如何做好年度培训（推荐）

第一篇：如何做好年度培训（推荐）

人力资源总监如何做好企业年度全员培训计划

伴随着新的一年的到来，各企业的人力资源年度规划工作也根据年度的企业目标所展开，其中一项重要的部分就是对企业年度培训计划的策划，培训计划是人力资源计划的一部分，而人力资源计划是组织整体计划的一部分，这就意味着培训计划必须服从和服务于人力资源计划，而人力资源计划必须服从和服务于组织整体计划，培训必须与组织的目标相结合。即要立足眼前，又要照顾长远，既有针对性，又有连续性。作为一名人力资源总监，更要首先考虑的是，第一，为什么要培训，即培训的目的，从长期目的来看是为满足企业战略发展的需要；短期目的是满足年度培训计划的需要；职位目的是满足职位技能标准的需要；个人目的则是满足员工职业生涯发展的需要。第二，要做到学以致用，企业员工培训具有强烈的针对性，一定要从企业实际出发，使培训与生产经营紧密结合，因该做到干什么学什么，缺什么补什么。如何做好些这方面的工作，应在对全公司进行人力资源各方面盘点以后，按照企业的战略需求，从以下几方面着手进行：

一． 在企业内部进行培训需求的的调查与分析。

年度培训需求调查必须根据调查的不通目的而采用不同的调查方法，而不能统一用一张问卷进行。需求调查包括年度需求调查、项目需求调查、课程中需求调查。其中，年度需求调查目的有四方面：一是了解企业的年度战略目标，调查的对象界定为董事会、总经理层面人员，可采用面谈，了解企业战略计划，从而从整体方向上，初步确立培训要求的大的方向；二是对年度计划的实施分解了解，则需要深入各部门，对所属部门经理进行面谈式的沟通，进一步了解各部门的年度计划安排，确认所需部门培训需求；三是对各主要岗位（职位）发展需求的调查，则需要在管理者及其下级间进行，可采用调查表，抽样面谈，绩效考核表的方式；四是个人成长方面，也是在管理者及其下级间进行，可进行员工发展规划的形式。项目需求调查的目的，主要是了解主要差距，确定培训重点，制订培训计划。它的受调查的对象是目标学员及其上级，采用面谈及调查表进行。最后是课程中的需求调查，其目的是了解学员的主要差距、确定培训的重点，此类调查对象为学员本人，可采用课前抽样和小组讨论交流的方式进行。另外年度绩效评估也是获得培训需求信息的一个重要渠道。一般情况下，年度评估应该讨论公司和部门的业务需求、员工下一年度的工作目标、员工的长处和需要提高的地方，以及员工发展行

动计划等，各部门主管应该认真和员工讨论并选择年度的培训需求，并协同人力资源部一起订立本部门培训方案。

二． 组织的资源分析

组织的资源分析是选择培训方式和课程的前提。资源主要是培训的经费（财务预算），一般占企业年度员工工资总额的1.5％。培训经费主要考虑到：讲课费、教材费、场地费（教室）、课程设计费等，因为培训师的来源不同，因而培训经费应按选择培训师的情况而进行预算。如果培训师属于内部的，则需要极少的考虑也可以不考虑讲课费，如果属于外派学习或者是外请培训师进行内训，则需要根据培训市场整体情况作出大致的预算。一般的，确定培训预算时可采用人均培训预算的方式，但在预算分配时，则要将70％的费用用在企业的高级管理人员、骨干人员及技术人员，因为企业的高级管理人员才能成为企业管理理念的传播者和管理方法的创新者，对于中层管理者和普通员工而言，他们更倾向于去适应自己上级的管理理念和管理方法。所以提高高级管理人员的管理水平对提高企业整体的管理水平具有决定性的影响。同时，技术培训的投资会使技术骨干获得个人能力的成长，这是对技术骨干最有效的激励。培训预算经常会与培训计划产生冲突，会产生培训预算费用无法完成培训计划所涉及的培训，要通过加强企业内部培训，并培养企业内部的培训讲师，将外训学到的技术知识加以传播，也可以弥补培训经费的不足。

三． 确定培训内容和培训方式

培训方式和内容的选择是相辅相成的，其基本出发点是要满足企业的需求和培训的目的。在培训方式的选择上要充分考虑培训对象的特点，创造轻松、活跃的培训环境，易于培训对象接受和理解知识、技能或转变观念。可选择的有在职培训、课堂培训、研讨会和大型会议、案例研究等传统的培训方式，也可选择互联网培训、情景模拟、管理游戏等新的培训方式，这些方式较之传统的方式更为行之有效和实用。每种培训方法都有不同的侧重点，因此必须根据培训对象的不同，选择适当的培训方法。方法的选择除了要考虑人员特点外，还要靠企业客观条件的可能性。培训方法选择适当不仅可以满足培训目标的实现，而且还可以适合企业发展的需要。在培训内容的设计上，要充分考虑企业日常管理和运营过程中的实际问题，应该紧密围绕员工的岗位和职务的需要，更要立足于实践，服务于实践，员工培训既要提高员工的实际操作水平，也要提高他们的理论水平，使他们学到的知识能够在实际管理生产经营中得到应用。同时，在注重业务技能的同时，更要注重团队精神，激发员工的潜能和创造力。特别是为了适应国际竞争日

趋激烈的需要，更要重视多样化培训项目，开阔员工眼界，掌握和了解在不同文化、价值理念下进行经营管理的知识和技能。在具体的安排上，可依照阶层别（垂直的）及职能别（水平的）加以区分。阶层别大致可分为普通操作员级、主管级及中、高层管理级；而职能别的培训又可以分为生产系统、营销系统、质量管理系统、财务系统、行政人事系统等项目。企业高层领导师决定企业命运的关键任务，对他们的培训应该从提高其决策能力和战略眼光着手，应通过中、短期的学习或研讨，通过国内外参观考察等方式，使他们了解本行业生产技术的最新进展、市场动向以及最新的经营管理知识；对于企业中层管理人员的培训，应在于提高他们的经营管理能力和专业知识技能，增强他们的组织协调能力、沟通能力和实际工作能力；对于研发技术人员则要注重于专业技能的提高，使他们及时掌握新工艺、新技术及其他信息，加速知识更新；对于一般员工的培训，主要是提高他们的基础文化知识和技术操作水平，通过培训，使他们成为精通技术，一专多能的人才。在组织、策划培训项目时，首先应该决定培训人员的对象，然后再决定培训内容、时间期限、培训场地以及授课讲师。培训学员的选定可由各部门推荐，或自行报名再经甄选程序而决定。

四． 培训的实施

对于培训的实施，要注意做好方面工作。

1．在年度培训计划过程中前期的引导、推进策略、指导方法、监督效果、控制手段等。要做好宣传组织，明确职能管理部门和业务部门，培训管理部门和分支机构在年度培训计划制订中的职责；明确各主办人员的角色；明确本年度培训计划制定的目标或要求、规范。各级主管人员都应充分认识到培训的重要性，积极支持和参与，尤其是上层主管人员，应当未下级人员制订详细的培训计划，并保证这一计划在组织各层次、各部门中的贯彻执行。积极鼓励下级主管人员参加培训，并为他们的培训创造各种有利条件，提供各种保证。

2．对培训师的选拔。培训师师搞好培训的关键之一，要根据每个培训项目的具体目的、要求和内容，切实选择好具有专业知识，又有丰富时间经验的培训师。培训师可以从本企业内选择，也可以从咨询培训机构或大专院校选择。对于外聘的讲师，需要根据不同的课程进行比较性的选择。选择好培训师后，要与他们充分沟通，明确培训的目的和要求，并要求培训师制定出有关课程的教学大纲，保证教学的有效性。

3．培训的时间、期限及场地安排

培训项目的时间和期限，一般而言，可以根据培训的目的、培训的场地、讲师及受训者的能力、上班时间等而决定。一般新进人员的培训（不管是操作员还是管理人员），可在实际从事工作前实施，培训时间可以是一周或至十天，甚至一个月；而在职员工的培训，则可以以培训者的工作能力、经验为标准来决定培训期限的长短。培训时间的选定以尽可能不过份影响工作为宜。培训场地的选用可以因培训内容和方式的不同而有区别，一般可分为利用内部培训场地及利用外面专业培训机构和场地等二种。内部培训场地的训练项目主要有工作现场的培训（即工作中培训）和部分技术、技能或知识、态度等方面的培训，主要是利用公司内部现有的培训场地实施其培训，其优点是组织方便、费用节省，缺点是培训形式较为单

一、且受外来环境影响较大；外面专业培训机构和场地的培训项目主要是一些需要借助专业培训工具和培训设施的培训项目，或是利用其优美安静的环境实施一些重要的专题研修等的培训，其优点是可利用特定的设施，并离开工作岗位而专心接受训练，且应用的培训技巧亦较内部培训多样化，缺点是组织较为困难，且费用较大。

年度培训计划在执行了上述的程序后，基本的框架即已形成，制订成年度培训计划草案后，即可上报或开会讨论，正式执行。但一个培训计划得到有效的反馈和实施，还需要在培训实施中要注意对培训效果的总结评价，以及培训记录和培训档案。培训部门要负责对每次培训做好培训记录，记录培训的时间、地点、培训内容及培训老师，是否作考核及考核情况。建立员工培训档案，将员工接受培训考核的情况记入在册。这是为培训不断改善及下一年度培训打好基础。分为几个层次：反应层次的评估：在课程进行过程中或课程结束后运用调查问卷或者访谈立即对学员进行调查。反应层次的评估主要关心学员对培训项目或者课程的直接反应。反应层次的评估一般有课程评估表和小组座谈两种方法。反应层面需要评估以下几个方面：内容、讲师、方法、材料、设施、场地等对这个层次的评价，首先要有总体的评价，比如询问学员：你感觉这个课怎么样？从这个课程中是否得到收获等。学习层次：主要是学员掌握了多少知识和技能，比如学员吸收或者记住了多少课程内容？因此，通常通过考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等方式进行。在反应层级评估基础上，增加学习内容测试和问答题，要求运用所学的知识进行解答。可以分为基础知识点和情景模拟问答。在实际过程中，特别是工作中的培训及操作培训，学习层面的评估是进行现场操作，在操作过程中主要关键知识点的掌握。一些专业性岗位的课程学习后，部门根据实际情况可以要求学员按照学习的内容和时间

提出自己的改善方案，并交给直接上级负责监督执行。对于采用在工作中由自己自学的很宽泛课程内容，采用简单的测试：列出几项你认为最有价值或者让你印象最深刻的内容。这样可以更明确学员在培训过程中的收获。

因此，只要遵循行之有效的方法和流程，并在执行过程中加以监控，那么就能较为有效的做好年度培训计划。

第二篇：如何做好校本培训

如何做好校本培训

马亚兰



一、校本培训应关注的几个问题



1、重视教育的艺术——把对教师的要求变成教师自身的实际需要。这是教师培训乃至整个教育工作的出发点。教育不是工厂，教师不是机器，教育事业的全部内涵不是操作而是教育。教育的核心理念是“以人为本”。“以人为本”就要关注发展，关注人的生命质量，提升人的价值取向，通过一种充满人文关怀的文化建设，创造教师的幸福生活。

A、让教师理解，校本培训是社会发展对教师提出的必然要求，校本培训是为教师更好的生存于这个优胜劣汰的社会提供保障的有效途径。B、让教师理解，校本培训是教育自身发展对教师提出的必然要求。新课程改革为教师教育教学工作提供了充分的自主权，人身获得了最大限度的解放，获得解放就意味着有了更多的选择自由和创造自由的权力。有了权力还必须要能驾驭，驾驭能力的获得必须依靠学习。

C、引导教师追求高层次的人生需要。“人本主义”哲学家马斯洛的“人的需要层次论”指出，人的需要从低级到高级可分为五类：生理的需要，安全的需要，社交的需要，自尊的需要，自我实现的需要。其中“自我实现的需要”属高层次的精神需要，即自我价值实现的成就感。作为校长，必须从小处着手，带领教师去获取一个又一个成功，引导教师体验成功的快感，激发追求的乐趣，从而调动教师自觉学习的意识。心志决定命运，态度决定高度。教师有了追求目标的心理动因，有了高层次的人生需要，校本培训将因调动了教师的内因作用而达到一个新的水平和高度。

教师培训要“训能”先“训心”。人脑这部机器可分为两部分，动力部分和工作部分，两者不能相互取代，学习动力不能代替学习实践，学习实践也不能代替学习动力。重视教育的艺术就是调整人脑动力部分的高速正常运转，动力不足，工作无力，因此从思想上让教师充分认识校本培训工作的必要性显得尤为重要。

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2、营造“学习型学校，研究型师风”的校园培训氛围。要创设浓郁的读书氛围，养成教师读书的习惯，让教师学会主动反思各自的教学实践。要重视为教师提供交流展示的平台，并在评价机制上加以正确引导。一是要加强硬件建设，创建校园网，为教师提供电子备课室、教师阅览室等；二是以活动为导向，为教师搭建展示交流的平台，如召开课改经验交流会、课题研究汇报会、读书交流会，开展教学反思展评、教育札记和随笔展评等。

3、实施“培训与学习有机结合”的校本培训运作模式。

A、有效调控培训的优点与缺点。“培训”一词在汉语中有“培养训练”的意思，这两个词都是施动词，即使用这两个词的语境，必然有一个施动者，有一个受动者，也就是说，有进行培养和训练者，有接受培养和训练者。从训练者一方说，培训承载着明确的目的、很强的方向性；但是，培训本身往往使受训者缺乏主动的学习追求，因为培训者发出的信息不一定是受训者需要或愿意接受的，因此，培训与学习有机结合，就可以相互补充，互为所用。B、遵循心理学原理。培训不是目的，目的是促成教师专业水平的发展。“培训与学习有机结合”的校本培训运作模式，顺应了人的自我意识形成的一般路线发展规律：从依赖到独立，从他律到自律，从内控到外控。

4、优化校本培训的实施策略。A、以“问题为中心”

激思引趣，宏观引领校本培训。以“问题为中心”就是以教师教育教学中存在的实际问题作为培训组织的出发点，通过问题解决调动教师参加校本培训的积极性和主动性。为此我们落实领导干部听评课包干责任制，针对新课程实施过程中暴露出的教师教学行为的误区，组织如《新课程理念下教师教学行为的变化》等主题讲座和以辅助教研员为龙头的评课活动等。B、靠主动学习个体挖潜，微观提升培训品位。即教师自主安排学习方向，努力形成教学个性。要求教师写学习札记，记录自己感受到的最先进的教育理念、成熟的教学实践活动；记教学日记，记录自己读书有感或对自己的教育教学进行反思。

第三篇：如何做好服务培训

员工感悟

（三）——张振杰《浅论如何做好邮政营业人员服务

礼仪培训》

邮政作为公用企业，服务是邮政企业的根本宗旨。随着社会经济的发展和市场竞争的日趋激烈，对邮政的服务要求也越来越高。邮政企业的持续、快速、健康发展离不开高效优质的服务工作。开展邮政营业人员服务礼仪培训能够帮助营业人员建立正确的客户服务心态，掌握服务工作中必备的礼仪知识和技巧，培养良好的服务习惯，从而打造专业、值得信赖的职业形象，为邮政企业创造出良好的口碑和形象。笔者结合陕西省邮政公司开展营业人员大规模服务礼仪培训的情况，就如何做好邮政行业服务礼仪培训谈谈自己的肤浅看法：

一、培训前要精心策划，选好培训内容

对于服务礼仪培训，从字面上看，似乎仅仅是个外表形象问题，然而，没有内容的形象是站不住脚、不能落地实施的。因此服务礼仪培训，既要关注人的表面形象和服务技巧，更要关注人的服务素养与心态。它应包括以下主要内容：

1、服务意识与服务素养：即要加强服务者的世界观和人生观改造，使其提供的服务应当是发自内心的真诚奉献，实现从“要我服务”到“我要服务”的心态转变，确立以“客户为中心”的服务理念，对顾客待之以礼，待之以诚，以实际行动满足客户的需要。

2、形象礼仪：主要包括仪容、仪表和仪态礼仪。仪容指的是容貌、发型、裸露在外面的皮肤应注意的礼仪细节。仪表礼仪指营业员穿着打扮，包括工装、西服的穿法、工号牌的佩戴、皮鞋颜色和搭配等标准规范，员工在岗期间的打扮要做到整洁、得体、朴实、大方，要杜绝一切不得体和过分的修饰打扮。仪态礼

仪指员工在营业期间和办理业务时，要随时注意自己的站、做、行、走等姿态，做到端正、文明、大方、优雅的标准。

3、接待礼仪：主要包括迎接、指引、递接、送客礼仪。迎接客户礼仪指营业员要启用站立式服务，主动迎接每位客户。指引、递接礼仪指大堂经理给客户指引和递接茶水、名片时要使用规范的行为手势。送客礼仪指当客户办理完业务准备离开时，营业柜员和大堂经理要礼貌与客户道别，站立并微笑送别客户。

4、沟通礼仪：即员工应使用文明礼貌用语，尽量提高个人谈吐修养和口头表达能力，掌握必要的客户抱怨投诉处理技巧。营业人员要善于和客户沟通，在办理业务过程中，应使用“您好、请、谢谢、对不起、再见”等文明用语，对客户热情谦恭、主动周到、耐心细致，不使用任何不文明语言，妥善处理客户的抱怨投诉，不得与客户发生任何形式的争执。

二、培训中要注重演练，提升培训效果

区别于通常采用的讲授式培训模式，服务礼仪培训要想达到预期效果，应采用“心智训练+综合素质训练+实景演练”的封闭式训练模式。除基本服务礼仪知识讲解外，培训中还要重点包括营业人员淡妆技巧现场演示指导、服务礼仪操演练及客户抱怨投诉处理技巧演练等内容。

1.营业人员淡妆技巧现场演示指导：主要训练营业人员如何化好职业淡妆，学会用正确而简单的化妆方法来化妆。适当的化妆既是自信自尊的表现，又是尊重他人的方式，还是树立良好形象的手段，营业人员化妆应做到淡雅、简洁、庄重、健康。

2、服务礼仪操演练：将营业人员常用的注目礼、站姿礼、指引礼、握手礼、蹲姿礼、递接礼、走姿、坐姿、鞠躬礼、挥手告别礼等编排成礼仪操，让所有参加培训的学员现场加以演练，并作为今后服务礼仪训练的一种重要方式，从而将服务礼仪融于日常的工作和生活当中。

3、客户抱怨投诉处理技巧演练：在分析顾客抱怨投诉心理的基础上，讲授处理抱怨投诉的要诀和流程，并重点结合日常营业窗口服务中遇到的常见抱怨投诉问题，以情景模拟的方式，组织学员现场进行团队演练、当面由专家进行点评指导。

笔者认为，实际演练中最好组成由各市局人力资源、市场经营、服务督察等部门负责人及授课教师组成的考评验收小组，对学员的演练情况进行点评打分，确保培训取得实效。

三、培训后要及时跟进，做好落地实施

据有关资料统计，多数学员在培训学习之后不能很好得利用所学改善自己的工作，并且这种学习转化问题大多是发生在培训之后的应用环境中，而非培训前和培训中。因此，服务礼仪集中培训结束后，要营造服务礼仪培训转化的应用环境，推动培训有效落地实施，主要应做好以下几个方面：

1.建立常态化培训机制。服务礼仪培训不可能一蹴而就，必须坚持不懈。通过将服务礼仪操演练纳入晨会内容，晨会时彼此检查着装、形象、相互握手问好，可以将服务礼仪融于日常的工作中。在培训结束后，开发服务礼仪培训视频和手册，也是推动服务礼仪培训常态化开展的基础资料和重要抓手。另外，从企业内部选拔一批既熟悉业务又在礼仪方面有专长的内部培训师，委托专业礼仪培训机构进行重点培养，再由这些内部培训师对营业人员进行持续跟踪培训，可以有效

推动服务礼仪培训常态化开展和培训成果转化，同时也可以省去企业高额的成本费用，降低培训成本。

2.建立有效的激励机制。激励在刺激学员的转化动机上将发挥重要的作用，这是培训成果转化的内在动力。可采取企业每月评选形象代言人、微笑大使，开展行业礼仪大赛等方式推动培训成果转化，使学员感受到其培训成果的转化行为是得到组织大环境认可的，从而提高学员培训成果转化的积极性和主动性。

3.建立有效的监督约束机制。业务部门要在培训结束后，将服务礼仪培训的主要内容纳入服务规范检查范围，进行长期跟踪检查，进一步健全服务礼仪推广应用的监督约束机制，持续激发学员将学习内容转化为自己所掌握的工作技能。

第四篇：如何做好酒店培训

浅析如何做好酒店培训

酒店的竞争是多方面的，表现为服务质量竞争，管理水平的竞争，价格的竞争，客源市场的竟争,服务设施与服务项目的竞争以及酒店经营特色，经营风格的竞争。然而,最本质的还是酒店管理和服务人员素质的竟争.因此，培养高水平、高素质的酒店管理与服务人员队伍，是重中之重，是当前刻不容缓的任务。而目前酒店业从业人员严重资源不足，素质偏低，流动率高又是客观的现实问题；因此，加大对酒店员工的培训，做好酒店培训工作，发掘酒店人力资源是酒店企业成功的必由之路和发展的后劲之所在。下面就如何作好酒店的培训工作谈谈自己的看法：

一、对培训的正确认识

1、培训有助于酒店管理。

员工通过培训可以缩短员工学习时间；提高工作效率；减少威胁客人与员工健康和安全的隐患；减少事故发生；减少破损、浪费或错误使用设备的情况发生等等，大大提高管理的效率。

2、培训可提高员工素质。

提升员工的素质，有效的途径就是培训。培训有助于员工扩大知识面和扩展工作领域，对工作有自豪感、充满自信心，能相对独立和自由地做出决策，增强了职业安全感，从而有利于员工自身的健康发展。

3、培训可降低劳动力成本、减少损耗。如果员工不熟练，饭店的劳力成本将大幅度上涨，更由于没有达到质量标准使宾客不满意，导致客人的流失。实践证明，通过培训可强化员工的服务意识，丰富其服务与管理知识，增强其推销能力，从而扩大饭店的销售，为饭店带来更多的收益；通过培训还可使员工更好地了解饭店的服务标准，从而降低损耗，减少事故的发生；另外培训还可增强员工的工作责任心，从而减少旷工和迟到现象，也会激发员工的主人翁精神，降低员工流动率。因此，通过培训可大大降低饭店的劳力成本，也即提高了饭店的经济效益。

4、培训可营造企业文化。

通过培训会使酒店更具团队精神，引导员工认同酒店企业文化。因为可以通过员工在培训中的讨论，让他们发表自己的意见，进行知识共享，同时形成一种积极向上的学习氛围，非常有利于培养员工的团队精神，宣传团队意识的理念，同时也有利于宣传企业文化，有效地推动企业文化的建设。

5、培训可激励员工。培训可以提高员工的社会竞争能力和就业能力，提升技能和扩大知识面，为其个人发展做准备；通过培训可以减少因“无用功”而造成的工作压力和心理疲乏，增强自信、自尊和成就感以及对工作的自豪感等等。员工的满足和自觉性也会很大的提升酒店的管理效率。

二、酒店培训存在的问题：

1、对培训认识不足。有些员工自认为：随着时间的推延，自己可以边工作边学习，最终一定能适应环境而胜任工作。认为酒店开展 培训工作只是一个形式主义，并不会有多大用处且不会对自己有多大影响，表面上应付一下了事。在实际工作中，部分管理人员对培训也带有抵触情绪，有些管理人员认为培训为一种普通的日常工作看待，认为培训工作可有可无，敷衍了事，忽略其作为管理工具的职能。

2、培训是培训部的工作。谈起培训，人们便认为培训只是人事部的责任。诚然，培训部担任着全酒店员工、专业知识、服务技能和服务意识等方面的培训。但真正让培训直接发挥效用，服务于工作，必须通过员工的直接管理者——各部门经理来实现。实际上，培训本身就是管理的一部分，是管理者的应尽责任。

3、培训执行力不彻底。酒店培训工作做了不少，领导也十分重视培训工作，但培训效果总是不尽人意。培训的全过程应当包括需求分析、计划制定、项目实施、效果评估四个阶段，缺少任何一个阶段，培训过程都是不彻底的。假设员工的培训过程中缺漏效果评估阶段，员工在培训中学到了新知识、学会了新技能，但没有在本职工作中学以致用，不能达到改进工作行为、提升工作绩效的效果，这样的培训看上去功德圆满，细思量就觉得没有实际意义。培训项目结束后对其效果不做评估，或只作简单的评估，或虽做认真的评估但未把结果纳入绩效考评范围，都会影响培训效果。

4、重培训轻激励。有不少企业在培训后不仅没有实施有效的激励措施，就连原来制度上规定的很少一点奖励措施在实际操作中也不能够兑现，致使员工参与培训的积极性不高，培训没有达到预期的效果。管理人员和酒店组织体系，若运用有关激励手段，如：员工参与 培训，将与薪资、奖惩等直接挂钩，必将会影响员工参与培训、学习和运用所学内容的积极性。如：酒店的奖励制度若与员工的学习成绩和运用所学知识内容产生的效果挂钩，员工就更趋向于努力学习并运用所学内容，在工作中不断改进和创新。如果没有注重对培训结果的有效应用，培训结束后，也没有健全的效果评估和激励体系，学与不学一个样，结果就会使员工在培训的认识上陷入一定的误区。

三、改进酒店培训的措施

尽管培训的效果可能会各有不同，有时也会不尽如人意，但对于企业管理者应该要明确培训不是成本，而是一种间接投资。在现代企业里，有句流行的话叫做“培训是最好的福利”，培训的重要性可略见一斑。尽管现实中存在不少困惑，但理性地思考一下，培训是提高员工素质、提升企业管理水平的有效途径，同时也应该明白：培训不是万能的，但没有培训是万万不能的。但在实际工作中，如何避免培训流于形式，防止员工厌倦培训，设法激发员工的学习热情，建议从以下几方面进行完善酒店培训：

1、建立完善的三级培训体制：即酒店培训部为一级培训，员工所在部门为二级培训，岗位主管、领班或资深员工为三级培训，二三级培训也可由部门兼职训导员进行。酒店培训部负责做共性知识的培训，如酒店概况、经营理念，服务宗旨、经营项目、仪容仪表、礼节礼貌、规章制度、服务意识、团队意识、安全知识等。部门二级培训内容为：部门概况、岗位职责、工作流程、工作标准、服务技巧、部门规章及员工应知应会等。三级培训是岗位培训的延伸，可由所在岗 位训导员做现场跟踪、辅导、指正，通过一对一的‘传、帮、带’及时发现新员工的服务问题，有针对性地提供帮助。

2、创新培训形式。目前酒店多采用课堂讲授式培训方式，无论是哪类培训，运用重复的培训技巧，员工不愿意听，再加上员工平常工作非常辛苦，工作结束还要利用业务时间培训，无法激起员工参与培训的积极性。因此可尝试对于知识类的培训，如规章制度、菜品知识、价格等培训，采取知识竞赛的培训方式；对于技巧类的培训，如服务程序、投诉处理、礼仪、推销等，可采取模拟的培训方式；对于理念、意识类培训，可采取问卷、小组讨论、游戏和案例分析等方法，来增强培训效果和趣味性。

3、培训要结合用人机制。现代饭店的员工，高工资不再是吸引或留住他们的唯一或最重要的标准，为其提供有吸引力的培训，实现自身才能的发挥和价值则变得越来越重要了。员工本身的变化，实际上也是培训的效果，职务提升也是培养人才，因此对于那些有发展力的员工，培训的目的就是为了让他们担负更重要的工作，同时对于那些要调到更重要岗位去工作，或者要提升服务的员工，最好是先培训，后调动或提升。另一方面，对于那些在培训中表现突出的员工，在培训结束后也要在岗位上予以考虑，总之，只有将员工培训与用人机制紧密结合，员工才能积极接受培训，取得良好的效果，达到培训的目的。

4、培训结合激励机制。培训激励机制包括两方面内容：一是将培训本身作为酒店激励员工积极向上的一种必要手段。员工在酒店中 有培训充电的机会，会使他们感到酒店对个人发展的重视，自觉自愿为酒店服务和贡献。因此在培训机会的分配上，应本着‘公平竞争，择优培训’的原则，使有潜能的人获得一定的培训机会。二是根据培训的效果对参加培训的人进行物质、精神或晋升激励，以达学以致用的培训目的。同时，将培训与激励有效结合，通过提供学习机会作为教育、福利、承诺和报酬，在提高员工整体素质、增强酒店的竞争力，又增加高素质人才的吸引力。

5、培训结合酒店文化。酒店文化强调精神文化的力量，用一种无形的文化力量形成良好的酒店氛围，以凝聚全体员工的归属感，并调动员工的积极性，引导员工为酒店发展而努力，因此酒店员工培训体系的建议和运行，需要优秀酒店文化的支持。酒店文化的培训能把酒店的经营理念灌输到每一个员工的心中，使员工认同酒店的追求，明确奋斗目标，鼓舞士气，从而自觉、忠诚地去实现目标。卓越的酒店文化是了解员工的需要、提供工作条件，创造培训与发展的机会。酒店在对员工进行业务技能培训的同时，加强对员工文化的培训，建立统一的酒店文化氛围，进而形成稳定的团队精神。

第五篇：如何做好培训组织工作

如何做好培训组织工作

一、有一个计划

如果做事情没有计划，那么做好的可能性是很小的，培训尤其如此，如果我们要组织一场不管是内训还是外训，不管是别人讲还是自己讲，都应该有一个计划，这个计划包括了在培训前所需要进行的各项准备的进度控制，也包括了培训所需要的资源准备，绝不要把计划看成是一种束缚，它应该成为控制培训项目进度和效果的一种方式。

二、前期的沟通和确认

很多时候，我们可能会邀请某部门的领导做培训，不要邀请成功后就等着那一天到来，而是要把这种培训比自己来讲都要重视，在尊重讲课老师的基础上，应反复确认课件的设计和老师对于各种资源的需求，这不仅仅是为了服务和配合老师，更重要的是要确保应有的培训效果，尽管你对培训已经很有想法了，还是要请讲课的老师提意见，以避免老师有不同想法而导致的不愉快。

三、进度的反馈

如果请公司其他人讲课或者是外训，那么进行到每一个阶段的时候应该有适度的反馈，将培训准备的情况跟领导、讲师和外训老师去反馈，让别人心里有底，知道培训进度如何，这样他的心里就不会犯嘀咕，到底他们有无在准备？准备得怎样？我的要求有无照顾到等等？

四、专业的组织工作

不管是一场内训还是外训，我们都可以做得更为专业，这种专业体现以下几个方面： 比如培训需求的调查，任何培训都应建立在解决问题和提升技能的基础上，所以在培训筹划阶段应关注员工的需求，了解员工的实际需求也才能更好的设计开发培训课件，要不然到了培训那一天，尽管老师讲得激情四射，但是坐在下面的学员心里却在想：这与我何干？？？

再比如场地的布置，很多很多培训组织者很容易忽视这个细节，觉得不就是座位吗，来的人有得坐就可以了，何必弄得那么复杂，殊不知学员对于培训细节的关注程度丝毫不低于老师的专业性，如果我们能多考虑能让学员更好地参与到课程分享中，那么对学员而言，这样的培训何尝不是他们期待的？

还有一个方面也是最容易被忽略的，很多培训管理者跟我说培训就是培训，当然要严肃对待了，所以他们一般都是把培训弄得好像新闻发布会一样的严肃，尽管从认真对待培训的角度出发这没有错，只是我们作为培训管理者更要考虑到学员的情绪。所以，如果我们在资源允许的情况下如果能够买些糖果，现场放些茶水，让学员感到我们是来学习的，只不过我们可以在很轻松的氛围下学习，这种放松的心理暗示往往也能让学员对培训更为投入。

职业老师之所以关注培训组织的细节是因为他们认为培训的任何一个细节都很有可能会影响当天培训的效果，关注细节就等于关注效果。

很多人在企业做培训的朋友总期望于获得快速成长为培训达人的秘诀，其实把培训组织做出色了，你会发现，你对于培训的理解和对学员心里的需求更深入了，这也是成为出色培训师的基础,非常重要的基础。