【案例总结】2013-04-28三茅学习群群内案例总结

第一篇：【案例总结】2013-04-28三茅学习群群内案例总结

案例一:“岗前培训”可认定存在劳动关系

【基本案情】

李某于2009年5月20日应聘到蒙阴县某公司工作。该公司规定，上岗前要对新员工进行为期6个月的岗前培训。该公司人力资源部负责人告诉李某：培训期间不算正式工作，每月只发500元生活费。培训期满后，公司按照培训期间的表现，决定是否聘用。2009年7月，李某在培训期间因发生交通事故受伤。李某受伤后，要求公司支付住院期间的医疗费用，该公司拒绝承认与李某之间存在劳动关系而不予支付。李某于是到当地劳动争议仲裁委员会提出申请，要求确认自己与该公司之间存在事实上的劳动关系，并由公司支付其住院期间的医疗费用。

劳动仲裁委经审理裁决，李某自2009年5月20日起与该公司之间存在事实上的劳动关系。

【本案评析】

《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立了劳动关系。李某虽然在公司只是参加“职前培训”，但是很明显与用人单位具有隶属关系，接受用人单位的管理，遵守用人单位的规章制度（如考勤、考核等），按月领取生活费（实际上就相当于工资），即单位具备了用工的主要特征，所以说李某自参加培训第一天时起就与该公司建立了劳动关系。当然建立劳动关系双方都应符合主体资格，如在校学生就不具有建立劳动关系的主体资格，单位对他们即使有用工行为也不能认定双方建立劳动关系。

【知识点讲解】

很多单位在员工正式入职或上岗前，都会进行相关的业务培训，要注意的是，即使在培训期间，员工尚未开展具体工作及履行工作职责时，也会被认定用人单位与劳动者之间形成劳动关系。在此期间，员工发生事故受伤的，不因双方未签订劳动合同而免除用人单位的责

任，相反，若是用人单位的原因未签订书面劳动合同的，用人单位要承担未缴工伤保险的赔偿责任。

案例

二、如何为企业选配培训师？

YJ集团是一家以房地产为主产业的集团公司，员工2万余人。该集团公司非常重视人团的选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍。人力资源部在公司内部发布公告，马上就有40多名符合报名条件的人员报了名，如何从这40名应聘者中选项出符合条件的培训师？面试是不可或缺的，除了面试，是否还可以考虑其它的选拔方法呢？如笔试无领导小组讨论等。这些问题一直在困扰着大家，特别是人力资源部主管招聘工作的张经理。

请根据本案例，回答以下问题：

（1）企业选配培训师的基本标准是什么？

（2）在组织面试中应该注意避免哪些常见问题？

（3）如何采用无领导小组讨论，它具有哪些优势？(2008/5)

答案解析：

（1）企业选配培训师的基本标准：

➀具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识；

➁对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验；

➂具有培训授课经验和技巧；

➃能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具；

➄具有良好的交流与沟通能力；

➅具有引导学员自我学习的能力；➆善于在课堂上发现问题并解决问题；

➇积累与培训内容相关的案例与资料；

➈掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题；

➉拥有培训热情和教学愿望。

（2）面试中应该注意避免的常见问题：

①面试目的不明确；

②面试标准不具体；④面试缺乏系统性；

⑤面试问题设计不合理；

⑥面试考官的偏见。

（3）无领导小组讨论的优势：

➀应用范围广，能测试出笔试和其他单一面试不能检测出的能力和素质；

➁能观察到被试之间的相互影响；

➂能依据被试的行为特征来对其进行更加全面、合理、客观的评价；

➃能够涉及被试的多种能力要素和个性特质；

➄能使被试在相对无意之中暴露自己的优势和不足，因此，它在预测团队的行为时，具有很高的效度；

➅能使被试有平等的发挥机会，从而很快地表现出个体上的差异；

➆能节省时间，测评的效率很高；

➇能对竞争同一岗位的被试的表现进行同时比较(横向对比)。

案例三:网上聊天记录做证据，需经公证

【基本案情】

祝小姐于2007年3月1日到某广告公司工作。同年8月4日，因严重违纪公司将其

辞退，祝小姐到法院起诉要求公司支付其7月23日的加班费，并向法院提交了QQ记录、餐费记录、出租车票予以证明。广告公司对加班一事予以否认，并称祝小姐的QQ聊天记录是自行打印的，未经公证，有篡改和造假的嫌疑。

法院审理后认为：祝小姐提交的QQ记录的下载过程未经公证机关公证，在公司对此提出异议的情况下，该证据不能作为认定事实的依据，祝小姐在公司附近用餐，在晚上乘坐出租车均与待证事实之间缺乏直接的关联性，据此判决驳回祝小姐关于加班费的诉讼请求。

【本案评析】

QQ、MSN、短信、电子邮件等记录是通过网络，从终端机输入文件、图片或者声音等，通过电子服务器传送到另一终端机上的信息，属于视听资料证据。最高人民法院《关于行政诉讼证据若干问题规定》第64条规定：“以有形载体固定或者显示的电子数据交换、电子邮件以及其他数据资料，其制作情况或真实性经对方当事人确认，或者以公证等其他有效方式予以证明的，与原件具有同等的证明效力。”从而确认了这些电子证据在诉讼中的合法地位。

但由于网聊记录等计算机存储的有关资料，很容易被伪造和改变，从真实性上讲，不如书证和物证。《民事诉讼法》第六十九条规定：“人民法院对视听资料，应当辨别真伪，并结合本案的其他证据，审查确定能否作为认定事实的根据。”

这意味着，尽管网聊记录等可以作为劳动争议的证据，但是其可信度较低，要能够为法院所采信的直接证据，还必须证明这些电子记录的真实性，并与其他证据形成证据链。

【知识点讲解】

本案对于用人单位的启示是，用人单位在处理类似问题时，首先要证明这些证据的真实性，不能自行下载聊天记录、电子邮件等，而应选择公证提取或者申请法院进行证据保全。其次，还要注意网聊记录与其他证据相互印证，这样才比较容易被劳动争议仲裁委员会和法

院所采信，维护用人单位的利益。

案例

四、培训质量和效果如何保证？

这次是一次为SH物流公司举行的一次培训课。课堂上，培训师时而在长篇大论的讲述，时而在白板上书写着，但是讲台下面却很混乱。中间下课休息时，学员聚集在一起议论，本以为他可能会讲些实用的内容，可是这三天的培训课快完了，我也没听到与我工作相关的内容！出现问题时应该如何处理，结果听了半天，还没有摸到门道！”在企业人力资源管理活动过程中，这种令人失望的事并不少见，只是程度不同而已。

请结合本案例，回答以下问题：

请分析说明是什么原因导致上述教学质量问题的发生？

为了提高培训师的教学质量和效果，应当注重抓好哪些工作？

答案解析：

(1)主要原因： ①首先，培训师不具备聘任的资料和条件，在培训师的选配上出现严重失误。

②其次，培训主管事前没有与培训师进行深入沟通，说明培训的内容，提出具体的要求。③再次，培训课程的设计可能存在着一些问题和不足，使培训内容缺乏实用性和适应性。④即使上述的几个方面都做得很好，当培训师在教学过程中，出现偏离教案等一些不良情况时，如果培训主管能够及时地指出，并予以纠正，也能“亡羊补牢”，不致出现严重过失。

(2)为了提高培训师的教学质量和效果，应注重抓好以下工作：

①在进行培训需求分析的基础上，根据企业员工培训开发规划的要求，聘请企业外部或者内部的专家进行培训课程的设计，从根本上保证课程教学的质量。

②按照培训师的聘任条件和标准，严格把关，精心选拔聘用培训师。

③培训课程实施计划如果是由培训公司或者本企业培训主管设计的，应当将设计方案出示给培训师，要求培训师提出具体的课堂教学实施方案;如果是由培训师设计的，培训主管应当对其进行审定，经过审批后才能执行。

④应在培训1~2周之前，围绕培训的内容、目标、方式、方法、要求，以及学员的基本情况与培训师进行充分的沟通，使其做好培训前的各种准备工作。

⑤在培训过程中，培训主管应对培训师及其教学质量进行全面评估，发现问题及时纠正，如发放调查问卷，召开座谈会等，听取学员的意见，并及时反馈给培训师，要求其取长补短，改进教学。

⑥定期开展对培训师的培训，不断提高培训师的素质，并建立奖勤罚懒、优胜劣汰的教师聘任制度。如果企业不具备条件，亦可聘请资质合格的培训公司，通过合作协议等方式，切实保证培训质量和效果。

⑦建立多层次的培训效果评估体系，高度重视培训前、培训中、乃至培训后的质量和效果的评估，发现问题及时纠正。

第二篇：【重点：三茅学习群案例总结】2013-04-18案例

「案例」是否可以与员工约定“不得生育”

张某2008年1月入职HK电子公司，双方签订了一份为期3年的劳动合同。双方在劳动合同中约定，女职工在合同期间未经公司批准不得生育，否则公司有权以严重违反劳动纪律为由解除劳动合同。

2010年2月，张某在与其男朋友结婚后，向公司提出生育申请，公司予以拒绝。此后，其一直与公司领导协调，但公司一直予以拒绝。

在2010年8月，张某在一次例行体检中，发现其已经怀孕。为此其凭医院开具的怀孕证明，找到公司领导要求公司批准其生育。公司当场予以拒绝，并以在严重违反劳动纪律为由解除劳动合同。

请问：该公司的做法是否成立？

「分析」

这是一起因用人单位在劳动合同中限制女职工生育权而引发的劳动争议案件。

根据我国劳动法律的相关规定，禁止用人单位以女职工结婚、怀孕、产假、哺乳等为由单方面解除劳动合同。我国《妇女权益保障法》第二十六规定：“任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或单方面解除劳动合同”。国务院新颁布《女职工劳动保护特别规定》第五条的规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同”。

由此可知，用人单位以女员工怀孕为由单方面解除劳动合同的，将构成违法解除劳动合同。

在本案中，HK电子公司与张某的签订劳动合同中约定了未经公司批准不得生育，是违反我国法律法规规定的。违反法律强制性规定的约定是无效的。因此，HK电子公司以张某在职期间怀孕为由解除劳动合同，是违反劳动法律规定，因而劳动仲裁委员会支持了张某的诉求，裁决撤销HK电子公司解除劳动合同决定，并要求HK公司继续履行劳动合同。

「法条」

《妇女权益保障法》 第二十六规定 任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或单方面解除劳动合同。

《女职工劳动保护特别规定》

第五条 用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

「HR应对」

1、女职工在结婚、怀孕、生育、哺乳期间用人单位不得解除劳动合同。用人单位违法解除劳动合同将承担法律责任。

二、替夫上班受伤 责任由谁来担？

刘某与李某是夫妻。丈夫李某是一家保洁公司的清洁工。2009年5月份，李某因患病卧床，刘某到公司为其请病假，工友告之李某当月因家事已经超假，再请病假将被扣去双倍工资。刘某听后，认为自己做过清洁工作，遂擅自顶替丈夫上班。2009年5月18日，刘某为某写字楼擦二楼窗户时，不慎摔了下去，住院1个多月，花费3万余元医疗费用，经鉴定为8级伤残。出院后，刘某认为自己是从事保洁公司工作时受伤，应当享受工伤待遇。但公司以刘某只是员工家属，私自顶替上班不能成为公司员工为由，拒绝按工伤处理。刘某起诉至当地法院，要求保洁公司按工伤待遇支付相关费用。

法院经审理后认为，根据《工伤保险条例》有关规定，构成工伤的前提是员工必须与用人单位存在劳动关系。刘某擅自顶替丈夫李某上班，只能说刘某代替丈夫为公司付出了劳动，但并不等于与保洁公司建立劳动关系。因此，刘某虽是在从事保洁公司工作时受伤，但不能享受工伤待遇。虽然保洁公司对刘某的损害无过错，刘某自身也不存在过失，但刘某是为公司利益而遭受损害，根据《民法通则》第132条规定：“当事人对造成损害都没有过错的，可以根据实际情况，由当事人分担民事责任。”保洁公司应对刘某作出适当补偿。

三、见习期工资低于最低工资标准怎么办？

张某到一家中外合资电子企业上班，进厂时未提出与厂方订立劳动合同，但与厂方口头约定，用工试用期为6个月，期满后视情况再定工作岗位。第一个月领到工资200元。其他员工们告诉张某，市最低工资标准为240元，厂里支付给张某的工资太低。张某找到厂长询问，厂长解释说试用期属于不熟练劳动期，工资可以低于最低工资标准。张某该怎么办？

张某所在单位的作法是错误的，用人单位支付试用期的劳动者工资不得低于最低工资标准。张某要求企业支付不低于本市最低工资标准的工资，企业不得以任何理由予以拒绝。

见习期或试用期是劳动者开始履行新的劳动合同、从事新职业的适应期。在劳动合同订立时，用人单位对劳动者的劳动技术熟练程度等情况不甚了解，同时劳动者对其所从事的岗位的了解也需一段时间，因此，将劳动者从事新工种时刚开始的一段时间规定为试用期或见习期是有必要的。

1995年5月12日劳动部发布的《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》第5条第2款规定，学徒工、熟练工、大中专毕业生在学徒期、熟练期、见习期、试用期及转正定级后的工资待遇由用人单位自主确定。根据这一规定，单位可以自行确定见习期、试用期的工资待遇，但是仍应以不违反劳动法为前提。在试用期内，劳动者也同样在法定工作时间内提供了正常的劳动，依法应享受劳动法规定的工资权。劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第57条规定，劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后，试用、熟练、见习期间，在法定工作时间内提供了正常劳动，其所在的用人单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。

四、企业停产只发生活费，合法吗？

２００２年８月，叶某通过招聘会与某公司签订了应聘协议。双方约定，公司聘请叶某为公司下属通州工厂的厂长，月薪３５００元，合同期为３年。今年４月，由于受“非典”影响，通州工厂停产，公司研究决定从５月份开始，全体员工每人每月发放３５０元生活费。工厂虽然停产，但叶某一直坚持工作，处理停产期间工厂日常的管理工作。７月份，叶某向公司提出辞职并要求按照３５００元的标准补发５月、６月的工资差额。公司同意叶某的辞职要求，但拒绝了叶某补发工资的要求，认为企业停产期间发放职工生活费符合有关规定。叶某不服，向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求裁定公司支付５月、６月的工资差额。劳动争议仲裁委员会通过审理认为，企业在停产期间，应当支付职工生活费；对于提供了正常劳动的职工，支付的工资应当不低于北京市规定的最低工资标准。公司５月、６月应当按照北京市最低工资标准４６５元向叶某补发差额。

该案涉及的法律问题是，企业停产期间职工的待遇问题。由于受各种内、外因素的影响，企业在生产经营的过程中，有时会陷入停工停产的境地。企业在停工停产期间，职工的待遇如何，直接关系到每个职工的切身利益关系。

根据劳动部《工资支付暂行规定》第十二条“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”的规定，对于在停产期间，提供了正常劳动的劳动者，企业支付的工资不得低于当地的最低工资标准。这里所说的正常劳动是指职工按照企业的作息时间按时到厂上下班，但并不要求职工提供的劳动内容和企业正常生产时一样，具体工作内容由厂里根据实际情况做出具体安排。对于没有提供正常劳动的劳动者，这里所说的“应按国家有关规定办理”，是指企业应当按所在地区的生活费发放标准，向职工支付生活费。

此外，劳动部《关于妥善处理劳动关系有关问题的通知》第二条规定：“用人单位正常生产经营的，必须按时支付劳动者工资。用人单位停工停产期间，按《工资支付暂行规定》支付劳动者工资或生活费。停工停产在一个工资支付周期内的，应按劳动合同规定的标准支付工资。停工停产超过一个工资支付周期的，劳动者提供了正常劳动，支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；劳动者没有提供正常劳动，用人单位应当向劳动者支付生活费。生活费标准按照各省、自治区、直辖市规定的办法执行。”因此，劳动争议仲裁委员会依据以上规定，裁定企业对于提供了正常劳动的劳动者支付最低工资，而不是生活费，是符合有关规定的。对于叶某提出的按原定工资标准补发其差额的要求，劳动争议仲裁委员会并没有支持，毕竟劳动者在企业停产期间提供的劳动与在企业正常生产时提供的劳动是不同的，仲裁委的裁决是符合公平原则的。

第三篇：群面经典案例总结陈词

经典案例:海上救援

总结陈词：

考官您好！下面由我代表全体组员，向您陈述我们小组的最终意见。

在讨论之后，我们的排序依次是：大学教授，大学生，经理人，中学教师，小学校长，外科医生，将军，最后是运动员。根据您给的时间，我们进行了以下的安排：4 分钟的标准订立，10 分钟的分类讨论，最后是 1 分钟的确定答案。

在标准订立方面，小组成员的意见中没有太大的分歧，我们将“对社会的贡献程度”作为最重要的标准。生命无轻重之分，能够对营救次序起决定作用的，是被救人员所可以提供给整个社会的贡献的多少。仅仅确定这个标准是不全面的，因次我们还考虑了被救人员的自救能力，因为自救能力的高低，对营救次序的决定也起着关键的作用。根据所给的资料，我们在最后也把年龄以及性别归为考虑的因素，以求合理。

标准订立之后，我们有 10 分钟的分类讨论。首先我们把八名游客大致地分成四类，分别是：科技、经济、教育、医学、其他。在上面的标准下，我们把科技放在第一位，因为“科学技术是第一生产力”。从宏观上讲，发展先进的科技有助于我们发展经济教育等社会的各个方面。随后是经济，经济是上层建筑的基础，搞好经济方能发展社会；接着是教育，国家要发展，还需要培养新一代的接班人；第四位是医学，提高医学水平，有助于促进社会和谐。最后我们把不能明显分成一类的归在其他部分。

在分类解决之后，我们根据标准对所给的人物进行排序。科技类里面有教授和大学生。我们选择先救教授，第一是他正主持一个科学项目研究，对人类有较大贡献，第二是年纪比较大，自救能力相对较差；而大学生虽有潜力，但他正值壮年，自救能力应该较强。经济类只有经理人，他擅长管理而且有成功的经验，这是我们社会经济发展所需要的人才；教育方面，有小学校长和中学教师，必须先救女教师，因为优秀的教师比校长对教育有着更为直接的良性促进作用，况且是中学教师是女性，自救能力较差，应当先救。由于医生属于医学类，在我们的大标准下，她是第六个被救的人。最后还剩下将军和运动员。由于将军年老，而拿过奥运金牌的运动员在身体素质方面具有较明显的优势，自救能力强，因此将军第七，运动员第八。

最后我将再次重复我们的排序，依次是：大学教授，大学生，经理人，中学教师，小学校长，外科医生，将军，最后是运动员。以上就是我们小组分析之后得出的结论。谢谢！

经典案例：面包与记者（世界500强无领导小组讨论面试题）

假设你是可口可乐公司的业务员，现在公司派你去偏远地区销毁一卡车的过期面包。在行进的途中，刚好遇到一群饥饿的难民堵住了去路，因为他们坚信你所坐的卡车里有能吃的东西。这时报道难民动向的记者也刚好赶来。对于难民来说，他们肯定要解决饥饿问题；对于记者来说，他是要报道事实的；对于你业务员来说，你是要销毁面包的。现在要求你既要解决难民的饥饿问题，让他们吃这些过期的面包，以便销毁这些面包，又不要让记者报道面包过期这一事实？请问你将如何处理？

说明：1.面包不会致命。2.不能贿赂记者。3.不能损害公司形象。

案例分析：

一、案例角色

业务员、记者、一群难民、可口可乐公司。

二、利益分析

单方利益分析：

（1）对于难民来说，他们肯定要解决饥饿问题，绝不会放过这辆卡车上的食品；

（2）对于记者来说，他要报道事实，寻求新闻价值最大化；

（3）对于业务员来说，你要销毁面包的；同时要维护公司信誉形象的。

双方利益分析：

（1）难民与业务员：难民吃掉一卡车面包，不仅解决了自己的饥饿问题，也帮助业务员完成了销毁过期面包这个任务，因此在难民与消费者之间不存在利益冲突。

（2）难民与记者：记者寻求的是新闻价值最大化，而难民一直是记者挖掘新闻的素材；难民则希望通过新闻媒体的报道，能够引起社会的关注，能够得到一些人道援助。

（3）业务员与记者：业务员与记者的最大利益冲突在于，如果难民吃了过期面包，那么事实的报道将有损于公司的形象。

三、问题界定

通过以上的利益分析可以发现，问题主要发生在业务员与记者之间的利益冲突。因为记者是刚刚赶来的，所以他还不知道车上的面包是否过期，而一旦难民吃了面包，那么他就知道事实了。难民一定是要吃的、记者一定是要报道的，业务员是一定要销毁面包的。业务员要么不给、要么给。案例中由于对“一群难民”的概念模糊不清，到底是100个还是1000个呢，到底能不能保证一群难民全部消费掉这辆卡车上的食品呢？这些都不清楚，因此给的话，对公司形象将大大不利。不给的话，时间持续下去，难民势必会哄抢食品，这就造成了一起突发事件。所以最终我们将问题界定为一起危机事件的处理。

四、解决方案

通过对以上的问题界定，可以讨论出以下的解决方案：

（1）首先，业务员不能主动给难民过期食品，应该先向难民们说明情况，车上的面包是要准备运去销毁的，并且是过期的。虽然过期的面包如果食用并不会致命，但是我们公司的宗旨是要以优质的产品服务客户，所以如果难民们执意要吃过期面包，可以先少量吃一点。我会及时打电话回总部，叫总部运来一车新鲜的面包，保证时间不会太长，以解决难民的饥饿问题，并向总部解释发生的事情以及自己的解决方法。

（2）在这个过程中，难民由于饥饿难忍会哄抢过期面包。在难民哄抢食品并开始吃的时候，业务员应大声疾呼，假装阻止难民哄抢过期面包，同时大喊记者过来一起制止，这样可以向记者表明，业务员的本意即他根本就没有打算让难民吃过期的面包。但业务员在之前也已经把事实陈述的很清楚，如果难民们执意要吃，也就不是公司的责任，同时为了向记者证明面包虽过期，但是不会致命，自己也应该果断吃一个过期面包，获取更多的信任。

（3）待总部新面包送来之际，应及时和记者沟通，做好企业公关。比如记者对此次事件的报道，可以采访业务员，业务员应该利用这个机会大打企业公关牌；比如为记者拟好明天报道的题目“过期食品遭哄抢，可口可乐显真情”等等。这些都是把这一事件当作公关危机来处理。

五、方案评估

本方案既解决了记者的报道问题，又消耗了一定的过期面包，同时还借助这一事件，大大宣传了企业的人文关怀精神和社会责任，其付出的代价仅仅是一卡车新面包而已，就算是几百万的广告都很难达到的这样的公共效应。

经典案例：能力和机遇（世界500强无领导小组讨论面试题）

能力和机遇是成功路上的两个非常重要的因素。有人认为成功路上能力重要，但也有人认为成功路上机遇更重要。若只能倾向性地选择其中一项，您会选择哪一项？并至少列举 5 个支持您这一选择的理由。

要求：请您首先用 5 分钟的时间，将答案及理由写在答题纸上，在此期间，请不要相互讨论。在主考官说“讨论开始”之后进行自由讨论，讨论时间限制在 25 分钟以内。在讨论开始时每个人首先要用 1 分钟时间阐述自己的观点。注意：每人每次发言时间不要超过 2 分钟，但对发言次数不作限制。

在讨论期间，你们的任务是：

1.整个小组形成一个决议，即对问题达成一致共识。

2.小组选派一名代表在讨论结束后向主考官报告讨论情况和结果。

自由辩论词：

在成功路上，能力和机遇应该是相辅相承的。但是在两者之间，我更倾向于能力。之所以这样选择，有如下几个理由：

（1）有能力才行天下。能力是一个人成功的最重要因素，如果没有能力，就是再多机遇摆在面前，我们也只能与机遇擦肩而过。

（2）有能力才能发现更多的机遇。有能力是发现机遇、把握机遇的前提，能力越高，水平越高，发现的机遇也就越多。

（3）机遇是客观存在的，对人人都是平等的，但能力却是主观可控的。同样的机遇，能者上，弱者下。

（4）能力是一个人成功的阶梯。根据自己前期的辛劳努力，获得的认可是对自己辛劳与能力的认可。而机遇是会随外界环境变化而变化的。对个人成功而言，只有自己拥有能力，拥有知识，才是自己最大的财富。

（5）能够发现机遇、抓住机遇、把握机遇，这本身就代表了人的发现能力与把握能力，具备了这样的能力，机会则永远是你的。没有机遇，只有能力，也许成功的道路会漫长一些；但是没有能力，徒有机遇，则一切美好也只是泡沫而已。在具备相同的能力时，机遇的出现，也许会加速成功。但是作为自己而言，应该努力提升能力，抓住机遇。

第四篇：群文阅读教学案例

群文阅读教学案例

八上说明文单元 光山县二中

周建华

一、起因

从八上三单元开始，学生开始接触说明文。在此基础上，我们设计了以事物说明文和事理说明文为主题的群文阅读活动。

二、准备

通过教研会确定活动主题后开始着手准备:单元篇目的确定；主讲精讲内容的确定；课外阅读篇章的寻找和确定；学生要达成目标的确定。

三、实施

1、第三单元的五篇课文只精讲《中国石拱桥》和《说屏》，要讲精讲透。《苏州园林》、《故宫博物院》、《桥之美》可由学生结合基础训练自学，师适当引导点拨即可。要能使学生对说明文的四大要素:说明对象及特点；说明顺序；说明方法；说明文的一般语言特点有充分的认识和掌握，并能对其进行概括。

2、课外延伸。给学生出示相关的课外阅读书单，规定时间内必须读完。书单为:《桥的运动》、《漫谈桥的美》、《园日涉以成趣》、《故宫三大殿》、《说华表》、《三峡博物馆》、《中国古代的茶具》、《宇宙黑洞的研究现状》、《厄尔尼诺现象》、《北京的立交桥》、《中国桥》，学生阅读做好批注并填好阅读记录表。

3、“片段分享”专门拿出两堂课用来给学生分享。以小组为单位，人人发言，挑出跳出自己阅读记录表中印象深刻的部分与组员进行交流，轮流展示。在小组展示环节中推荐出一名优胜者，在第二节课中全班展示，每组一名轮流展示。

4、“精彩赏析”选择学生比较感兴趣的几篇文章，教师出示提前设置的交流探讨题，:如何判断说明顺序的类型？如果要写作一篇说明文，写作前选择说明顺序的依据是什么？

5、“主题拓展”。观察自己的家或学校，写一篇介绍某处建筑的说明文，全班评比。

群文阅读五步教学策略

光山县二中 周建华

群文阅读课，老师主要采用“五步教学法”这样的操作模式。即为:主题回顾——阅读概览——片段分享——精彩赏析——主题拓展。

第一步是“主题回顾”旨在简单回顾课内的几篇课文，提炼出这个单元的主题。这实际上也是在学生归纳概括的能力。使学生达到用简练的语句对文章进行概括的能力。

第二步是“阅读概览”学生在回顾课内文章的基础上延伸到“经典与阅读”。这同样需要学生对“经典与阅读”中的几篇课文进行整体掌握。（每天课前的午读每晚读书半小时，填写阅读记录表，进行较为准确的概括）

第三步是“片段分享”这是课堂的主体环节，在这个环节中开展民主、互动、多元的对话，不仅能让学生们一同分享到阅读心得，而且营造出浓厚的团队读书氛围，提高个体与群体的阅读素养。在这里，学生的感悟无论是深刻还是肤浅，都是属于他们的独特感悟，教师应充分的尊重让他们感受到成功的喜悦。此时，教师要摆正自己在活动中的角色地位，教师应是学生阅读兴趣的激发者，因该是学生开阔阅读活动的引导者，应该是学生读书会过程的组织者，还应该是阅读活动的参与者和聆听者。在这个环节中，教师不只是一味地将课文讲深，而是更多的关注学生对材料的多元理解。课堂看起来似乎少了一些精彩，但其实这种“聊书”的形式让学生们感觉很轻松，而且很有成就感！第四步是“精彩赏析”在学生充分交流的基础上，教室也需要在一两个点上引导学生的思考向纵深发展。该选择怎样的点来展开呢？这就需要教师设置一定的话题。话题是讨论的灵魂，一个好的话题既能反映阅读材料的主题，又能激活学生的阅读积累和生活经验，触动学生的思维和心灵琴弦。干的话题可以是对学生阅读中可能存在疑问的预设，也可以是课堂上临时生成。一般有价值的话题产生于这样四个方面:一是着眼于对作品的整体把握；二是产生于学生的认知冲突和矛盾点；三是源于作品的文体特征和作家的表达风格；四是能够链接学生的学习生活和感情世界。

第五步是“主题拓展”课堂的功能只相当于一个例子，一块试验田一把钥匙，而更广阔丰富、更生动多变、更精彩的世界在课外，在生活中。这样，学生有了课内阅读所扎下的根，又有课外阅读和生活中生发出的枝和叶，必将结出累累的硕果！

第五篇：【独家】2013-5-24群交流学习案例及答案总结

人力资源管理案例与解析

5月24

案例1：优秀技术人员到了管理岗位不胜任，怎么办？

小刘是公司的技术总监，核心技术骨干员工，公司的主打产品就是小刘牵头负责，他的技术能力得到公司一致认可。总经理陈先生为了留住小刘，2013年2月任命小刘为技术副总。小刘升任技术副总后，他的主要工作为公司技术部门的管理。3个月后，小刘一直很苦恼，管理工作要处理人事调整，组织架构调整，团队建设等。他明显感觉很吃力，并为此感到苦恼。现在的工作经常要沟通、应酬，经常要给同事做思想工作。这都不是自己爱干的。如果继续这样，他只有考虑离职。总经理陈先生看在眼里，急在心里，到底怎么办呢？请结合本案例，试分析原因。知识点：职业通道建设，职业发展通道是企业结合自身发展战略和员工个人成长目标，为内部员工设计职业发展方向和提供职业晋升机会的路径，包括管理通道和职业技能通道。通过多通道的职业发展通道的建设，可以保证员工更好的发挥自己的优势，并获得相应的工资待遇。避免因为单一通道造成的，员工发展受限，甚至变成不合格管理人员的情况。

案例解析：本案例中，由于公司考虑到刘先生是核心骨干员工，所以就认为他适合做管理，并安排他做技术副总，从事主体为管理的工作。事实上，由于刘先生从事技术团队管理工作后，已经不能够胜任他的工作，并且已经有了离职的打算。说明，刘先生是适合做技术工作的，所以应该让刘先生在技术类的通道发展，而不是让他在管理类通道发展，做一个蹩脚的管理人员。同时，公司在设立双通道的发展途径时，保证技术人员同样可以拿到管理相当岗位的工资即可。

案例2：超过退休年龄，劳资双方劳动合同有效吗？

史某于2009年2月到某服务公司上班，从事电工维修。由于公司对受雇人有年龄要求，史某61岁，谎称自己出生于1957年10月2日。双方约定原食宿由公司提供，公司每月支付原告工资700元。2009年7月5日，双方签订了劳动合同书。史某工作半年后，公司将史某的工资提高为每月750元，一年后提高至每月770元。2010年8月30日公司将史某辞退，辞退后被

告多支付史某一个月工资。同时，单位规定普通员工每月休息2天，带班人

员每月休息3天，经理级以上人员每月休息4天。史某受雇时就已经知道单

位有此规定，并且在工作期间一直按照此规定每月休息2天。史某离职后，向仲裁委员会提出，要求公司补偿每个月加班费，他的要求是否会得到支持？

请分析原因。

知识点：退休是指达到国家法定退休年龄、特殊工种、因病或者非因工负伤，离开岗位，享受社会保险待遇，按月领取退休费的人员，包括正常退休，病退，特殊工种退休。男职工年满60周岁，女干部年满55周岁，女工人年满50

周岁，连续工龄或工作年限满10年。因此劳动者退休后被用人单位雇佣，双

方形成的关系，不是劳动关系，不受《劳动合同法》约束。双方的权利、义务

由双方协商一致约定。

案例解析：本案例中，史某的要求不会得到仲裁委员会的支持。根据《劳动合同法》第四十四条二项的规定，劳动者开始享受养老保险待遇(即办理退休)，劳动合同终止。我国法定的企业男职工退休年龄是60周岁，史某到单位工作

时已超过60周岁，不符合劳动者就业的法定年龄，也不符合建立劳动关系的主体条件，双方之间不存在法律意义上的劳动关系，双方签订的“劳动合同书”

亦不属于劳动合同，双方应为劳务关系，原告的劳动报酬、福利待遇等应按双

方的约定处理。史某在被告公司工作期间，已按规定每月休息2天，双方已

按约定支付了原告的劳动报酬，故原告要求被告按照《劳动法》和《劳动合同

法》的规定为其补发工资、支付赔偿金的诉讼请求缺乏法律依据，应不予支持。

案例3：公司改革薪资结构，员工是否有权获得赔偿 ？

樊小姐与广州一家物流公司签订的劳动合同约定，其月工资为3500元。可仅

过了半年，即2011年3月初，公司因经营项目减少，须裁员又担心承担法

律责任，推出了旨在达到“隐性辞退”的目的：全体员工每月只发一半工资，另

一半纳入年终考核，如年终完成考核任务即全发，反之则不发。同时还下发了

具体但却难于完成的考核方案。2011年6月，樊小姐等员工明白，只有辞职，否则连生活费也无法保障。樊小姐和其他员工向仲裁委员会提出了，要求公司

补偿3-6月扣发的工资，以及经济补偿金。公司认为公司的《绩效考核制度》

已经明确有了规定，不应该补发。樊小姐等人的仲裁申请是否会得到支持吗，请分析原因。

知识点：薪资结构，是薪资管理的一个重要组成部分，反应了公司薪资政策，成本管控，绩效导向的特点。公司为了保证薪资管理最优化，一般会把薪资分

为工资和福利两部分。薪资一般分为基本工资（固定工资），岗位工资，绩效

工资，工龄工资；福利分为社保，商业保险，生日补贴等。其中，岗位工资与

任职者的岗位和职务相关，绩效工资与个人的绩效考核结果挂钩，工龄工资与

员工的个人工作年限有关。工资的结构化，应该以保障员工的基本生活为基础，并以提高员工技能，强调员工的绩效为目的。所以，公司因为效益不好，不经

过和员工的协商同意，有意调整工资，甚至变相克扣工资是不合法的。

案例分析：本案例中，公司虽然制定了相关的制度并予以公示，但是并没有通

过合理的协商，是公司单方面变相扣薪的行为。樊小姐等员工的仲裁请求会得

到支持。一方面，公司擅自提高工资发放标准与方式的做法，已超出劳动合同的约定，必须征得员工同意。否则，应当承担违约责任。另外，《劳动法》第50条已规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。”即不能拖至年

终算总账。另一方面，由于员工难于完成考核方案所定任务，且如果员工没有

完成任务，哪怕付出了正常劳动，也将失去另一半工资，其实质就是变相克扣

工资。而劳动行政部门有权就此责令用人单位支付工资、经济补偿金。

案例

4、简历筛选时，如何甄别简历中的虚假信息？

A公司是国内知名的建材生产厂商，因业务发展扩大，急需招聘到位一批销售代

表60人，安排到各分公司。公司通过招聘网站登出广告，公司人力资源部每天

能够收到300多份简历。在收到的简历中，常常存在虚假信息，应聘者为了获得

工作，往往会虚构一些个人的履历和工作经验。如果您是公司人力资源部招聘小

组成员，您将如何处理以下问题：如何甄别简历中的虚假信息？知识点：简历筛选，在面试初期，要严格把控简历关，确保面试的有效性。主要

考虑投递简历人员的学历（教育背景），工作经验，行业相关性，过往公司规模，产品的相似性等。在简历筛选的过程，主要是保证简历的匹配性，既让符合公司

要求的人员进入面试环节，提高面试的效率。在简历筛选的过程中，要重点筛除不符合公司，岗位要求的简历，其中，很重要的一个方面，就是对简历虚假信息的识别。

案例分析：甄别简历中的虚假信息可从以下方面着手：A、分析简历结构：简历是否全面介绍个人的受教育背景，工作背景（服务行业，公司名称，工作岗位等）。

B、看简历的客观内容：是否有实际的工作内容，数据，工作和职位的匹配性。C、判断是否符合职位技术和经验要求：考虑工作公司的行业相关性，技术能力的水平，管理经验的层级。D、简历中的逻辑性：简历是否有逻辑性，是否有工作经历的“空档期”，是否符合一般性的职业发展规律。除了以上的常规方法之外，对重点的岗位，还需要通过面试，背景调查来进行甄别。