质量是企业的身躯,人才是企业的灵魂

第一篇：质量是企业的身躯,人才是企业的灵魂

质量是企业的身躯，人才是企业的灵魂

通用电器公司总裁杰克`韦尔奇曾经说过”质量是维护顾客忠诚的最好保证”.确实不错,一个公司如果不能保证自己公司的质量,怎么可能将公司的规模做大,做强呢.中国土木英才网是由co土木在线独立运营。我们不断努力为土木行业链企业打造专业、创新的网络招聘环境，为求职者提供寻找工作和职业发展的平台。土木行业招聘、求职，首选中国土木英才网。中国土木英才网以客户的使用体验和使用效果为发展之本，通过我们专业的客户服务、完善的服务产品、有效的市场宣传，打造最具性价比的招聘渠道，帮助客户以较低的价格、较低的人力成本投入、从最广泛的选择范围，最快地招聘到企业所需要人才。

联想总裁柳传志曾经说过"人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业才是最终的赢家”，确实这话说得很对，如果没有人才，光有一些死的机器和房子怎么能将企业发展壮大呢。对于用人需求较多和长期需要高级人才的企业，中国土木英才网将成立专门的项目小组，提供长期、专注的委托招聘服务。合作合同签订时，客户企业需一次性支付一笔基本委托金。其获得服务品质接近甚至部分指标优于高级猎头项目的服务，收费标准大幅低于标准猎头服务，总体费用低于标准猎头服务。业务流程和服务标准与标准猎头服务相同，效果和保障优于高级猎头服务。加强前期企业考察，充分了解企业的实际情况和文化氛围，提高需求的理解准确度；组建专业的团队为客户预先建立专用人才库，预先准备客户战略调整时所需要的人才。

针对建筑行业特点，以及广大企业与个人的需求，我们推出了中国土木英才网证书服务。覆盖的范围包括：注册建筑师、注册结构师、注册建造师、注册监理师、注册造价师等业内证书，我们目前已有几千名证书待注册的个人信息。通过对市场行情的深刻认识行业法规的熟悉以及大量的信息储备，我们可以在最短的时间内以最合适的价格帮助企业找到所需证书。

第二篇：质量是企业的灵魂

质量是企业的灵魂

在市场经济快速发展的今天，商品的品种日新月异，产品的功能早已不再是消费者选择商家的唯一指标。随着2011年8月小米的问世，主打“发烧”级硬件的雷军带领重配置的国产机逐步走上经济舞台。消费者在一方面注重品牌效应，同时也更加注重产品的自身的内在价值，潜在价值和企业文化背景即质量。

质量是企业核心竞争力，也是企业占据市场优势，提高企业名誉和信誉的重要保障。

1.产品质量是企业运行的前提和基础。五粮液是中国白酒企业的龙头企业之一。从原料处理到续糟配料再到蒸馏取酒，密封发酵。每一步都严把质量关，可以说五粮液成功的今天拼的不是百年老字号，很多的产品自身价值的影响力。一个食品企业如果不把食品质量放在第一位结果是十分恐怖的。保障质量第一要知道用产品当广告远远比包装更能经得起时间的考验，在消费者撕下你完美包装时产品本身才能留下更深的影响。第二赢得质量才能赢得信誉，赢得信誉才能赢得市场。太平洋保险的核心理念：一切以客户的感受良好为标准，诚信天下，稳健一生。其实不但保险公司如此每一个想在市场上立足的企业都应该坚信企业是对产品质量负责的不可动摇的后盾。第三产品质量是企业的保护伞，随着人们的体验性需求不断提高，对产品需求的方式越发苛刻和严格。在消费者评价的风口浪尖上生存的企业早晚会有一天沉没在人海之中。

2.态度质量无处不再。企业的态度质量贯穿着产品的生产，管理，销售，售后服务的每一个部门。它与一个企业的生命力息息相关。沃尔玛的员工守则中这样写的：一顾客永远是对的。二顾客如果有错请参看第一条。其实不仅是利益至上的西方企业信奉顾客是上帝的准则，在中国也应该受用。很多服务性企业坚守着“三米微笑”原则：它要求员工做到“当顾客走到距离你三米范围内时，你要温和地看着顾客的眼睛向他打招呼，并询问是否需要帮助。”同时，对顾客的微笑还有量化的标准，即对顾客微笑时要露出“八颗牙齿”。这种全方位的在让顾客享受舒畅的同时对员工也是一种硬性考验然而态度质量的另一个体现也在员工的激励上，一个乐观的态度在顾客和员工的交流上为员工的工作提供享受的自我感觉，让员工在提供服务的同时自身也乐在其中。

3.工作质量是企业脱颖而出的砝码。一个企业如果能在相同时间内比别的企业产生更多的价值就一定能在竞争中更加有主动性。优秀的管理者一定会对人才管理和分配上格外用心。肯德基作为劳动密集型产业注重以人为本，一家肯德基由经理,助理，组长和店员构成。一般来说经理是工作的制定者他负责运营的安排和制定，助理是经理和组长之间的协调者，他负责修改制度与运行之间的矛盾修复。而组长是具体实现时的监督者。尽量达到效率最大化是每个企业的追求的目标，然而真正达到并非易事。其实就像庄子提倡的“天时地利人和”。好的运行理念第一讲究时间的最大利用上。譬如说装卸的流水线上。如何能在最短的时间里达到目标就势必会站的商机。第二重视本地资源的利用。你永远不会站在煤矿上企图可以挖到金子赚钱。重视固有产品与本地产品的内在联系不仅会为企业注入持续生命力也会在本地市场的开发和竞争上收益匪浅。正如俗话所说“靠山吃山，靠海吃海”。第三伟大的企业后面一定会有一个伟大的团队。苹果的成功不仅是iphone优秀的性能上更重要的是在它的产品创新和开发上，而这背后隐藏着一个独立的开发团队。一个企业的运行质量同样也是弥补先天不足的良药。但前快递业一片火热，人们在看到它巨大的潜在价值的同时也看到了它残酷的竞争。同样的服务同样的费用，如何能让顾客选你而不选则他，就应该在团队运行上多动脑筋。

企业的质量是企业能否长久的前提。一个企业在注重它的经营管理的同时也应该注重自身的文化培养。找到自身的固有特色。全聚德北京的百年老字号，历经岁月变迁之所以越发昌盛完全在企业本身的力量。一个优秀的企业质量首先体现在它的积极创新上全聚德绝对不会一条路子走到黑。只有伴随时代，理念，消费，政策不断的改变营销理念才能赢得消费者的信赖。其次人才的定期化培养是企业的质的保障。优秀的大企业有自己独特的人才培养体系，和人才选拔体质。事在人为，企业的质量多半是人才的质量。

如果说企业是一个天平的话那么质量就是砝码，想让企业有稳定的发展就要平衡各种质量之间的关系。质量贯穿企业是企业的骨架是支撑其正常运作的前提。全球化经济的趋势下企业竞争是永远不会变得规则，而质量才是竞争中最硬的武器。

第三篇：人才是企业之本

人才是企业之本，也是企业未来发展的最重要的核心资源之一。真正的人才是可遇而不可求的，被企业需求的人才是企业必须给与重视和重点培养的。那么如何把企业普通员工培养成精英员工并留住他们呢？

一、选择引进最好的人

企业在引进人才时普遍面临一个重要问题，那就是选人，选人是人力资源中的一件大事情。选人必须符合一定的标准和原则，选择最“合适”的人才，而非“优秀”的人才，在选人过程中，应从四个方面进行考虑即（1、需要什么职责选什么样的人；

2、专业性越专越好；

3、学习性强、反应快、有一定创新能力；

4、必须具备忠诚、敬业、团结、认真负责的精神、敢于承认错误和能及时改进）。

二、协助员工完成人生职业规划，与企业命运共联

只有企业发展壮大和富裕起来，职工才能过上好日子。协助员工完成人生职业规划，如工作知识及专业技能的提高，工作待遇的提升，从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，以及自身价值的实现等。使职工有了奋斗目标，发愤图强与企业共命运。

三、建立完善企业内部人才培养机制

平时应根据岗位的要求和员工的实际情况，给员工提供适当的培训机会，并鼓励员工学习与工作相关的知识和技能。另外，随着企业的快速发展新设备新技术的投入运用，会产生新的培训需要。企业应对培训需要进行科学的分析，选择最优的方法和途径去满足这些需要。建立和完善企业内部人才培训机制，有系统地制订人才培训计划，有落实，有检查，有经验总结推广，使员工觉得自己每一天都在成长。

四、定期进行专业和非专业化知识技能的培训

现在科技发展可以用日新月异来说，知识和技能的更新速度非常快，我们要随时掌握本行业最新的专业知识，定期对员工进行专业知识培训，使他们始终站在本行业专业知识的最前面，能更好的为生产服务。同时还要加强非专业化知识技能的培训，如安全、管理等方面的培训。使员工能全面发展成长为既是专业能手又是安全生产和经营管理的能手。

五、完善企业内部人才梯队建设

企业经营是人的经营，更是人才的经营。人才建设很重要这已成为众多企业的共识。而人才的建设关键是做好人才梯队的建设，因为只有这样，企业才能够像人类延续生命一样永续经营下去。人才梯队建设是一项相当有系统、有规划的综合管理工作，一个有效率的人才梯队建设计划，应该包括如下三方面的机制：首先是组织空间，组织架构在设计时，必须要保持一定的丰满度，即在组织设计时，要结合业务的运作流程、岗位工作分析，适当地分拆工作，令后备人才有成长的土壤。如：在部门、中心、事业部门的组织架构中，要设置一定的副手、助理的岗位。其次是机制空间，即在员工的发展过程中，是否配套地设计了合理的晋升机制、退休机制、替代机制、内部人才流动机制、轮岗制等，这些是后备人才获取实际操作经验，迅速上位的制度保证。再次是发展空间，指对进入企业人才梯队的员工，要建立个性化的培训规划，实施个案跟踪系统，一个综合的培训与发展体系是在企业内部有针对性地培养人才梯队的重要手段。

六、创建并完善企业内部竞争机制

作为一个企业在同行业中要具有竞争力，必须要拥有一个全公司为之付出不懈努力而追求的企业文化理念、一个良好的管理团队、一套行之有效的企业制度和管理机制。创建并完善企业的内部竞争机制，给所有员工一个良好的发展空间，通过企业内部竞争可淘汰一些业务素质和意识跟不上公司发展需要的员工，领导干部也是能上能下，从而使企业始终拥有一支优秀的员工队伍，避免员工产生惰性。只有这样企业在可持续发展的历程上才能在同行业处于优势地位。

七、建立企业内部人才平台

做到对优秀人才测评考核，透明、公开、公正。为企业选择和提拔人才铺平了道路。当然，培养人才同时要注意两件事情，一是以诚待人；二是严格要求，不能放松。

企业需要不断持续发展，而人才是其中最关键的成功驱动因素，因此企业应该把优秀的人才保留下来，而不应该虎头蛇尾。企业人力资源应该首先把工作重心放在企业内部的优秀人才上，而不应该舍近求远。同时，企业能否留下优秀的人才也是衡量企业是否优秀的关键内容。企业内部应该不断完善企业的激励机制，让优秀人才与企业共命运，也只有这样，企业才会不断地发展。关于如何留住优秀人才，我想应该从以下五个方面去做：

1、完善企业内部激励机制

企业吸引和留住精英员工的关键之一在于充分承认和体现员工的价值，使员工得到应有的尊重和地位。许多企业员工的薪酬并不是与公司、部门、项目的业绩直接挂钩，员工的地位与待遇也不是完全由其贡献决定的。由于没有形成科学合理的激励机制，没能为精英员工提供富有刺激性的一揽子奖励方案，结果严重挫伤了员工工作的积极性，最终导致人员流失率的不断上升。我认为应该从物质和精神两方面进行完善激励机制。（1）、物质激励：物质奖励永远是员工十分关心的问题，给予恰当的物质奖励往往能起到调动员工积极性和激发员工工作热情的良好作用。（2）、精神激励：荣誉感是人的生活和生存的第一需要，给员工一些荣誉和尊严往往比给员工一些金钱物质奖励的作用更大。因此，在精英员工付出了汗水和智慧取得了成绩的时候，企业应适时地给予他们一定的荣誉感和成就感。

2、以人为本，关心职工健康和生活

以人为本的企业文化是留住人才的根本，精英员工是企业价值的创造者，关心、尊重精英员工，信任精英员工是留住精英员工一个最为基本的条件。企业要努力创造以人为本的企业文化，给员工充分授权，给员工自主完成工作的机会。这一点，不仅仅体现在人力资源部门的工作管理上，更主要体现在员工所在部门及主管领导的管理工作上。人是感情动物，感情因素往往影响到员工对公司的印象，影响到员工的忠诚度。因此，企业应对核心员工实施无微不致的亲情化管理，就像长辈对待自己的小孩一样，悉心照料、精心培育，而受惠的核心员工也会知恩图报的。一方面，企业要关心精英员工的健康状况。如公司每年都安排员工进行体检，对员工的健康状况十分关照，这方面做得很好；另一方面，企业要关心员工的家庭生活状况和员工遇到的困难。如孩子上学、家庭成员突然遭受重大变故或患重大疾病等要伸出援助之手，解决员工的实际困难，使员工无后顾之忧，一心投入的工作中去。

3、在企业内部建立和谐的人文环境（1）、要提高员工的忠诚度，建立和谐宽松的人文环境很重要。一是提高管理的手段和亲和力，通过人际交往增强凝聚力。比如领导真心与员工交朋友，在布置任务时，不是生硬地下达命令，而是在谈心中完成；二是加强员工相互之间合作与交流。员工相互之间要通过合作与交流相互配合，共享知识、交流信息，互相学习、共同提高；三是交流与沟通可以促进企业的改革与发展。通过亲密无间的交流与沟通，可以向员工传递企业的战略和目标，有利于增强员工的主人翁观念，不断创造新的业绩，促进企业的发展。

（2）、办公室政治，企业内部的派系斗争，部门内的拉帮结派，常常导致员工的离职。因此，要倡导诚信的企业文化，在公司内部的上下级之间，部门之间、同事之间营造相互理解、相互尊重、相互帮助的人际气氛。

（3）、密切与员工的沟通，及时解决员工思想包袱；员工在工作和生活上难免遇到不顺心的事情，在为企业的管理者，必须留意下属员工的言行，注意观察下属的工作态度和思想状况，从而及早认识和发现问题，及时通过谈心和沟通，将离职诱因消灭在萌芽状态中。

4、建立和完善员工业绩考核系统，根据员工业绩给予有竞争力的薪酬

员工一般都希望自己的能力能够得到充分的发挥，自己的工作能够得到企业及领导的认可，在事业上有成就感和满足感并能得到相应的报酬。因此，我们需要建立一套完整的员工业绩考核系统，并做到透明、公开、公平、公正，及时对员工的工作业绩进行考核评价。当员工工资待遇在同行业同职位中出现较大差异时，就可能出现频繁跳槽，这样往往会给企业带来短时期的管理混乱。只有不断的对员工的工作给予客观公正、全面准确的评价，让员工及时了解自己的业绩情况，并根据业绩情况给予较高的工资待遇，同时不断的改善员工的工作环境。

5、提供多种升迁机会，创造员工成长和发展的空间，实现自我价值

一部分员工希望通过努力晋升为管理者；另一部分员工却更希望在专业上获得提升，每个员工都会不同程度对自我的价值目标进行规划。员工要实现自我价值，必须把自身发展置于企业发展之中，同时，企业也要为员工提供实现个人价值的平台。

（1）建立员工晋升制度。不想当元帅的士兵不是一个好士兵，每个员工都不想碌碌无为的度过一生，有了晋升制度使每个员工都有一个奋斗的目标，可以根据晋升条件确定自己努力的方向，可以激发员工的工作积极性。

（2）安排富有挑战性的工作。员工的能力要充分发挥出来，就要给其安排有难度的工作，适当加压，使其工作更具挑战性，并激发员工的潜力。当员工觉得现有工作已不再具有挑战性时，管理者可以把他轮换到同一水平、技术相近的另一个更具挑战性的岗位上去，可以减少核心员工的枯燥感，提高他们的积极性和忠诚度。

（3）提供发挥特长的舞台。

作为员工都希望能向企业展现自身价值，以获得企业的认可。为此，企业要为员工提供能发挥的工作平台，对其取得的成绩要及时的肯定，遭遇挫折时，对员工要进行适当的鼓励，让员工感受到其存在的重要性，从而提高工作的积极性。企业只有注重员工的个人发展，根据员工的兴趣、特长和公司的需要为每一个员工提供充分发展的空间和机会，让员工能够清楚看到自己在企业中的发展前途，这样才能让员工与企业结成长期合作的伙伴关系。

综上所述，企业可以通过有效的招聘选择、针对性的培训，人性化的管理，远期的职业生涯规划管理等，有效地建立企业的人才梯队，防止优秀员工流失，为企业创造出更多的经济价值，为企业的持续化化发展提供人才保证。

民营企业作为市场经济的重要组成部分，在 早期发展过程中，由于受体制、机制和观念的影 响，普遍存在人才吸纳能力弱和对人才“重使 用、轻培养”等问题。对于一些快速发展的民营 企业尤其是中小型民营企业来讲，人才瓶颈已成 为制约其发展的重要因素，越来越多的民营企业 已经意识到人才培养的重要性，加大了后备人才 培养的力度。

后备人才培养是满足企业快速发展的需要，也是实现企业可持续发展的需要，它是一个企业 发展的战略问题。做好后备人才的梯队建设，不 仅可以确保企业发展后继有人，而且可以使企业 永葆活力。那么，如何培养后备人才又成了企业 决策层和管理者必须面对并加以解决的现实问 题。笔者重点从后备人才培养的策略和方法上与 大家进行探讨与交流，并提出有针对性的意见和 建议。

一、建立正确的人力资源价值观和科学的选 人用人观

1.要解决“一个”认识问题。人力资源在这 个知识经济时代是一种非常重要的资源，运用不 好不但不会增值，反而会贬值。人力资源管理对 多数民营企业来讲是个薄弱环节，由于在人才的 引进使用方面缺乏科学合理的评估考查机制，经 常出现“高能低聘、低能高聘”的情况，这就是 我们通常所说的能力与岗位不匹配；再就是素质 与岗位不匹配，有些人适合作销售，却让他从事 生产；有些人适合搞科研，却让他去作销售等。我们知道人力资源管理有一个重要原则，那就是 将“合适的人放到合适的岗位”上，无论上述哪 一种情况出现，其产生的直接结果就是人力资源 的价值贬值。

2.要解决“两个”观念问题（1）选接班人就是选企业领导的接班人。一 提到选接班人，多数人会认为企业是要选“一把 手”的接班人。其实，中国企业在接班人方面的 表现不够理想，尚未真正形成有效的接班人制 度，真正的接班人计划应该是不分职位，是从底 层到高层的体制，而不是我们所说的领导者的接 班人。我们知道，IBM 公司有一个“长板凳”（接班人）计划，规定每个主管级以上员工在上 任伊始，都有一个硬性目标，确定自己的位置在 一两年内由谁接任，三四年内谁来接替，甚至你 突然离开了，谁可以接替你，以此发掘出一批有 才能的人。“如果你培养不出你的接班人，你就 一直待在这个位置上好了，你上不去也走不了，因为这是一个水涨船高的过程，你手下的人好，你才会更好。”可见每一个岗位要想永葆活力，不出现断层，都需要培养接班人。

（2）内部没有人选，可以外部招聘。在招聘 会现场，如果留意你会发现，绝大多数企业招聘 职位均要求有一定工作经验，理由很简单：“别 人培养我来用”，自己培养人才成本太高。部分 企业有一种观念误区，认为中国是一个人力资源 大国，人才多的是，需要用人的时候，直接到人 才市场或通过网络招聘“成手”。这固然是企业 用人的一个重要渠道，但对于快速发展期的企 业，往往是着急用人的时候，短时间内找不到 合适的人选，即便是找到了，代价也比较大。有一定工作经验的人到一个新的环境，大多数 磨合期都比较长，如果双方的价值观无法对 接，很容易失败。从企业发展的长远角度来 看，解决快速发展期企业用人的根本途径还是 要靠内部培养。

二、后备人才培养的步骤和措施

通常情况下，后备人才的培养与使用需要经 过四个步骤：

一是确定岗位，明确标准。即企业的哪些岗 企业如何培养后备人才 ○洛阳惠中兽药有限公司胡建华 43 2009 年第20 期 厂长 副厂长（实岗）副厂长（空岗）副厂长（实岗）车间1 车间2 车间3 车间4 供应仓库后勤 图2 现代企业组织架构 车间1 车间2 车间3 车间4 厂长 厂长助理 供应仓库后勤

图1 现代企业组织架构

位需要培养后备人才，其选拔标准是什么？关于 后备人才的选拔标准，首先要考察的就是候选人 的业务敏锐性和以往是否有优秀的业绩记录，这 是选拔后备人才的前提条件。对于企业的基层管 理者应着重关注的素质：专业知识和业务技能，组织协调能力，沟通能力，对管理的认同，未来 的发展潜力。企业的中高层管理者必然是一个合 格的中基层管理者，他们除了要具备基层管理者 应具备的素质之外，应着重关注以下几个方面的 素质：最起码的教育背景，人际关系和领导技 巧，战略思考能力，价值观，未来的发展方 向等。

二是推荐并确定人选。后备人才的目标岗位 和标准确定后，接下来就是各个系统、部门推荐 人选（可以采取下级、同级推荐和上级提名相结 合的方式），人事部门配合各个系统主管领导对 候选人进行考察并确定人选。

三是跟踪培养。后备人才的资格一经确认，即进入有计划、分阶段的系统培养环节。跟踪培 养的具体措施包括对后备人才进行职业生涯规 划；按“双师制”（一位为业务上的指导人，一 位为企业文化方面的指导人）原则为后备人才指 定导师，导师最好为直接上级以外人员，而且是 公司的资深管理者；针对必要轮岗的岗位，制订 轮岗计划和相应的内训、外训计划。四是选拔任用。后备人才经过一定阶段的培 养考察具备晋升条件时，要适时选拔任用到相应 岗位，一旦企业的目标岗位出现空缺，要优先录 用后备人才。对后备人才的晋升使用，最好采用 公开竞聘的方式，由人事部门统一组织公开选 拔，相同岗位的后备人才均可参加竞聘。选拔程 序一般包括笔试、面试、组织考察和任命上岗几 个环节。为慎重起见，后备人才上岗后，应设定 6~12 个月的晋职考察期。考察期满，经考核合格 者正式享受相应待遇，不合格者则暂缓使用。

三、后备人才的培养策略和方法 1.在用人上应该抓住“两点”。一是“高两 格”，就是企业招聘时，应该考虑长远些，招聘 进来的人得有被提拔两级的潜力，否则就会给企 业带来尴尬。比如说，我们招聘一个业务员，不 仅要评估他预期能否担任区域经理，同时，还要 评估其是否具备担任销售部经理的潜力。二是 “富余率”，即企业的人员要保持10%～20%的富 余率。一个企业就像一个球队，场上必须要有替 补队员，“富余率”其实就是储备关键岗位的人 才，在出现职位空缺的情况下，能够及时补充进 去。“富余率”的多少，要根据企业所处的行 业、规模及发展速度与对应岗位的成才率而定。2.基于人才培养设计组织架构。现代企业组 织架构多倾向于扁平化，其优点是直线指挥、信 息传递快、效率高。但如果从后备人才培养的角 度来看，这种扁平化的组织架构有一定的局限 性，它将中层、基层与高层之间的跨越拉大了，在这两个级别间搭着的梯子被撤掉了。见图1。通过图1 可以看出，在厂长职位不出现空缺 的情况下，车间主任基本没有晋升空间和机会，即使有机会，也是几个人竞争一个职位。通过图2 可以看出，每个车间主任至少有1~4个晋升机会。3.选择关键岗位分期、分批实施。企业培养 后备人才应选择企业发展的关键岗位优先实施。关键岗位包括：技能要求较高、替代性较弱的岗 位；培养周期较长的岗位；新项目产生的岗位； 人才市场的稀缺人才。对于具体企业来讲，其关 键岗位的确定则要根据企业发展的特定阶段和实 际情况而定。4

第四篇：人才是企业之本

人才是企业之本，是企业发展的第一资源。由其是物业管理企业在物业管理与服务中，人才显得更重要，每位员工的工作成果都与业主的生活、工作息息相关，如何培养一支高素质的员工队伍，是物业管理企业在竟争激烈市场中占据市场的保证，也是塑造物业品牌保证。我认为主要从以下几方面做起：

1、栽树“引凤”招人才，广纳良才，为我所用，是物业管理企业实施人才战略的重要一环。物业管理企业要根据实际需要，广泛引进人才，特别是引进企业急需的高水平管理和企业谋划人才。引进人才，关键是要给人才营造良好的工作，生活环境，创造条件、制定优惠政策吸引人才，留住人才，从而促使本企业的快速发展。

2、不断“充电”育人才，培养人才是基础，一个企业要发展，单靠引进人才是不够的，要靠自己不断培养和造就人才。一是建立健全在岗培训制度，定期对员工进行素质培训，不断提高员工素质能力和操作水平。二是鼓励员工自学成才，创造条件支持员工不断“充电”学习。三是舍得投资，对员工进行送出去到院校、培训机构，参加学习和培训。

3、合理使用人才。量才用人，最大限度的发挥人才资源的作用，是企业提升竟争力的关键。企业要建立健全有效的激励机制和薪酬分配机制，要构建竟争平台，实行岗位竟争，创造“人尽其才，才尽其用”的良好环境，充分调动和发挥人才的积极性和创造性，靠人才提升企业竟争力。

经过多年的发展，通过市场经济大潮的洗礼，许多公司已经初步建立起了一支相对精干、具有较高职业素质的员工队伍。但随着一些公司传统产品技术含量的不断增加和高新产品的逐步推广，其现有员工的知识结构就越来越显得难以适应公司新时期发展目标的需要。特别是随着各公司新经营战略的逐步推进，现有人员素质的提高已迫在眉睫，否则，将直接影响到各公司经营战略的的贯彻落实和各项经营目标的实现，对相关公司的未来发展也将产生深远影响，主要体现在以下几个方面：

一、职能部门员工缺乏必要的产品知识，难以满足公司新品推广和销售工作的需要。

二、技术服务人员缺乏跨平台解决问题的能力，无法对复杂的产品故障提供及时的技术支持。

三、销售人员对新品认识不够深入，对产品所涉及的相关技术了解不多。

四、研发人员难以满足公司目前高技术产品研发工作的需要。

五、员工积极性和凝聚力不高，各部门员工缺乏团队协作和服务意识。鉴于上述问题的存在，根据中外企业的相关经验，结合各公司经营工作需要和实际情况，我认为通过定期培训、学习、加强企业文化建设、改革相关制度等措施，在较短时间内拥有一支高素质的员工队伍是完全有可能的，建议从以下几个方面着手：

一、开展全员品质学习

针对一些公司员工特别是总部相关职能部门工作人员对公司推出的各类产品未能做到详尽掌握，无法起到对驻外分支机构的指导服务职能，不利于公司产品推广销售的情况。通过开展全员学习活动，不但有利于将公司建设成为一个具有较高持续学习能力、员工拥有共同愿景的学习型组织，为树立百年基业奠定良好基础。同时通过学习，职能部门工作人员可以深入了解产品技术常识；掌握部门之间、企业与外部供应商、代理商之间业务工作流程；减少内耗；增强服务意识；提高工作效率；提升企业形象。业务人员可以熟悉掌握各产品的技术知识；提高业务技巧；推动产品销售。研发人员可以随时了解市场需求和产品使用状况，有针对性的开展研发工作。工程服务人员可以及时掌握产品技术细节，更好的做好工程服务工作。开展全员品质学习是既第五项修炼之后国际企业管理界诞生的又一重要管理理念，具有较强的可操作性，国际上有许多企业都在通过开展全员品质学习来提升企业竞争力，如通用电气等企业。

二、改革管理人员选拔任用机制，调动一般员工积极性。许多公司的干部选拔录用方式缺乏良好的透明度，一方面造成了被提拔的人因领导力不足难以完成岗位工作，影响公司总体经营目标的实现，甚至会产生较大的负面影响；另一方面容易使那些自认为有能力的人因得不到提拔而产生自卑心理或不满情绪，进而影响工作效率。克服这一弊端的办法就是要么从外部招聘能力素质较高的人充实到管理队伍，要么在公司内部实行中、基层干部竞聘上岗，能者上、平者让、庸者下，在全公司范围内形成一种公平竞争的工作环境。这样以充分激发员工的积极性和创造力，极大的提高工作效率。

目前国内许多公司均建立了完善的内部竞争机制，象华为、海尔等许多企业都是通过内部竞争的方式来调动和保持员工积极性的。

三、建立高效可行的培训体系

现在各公司的产品类别和型号都是越来越多，同时，市场情况也越来越复杂，竞争越来越激烈，单靠自学已难以适应新时期企业经营工作的需要（对素质较高、主观能动性较强的员工来说自行摸索尚需要时间，而对那些自主意识较差的人来说，自学就更不是最好的选择。），同时提高现有人员素质的最切实可行的办法就是开展有针对性的培训工作，通过培训可以使各部门员工特别是新进员工尽快进入工作状态，更好的开展工作；通过培训可以培养员工的自律意识、团队合作意识、竞争意识、服务意识；通过培训可以使公司各项经营决策得到迅速贯彻落实；通过培训可以使员工及时掌握公司和市场最新动态，提高工作的针对性。

国际知名大企业均非常重视企业培训工作，把它作为员工福利之一，并以此来吸引优秀人才到企业工作，如LG电子、西门子等跨国企业；而许多人在应聘时也都会关心企业是否有良好的培训制度。近年来，我国企业也日益开始重视培训工作，象联想集团等企业均建立了健全的内外部培训制度。所以每个公司都应尽快建立完善企业内部培训体系，以适应新的市场形势下企业经营工作的需要。

四、改革人事制度，推行全面绩效管理，完善激励机制

一些公司现行的工资体制和人事制度难以满足培养塑造高素质员工队伍的需要。如许多公司现实行统一的工资、奖励体制和人事调配制度，同时，又缺乏客观规范的人才评价体系，这种既僵化而又主观色彩浓厚的人事制度已极大的胡降低了员工的积极性。新时期，各企业若想实现既定战略目标，必须与时俱进，转变观念。摒弃过去将人视为企业成本的传统观念，重新定位人在企业发展中的作用，将人作为企业重要的资源和发展要素来看待，并改革现行人才选拔、任用制度，实效公正客观系统全面的绩效管理制度。以保障新形势下企业对高素质人才的切实需要，调动员工积极性，提高企业运营效率。

目前，无论是国际知名的跨国公司，还是国内企业，都极力通过各种方式完善企业的激励机制，为企业培养建立高素质员工队伍提供制度上的保障。良好的激励措施既是实施绩效管理制度的需要，也是企业高速稳定发展的助推器，如MOTOROLA、清华同方、北大方正等企业通过完善企业激励制度，对公司的发展起到了良好的推动作用。

五、强化企业文化建设

通过建设健康向上的企业文化可以提高企业员工的凝聚力和向心力，为企业筛选符合发展需要的人才。那些在相当长的一个时期都能保持较强竞争力的国际性大企业无一例外，都拥有强有力甚至是教条般的企业文化，如宝洁、IBM、迪斯尼等企业。在企业经营管理过程中，这些企业根据是否接受本企业文化来决定员工的去留，即使是高级主管也不利外，也正是通过这样一种企业文化的建设，为企业选拔培养了一支拥有共同的价值观、高度责任感和凝聚力、具有较强进取心、为企业发展所需要的员工队伍。

许多企业因为觉得企业文化建设太漫长，耗时耗力，难以在短期内见效，而不愿意进行系统的企业文化建设。其实，美国著名管理学家詹母斯.科林斯经过对多个美国企业的分析研究，最后发现，只要真正作到有核心理念、有具体内容、可操作性强，并在企业经营管理过程中通过各级管理人员（当然各级管理人员的素质必须首先达到要求）的身体力行认真贯彻执行，企业文化是完全可以在较短的时间内建设起来的。无论是惠普之道，还是海尔的OEC管理都是在企业领导者的强力推动下才得以建设起来的。

总之，只要企业上下同心，措施得力，在短时间内塑造建设一支具有较高综合素质的员工队伍是完全可行的。而要想全面落实和贯彻各公司经营战略所制定的各项内容，顺利实现各项经营目标，在竞争日趋激烈的商战中不断取得胜利。一支思路开阔、作风硬朗、敢打敢拼的高素质员工队伍也是必须的。

人才是企业最宝贵的财富，大力开发人力资源，加强高素质的人才队伍建设，打造一支技术精、业务强、善于管理的技能人才队伍，提高电力企业核心竞争力，是企业又好又快的发展基础。

一、国有企业在人才队伍建设中存在的问题及原因

（一）对人才培训重视不够

人力资本投资不足，职工教育经费提取较多，实际投资较少，大多数职工参加工作后很少享受到专业和技能提高的追加投资。

培训内容单一，绝大部分培训都是现用现学的业务培训，忽视了对员工思维方式、经营理念、价值观、人生观和职业操守方面的教育和灌输。

培训的计划性和系统性较差。培训内容之间缺乏相互补充和协调，甚至临时抱佛脚。

（二）员工培训的内容和形式存在不足

培训方式单一，现有培训主要侧重于短期在岗培训，培训方法主要为教师讲授，缺乏与实践的有机结合，培训质量很难保证。

培训效果缺乏监督和评估对培训的反应仅限于组织过程等一些表面性的东西，而忽视培训员工行为和单位事业发展影响。

（三）高层次人才缺乏

市场营销、外向型人才、高新科技人才、高级管理人才等高层次人才紧缺。

（四）人才结构不合理

有些专业技术人员脱离了技术岗位，转向企业管理或忙于辅助性工作，一方面造成专业技术人才紧缺，另一方面影响了技术人员专业能力的发挥，一定程度上浪费了技术人员的资源。

（五）人才流失严重

社会主义市场经济的建立，使人才竞争不断加剧，改变了人们固守“铁饭碗”和“从一而终”的思维模式，人力资源流动对企业队伍带来来严重的冲击，人才流失问题突现，传统的认识管理面临严峻的挑战。

造成上述现象的出现，不外乎有以下几种原因：

1、重视用人忽视育人，人才重视力度不够。在一些国企中，特别是一些困难企业，只相对注重用人，而对人才的培养或人才的后续能力的提高没有相应的机制，即没有为人才的发展搭建一个继续提升的教育平台，一方面造成人才知识老化，思路狭窄，使他们缺乏解决新问题的能力，另一方面由于只重“用”，不重“育”，人才培意识不强，使优秀人才对自己的发展感到迷茫，这就促使员工离开本企业去重新寻找新的发展空间。

2、分配机制没有吸引力。靠发展求生存不仅是企业追求的目标，也是任何人都追求的一个人生目标。然而，在一些国有企业中，由于分配机制墨守陈规，人才的价值和付出与回报不成正比，使人才追求的目标无法实现，从而使人才对企业不认同，导致人才背离企业。

3、没有良好的竞争环境，激励机制不活。企业虽然建立了相应的激励机制，但只是建立在物质基础上，以创效作为激励基础，这种激励只是短效的激励，在某一特定的范围内是能起到一定效果，但不完善，必须建立长效的物质和精神并举的激励机制。

4、政治思想工作薄弱，人文关怀不够。一些企业领导干部只知道让职工干活，要任务，对职工的生活、情感、思想进步情况不了解不关心，没有深入做职工的思想工作，缺乏人文关怀，导致职工对企业感情淡化，没有归属感，直至离开企业，没有体现人本主义。

5、引进人才方法单一。国有企业在引进人才时仅仅注重招聘应届毕业生，方法单一，对于社会招聘人才等用人方式不熟悉，不能很好的使用。单位中还有部分职工靠领导关系进入企业，工作积极性不高，管理难度大，影响工作的正常开展和企业的可持续发展。

二、加强国有企业人才队伍建设应采取的措施

（一）完善企业人才培训培养体系。加大对人才培训培养的投入，按劳动法中规定工资总额的1．5％费用用于培训，企业在这方面要有远大的眼光和聪慧的头脑，舍得在人才上花本钱，下力气，从时间上、资金上支持人才参加各类培训学习，促进人才素质不断提高，要大力实施素质提升工程，加强与大专院校和科研院所合作，采取定期培训、专家讲课、到院校进修等形式，提高人才综合素质。可实行专业培训机构和用人单位的“订单培养”、“委托培养”，增强培训的针对性和实效性。

（二）完善企业人才管理制度。引入竞争机制，逐步实现企业经营管理人才、职业化管理。对专业技术人员逐步实行聘用制和合同。制定专业技术人才业绩评价标准，建立优秀人才脱颖而出的用人机制。完善人才流动机制，合理配置人力资源，建立以人才实际效能为基本依据的科学合理的人才评价体系．改变人才测评手段，建立人才评荐体系，保证人才引进的质量，强化激励机制，大幅提高创新人才收入，合理确定创新人才工资待遇，重奖有突出贡献的科技人员和管理人员。

（三）加强政治关怀，作细致的思想政治工作。根据高级人才的知识层次普遍较高，在思想上，政治上迫切要求进步的特点，把党组织的发展工作重点放在专业技术人员中间。尤其是生产一、二线的生产技术骨干，确定对象，重点培养源源不断地把符合党员条件的高级技术人员吸收到党员队伍中来，为高级人才开辟政治前途。在干部使用方面应彻底打破职务、职称终身制，实行竞争上岗，择优录用。使人才在企业中感受到政治上有关心，事业上干起来有信心，最终表现在人才对企业的忠心，增强企业的吸附力和凝聚力。

三、结束语

总之，对于任何企业来说，人是生产要素中最为活跃、最具创造力和最有价值的要素，是经济持续增长的核心资源。只有不断加强人才队伍建设，切实培养高素质的职工队伍，才能为电力系统提供充足的人力资源保障，有效促进电力经济的持续发展。王凌媛

由于市场经济大潮的冲击，某些人对是否继续发扬党的思想政治教育这个优势产生了一些模糊认识甚至表示怀疑。一方面，个别领导同志认为只要抓经济，各项经济指标上去就行了，搞思想政治教育耗时费力，价值不大，对思想政治工作不重视；另一方面，职工群众对思想政治教育有抵触心理，本应自发求知探索、关心国家大事的政治氛围淡化了。正是由于这些不正常的现象，使政工队伍中产生了一些不正常的心态：一是“急”，看到多年培育起来的单位传统、企业精神受到践踏，看到社会上的不良风气，心里发急，又苦无对策；二是“难”，上级下达的思想政治教育任务和现实思想的解决落实上难；三是“懒”，能推则推，能拖则拖，做一天和尚撞一天钟。

改革措施不可能十全十美，市场经济体制也不可能一步完善配套，暂时的困难、局部的阵痛，自然会影响到部分单位和个人的情绪，这就需要用思想政治教育工作来理顺情绪，协调关系，化解矛盾，从而达到行政命令，经济手段所起不到的效果，促进改革、改制、发展工作的顺利进行。如何做好新形势下的思想政治教育工作，笔者认为有以下5种有效的办法：

知识强化法。人们在接受新思想、新观念、新事物时，往往有主动和被动两个方面，且主动者少，被动者多。因而，从人们的心理因素分析，强调正面灌输是必要的。通过脱产集中培训、定期集中上大课、分散组织自学或编写、下发辅导提纲，组织知识竞赛等形式，引导职工群众学习和理解马列主义、毛泽东思想特别是邓小平理论及“三个代表”重要思想；努力学习社会主义市场经济理论和基本知识、法律知识，特别是近现代史和中共党史等，及时把握党的路线、方针和政策，不断提高职工群众认识问题、分析问题、自我化解矛盾的能力。另一方面，我国经济的发展，要依靠科技进步和提高劳动者的素质，思想政治教育工作要把劲儿使在这个刀刃上面，盯住培养“四有”职工队伍这件大事，从多方面采取措施提高劳动者的思想道德素质和科学文化素质，为生产力的进一步发展提供精神动力和智力支持。

活动凝聚法。活则必动，不动不活。包括宣扬企业文化在内的一系列健康有益的活动，小则增进相互了解和友谊，陶冶自身情操；大则发掘潜力和创造力，增强职工群众集体荣誉感和凝聚力。这种寓教于乐，寓教于活动之中的方法，使思想政治教育工作融思想疏导、文化交流行为影响于一体，使思想政治教育工作从“无形”变为“有形”，深受职工群众的欢迎。如在重大节日庆祝时，及时召开各个层次人员座谈会、茶话会、弘扬革命传统，搞好上下左右的思想沟通，帮助困难户，定期家访，及时了解群众的生活状况，并帮助排扰解难，积极开展演讲、汇演等文体活动，增强队伍的凝聚力，从而使职工群众在活动中感受大家庭的温暖，分享集体的荣誉，增强爱国、爱集体、爱岗位的主人翁责任感。

典型激励法。一个民族、一个时代都讲究一种精神，典型的价值往往就在于对这种精神的高度体现。从思想政治教育工作而言，发现、培养、推广典型，以榜样的力量来体现所提倡、弘扬的主旨，以达到相互教育、自我教育的目的，往往会收到事半功倍的效果。当然，抓典型要实事求是，不能夸大、拔高、求全。同时，要注意照顾多数，不仅要宣传少数特别优秀的先进典型，而且要宣传各个方面各个层次的先进典型，从而为更多的人铺设进步的阶梯。

行为带动法。行为带动可分为上下带动和相互带动两种，以上下带动为主。作为一个单位的领导干部，尤其是做思想政治工作的政工干部，要严于律已，时时处处从我做起，从细小事情上做起，要结合自己分管的工作，担负起所属部门职工群众思想教育工作的责任，经常到职工群众中去，交心谈心，关心疾苦，以严格的自律、磊落的作风、坦荡的胸怀、勤勉的工作来影响和带动职工群众。只有这样，教育别人才有说服力，工作决策才有权威性。另外，不可忽视领导之间职工群众之间的相互影响。要及时表彰先进、抵制歪风，形成一种好人好事有人夸、坏人坏事人人抓的浓厚氛围。

制度规范法。思想政治工作是一项综合性、长期性的基础工作，既有细化量化的一面，又有硬化物化的一面，不仅需要制度措施加以规范，也需要物质上的支持。因此，要切实把握工作的环节和进程，把思想政治教育列入工作计划和议事日程上，提出思想政治教育的指标，深入研究，督促检查，并及时在物质上给予支持，这是搞好思想政治教育工作的保障。新形势下的思想政治教育要同现实生活的发展变化相适应，以帮助人们的思想认识跟上改革和发展的步伐。当然，思想政治教育工作是自觉的而不是强迫的，是一种需要而不是一种负担，达到职工群众自我教育、自我管理的时候，思想政治教育工作也就达到了一个新的境界。

发表时间：2006-2-15

烟草在线专稿

人力资源能力，是人力资源质量，是体质、智力、知识和技能水平、对工作的责任态度，是行业发展的决定力量。随着国内市场国际化，竞争的激烈加剧，行业改革深化，工作范围扩大，职能转变，对人力资源能力提出新的要求。姜成康同志指出：“在行业改革与发展的实践中，特别是在推进企业联合重组的过程中，我们深感人才的重要，也深受人才准备不足的制约。因此，全行业要把人才队伍建设，这一具有战略意义的工作，放到更加突出的位置，切实抓紧抓好、抓出成效。”最近他又指出：“高度重视人力资源能力建设，建设一支高素质的干部职工队伍”。加强人力资源能力建设，培养造就适应行业发展高素质职工队伍，是一项紧要任务：

一、认识人力资源能力建设重要作用，树立科学人力资源观念。

烟草市场竞争空前激烈，社会反对限制吸烟，保护健康呼声高涨，消费者健康意识增强。行业改革深化发展，实现“以行政管理为主向以行政管理与资产经营管理并重转变，从计划经营条件下的工厂制向市场经济条件下的公司制转变，从粗放型经营向集约型经营转变，原来熟悉的东西有的已明显不适应形势发展的要求，而新的形势又迫切需要更新观念、更新知识”。要求加强人力资源能力建设，加快自主创新型人才培养，应用高新技术，把卷烟对人体的危害降到最低水平，开发对人体健康有益的独特产品，应用新的企业管理、经营、服务方式，降低生产经营成本，增加效益，提高竞争力；

事关现有人力资源稳定，积极性发挥。经过多年努力，行业锻炼、培养造就了管理，经营，科研、信息、商贸职工队伍，形成具有特色的职工队伍。由于多种原因，行业发展需要的高素质，能力强的人才仍短缺、匮乏。低估人力资源能力作用，低估人力资本作用现象比比皆是，人力资源能力培训、激励机制，不利于现有人力资源能力提高，不利人力资源稳定和积极性的发挥。目前，一些发展势头强劲的公司，一些跨国公司，都把培训、招聘高素质、能力强的人才，优化人力资源，提高整体能力作为第一要务，以多种途径提高人力资源能力，以优厚条件招揽高级人才。一旦烟草人力资源不稳定，为数不多，支撑行业发展有能力的人才流失，后果不堪设想；

有利于烟草专卖制度巩固完善。烟草专卖制度宗旨是利国利民，加强人力资源能力建设，提高职工素质，提高烟草产品质量，提高服务质量，依法管理，文明严格执法，建立良好烟草市场秩序，切实维护消费者利益，满足消费者需求，提高经济效益，维护国家利益，有利于烟草专卖制度巩固和完善。

树立人才资源能力比数量更重要观念。人力资源中，“人才资源能力具有更大的作用。对人力数量具有替代作用”。进入新世纪，行业发展动力，正在从依靠物力资本转向依靠人力资本转变。现在和未来的竞争，从根本上说是人力资源能力竞争，是人才的竞争。加强人力资源能力建设，培养迁就高素质职工队伍，是行业兴衰存亡的关键。必须把人力资源能力建设，人力资源能力开发，作为发展要务。发挥党组织政治领导核心作用，发挥思想政治工作、组织严谨、团结稳定等优势。统一领导，遵循市场经济规律和人力资源能力开发规律，坚持自主建设开发原则，针对行业发展需求，统筹规划，整合力量，创新机制，营造环境，促进职工素质提高；树立职工能力素质可以提高观念。随着国家促进人的全面发展，有利于人才成长政策的措施落实，职工的品德、科技文化专业知识水平，创新能力都明显提高，业绩价值观增强，只要措施有力，认真培训，持之以恒，职工素质会不断提高。

二、制定人力资源能力建设规划，有效提高职工队伍素质。人力资源能力建设规划，是提高人力资源能力建设成效的基础。制定人力资源能力建设规划，以行业发展战略目标和不同时期，不同内外环境，人力资源能力需求情况，人力资源供给情况及提高职工士气获得长期利益为依据。对行业战略目标和阶段性任务，对人力能力需要准确把握，对现有人力资源能力资料信息认真调查分析预测，重视人力资源能力专业结构，层次结构，使人力资源能力存量和增量适应发展需要，保证持续发展需要。既要制定人力资源总体规划，又要制定各项具体业务规划。组织对规划的实施和效果评估，及时修正完善规划，发挥人力资源能力建设规划作用。

三、建立与市场经济相适应的人力资源能力建设机制，营造有利于建设高素质职工队伍环境。围绕人力资源能力建设规划，遵循人力资源能力建设，开发规律，建立与市场经济相适应的，充满生机和活力的机制。建立激励、责任机制，积极倡导人力资源能力建设，职工素质提高，鼓励各方人士、广大职工为行业人力资源建设献计献策。把人力资源建设，建设高素质职工队伍作为工商企业工作责任目标，列入领导班子工作考核内容。对开动脑筋，努力提高职工素质，刻苦自学新理论、新技术、新业务知识，开拓创新，开发潜在能力，取得成效的个人和单位给以表表扬奖励；加大人力资源建设，培养高素质职工队伍资金预算和投入，提供有力保障；建立以品德、能力和业绩为要素的能力评价指标体系；探索公开招聘，民主选举、竞争上岗等方式产生各级领导人员，有利于提高管理层能力，充分展示能力机制；深化分配制度改革，建立健全与工作能力、业绩紧密联系、鼓励提高能力的多元化分配方式。对高素质、能力强，贡献大的职工，实行特殊津贴、岗位津贴、贡献奖励、培训奖励等方式，突出能力贡献，激发职工努力，学习争创一流，不断提高素质热情。从医疗、养老、保险社会保障等方面解除高素质、能力强的人员后顾之忧，用良好的待遇待人，用好的环境聚人。拓展人力资源能力提高渠道，使更多的高素质优秀人才到行业工作。

四、以培养高层次人才为先导，带动整个职工高素质提高。高层次人才，是竞争力的重要标致，对发展创新，对整个职工队伍素质提高具有引领促进作用。加紧培养造就一批适应行业做大做强，适应国际市场竞争的高层次人才，要以两个维护、发展中式卷烟为目标，下定决心，统筹规划；整合行业培养高层次人才资源，用好社会培训资源；认真挑选培养对象，多种方式进行培训；重视国内国际人才资源，自主培养开发与引进国内海外高层次人才相结合，积极引进急需紧缺高层次人才，提高人力资源能力。组织部分高层次人才，指导负责职工队伍素质培训，带动职工队伍素质提高。

五、不断完善能力内容、标准，大力开展提高职工素质培训。根据发展对人力资源能力要求，不断完善能力内容、标准，为人力资源能力建设，提高职工素质确定目标方向。

集中专业课题培训，是人力资源建设，提高职工素质的有效方式。工商企业集团，应建立高水平职工培训中心，确定培训项目目标，聘请国内外有关顶级专家、学者，成功企业家、经营丰富的生产经营管理人员授课。按照培养造就复合型人才，既重视道德品质、价值观念、沟通协调能力，又重视新的专业、技术知识学习运用提高，急需人才优先培养，紧缺人才抓紧培养的思路，开展教员传授、现场观摩实习、角色扮演等多样化的专业技能力培训，学习最新知识，进行科技管理经营创新训练；借鉴和吸收优秀企业人力资源能力建设，提高职工素质成功经验，增强培训效果；工作岗位是提高能力的舞台，是体验性学习，建立职工岗位，尤其是管理层职工岗位交流制度，企业之间，企业内部开展岗位交流活动，在工作实践中提高能力。

第五篇：企业文化是企业的灵魂（本站推荐）

企业文化是企业的灵魂

企业文化是企业发展的重要保证，没有文化支撑的企业没有大的发展前途。所谓企业文化，就是指导和约束企业整体行为以及员工行为的价值理念。是企业体制的一个非常重要的组成部分，如果把治理结构、产权制度、管理制度看作企业体制中的“硬件”，那么企业文化就是“软件”。

企业文化是一个企业长期的积淀和凝结，它是在特有的实践中提炼出来的，是企业的精神财富和精神动力，虽然是无形的，但却是能动的，它时时刻刻渗透为的各个方面。塑造独特的品牌形象，就应该有相应的理念精神作指导，这样可以让员工明确自己的职责是什么，让消费者了解企业的服务方向是什么。在经济、文化一体化发展的今天，任何一种产品一经推向市场，就意味着要面临激烈的市场竞争,在竞争中能否处于优势地位、获得消费者的认同，取决于其品牌能否在消费者心目中树立美好的形象,而品牌中非常重要的一个方面就是一个企业的文化.。企业不仅要从追溯历史文化、展望未来文化、并使其超越地理和民族文化上下功夫，还要从研究商品的特点、考虑市场的影响力、适应消费者心理等方面入手，这些方面的挖掘与创造都需要展示文化的感染力。

市场竞争不仅仅是物质因素的竞争，还有精神文化因素的较量。有人说：“名牌的一半是物质，一半是精神。”其实物质发展到一定程度的今天，精神文明因素往往起着决定性的作用。如果给品牌注入高品位的文化含量，让它带着文化色彩去参与竞争，不仅能引起消费者的一些联想，产生美好的想象，而且能够激发消费者心底的情感，震撼其心灵，从而使品牌平添几份魅力。

到企业经营行在企业管理中，经常会出现以下的一些问题：

1、公司在市场环境变化，面临更激烈的市场竞争时，公司各部门没有建立明确的客户中心意识，部门间冲突较多。

2、公司内部沟通渠道不畅通，缺乏员工间、部门间联络感情的平台，员工因此对工作关系不满而大量流动。

3、企业缺乏凝聚力，不良的工作关系降低了企业的工作效率。

4、新进员工不能感受和融入到企业文化中。

我们可以把企业文化看作一棵树，他有根——企业的价值理念、树干——企业的决策原则和制度体系、树叶——公司的企业形象和员工行为。因此，通过企业文化的建设，通过对企业文化中精神文化、制度文化、行为文化和物质文化四个层次的构建与完善，就能解决一些根本性的、重大的问题，并让企业文化之树长青。

当今，文化被时代推向了品牌竞争的前台，透过品牌的文化力去赢得消费者、社会公众对企业和产品的认同，已经是一种深层次、高水平、智慧型的现代企业竞争。品牌是文化的载体，文化是凝结在品牌上的企业精华，又是渗透到企业运行全过程、全方位的理念意志、行为规范和群体风格。企业文化通过品牌将视野扩展到整个文化领域，对内增强凝聚力，对外增强竞争力，并不断将其自身转化为资产。

品牌是企业文化的标识，形象是企业文化的识别因素。人们可以通过品牌和形象透视出一个企业的经营策略、价值观、经营哲学等其自身的文化底韵，并从文化底韵中感受该企业的方方面面。

企业文化不仅是企业经营管理者的需求，也是员工的一种需求。现代企业既是人们工作的场所，又是人们生活的场所。在人的一生中，工作占据了人们生活中近1/3的时间，人们有理由希望工作本身具有

意义，希望在工作中实现自己的价值，并且希望这种意义和价值能够以某种价值观和标准来判断。因此企业文化虽然带有一定的功利因素，却是人类不可少的社会目标。

每一个企业都有自己独特的环境、条件、发展目标、经营管理方式、发展历程和文化

传统，在这些因素之上，逐渐的形成有本企业特点的企业文化。

一个企业如果无法塑造出适合企业生存的文化，进而用这种文化来促进企业管理、企业经营和发展的话，那么这个企业是难以成为一个知名企业的。

企业文化的进步会自然地进入更高层次，这就是一种精神状态，不是被动的，是动态的精神状态，是一种对所有事情的态度。这种态度看不见、摸不到，但它弥漫在大家之中。建立企业文化是真正形成适合企业需要并能长期发挥积极作用的企业文化。其目的是：

1、在所有人员中建立共同的行动规范和价值观，形成健康、内涵丰富的企业文化

2、对基础制度的建设整合和规范化管理

3、培养员工对公司的向心力和凝聚精神，形成良好的团队氛围

4、传授科学的工具和方法，协助企业培养大量的职业经理人，持续的进行公司提升

5、建立职员的职业生涯企划，完善目标管理系统

6、规范人力资源的系统管理，建立长远的团队学习规划和操作程序，形成学习型企业

7、加强企业管理执行能力，完善沟通系统加强与供应商和客户的联系和管理，建立长期的战略伙伴关系