中心、县粮食和物资储备中心、县公共资源交易中心、县金融工作局、县供销社、县气象局。

（七）综合行政执法工作组（整合综合执法和环境保护办公室）

组长：XX党委委员、副镇长（分管常务工作）

XX党委委员、武装部长、副镇长

主任：XX综合执法和环境保护公室主任

工作员：XX、XX

负责辖区内综合行政执法、生态环境保护和城镇管理等工作。负责综合行政执法规范化建设、执法机制建设、辖区内执法力量统筹协调指挥、违法案件查处等相关工作;负责统筹开展辖区内生态环境保护,督促指导辖区内企事业单位和个体工商户落实生态环境保护的法律法规及政策措施﹐加强环境保护隐患排查和治理,配合有关部门查处环境违法行为等工作;负责社会秩序维护、城乡环境综合治理、农村人居环境整治、集中式饮用水水源地保护、市场监管、食品安全等工作；完成镇党委、政府交办的其他工作。

负责对口联系县综合执法局、县市场监管局、XX生态环境局、县交警大队。

各工作组负责职责范围内的环境保护、安全、信访、维稳和党风廉政建设工作。

三、保障措施

（一）加强组织领导

各党政领导班子要站在提升基层治理能力和治理水平，推进乡村振兴，助推镇域经济发展的高度，把优化我镇机构编制资源配置工作作为做好两项改革“后半篇”文章的重要任务，切实加强组织领导，把防范风险放在突出位置，将思想政治工作贯穿全过程，妥善处理改革中的各种问题，积极化解各类矛盾，确保思想不乱、工作不断、队伍不散、干劲不减，确保圆满完成优化调整工作。

（二）稳妥有序推进

各组组长统筹，各组负责人牵头，形成组内人员工作职责清单（实行AB岗负责制），报镇党委备案。各工作组负责，党政综合工作组汇总并组织开展优化机构编制资源配置评估工作，形成总结评估报告，向镇党委报告。

（三）强化督促落实

镇督促绩效办牵头，切实加强统筹协调，政策指导和检查督促，确保各项工作不打折扣、落地落实。

第五篇：优化人力资源配置 增强企业竞争力

优化人力资源配臵 增强企业竞争力

---百色分行人力资源发展案例

一、案例主题

人力资源配臵及队伍建设

二、案例名称

优化人力资源配臵 增强企业竞争力

三、创造案例二级分行

（一）机构名称 广西省百色市分行

（二）、项目组成员 组 长：梁业斌

副组长：韦庭华

成 员：农艺凤、莫湘浏、何妙祖、黄海萍、黄俏芸、龙俊宇、黄俏芸 四、一级分行指导部门和人员

（一）一级分行指导部门：广西区分行人力资源部

（二）指导人员：曾海、陈维、周爱红、林玲、庞欣宁

五、总行指导部门和人员

（一）总行指导部门：总行人力资源部

（二）指导人员：谷楠楠、王明宇

六、案例主题分析

（一）案例背景

1、宏观经济环境

人力资源管理是现代企业管理的核心，对于一家商业银行，人力资源的优化配臵与激励极为重要，它直接影响企业的生机与活力，关系到企业的成败。近年来，随着金融改革步伐的不断加快，股份制商业银行不断兴起，特别是加入WTO后，外资银行也纷纷瞄准中国金融市场，面临的竞争空前激烈。同时，国有商业银行人才流失严重，一大批中青年骨干被挖走，他们不仅带走了技术，带走了信息，也带走了优质客户。外资银行凭着富有生机的经营管理机制，良好的培训机制，优越的工作环境和优厚的工薪待遇，使国有商业银行在人才竞争中处于十分不利的地位。纵观国有商业银行的人力资源现状，面临着诸多问题。

当今世界,企业的经营环境正在发生革命性的变化,这种变化使得人力资源管理日益成为企业生存和发展的战略环节.对国有商业银行来说,这些变化主要表现在劳动力队伍的变化,技术变革,经济的全球化（进入WTO）以及工作和职业性质的变化。这些变化都要求国有商业银行更加注重发展自身的人力资源。并且，从商业银行的业务经营特点来看，它的经营特点：负债性经营，风险性经营，赢利性经营的具体情况也决定了人力资源开发和管理的地位，因此，在国有商业银行内部大力发展，对现有人 力资源体制进行改革是十分重要和必要的。具体来说：

（1）、新形势下金融同业竞争的需要

市场经济体制的确立将促使商业银行全面走向市场．这既给商业银行改革与发展提供了良好的机遇，同时也提出了严竣的挑战，其中突出的问题就是人才问题。商业银行要适应市场化的要求，必须建立起与之相适应的现代商业银行制度，而现代商业银行体制的建立过程，实际上是金融同业竞争，实力较量的过程。而所有的竞争无疑将是人才的竞争，谁拥有了大批宝贵的人才资源，谁就拥有了占领制高点的实力，就有了竞争中取胜的把握，这就迫切需要培养造就一支掌握现代知识和专业技能的跨世纪金融人才队伍。所以，在新形势下如何开发管理好人力资源，使大批优秀人才脱颖而出，既是商业银行现实的需要，也是时代的呼唤。

（2）、商业银行现代化管理的需要

现代科学技术迅猛发展、日新月异，新产品、新技术周期越来越短，商业银行正面临知识现代化、信息现代化和经营管理高科技的严峻挑战。其结果是：一方面科技装备水平的快速发展，在业务操作、经营管理领域的运用，大大提高了银行的电子程度，另一方面也明显地反映出员工素质的不适应，这必须通过人力资源的开发和培训来弥补。

（3）、员工自我实现的需要

随着市场经济的全面推进．社会的发展与进步，员工的社会 价值也在发生重大变化，特别是广大青年员工越来越迫切的要求更新知识，完善自我，希望从事具有创造性、挑战性的工作，希望自己在工作中有成长和实现个人价值的机会。与此同时，由于人力资源是商业银行资产的重要组成部分，作为领导者同样有责任保证其不断的提高增值。所以，人力资源开发既是员工的迫切需要也是领导者的重要责任，这就要求不断地挖掘开发员工的潜力，提高员工素质。

2、微观经济环境

在当前，我行当前人力资源配臵存在的问题（1）用人难

因为我行人员总量上控制的比较严格，人员的增加与收入密切相关，所以新业务对人员需求与其带来的经济效益不能立刻体现而产生的矛盾只能通过内部调节解决，这种仅靠内部调整的方法并不能从根本上解决人员需求问题，从而造成了用工困难。

此外，增人方式比较繁琐，审批过程漫长，一定程度上也造成了用工困难。（2）管人难

由于国企的特殊用人机制，劳务工在企业中没有归属感，虽然现在我们在工资、福利政策、职业上升渠道等方面没有区别，但大部分劳务工仍觉得自己不是银行员工。另外劳务工为派遣式用工，人事关系不在我行，管理起来有一定的难度。（3）留人难 市场竞争归根结底是人才的竞争，而我行刚成立三周年，在薪酬待遇、办公环境等方面与成熟的商业银行有一定差距，部分人才加入我行时，怀着与加入其他商业银行相同的期望，可是参加工作以后，发现待遇低于其他金融机构，工作压力却较大，于是员工积累一定工作经验后，会往待遇更好的金融单位流动，人才流失在这几年显现的比较严重。

（4）人员严重缺乏

人少事多、岗多，一人兼任数岗数职，担子重，责任大，容易出现做多错多，被追究责任多的现象，严重影响了干部职工的工作积极性和主动性。

（二）案例涉及的主要内容

1、我行人力资源管理现状及成因

2、现有人员条件下的业务发展情况

3、管理机制的构建及可行性分析

（三）案例解决的主要问题

完善人力资源管理机制，优化人力资源配臵，发挥人力资源管理供应有功效，提高企业竞争力。主要解决以下发展的问题：

1、人力资源的开发与投入严重不足。

2、员工考核评价体系缺乏准确性和前瞻性。

3、人才激励与约束系统僵化、乏力。

4、人才成长外部环境欠缺。

（四）创造案例预期目标

1、建立科学的人力资源发展规划，解决后备人员不足，增加人员的流动性

2、加大培训力度，培养全能型专业人才

3、改革用人制度，拓宽用人渠道

4、注重企业文化建设，增强团队成员的相溶性。

5、加强内控建设，提高人才队伍素质

6、完善绩效管理和激励机制，防止人才流失

七、创造案例的简要过程

（一）创造案例的起止时间

创造案例的起止时间是从2011年12月开始，一直持续到2012年8月。

（二）创造案例的组织工作

该项目成立了以梁业斌行长为组长，韦庭华副总经理为副组长，各部门成员共同参与的项目团队，项目下设办公室，项目办公室由人力资源部兼任。

（三）创造案例的步骤

1、分析我行现有用工情况

截止到2012年8月31日，百色市分行全部从业人员共274人，各类人员的数量及占比分别为：合同用工A类93人，占全部从业人员的34%；合同用工B类23人，占全部从业人员的8%；劳务用工158人，占全部从业人员的58%。我市分行管理类岗位 人员共有18人，占全部从业人员的7%，占比与上年同期相比持平，且都是合同用工；专业岗人员共有119人，占全部从业人员的43%；操作岗人员共有137人，占全部从业人员的50%。

截止2012年8月底我市分行个人业务条线154人，占全部从业人员的56%，其中每个网点平均配有7人；公司业务条线21人，占全部从业人员的8%；信贷业务条线52人，占全部从业人员的19%；财务会计条线21人，占全部从业人员的8%；综合管理条线26人，占全部从业人员的9%。

2、部门及岗位设臵情况

我市分行自成立以来在“以客户为中心、以市场为导向、以效益为目标、以风险控制为主线、以科技为支撑”的目标原则指导下，公司治理结构、组织架构和管理模式的变革也直接带动了人力资源管理中岗位管理体系的变革。我行提出了“要建立清晰的岗位体系，按需设岗，按岗聘任”的方案，并根据流程合理、职责明确、责权利对等的原则和管理扁平化的需要，对职位设臵进行优化，并实行动态管理。并把岗位职务管理、优化人岗匹配作为实施绩效管理和完善薪酬管理的前提和基础。

我行严格按照金融法律法规和上级行规定建立了相应的组织机构，目前市分行内设机构有办公室、财务会计部、审计保卫部、风险合规部、综合业务部、公司业务部、信贷业务部七大部门，每个部门均严格按照总行、区分行的要求配备相应岗位人员。

3、分析业务发展情况

（一）个人业务

储蓄存款方面，截至8月31日,全市邮政储蓄余额45.26亿元，年累计净增6.31亿元，比去年同期增加10442万元，增幅19.83%。其中：活期存款余额为25.3亿元，所占比例55.91%，定期存款余额19.96亿元，所占比例44.09%。银行自营网点储蓄余额14.37亿元，年累计净增2.28亿元，活期存款余额7.73亿元，所占比例为53.83%（低于全市活比2.08个百分点）。

卡类业务方面，本年累计发卡8.3万张。结存卡户数量达到77.45万户，卡户余额203014万元。绿卡通本年累计发卡4.47万张，结存卡户数14万户，卡户余额39981万元，卡户平均存款余额0.29万元。绿卡通VIP卡本年累计新增3238张，结存卡量4001户，卡户平均存款余额4.56万元。信用卡本年累计新增1279张，完成市分行下达全年任务3000张的42.63%，结存卡量3663户。

理财方面，截止到8月31日，全市自营代理理财类（基金、理财和国债）业务年累计实际销量为19031.08万元，本月实际销量为1873.3万元，比上月增加225.84万元，增幅13.71%。

托管业务方面，本年累计新增托管余额4636.24万元，提前超额完成区行下达全年任务（托管余额新增1500万元）的309.08%。

代理保险方面，本年自营累计完成323.96万元，完成全年 1700万元任务的19.06%。

商易通方面，截止 2012年8月31日，全市累计发展商易通户数1136户，其中邮政发展583户、银行发展553户。2012年全市共新增91户,其中邮政发展78户，银行发展13户。

短信业务，本年累计发展户数为20072户，累计扣款72.1万元，完成市分行下达全年任务145万元的49.73%。

电子银行方面，个人网银本年累计注册12683户，完成区行下达全年任务15000户的84.55%。手机银行本年累计注册10127户，完成区行下达全年任务4000户的253.18%。电视银行本年累计注册3977户（未绑定机顶盒）。

（二）公司业务

截止8月31日，本年累计发展202户，月末日存款余额35323.78万元，累计日均余额34689.13万元。自营网点公司业务8月末存款余额33943.59万元，其中百色市分行本部余额7158.52万元，田东县支行2471.34万元，平果县支行2691.87万元，靖西县支行21277.55万元；德保县支行249.12万元；那坡县支行95.19万元；邮政代理网点总余额1380.19万元。

(三)信贷业务

截止8月31日，我分行本年累计放款24736.36万元，年日均余额32307.14万元。截止8月31日，不良贷款金额208.61万元，不良贷款率0.56%。自营存单质押贷款本年累计放款1笔，金额13.5万元；本年累计还款3笔，金额24万元。综上所述，根据现有的人员配臵，我行个人业务稳步发展，公司业务止跌回升，信贷业务快速发展，总体上取得了良好的成效。然而也体现出一些问题，比如新业务收入增长水平远低于全区水平；各县信贷业务发展不均衡；公司业务“老三篇”尚未全线铺开等问题。

4、对现有体制进行分析

（一）人力资源的开发与投入严重不足。长时期计划经济体制严重束缚国有商业银行的发展，使之经营困难、举步维艰。其中一个重要原因就是忽视人工成本的核算，从而导致该花的没花，不该花的大笔浪费。由于商业银行将人力资源管理看成是一种不得不“付出”的“成本投入”，因此盘算的是“少花钱多办事”，压低劳动工资与福利，不对员工提供必要培训。

（二）员工考核评价体系缺乏准确性和前瞻性。由于缺乏清晰的岗位说明、工作规范和行为标准，大多国有商业银行对员工的考核仍沿用机关事业单位“德能勤绩”考核标准，考核形式、内容、步骤格式化，考核人给出的考核结果易受被考核人身份、地位、人际关系等影响，评价结果庸俗化，缺乏针对性，无法通过评价结果形成对被考核人能力、特长等的判断的前瞻。

（三）人才激励与约束系统僵化、乏力。人才的激励缺乏灵活性，员工的收入主要来源于工资、奖金、福利，其中固定化部门比重比较大，与员工个人绩效挂钩部门比较小；单一的工资总额包干制，下级行使用工资总额的机动性差，无法形成对人才在收入上的倾斜；退出机制事实上没有建立起来，员工普遍缺乏工作压力，人力资源的个体特征和竞争被掩盖，员工有平庸化倾向。

（四）人才成长外部环境欠缺。行内普遍没有建立起激励员工积极向上、为企业发展贡献力量的企业文化，不能形成尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的环境和氛围；员工的培训和继续教育内容和形式陈旧，且多与本岗位工作有关，针对员工个人发展和潜能开发很少，导致人才知识面窄、特长单一；员工岗位交流难以全面推行，复合型人才缺乏。

5、提出整改意见

（一）建立科学的人力资源发展规划

1.首先对企业内部人力资源状况进行系统性清查。（1）对明显不合格人员予以调整；（2）运用“评价中心”或其他测评技术对重点人员（或全体员工）进行评估；（3）对企业内部人力资源状况进行总体或分类统计。

2.与其他战略、经营、财务规划协调。

（1）根据企业每年经营、财务计划指标，结合企业现有员工状况，尤其是员工流动率，来测算人力资源总量和按工种、岗位、职务等分类的结构性指标；（2）提出须新增招募、压缩辞退、下岗分流、转岗调配的具体计划；（3）人力需求计划，应包括所需的数量、质量、人才素质要求。

3.人力计划要一次规划、分期流动实行，并根据实际状况，经常性调整和进行动态评估，必要时建立高级或稀缺专业人才后备系统。

4.企业实行员工总额控制。

由企业一级定编，其原则为精简机构、节约用人、提高效率、一人多岗；由各部门定员。

（二）加大人力资源培训力度

改革培训关键是培训机制的转变，变偶尔培训为全方位的培训。目前大多国有商业银行只注重最大限度地用人，即使有员工培训，也是领导指定的学历培训，或计算机等通用培训。今后，培训应提到很重要的位臵。一方面，培训是不间断的，方式是多 样的，要将国内培训与国外培训相结合，短期培训与学历培训相结合，脱产学习与业余学习相结合。另一方面，培训是有针对性的。每个岗位要根据其需要进行特定的培训，每个员工根据他的个人情况有相应的素质培训和业务培训，以适应银行内部的变化和外部的变化，达到员工个人发展与企业发展同步的目的。例如，从党群干部中选拔一部分人经过培训后充实到客户经理当中去就是一种很好的做法。这既发挥了他们善于把握人的心理的优势，又起到了减员增效的效果。

（三）完善员工的绩效考评管理

员工考核评价是干部选拔和收入分配的基础和前提，应引起足够的重视。建立科学的评价体系，首先要转变考核的基本思想，实现从目前的“考核时点模式”向“绩效管理过程模式”的转变。变静态考核力动态考核；其次要改革现有的“德、能、勤、绩”考核要素设计、实行“业绩、能力、态度”考核模式；第二要明确用人部门管理者对下属的绩效管理职责．在改进考核等综合性考核项目的同时，完善干部任免考核、季(月)度考核等考核制度；最后，员工考核还要与人力资源管理的其他环节如干部任免、薪酬分配等更全面、紧密地联系起来，以充分发挥考核的基础作用和导向作用。

（四）改革传统单一的用人制度

人力资源配臵方式的转变，必须从非市场化方式向市场化方式转变。实行投资主体的多元化，试行对国有商业银行的股份制 改造打破国家独资局面。利用各投资主体之间的相互制衡，解决用人不当的问题。可以对有条件的分支行在认真清产核资的基础上股份化，总行改造成国有控股公司，各分支行连锁经营。另外要拓宽用人渠道，可与现行的管理职务并行，建立技术职务责任制，给专门人才以适当的权限认可，逐步淡化“官本位”。

已有一些成功经验可以借鉴，如海尔集团的人才概念“人才是本，人人是人才，赛马不相马”等。海尔集团每月举行一次“大选”，由人事部门把空岗位情况公布于众，每个职工都可以参与竞选，这种竞聘制为海尔培养造就了一批人才。

目前国有商业银行的用人方式基本上还是能上不能下，能进不能出，内部员工流动和淘汰率每年不到12％。处于中间环节的各支行机构庞大，科室人员多，科级干部多，甚至非业务科室超过了业务科室数量、非业务人员超过了业务人员数量。处于末端环节的分理处也是领导干部多，后勤人员多，而市场营销人员少，难于成为市场竞争中最活的细胞。

针对这种情况，国有商业银行必须逐步向以客户经理为核心的人力资源市场化配臵方式转变。金融开放后，银行经营的关键是为客户提供优质廉价的服务，因此必须提高服务效率，全面推行客户经理制，所有对客户工作由客户经理一个人完成。其他人员的配臵则必须和客户经理制相对应，或以市场的需要来因事设人从而建立起精干高效、高效、灵敏、协调的员工队伍。

（五）建立绩酬联动分配机制 激励机制的转变，必须变分配中的平均主义为收入与经营效益挂钩。要理顺这一关系，必须尽快建立适应现代商业银行运作的分配制度，使市场对员工收入分配的调节起基础作用，员工的收入分配都通过竞争的市场价格来决定。要对银行员工进行角色定位，明确其责任和权利，以此作为分配的依据。

对银行的管理人员，即各级银行长和中层管理人员，由于他们在银行的经营活动中起关键作用，直接决定着银行经营水平的高低和效益的好坏，因此他们的分配应与其经营业绩直接挂钩。可以借鉴国外的一些做法，或是根据经理的市场价格，实行年薪制，或是国有商业银行实行股份制，分配给经营管理人员一定数额的期股，把他们的利益与企业长远发展紧密联系在一起，以形成长期有效的激励和约束机制。对一般员工，其分配原则应取决于三个方面；当地社会平均工资水平、银行经营效益岗位贡献。即根据员工所在岗位的工作职责及员工的业绩、贡献程度确定收入分配。

（六）建立合理的约束机制

必要的约束有助于人力资源合理配臵的实施，有利于人才的健康成长。因各企业间的激烈竞争而对人才过分放纵，最终将导致人才队伍整体的素质滑坡。

1、法律约束。应该认识到市场经济条件下，完善的法律体系是强化监督最有利的武器。目前业已实施的商业银行相关的法律，对规范银行经营活动和金融从业人员工作行为，起到一定的 监督作用。但与现代商业银行规范运作要求相比，现行的法律制度仍不完善，法律运用范围也有很大的局限性，业内对用法律来解决人的问题看法不一。随着市场经济的深化，应进一步建立适应开放性金融的法律法规体系，法律约束深入到我们的工作和生活当中应是方向。目前可以辅以员工离任审计和个人财产申报制度等，使法律约束作用更加完善和具体。

2、制度约束和职业道德建设。国有商业银行内部的管理制度应与国际规范接轨，特别实在建立人才的准入和退出机制方面，应建立全国统一的、严格的金融从业人员行为规范、准入和退出标准，对行为严重失当的员工，要坚决清除金融行业。要迫使企业为自身生存，主动引进高层次人才，清退平庸员工。要自爱建立能最大限度调动员工工作热情、营造良好工作环境的企业文化的同时，强化员工职业道德建设，以人为本也要强调“人”标准。另外，也呼吁全国金融同业协会规范包括外资银行在内的银行间公正、合理、平等的人才竞争行为，为人才的培养造就创造条件。

3、群众监督。发扬群众民主监督作用，规范员工自身行为。建立独立于管理系统的情报反馈体系，使问题尽可能以本来面目到达经营者手中。建立人力资源规划、使问题尽可能的以本来面目到达经营者手中。建立人力资源规划、岗位设计、绩效评价相结合的工作情况群众监督体系。将全行经营总目标分解、细化，并根据各岗位所需知识、技能水平编制清楚、明晰的岗位说明和 工作规范，由群众来监督本人的实际完成情况。

（七）注重商业银行文化建设

企业文化是人力资源管理的重要内容，在今后国有商业银行需要逐步建立“以人为本”的企业管理文化。首先，要实行工作设计改进，为员工提供所喜爱的工作岗位或工作程序，以增加工作的趣味性和吸引力。其次要建立畅通的沟通渠道，增强团队成员的相溶性。

国有商业银行应该坚持解放思想，实事求是，依法办事，以人为本的原则，全面推进人力资源管理体制的再造，逐步建立起竞争择优、有效激励、严格监督、依法规范、充满活力的激励与约束机制，创造有利于优秀人才脱颖而出、健康成长的企业文化环境，实现人力资源的整体开发和合理配臵，促进员工与企业的共同发展。

（四）创造案例的方式方法

阅读大量的有关商业银行人力资源配臵和体制改革的论文和期刊，并同其他银行相互交流和沟通。

八、创造案例的实际效果

（一）案例自身的效果

完善了人力资源的相关管理机制，合理整合了现有人员，优化人力资源配臵，提高工作效率

（二）案例在本二级分行辖区内可借鉴的经验

16（注：所列经验最多三条）

1.在本二级分行案例相关本条线可借鉴的经验（1）树立正确的用人观念是做好人员配臵的前提（2）建立规范的制度是目前人力资源管理的重点

（3）同步提高人力资源部门人员管理能力是提高人力资源管理的有效途径

2.在本二级分行有综合（跨业务条线）借鉴作用（1）培训是培养专业性人才的有效途径

（2）多岗位联动合作，提高人员的流动性和淘汰率

九、今后改进措施

要化解业务发展和人才队伍配臵的矛盾，必须从现在起，在人力资源方面做出前瞻性、战略性的改革，促进人员配臵逐步合理、结构逐步优化，以适应业务发展需要。

一要转变观念，增强人力资源开发的主动性。将人力资源梯次开发理念引入人员管理，积极推进内容全面、形式多样的全方位教育；人人参训、人人学习的全员教育；贯穿银行工作始终和干部职业生涯的全程教育；以提高干部综合素质和能力为目标的全面教育；上下协调、部门联动、齐抓共管的全局教育；培养和早就一直政治素质高、业务能力强的专业化队伍。

二要优化人员配臵，充实管理力量。按照管理力量与担负任务相匹配、管理效能最大化的原则，合理确定机关和基层、综合部门和业务部门的人员比例。根据员工的年龄层次、知识层次、专业水平和个人特长，参考个人兴趣和意愿，将每个员工安排到最合适的岗位，实现人适其事、事适其人、人尽其才、才尽其用。

三要建立双向选择机制，加大岗位轮换和交流力度，促进人员的合理流动和自我选择、自我淘汰、保持机制的活力和对人员的压力。

四要合理搭配业务岗位人才，在机关内部应本着“年龄新老搭配、能力强弱搭配、知识高低搭配、经验多少搭配”，以解决部分老同志不愿进机关、年轻同志不愿下基层的问题。

附件1：本案例主要运用和参考培训中的相关内容.doc 附件2：在创造案例过程中，制定的相关文件.doc 附件3：在创造本案例过程中，编写的相关资料.doc 附件4：在创造本案例过程中，参考的相关资料.doc 附件5：百色市分行行长学习报告.doc