中小型企业培训体系建设的思考[范文]

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第一篇:中小型企业培训体系建设的思考[范文]

中小型企业培训体系建设的思考

中小型企业人力资源部门往往不单独设立培训专员,但是,培训工作在目前越来越重要的今天,如果人力资源部门没有进行系统的建立培训体系,培训将不容易取得预期效果。那么,企业人力资源部门应该如何开展这项工作呢?以下想法或许对赶兴趣的朋友有一定的参考。

培训体系可以分为培训内容体系和培训管理体系。培训内容体系是一个以培训目标为导向,以培训课程为核心的体系。培训管理体系是一个以学员为中心,以培训过程管理为重点的体系。

培训内容体系的建立,要从发现培训需求开始。

(1)重新整理岗位说明书,明确每一种岗位的任职资格标准,和公司对该岗位员工的工作目标要求(A);

(2)对现有员工,特别是关乎公司经营目标达成的关键岗位员工的素质和能力进行评估,同时检讨以往工作绩效(B);

(3)对照以上两步,找出需要解决的重要问题。问题点(差距)=标准要求A-现实能力B。

培训不是万能的。培训只能解决企业中的一部分问题。对于企业所存在问题点,应分门别类,知道哪些是不能通过培训解决的,哪些是可以通过培训可以解决的,这就是培训需求分析。如有必要,可以进行培训需求调查。对于中小型公司,只要结合平时的工作追踪和绩效分析,与部分主管或员工交流访谈即可确定大概的培训重点和方向。

发现培训需求之后,就要根据需求确定培训课程(课程目标、内容等),落实培训讲师(内部不能解决的才聘请外部讲师),编制培训教案,制订培训计划。对前面认为通过培训能解决的问题,要分出轻重缓急,列出培训计划。这样,培训课程计划的设计,就不是凭空而来。

培训讲师,一般为各部门科长级或经理级管理人员和骨干员工担任,由他们准备培训讲义和教案。平时要鼓励一线员工每月做工作总结,提供好的经验或典型案例。员工的实际经验就是很好的培训教材(要注意仅限内部交流)。培训计划的实施,可分公司级的和部门级的,公司级的由人事部门组织,部门级的由各部门组织,人事部门配合。这时就涉及“培训管理体系”的建设了。培训管理体系,包括培训管理机构,培训制度建设(职责、流程和制度文件),培训计划管理,培训过程管理,培训效果评估,培训档案资料管理等,每一个方面都应该根据企业实际,进行书面化、规范化。整个培训体系建设和实施,要体现PDCA循环的特点。培训效果,体现在培训准备和实施过程中。培训准备时的沟通协调很重要;培训过程管理要以“学员”为中心,在此,讲师的专业水平和培训方式要根据培训学员和目标要求综合考虑。

作为企业,要少用课堂讲授式培训,而应结合企业实际,多采用工作现场的解决问题式培训(集思广益)、研讨会式(小组讨论)、案例讨论式的互动培训等贴近实战性的培训效果较好,另外,让有潜质的基层主管列席中高层主管的每周或每月会议,也是一个很好的培训方式。至于知识更新方面的培训,还不如鼓励自学、网络学习,布置作业和检查考试的方式效果更好。

建立员工自主学习机制。现在互联网很发达,公司可以鼓励员工每周上网学习3-5小时的专业方面知识(可以提倡在下班时间自由学习,学习成果大家分享)。这样,人事部门的培训重点可以放在配合领导做好企业文化建设和培训、公共管理知识培训等方面。

企业培训工作必须得到中高级主管的支持。当前内外部环境正在发生很大变化,我们切不可为建立培训体系而建“培训体系”。这是作为培训管理员要注意的问题。

第二篇:如何建设企业培训体系

如何建设企业培训体系

2010-09-08 17:54 作者:happycyc

如何让企业培训的收益大于投资?建立完善的企业培训体系并推动其高效执行是关键。那么,完善的企业培训体系应如何建设呢?世界工厂网小编为您汇总出建设企业培训体系的思路并附范例如下:

完善的企业培训体系主要包括培训目的、培训需求分析、培训费用的预算、培训计划的制定及培训的具体实施等等内容,其中培训的具体实施环节又包括培训内容的设置、培训方式的选择、培训日程的安排、培训效果的评估等细节。

弄清楚了完善的企业培训体系所含内容,接下来就是如何建设这个培训体系了。世界工厂网小编认为,建设完善的企业培训体系,必须从企业自身的特点和实际出发,明确企业培训目的,做好培训需求分析及费用预算,制定好培训计划,并完善培训具体实施各环节的内容。

首先,建设企业培训体系需遵循下述六大原则:

一、基于战略

培训的目的是通过提升员工的素质和能力来提高员工的工作效率,让员工更好地完成本职工作,实现企业经营目标。因此培训体系的建设必须根据企业的现状和发展战略的要求,为企业培训符合企业发展战略的人才。

二、动态开放

企业要生存必须适应不断变化的外部环境,这就要求企业的培训体系必须是一个动态、开放的系统,而不是固定不变的。培训体系背心根据企业的发展战略和目标进行及时的调整,否则培训体系就失去了实际的意义,就不可能真正发挥推进绩效改善和提升企业竞争力的作用。

三、保持均衡

一个有效的培训体系必须保证企业的员工在不同的岗位都能接受到相应的训练,这就要求培训体系的建设必须保持纵横两个方向的均衡。纵向要考虑新员工、一般员工、初级管理者、中级管理者,高级管理者之间的各个不同级别,针对每个级别不同能力的要求,设置相应的培训课程;横向要考虑各不同职能部门要完成工作需要那些专业技能,以此来寻找培训需求和设计相应课程。

四、满足需求

培训体系的建设必须要在满足工作需求的同时,满足组织需求和员工需求。满足组织需求,才能保证培训的人才是组织所需要的,而不仅仅是岗位所需要的;满足员工需求,才能从根本上调动员工的培训主动性和积极性,从而保证培训的效果。

五、全员参与

培训体系的建设,不只是培训部门或培训管理员的事,培训体系中的任何一项工作,都不能只靠培训部门孤军奋战,必须上下达成共识,全员参与,必须得到领导的大力支持,必须得到业务部门的积极配合才能完成。

六、员工发展

如果培训体系和培训课程的开发能够与员工自我发展的需要相结合,就可以达到企业和员工双赢,在员工得到发展的同时,也能为企业的发展作出相应的贡献。

其次,建设企业培训体系的步骤:

建设企业培训体系可参照下述六大步骤,世界工厂网小编以某公司的企业培训体系建设实例为例来为大家说明:

企业培训体系实例

一、目的:

建立和完善公司的培训体系,规范培训流程,明确各部门对培训的职责以及监督培训,评估和反馈培训效果,以真正达到提高员工工作技能、绩效以及公司的整体绩效。

二、培训需求调查:

1、每年11月底下发培训需求调查表(部门),次月中旬回收调查表,保证回收率为100%,作好记录和分析;

2、月底下发月度培训需求调查表(部门、员工),次月3日前回收,以弥补培训计划培训内容的不足;

3、组织分析:从战略目标出发,根据组织的整体绩效、公司的发展规划以及和公司高层领导的沟通来确定培训的内容;

4、职务分析:根据岗位说明书和工作规范来确定培训的内容(这主要是针对新员工);

5、员工分析:首先是根据月度考核的结果对个人绩效的分析;其次是员工职位变动;最后是根据员工个人的要求;

结合以上调查和分析,经过和各部门的沟通和讨论(会议),可以确定培训计划的内容。

三、、月度培训计划的实施

1、明确具体培训目的,经过培训后员工要达到的目标;

2、培训内容:

a、职业品质培训,主要是员工手册培训(企业文化、管理理念、职业态度,责任感,职业道德,职业行为规范等);

b、职业技能培训:主要是专业知识技能、管理技能、职业规划、社交技能等;

3、参加培训人员:

a、中高层管理者。因为他们都公司的决策和和经营理念全面负责,所以对他们的培训主要是决策,战略等方面;

b、基层管理人员:企业文化、经营理念、管理知识,管理技能,有效工作、职业规划等方面的培训;

c、专业技术人员:专业知识和技能、企业文化、职业道德、沟通艺术、职业规划等方面的培训;

d、普通员工的培训:提高工作绩效的培训

4、培训类型:

a、岗前培训:

i)新员工集训:一般时间1~2天,由综合部组织实施,主要内容为公司概况,企业文化,基本政策与制度,工资福利等;

ii)用人部门培训:使新员工能更快的适应工作环境和工作职责,主要内容是部门的工作职责,环境,本部门的特殊规定,介绍同事等;

b、在岗培训:各部门主要负责人或经验丰富的老员工对部门员工进行定期或不定期的培训;主要从以下方式进行:定期举行会议宣贯公司制度和理念、现场培训(及时发现问题及时对员工进行教育的培训)、师徒制培训、工作轮换等,综合部负责监督培训进程和效果;

c、脱岗培训:主要集训和外培,由综合部负责组织实施;

d、员工业余自学;自费学历教育、自学进修、职业资格考试、网上自学;

5、培训方式:采用讲授法、案例分析法、角色扮演法、研讨会、拓展训练、军训等

6、培训预算:每年针对培训的内容预测培训的费用,对具体的培训也要进行费用的预测,主要从讲师费、场地费、交通费、教材资料费、住宿费、餐饮费等其他培训费用支出;

7、培训讲师的选择:内训主要以公司中高层管理者为培训讲师,根据培训内容的不同选择不同部门的主要负责人作为培训讲师。

四、内部讲师制度建设

1、选拔内部讲师:主要以公司高层管理者、部门主要负责人为主,兼顾竞争上岗的方式(确保讲师的充裕);

2、讲师的培训:外部培训机构;外派;寻找教材网络自学等;

3、明确讲师的职责:

a、制定培训教材;

b、授课(每年的授课时数达到一定要求);

c、按综合部的要求修改和完善培训教材,并将教材交于综合部存档;

d、按综合部要求定期或不定期参加讲师的培训。

4、内部讲师激励方式:

a、晋升制度(助理讲师、讲师、中级讲师、高级讲师);

b、物质激励(授课按时数、级别、满意度调查表等给予日工资1~2倍的报酬。

5、内部讲师考核:根据当年培训的效果和满意度调查进行年终考核,与当年的奖金直接挂钩。

五、培训档案管理

公司所有培训都要上报综合部,经审核后才能开展培训,每次培训都要有人员记录的签到表,所有培训资料和培训形成的文本送交综合部存档;

建立员工培训档案,保存培训相关资料以及培训费用的登记,采用培训积分制,以此作为员工晋升或奖罚的依据。

六、培训的评估及反馈

培训的评估及反馈主要是为了提高培训效果,改进员工的绩效,促进培训成果的转化,辅之以考核的方式,对员工培训的效果进行激励和惩罚。

1、员工培训满意度调查表

2、培训签到表

3、培训后考试

4、询问员工直接上级

5、培训后的月度绩效考核

以上2~5项与员工考核奖金挂钩。

通过培训体系的科学化建立和实施,我们可以帮助企业向学习型组织转变,同时提高员工满意度,为创新管理打好基础。

小结:企业开展培训,自然想培训起到理想的效果。但实践中,许多企业培训的效果是低效甚至是无效的。原因何在?很多时候与企业培训体系建设的不够完善和企业培训体系执行不力密切相关。因此,世界工厂网小编提醒:企业培训体系建设好了,一定不要忽视推动这个培训体系的高效执行。这样才能有助于企业培训起到理想的效果。

第三篇:医院筹建期间培训体系建设思考

医院筹建期间培训体系建设思考

第一部分 人力资源开发的目的、作用与标准

第二部分 培训管理工作层次划分与发展趋势

第三部分 医院培训管理现状与问题分析

第四部分 培训组织体系建设与培训责任划分

第五部分 培训战略与培训政策

第六部分 培训资源建设与管理

第七部分 日常营运管理

医院培训管理现状:

一、重培训课堂效果,忽视训后应用和绩效改善

二、重课程选择,忽视课程体系建设

三、重专业技能,忽视通用技能培训

四、重员工个体技能提高,忽视医院组织能力提升

五、重短期目标,忽视长期目标

六、重视投入,忽视产出

七、培训工作层次低,深入推进困难

1.培训管理问题分析:

2.培训观念落后,培训意识缺乏

3.培训责任不清,培训组织建设滞后

4.缺乏有效的培训资源

5.缺乏有效的培训工作流程、工作标准及相应的管理制度

6.培训管理干部专业能力缺乏

培训是一项全员的工作,高层提供政策、方向和支持,培训部提供资源、方法、制度,各级管理者推动,讲师有效组织培训,员工积极参与,这样才能真正有效推动培训工作,提高培训有效性。

第四篇:服装零售企业培训体系建设

致力于企业培训体系建设

培训师:梁彩霞

服装零售企业培训体系建设

摘要:随着产业的成熟发展,现代商业之间的竞争也进入了白热化阶段,靠产品取胜?靠品牌取胜?靠快速流通取胜?还是靠价格取胜?从服装生产商到服装品牌运营商,到省级代理商再到地级加盟商,都在寻找答案。而究其实质,我们会发现,现代商业的竞争实际上就是员工能力与素质的竞争,就是企业培养员工核心技能的水平高低的竞争,所以,结合本人在服装省代企业多年的工作经验,对如何开展零售企业培训体系的建设及内部讲师队伍建设进行分析论述。

正文:人类生存之根本要素“衣食住行”中,衣排在首位,这是人们的刚性需求,并且是易耗品。而随着人们生活水平的提高,对服装穿着的需求是只增不减,对服装企业的产品设计、质量、创新、销售服务等都提出了更高的要求。所以,对于整个服装产业来讲,从业人员的素质、技能较以前要更有专业性。高专业度的员工从哪里来?高等教育提供了大量人员,但还不能完全匹配上企业的需求,企业需要什么样的人才,需要什么技能,企业最清楚,企业的管理者最清楚,企业的管理者也充分认知到内部培训、培养的重要性。

但是企业虽然已经从过去比借“脸”到现在比借“脑”,就是说以前企业争相斥巨资聘请形象代言人,而现在企业开始纷纷投资在聘请培训咨询公司上,种种现象的确已经表明培训已成为服装零售企业管理和运营的一部分,企业老板也高度认识到不培训就意味着将落后于别人,不培训将无法让企业长久生存下去,而真真正正使培训在企业中落地的却又是凤毛麟角。大多数企业还是停留在请培训公司时不时做个咨询,请几个老师间断性的讲些课程。

目前除了少数大企业有自己的一套成系统的培训组织以外,大部分企业尚缺乏与企业战略紧密结合的培训体系,与人才战略需求相配套的培养体系,很多企业不仅管理水平低,而且不善于自我学习,都是通过咨询公司提高企业的经营管理水平。对于企业来讲,不仅要学习别人的先进管理模式,更要提高自己对培训的认识,要认识到,不仅要通过培训机构的帮助提高自己的管理水平、员工的素质,还要将这一行动持久化、长期化、固定化,使之成为企业的一个有机组成部分,即建立自己的企业培训中心,— 1 — 致力于企业培训体系建设

培训师:梁彩霞

形成一个独立的、一整套的企业培训体系。

比如,从人才的培养方面来说,目前很多有了一定规模的企业没有完整的人才培训规划,没有独立的培训执行部门。真正要解决人才的瓶颈,不能够光靠培训咨询公司,一定要从自身的人才开发、培养、评估、培训做起,把人力资源视为第一生产力,把培养人、训练人作为企业第一要事,才能够创建优秀的组织体系。

企业建立自己的培训中心是势在必行、时不我待,那如何搭建起企业的培训体系,如何使培训中心高效运转呢?与纯净考核和薪酬管理相比,培训体系建设是一看就懂、一做就乱的工作。据一份权威机构对中国企业的培训调查显示,92%的企业没有完善的培训体系,其中,在企业的培训管理机构方面,仅42%的企业有自己的培训中心;在培训制度方面,64%的企业声称有自己的培训制度,但经座谈和深入访问发现,几乎所有的企业都承认自己的培训制度是流于形式的;在培训过程管理方面,很多企业都缺乏规范的培训需求分析过程和行之有效的培训考核方法;甚至有的企业以培训课程体系替代培训体系的全部内容。完整的培训体系可以以下六点内容:

1、企业内部培训机构设置

2、培训制度的建立

3、培训课程体系的建立

4、培训师资体系的建立

5、培训过程的管理

6、培训设施设备管理结合本人的工作实践,在此就培训课程体系的建立分享一些拙见。

一、培训课程体系的建立

建立一套完善的培训课程体系,是企业培训体系建设的重要组成部分。一套完善的培训课程体系可以使企业培训变得更加系统化、规范化和条例化。在培训课程体系建设中又可以分为两块工作:1是确定适合公司需求的培训课程分类方式2是开展各类培训课程的设计与开发

1、我公司是一家快速发展的服装省代销售型企业,员工由一线终端店铺销售人员及二线营运工作、后勤工作支持人员组成,终端销售员工属流动性比较大的一类人员,二线工作人员数量不多,属技能型人员,故我在培训课程的分类方式上以一线终端人员培训课程体系及二线工作人员课程体系为两大类;按受训员工类型分为新员工入职培训课程、一般员工培训课程(主要指店铺导购)、储备干部培训课程(主要指店助、店长、督导)、中层管理者培训课程、高层管理者培训课程;按职种划分为人力资源类课程、财务类课程、仓储物流类课程、营运类课程

— 2 — 致力于企业培训体系建设

培训师:梁彩霞

企业就根据自身的情况,有效地选择培训体系的划分方式,以便提高培训的规范性和系统化,便于课程的开发。

2、培训课程的设计与开发是一项复杂而耗时的工作。根据专家定义,课程是“适应环境与输入条件的要求,有明确的教学目标,选择翔实的教学内容,准备匹配的教学条件,明确可操作的转换手段,保证学习者能达到输出目标,并能及时进行反馈评价的教学系统”

由此可看出广义上的课程设计应该包括多方面的内容,不仅包含课程本身的有关内容“课程目标、课程科目或内容、课程教材(包括文字性的)、教学模式、教学策略、课程对象、课程时间、学习转化手段等”,还包括培训需求调查、培训评价等。

培训课程是直接用于企业所需人才培养的,所以它与学校的教育课程不同,其有鲜明的特点:

(1)培训课程突出时效性,大多数情况是为了解决企业当前的急需问题,所以培训课程设计的周期一般比较短,并且要根据变化及时调整

(2)培训课程针对性强,学员是成年人,所以形式要针对成年学习的特点,课程内容与工作紧密相关,用于解决工作中的难题,促进工作开展

(3)培训课程要讲究经济效益,在针对性课程内容设计的前提下,与推进业务工作紧密相联,相促进,才能够产生经济效益

基于以上特点,我们培训部在跟进培训课程设计与开发时,时刻关注业务部门营销、销售动态,重点关注成长快速的店铺、业绩非常差的店铺等典型案例,结合内部讲师分析、总结案例,制作课程传播分享;由于学员都是成年人,学习不喜欢被动式、填鸭式,课程设计时培训形式更多鼓励采用研讨会、沙龙会、案例分享会、体验式等会议型培训方式

每个培训课程在设计时,就像是一个舞台剧本在创作时一样,它虽然会由于演员表演的优劣影响其最终呈现出来的效果,但剧本必定是基础,它的好坏对最终结果起决定作用。所以,课程设计是培训的第一步,培训讲师要力争开发出优秀的培训课程,培训部门要做好审核把关的工作。

如何能设计出优秀的培训课程,结合我的工作,我也有很多的感悟:

— 3 — 致力于企业培训体系建设

培训师:梁彩霞

(1)课程要有优良的理论体系和框架。最初我们在开发课程时,讲师都是只站在工作角度,把问题呈现出来后针对问题找出若干解决方案,刚开始我们这样开发出来的课程,员工很喜欢,学习后也觉得很受用,因为他听过课程后,拿到工作中就可以用,但是经过一段时间,就会发现一个问题解决了,另一个问题又冒出来了,但其实这些问题间是有相似性或关联性的,我们的讲师是明白的,只是当时没有讲到。后来,我们在讨论分析时,就总结出“授之以鱼,不如授之以渔”,我们在课程设计时,不能让学员只知其一,不知其二,要让学员知其然,知其所以然。这便是课程设计时要有理论框架,要有清晰的前后逻辑关系,这样的课程,结构才是健全的,也是最有助于学员知识体系的积累。

(2)讲师要有丰富的相关实战经验。讲师在开发课程时,要有针对性,要把自己过往的经验挖掘出来,引发学员的共鸣,或给学员一些参考,拿工作中的真切体验去跟学员分享,从过来人身上学习是最快、最好的学习方法。我们营运类课程及终端人员专业技能课程都要求由营运部经理及优秀督导、店长来开发,制作好的课程由营销总监亲自审核,完全通过后方可实施培训,每门课程的开发讲师都是在这项工作领域最有经验,最能拿到工作结果的人,所以她在去给学员讲授时本身就具备很强的说服力,即便她的授课技巧差一点,但培训内容绝对是学员日子想听的。

(3)讲师要有丰富的案例。案例比故事和游戏更贴近学员的日常工作。把案例发给学员,学员手中有个东西,互相交流和研讨将更方便、更有针对性。否则讲师只给个主题,就说给学员五分钟时间研讨,学员是空对空,没有场景限制,很容易让探讨的话题跑偏,达不到培训的效果。如果安全内容比较简单,或只是你下面课程的引子,那就放在PPT里。总之,案例要丰富,讲师要针对不同的课程,建立起自己的案例库。我们培训部每周下店巡铺中,会在店铺销售现场搜集销售案例,并整理成文字归档,以积累我们的— 4 — 致力于企业培训体系建设

培训师:梁彩霞

培训案例库,公司各类营销策划案,也要求企划部策划活动执行结束后,总结归档。在每位讲师自我培训案例的积累上,我们在以后的工作中还需要引导、加强。

(4)要求讲师要对课程有自己独立的思考。讲师不是前人理论的复述者,讲师的独立思考是其最核心的东西,正因为此,才会有此讲师与彼讲师的不同,也正因为此,才能够促进讲师每讲一次课程就有一次的收获与成长。

(5)要有专业的授课技巧。同一个课程,不同的讲师所讲的效果是完全不同的,讲师要用专业的授课技巧来引导学员参与到课程中来,而不是讲师在独自演讲。对于一些知识性内容,演讲是合适的,但对于大多数技能和态度类课程来说,引导学员参与是最好的选择。讲师就像是一个游泳教练,他在岸上讲解完动作要领后,会把学员赶下水,让学员自己去练习和体会,计量跟踪观察点评,如有必要,再总结和强调,直到学员学会为止。学员只有多练习,对课程的理解才深刻,才会真正学到。除此之外,讲师借用一些其它的教学手段也可以提高授课技巧,比如视频学习、多让学员回答问题、实验、小组PK、音乐配合、现场收放自如等。

有了课程设计的原则、思路框架及案例,接下来就要进入课程教材的编写。教材编写时要制作成我们培训部下发的统一模板的PPT。培训部也为内部讲师进行了“如何规范化编写教材”、“外部培训教材引入与转化”等培训课程,来教授方法。教材编写完成后,交到培训部进行初步审核,再交到相对应总监处审核,修改一致通过后,方可放入越可培训课程体系。某一项培训主题的教材通过历任内部培训师的更新和完善,将沉淀成企业宝贵的知识成果。

培训课程体系的建设是一项长期而持久的工程,需要公司高层领导的持续重视,需要内部讲师团队智慧的不断贡献与成长,需要每一阶段结合企业战略调整,工作重点、工作要求等及时更新、优化,所以要求培训部要动态地管理公司的培训课程体系,而不是设计出来就一尘不变;同时也要警惕走另一个极端,那就是培训讲师一有变换,培训课程也随之变化,— 5 — 致力于企业培训体系建设

培训师:梁彩霞

培训课程带有强烈的讲师个人风格,也可能课程对学员是有帮助的,但它不能跟企业内的标准很准确无误的链接,也没有很好地传承前人的积累,是对企业资源的一种浪费,也是对企业宝贵知识成果的一种不尊重,所以培训部要做好此类的衔接工作,要对培训讲师有明确的要求。只有这样,公司的培训课程体系才能够逐渐形成具有企业自己特色的课程体系,也才是真正意义上企业量身打造的培训课程。

企业培训体系建设对企业来讲称得上是利在当代、功在千秋的好事情,竞争如此激烈的服装零售行业,需要源源不断的人才,而人才培养的重任企业必须要自己承担起来,培训能力强则人才强,人才强则企业强,作为一名培训工作者,我坚信企业培训体系建设无论对于什么企业都必须有,而且只要企业沉下来用心做,一定可以做好!

第五篇:企业商学院培训体系的建设(精品).

这一评估主要关心的是培训是否为企业的经营发展产生积极影响。1.骨干员工流失率。培训作为满足员工自我发展的重要手段,在维持骨干员工的满意程度上 扮演着重要作用。2.人均产值增长率。人均产值的增长反映了各岗位专业技能的提升和工作效率的提高。人均 产值的增加对应着一定的公司收益,这种效应的增加也部分地来自培训的效果。3.成本节约。成本的节约反映了管理水平的提高和差错率的降低,这部分的公司收益也得益 于培训。4.客户满意度。客户的满意不仅是公司长期发展的保证,同时也带来直接的经济效益,比如 客户投诉的降低、客户订货量的增加等。客户的满意度与公司的效益之间有一定的正相关 关系,衡量客户满意度可以折算成公司效益,那么,也可以计算出培训所带来的价值。5.员工能力的提高。员工对于公司的价值是不言而喻的,员工能力上的提高可以在组织类考 核指标上反映出来,这部分价值很难用经济效益来衡量,但是可以定性地说明培训的价值。2014-6-27 36 培训需求的 准确获取 通过培训评估 最大化地促进 培训效果 培训模块与人力资源其他 模块(招聘、绩效、职业 生涯规划)的对接 2014-6-27 37

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