第9讲：第三章培训与开发(三)

第一篇：第9讲：第三章培训与开发(三)

第9讲：第三章培训与开发

（三）讲义

参与型培训法形式

20、参与型培训法形式：自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法和管理者训练法。

21、案例研究法是一种信息双向性交流的培训方式，它将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法，可分为案例分析法和事件处理法。

22、态度型培训法主要针对行为调整和心理训练，具体包括角色扮演法和拓展训练等。

23、科技时代的培训方式：①网上培训②虚拟培训

24、畅谈是头脑风暴的创意阶段。规则：①不要私下交谈，以免分散注意力②不妨碍及评论他人发言，每人只谈自己的想法③发表见解时要简单明了，一次发言只谈一种见解

25、企业培训制度的构成包括：培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度。

26、培训服务制度是培训管理的首要制度，包括（培训服务制度条款）和（培训服务协议条款）。

27、起草入职培训制度包括：①培训的意义和目的②需要参加的人员界定③特殊情况不能参加入职培训的解决措施④入职培训的主要责任区⑤入职培训的基本要求标准⑥入职培训的方法

28、培训激励制度包括：完善的岗位任职资格要求；公平、公正、客观的业绩考核标准；公平竞争的晋升规定；以能力和业绩为导向的分配原则。

（2007.05）

1，某机械公司新任人力资源部部长W先生，在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培

训经验回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训-以提升全员的计算机操作水平。不久．该计划书获批准。公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四。议论纷纷．除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么赏得收效甚微．要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！听到种种议论的W先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企．给员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想?当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的．怎么不受欢迎呢?他百思不得其解。

请分析(1)导致这次培训失败的主要原因是什么?(8分)

(2)企业应当如何把员工培训落到实处？(10分)

1、评分标准：P115(18分)

(1)这次培训失败的主要原因有：

①培训与需求严重脱节。(2分)

②培训层次不清。(2分)

③没有确定培训目标。(2分)

④没有进行培训效果评估。(2分)

(2)企业应如何把培训落到实处?

①培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。(2分)②尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。(2分)

⑤开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。(2分)

④实施培训过程管理，实现培训中的互动。(2分)

⑤重视培训的价值体现。(2分)

第二篇：第8讲：第三章培训与开发(二)

第8讲：第三章培训与开发

（二）讲义

调查问卷应注意以下问题

4、调查问卷应注意以下问题：①问题清除明了，不会产生歧义②语言简洁③问卷尽量采用匿名方式④多采用客观问题方式，易于填写⑤主观问题要有足够空间填写意见（易出多选）

5、实施培训需求信息调查工作应注意的问题：①了解受训员工的现状②寻找受训员工存在的问题③在调查中，应确定受训员工期望能够达到的效果④调查资料收集到以后，我们要仔细分析这些调查资料，从中找出培训需求。

6、培训内容的开发要坚持：“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则。

7、制定培训规划的步骤和方法：①培训需求②工作说明③任务分析④排序⑤陈述目标⑥设计测验⑦制定培训策略⑧设计培训内容⑨实验（目的、结果、方法）

8、培训前对培训师的基本要求：①做好准备工作②决定如何在学员之间分组③对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍。

（2009.05）以下不是培训前对培训师的基本要求（）

A.做好准备工作B.决定如何在学员间分组

C.对培训指南中的材料进行检查D.要求培训师结合实际培训

答案：D9、企业外部培训的实施需做好：①自己提出申请，经部门同意后交人力资源审核，按管理权限上报企业主管领导审批②需签订员工培训合同，合同规定双方的责任、义务③不影响工作，不提倡全脱产学习

10、如何实现培训资源的充分利用：①让受训者变成培训者②培训时间的开发和利用③培训空间的充分利用。

11、培训效果信息的种类：①培训及时性信息②培训目的设定合理与否的信息③培训内容设置方面的信息④教材选用与编方面的信息⑤教师选定方面的信息⑥培时间选定方面的信息⑦培训场地选定方面的信息⑧受训群体选择方面的信息⑨培训形式选择方面的信息⑩培训组织与管理方面的信息。（这也是培训评估报告的构成部分）

12、培训效果评估的指标：①认知成果（通过笔试评估）②技能成果（通过观察法判断）③情感成果④绩效成果⑤投资回报率

（2009.11）在培训效果评估的指标中，技能转换指标通常通过()来判断。

A．笔试B.问卷法C.面谈D.观察法

答案：D13、直接传授培训法适用于知识类培训，主要包括讲授法、专题讲座法和研讨法。

14、研讨法的类型：①以教师或受训者为中心的研讨②以任务或过程为取向的研讨。

15、研讨法的优点：①多向式信息交流②要求学员积极参与，有利于培训学员的综合能力③加深学员对知识的理解④形式多样，适应性强

16、研讨法的难点：①对研讨题目、内容的准备要求较高②对指导教师的要求较高。

（2009.11）研讨法的优点（）

A形式多样适应性强B多向式信息交流C有利于大面积培养人才

D有利于培养学员综合能力E加深学员对知识的理解

答案：ABDE17、实践法的常用方式如下：①工作指导法②工作轮换法③特别任务法④个别指导法(考核重点)

18、工作指导法：又称教练法、实习法，是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法。

19、工作轮换法：工作轮换法是指让受训者在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的培训方法。

（2009.11）技能考试题

案例略

(1)沃尔玛交叉培训的成功，对企业展开培训工作有哪些重要的启示？(8分)

(2)沃尔玛应当从哪几个方面跟踪和反馈交叉培训的效果？(6分)（P143）

(3)在撰写交叉培训效果监控总结时，其主要信息来源是什么？(8分)（P145）

第三篇：形势与政策 课件第 三 讲

第 三 讲

当前中国的腐败问题及其治理

导读

近几年每次“两会”召开期间，人民日报等媒体都进行了网上民意调查，征求中国网民对目前最关心的问题的看法。反腐倡廉问题每次都排在前面。去年，排在第一位；今年，反腐倡廉问题位居第三位，十七大以来部分落马高官

德国《透明国际》杂志公布了最新一期全球政府“清廉排名”——2009亚洲前两名是新加坡和香港(2009)

新加坡和中国香港地区也都在反腐败方面制度健全、措施得力。如新加坡的反贪污调查局权力很大，它既是行政机构，又是执法机构，处罚严厉。一位部长因为接受了商人赠送的7张飞机票，被判刑4年。一位警察接受了15元新币的好处费，被判刑3个月。香港的廉政公署具有逮捕、搜查的种种权力，同时，行政、立法、司法对于廉署又形成了制约。

廉政公署

1995年开始的清廉排行版，中国在世界的排名从1995的倒数第四，曲折上升，到2009年在180个被调查国家中居第79位。调查统计以10分为最高分，一般说来，5分以上才算得上是比较好的分数，得分越多清廉度越高，反之越低。中国这么年来都在5分以下，最高也只是得3.6分，说明尽管中国的清廉度处在不断的进步之中，但是与那些清廉国家相比，差距还相当大，中国仍处在腐败现象高发多发的相持期，属于世界上腐败程度相对比较严重的国家，形势仍很严峻

反对腐败是关系国家发展全局，关系最广大人民根本利益，关系社会公平正义和社会和谐稳定的重大问题和紧迫任务。——胡锦涛在国际反贪局联合会年会上的讲话

主要内容

一、腐败的涵义及其特征

二、腐败问题的危害

三、腐败产生的原因

四、腐败问题的治理

一、腐败的涵义及其特征

（一）腐败的涵义

腐败是指掌握公共权力的国家公职人员违反公共规则滥用垄断性权限和自由处臵权获取私人利益，以致败坏国家正常政治生活秩序的行为。

（公共权力的主体、违反公共规则、获取私利、一种行为）

腐败是一种历史现象，从本质上讲是私有制的产物。腐败不是“改革开放惹的祸”。

腐败不是中国独有的现象。腐败是全球公害，社会毒瘤！

腐败的程度测量

1、白色腐败——违章而不违法

2、灰色腐败——违法而不犯罪

3、黑色腐败——触犯法律，构成犯罪

腐败的一般形式

集体权力腐败 ——出卖官职、集体受贿、官员特权

个人权力腐败——受贿、索贿、贪污、盗用侵吞公共财产、决策及服务的利益倾向、谋私利的社会兼职、期权腐败。

（二）当前腐败的特征

（三）1、权力腐败主体由低层次向高层次发展

据统计，全国省部级干部有2000多人，其中在一线工作的1000多人，过去4年中，省部级干部平均每年“落马”7人左右。

中高级干部从事腐败活动人数的增加，既是权力腐败现象恶化的表现，又是权力腐败活动恶化的一个直接原因。

2、权力腐败行为由个体行为发展为有组织群体行为

据中纪委驻上海工作组向中央提交的《关于上海调查工作》第四份报告披露：上海以陈良宇为首的市、区、局、县级高干用匿名、假名、化名在银行开设1322个账户，共有金额986亿余元，比武汉市07年财政收入还多三分之一；陈良宇匿名账户53个，共有金额近3亿元。据统计这类集团案件目前达到了90%。有三大危害：一是形成程度不等的“既得利益集团”，取证难；二是围绕“一把手”展开，突破难；三是涉及人数多，处理难。

3、权力腐败之风由个别领域漫延到社会的各个领域

——买官卖官；——司法腐败；——领导干部傍大款等等。

4、非法卖官行为藏匿于“合法程序”操作之中

下属“花钱买提名”，高官随心“玩程序”

一把手提名权异化“扩散效应”，深度恶化地方权力生态期权腐败现象

5、“边腐败边升迁”现象成为腐败活动的深水区

二、腐败问题的危害

1、经济损失（1）税收流失（2）大规模非法经济收入惊人（3）大量公共投资、公共支出流失。

保守估计每年全国国有经济投资因腐败造成的经济损失在1800亿～2300亿元之间，约占GDP的2．4％一3．1％之间：其中政府公共投资(指国家预算内资金投资)经济损失在180亿一240亿元之间，占GDP的0．24％——0．32％之间：若计入许多中看不中用的“形象工程”、“标志工程”，其经济损失则更大。

2、政治后果（1）动摇公共权力主体的合法性（2）毒化社会政治心理

3、社会后果腐败影响社会公平和效率

社会公平是社会和谐和社会稳定的重要条件，腐败行为的出现意味着公共权力的滥用，在给少量人带来利益的同时必然会给另一部分人带来损失，由此产生不公平。这种分配的不公会引起大多数人的不满，因为拥有腐败机会和腐败条件的只能是少数人，绝大多数人要么不腐败要么不可能腐败。因此腐败者的腐败行为就成为社会公平的巨大威胁。

案例：重庆高考加分事件

在重庆，要依靠加分才能有望迈入北大、清华，已是心照不宣的现实。2009年，北大在重庆招录的22名

文科考生中，有17名是获得了加分。“你是状元又怎么样？！甚至于你考了状元，连北大都进不去，别人加20分，就跑在你前面很远了！”

三、腐败产生的原因

（一）腐败的物质基础——权力资本

“正是自己的贪心和侥幸心理，使我在犯罪道路上越走越远，不仅坑害了自己，坑害了幸福和美满的家庭，也坑害了下属干部和亲朋好友。”------原沈阳市常务副市长马向东

（四）腐败的成本——价值取向

“是什么阻碍了大家举报的热情？打击报复举报人的事件时有发生，让百姓不敢举报；渠道不畅通，让百姓

无法举报或举报后石沉大海。中国不缺举报人，但缺乏举报的环境。中国民众举报贪官总结了6个字：“艰辛、艰难、艰险”

——余晖：《为何四分之三的网友选择遇到腐败也不举报？》，见 《人民时评》

四、腐败问题的治理反腐败，实际上是一个系统。反腐败应实现：

让你不愿意腐败让你不能腐败让你不敢腐败让你不必腐败

胡锦涛总书记在第十七届中纪委第三次全体会议上明确指出：要严肃查处领导机关和领导干部中滥用职权、贪污贿赂、腐化堕落、失职渎职的案件，决不让腐败分子逃脱党纪国法的惩处。(一)西方国家的经验

1、严格的反腐败法律 西方发达国家经过不断修改和完善，建立起一套比较健全的廉政法律体系。美国是制定防范和惩处公职人员犯罪法律较早的国家之一。1883年，美国就颁布了《文官制度法》，对政府公务员的行为做出了详细的规范。1925年美国国会通过的《联邦贪污对策法》，把选举中的间接贪污行为作为重点惩处的内容，规定总统和国会议员得到100美元以上的捐款必须登记。1985年推出的《政府工作人员道德准则》规定，不得以任何形式用公职做交易；公职人员不得在外兼任与其职责利益相冲突的工作或从事与其职责相冲突的事务；政府官员在离职后一年内不得回原工作部门从事游说活动，违反者将受到刑事处分。

德国的法律条文十分全面，对议员应该享受的物质待遇规定得非常具体，从普通议员、议长每月的收入到出差和休假允许乘坐的交通工具、平时使用的办公设备，甚至连议员每次缺席会议应该扣除的补贴都有明确的规定。司法机构对利用职务之便牟取私利、受贿的公职人员的惩治规定得非常细，对违法的司法人员的处罚则更加严厉。

2、专设监督机构

西方国家反腐败专设机构主要有监察和审计两类。

北欧的监察机构最具特色，监察专员由议会选举产生，有一定的任期。监察机构的资金由议会根据监察专员做出的资金需求估算决定拨款的多少。因此，监察专员可以在不受外界干扰的情况下依照法律自由地行动。瑞典首创了专门的监察官制度，1809年就设立了议会监察专员。芬兰、丹麦、挪威随后也分别设立了议会监察专员或行政监察官。澳大利亚联邦监察专员公署除受理公众的投诉外,还根据需要对有关问题主动展开调查。法国有一个由高级法官及内政部、地方行政法庭、司法警察和税务部门的专家组成的跨部门“预防贪污腐败中心”，它负责收集国家政府管理和经济部门中有关贪污腐败的信息，分析腐败案件的类型，总结现有的反腐经验，研究利用新科技手段犯罪的各种可能性。中心工作人员有固定的任期。中心每年要向政府总理和司法部长提交一份活动报告，对所提到的涉及国家机关和企业单位的贪污腐败问题提出制裁措施和预防性建议。

美国联邦政府道德署受总统领导，向总统和议会报告工作。为强化联邦行政机关内部防贪肃贪，在政府行政机关内设有监察长办事处。司法系统中有地方检察官、联邦检察官、独立检察官三类。地方检察官大多通过选举产生。联邦检察官则隶属于美国司法部，属于职业官僚。独立检察官由司法部长提名产生，负责某一大案要案。他们通常都不是现任政府官员。

3、政务公开与财产申报

瑞典是最早开放政府记录供民众查询的国家，也是信息技术社会化程度最高的国家。早在1776年瑞典就开放了政府记录。在加拿大，如果政府不愿提供可以公开的信息，根据《知情权法》，公民只要填一张表，政府有关部门必须在30天内做出答复。否则就可以上诉法院，请法院强制政府提供有关信息。在芬兰，公共部门的所有档案材料对新闻界和公众开放。

美国宪法规定，国会必须将每次会议情况向公众定期发布。总统必须到国会发表国情咨文，报告自己的工作情况。政府官员如果犯法，司法过程要公开。《信息披露法》规定：“美国的公民有权看到除法律特别禁止的所有联邦或州政府的文件，而且实现这种权利无需任何必要的理由和请求。”《阳光政府法》规定，联邦政府的50个机构和委员会的会议必须公开举行，应律师的请求根据法律许可而举行的秘密会议除外。美国地方政府的行

政透明度很高，所有的会议都公开进行，电视台进行现场直播，选民可以自由参加旁听；

法国规定国家公职人员必须依法对其财产状况向指定的监察机关做出报告，以接受审查和监督。

新加坡根据《财产申报法》，每年7月1日各政府部门的职员都要申报个人、担保人和家庭成员所拥有的投资和利息收入情况。财产如有变化，应自动填写变动财产申报清单并写明变动原因，及时改换原财产清单。

美国的财产申报制度最为完备，分为公开申报和秘密申报。公开申报是指个人和家庭财产报告要向社会公开，任何公民均可查看或复印申报单。凡担任赋有重要决策权和指挥权的官员、高级科技人员、咨询顾问人员等，必须公开申报。秘密申报的材料不予公开，在本系统内申报，适用于大约25万名中、下级官员和雇员。廉政署要对申报材料进行严格审查。对于实际的或潜在的利益冲突，如政府官员与原雇主保持着经济关系，在某公司拥有股票或投资的问题，当事人必须与其所在单位或廉政署或参议院委员会签订一个“廉政协议”，写明个人的承诺和具体解决办法。

4、舆论监督

媒体在防治腐败中起巨大作用源于它的两大特点。一是实行新闻自由原则，记者享受广泛采访、自主报道的权利；二是多数媒体不受政府的行政干预，具有很强的独立性。

美国有这样一条法则，除非能证明媒体存在着实际的恶意，否则对公职人员的报道即使不准确，也免受司法追究。

许多国家反腐败机构甚至开始有意识地运用各种媒体作为反腐败工具，通过在报纸上开展讨论，向媒体提供有关反腐败的新闻素材，引起公众对反腐败行动的关注，从而使得舆论监督成为遏制腐败的一个强有力的武器。美国的扒粪运动总统班底

（二）我国反腐败的对策选择

1、加强思想政治教育

“我后悔没有摆正人生观、价值观，我对不起党和人民，希望法官给我一条出路。”

------原首都公路发展公司董事长毕玉玺

2、深化体制改革，强化监督约束机制（1）首先要改革权力过分集中的体制

我们国家近几年也提出了而且比较强调政府“瘦身”的问题，一是精简政府机构；二是减少行政审批；三是推进财政管理制度和干部人事制度的改革。

最近，中央对权力的构架问题上比较关注两个方面的问题：一是政府的权能和职责问题。我们现在政府的权能不够清晰，职责不够明确。二是一把手权力过大的问题。这些问题也要通过深化改革来解决。（2）建立健全权力监督机制。深圳行政权力三分舆论监督

案例1：网络反腐 “民间反腐人士喜欢利用网络反腐是因为网络有传播广泛、交流便捷、身份虚拟以及风险小等不少优点”，“利用网络不但有利于保护自己，而且容易制造社会轰动效应，引起相关部门重视，使揭露的腐败事件能尽快进入司法程序北京大学政府管理学院教授李成言

案例2：12309反腐热线

3、提高权力运作过程的透明度，实行政务公开

4、提高权力腐败的风险和成本第一、腐败行为被发现和被制裁的机会或机率。第二、腐败行为违法所应受的法律处罚一法律成本。第三、腐败所受到的道德压力一道德成本。

“改革开放30年来，评出的10个反腐名人，其中9人都遭到打击报复。很多举报得不到有效回应，甚至经过层层转批后回到被举报单位，出现被举报人拿着举报信找举报人谈话的尴尬局面。”——何增科，中央编译局当代马克思主义研究所所长

5、完善反腐倡廉法律法规建设

根据改革开放和市场经济条件下已经出现或可能出现的新情况、新问题，结合党风廉政建设和反腐败斗争的需要，制定和出台一些新的法律法规，如《反贪污贿赂法》、《监督法》、《新闻法》、《廉政法》、《举报法》、《公务员行为法》、《公务员个人收入财产申报登记法》、《公务员弹幼法》等廉政建设和反腐败的专项法律法规。

第四篇：三、培训课程开发

第三章培训课程开发

第一模块培训课程基本常识

能力点、提高对课程重要性的认识能力

1、主动参与培训项目实施计划具体内容的细化工作

2、积极参与培训项目实施计划的实施活动

3、用对比的方法看课程开发的重要性

课程的含义

职业培训课程的含义

职业培训课程的构成要素

职业培训课程与学科性课程的区别

培训课程与培训项目的关系

知识点

一、课程的含义

广义的课程是指为实现教育培训目的而选择的教育培训内容的总和。

狭义的课程是指针对某一门学科或某一培训活动而设计的教学内容。

知识点

二、职业培训课程的含义

广义的培训课程是指为实现培训目的、目标所选择的培训内容的总和。

狭义的培训课程是指某一职业科目或某项培训活动的培训教学内容。

职业培训课程具有以下一些明显的特征：

1、课程目标对社会劳动力需求的直接性

2、课程设计中的技能训练有一定比例界定

3、理论知识服从于技能要求，具有不系统性

4、注重经济性和时效性

5、岗位工作要求对课程内容设计影响较大

知识点

三、职业培训课程的构成要素

1、由对学员和环境的假定所组成的课程框架

2、宗旨和目标

3、内容及其选择范围和顺序

4、执行的模式

5、课程评价

知识点

四、职业培训课程与学科性课程的区别

1、课程的目标不同

2、注重时效性的程度不同

3、课程内容、编排形式不同

4、课程的实行模式不同

5、课程的评价不同

知识点

五、培训课程与培训项目的关系

1、培训项目和课程开发是全局和局部的关系

培训项目决定课程开发培训项目支配课程开发培训项目引领课程开发

2、课程开发反作用于培训项目

课程开发可以丰富培训项目的内容课程开发可以增强培训项目的亮点课程开发可以匡正培训项目的偏颇

第二模块培训课程开发的基础性工作

搜集培训课程开发相关信息的步骤

搜集培训课程开发相关信息的主要措施和渠道

常用的培训课程开发信息的处理方法

能力点

一、搜集培训课程开发相关信息的步骤

1、明确课程开发依据

2、制定工作计划

3、搜集相关信息（培训课程开发基础性工作的核心环节）

4、及时对工作过程进行分析和总结

能力点

二、搜集培训课程开发相关信息的主要措施与渠道

1、及时分析研究企业面临的机遇与挑战、企业领导意图、企业发展规划、培训规划和培训项目实施计划，争取参加企业领导层研究和决策生产、安全、经营、科研等工作的重要会议。

2、深入企业生产、经营、科研第一线，及时了解搜集各方面迫切需要解决的问题，征求各方面的意见，了解课程开发需求。

3、搜集、了解国内外同类型先进企业课程开发的信息和开发经验。

4、建立培训课程开发信息网络，从网络上搜集课程需求信息和建议。

能力点

三、常用的培训课程开发信息的处理方法

1、常用的信息搜集的方法：观察法、询问法、问卷法、量表法、检索法、交换法等。

2、常用的信息分类的方法：按对象分类、按主题分类、按来源分类、按信息内容分类、按通用分类表分类等。

3、常用的信息整理的方法：鉴别法、选择法、核实法、分析法、编写法。

培训课程开发的含义

培训课程开发基础性工作的含义

培训课程开发基础性工作的要求

知识点

一、培训课程开发的含义

培训课程开发是指依据一定的培训目标要求，按照一定的原则、程序和方法，确定与培训目标相适应的培训教学内容、教学方式和评价方式，最终形成培训课程文件的活动过程。知识点

二、培训课程开发基础性工作的含义

培训课程开发基础性工作，是指一切课程开发的前期准备，以及中期、后期服务性工作的总和。

知识点

三、培训课程开发基础性工作的要求

1、与培训目标相一致

2、与课程目标相一致

3、保持课程开发基础性工作的系统性 课程开发的基础性工作包括：

课程开发工作的计划制定人员构成信息搜集、分析和加工信息的应用评估提出课程开发建议等

第五篇：培训与开发

浅析人力资源管理的培训

随着竞争的日趋激烈，国际化和一体化的趋势使得企业之间的竞争表现在产业链和供应链之间的竞争，企业从全球的角度去考虑资源配置，与此同时，人力资源部门在企业中由“费用中心”的角色向“利润中心”转变，一方面是激烈的竞争增强了企业对人才的争夺，另一方面是大量跨国企业的进入纷纷加剧了对国内人才的抢占，使得企业纷纷加强了对人力资源部门的建设和对人力资源的系统管理。从理论上看，系统的人力资源管理主要职能包括人力资源战略与规划、职务分析、员工招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、职业生涯管理、员工关系等，并从企业内部延伸到企业员工的离职管理等方面，密切关注员工的关系。

当前在相关的人力资源管理培训中，主要围绕在绩效管理、薪酬设计、平衡计分卡、员工职业生涯规划、招聘技巧等等方面，大多都是一些职能性的专项培训，还有一些是与管理技能有效结合在一块的。如对角色的认知，企业的高、中、基层管理者如何才能在工作中各尽其职、各尽所能，达成企业的经营目标。角色认知误区的表现为如何各尽所能、各尽其职；对时间的管理，培训良好的个人习惯、ABC分析法、重要和紧急的四象限划分法等；对管理沟通，沟通艺术的培训、沟通对象分析、沟通的几种方式分析、与上下级沟通的技能等；对目标的管理，包括目标管理的原则、设定目标的步骤、如何建立目标体系、目标的执行等等；有关激励、加薪、晋升等等方面，包括激励是什么、激励的方式方法分析、激励的策略、动态激励、静态激励等方面；对领导魅力和艺术的培育，如权力戒律、几种领导风格、下属发展的几个阶段、领导魅力和影响力的塑造等等；对于团队的建设，如如何打造雁一般的团队、团队的角色、组织角色与团队角色、处理团队冲突的方式等等。

一、对人力资源管理不同职能的分析

对于绩效考核，主要有考核方法比较、绝对的考核方法、相对的考核方法，还有尺度评价表法GRS；行为瞄定等级评价法BARS；行为观察量表法BOS；BSS考核法；目标管理MBO法等等。对于寻找考核中的KPI，常见的工具有价值树法；鱼骨图与头脑风暴法；关键结果领域法；关键成功因素法；目标策略法。推行KPI不只是人力资源部门或者企管部门的事情，还应关注推行绩效管理的组织模式与各个部门的职责；推行绩效管理在沟通上的难点；绩效管理与企业文化间关系等等。

对平衡计分卡的培训，主要围绕从四个角度去分析：(1)顾客如何看我们？(顾客角度)；(2)我们必须擅长什么？(内部角度)；(3)我们能否继续提高并创造价值？(创新和学习角度)；(4)我们怎样满足股东？(财务角度)。但平衡计分卡关键是要从战略的角度去考虑，从企业利益相关者的角度分析。

对于工作分析与工作说明书设计，主要是革新工作说明书与业务流程；搜集职位分析信息；访谈法(如提问题库)；问卷法设计PAQ(PositionAnalysisQuestionnaire)；描述职位的方法；确定任职者资格；进行工作职责设计分配的技巧，如工作职责丰富化、职责多样化等等；岗位描述的难点；如何提高指标的质量(SMART等)等等。

对于员工的职业生涯规划，应从长期考虑，动态设计，能够让员工看到愿景，让员工具有创业精神和内企业家精神，让员工有充足的发展空间。建立基于战略的激励机制，用“情景人”的观点去实施人性化管理，不仅在经济方面的激励上，更应在精神、情感方面去激励，从细节方面去执行和考虑，从胜任力、敬业度等方面去培育员工，给予充分的发展空间和环境，让其发挥其主观能动性，使潜能发挥最大化。

对于薪酬的设计，目标是符合公司整体经营战略需要；保证公司的薪酬水平对外具有竞争性；保证公司的薪酬体系对内具有公平性；提供薪酬决策的管理工具。对于企业在设计营销人员的薪酬时，主要考虑的标准主要有：一是工作评价。工作评价也称为职务评价或岗位评价，是采用一定的方法，来确定一个组织内各种工作岗位的重要性，以及其相对价值或比较价值，以作为对组织中各种岗位员工等级评定和工资分配的依据；工作评价旨在研究各种工作的组成部分，而不是涉及各项工作的成效怎样；工作评价是建立一种公平合理薪水制度的基础，而由工作分析所得到的工作说明又是工作评价的基础。二是同行业水准。如果薪酬水准较同行业类似工作的薪酬水准低，则难以吸引或保留可用的优秀人员；如果薪酬水准较同行业类似工作的薪酬水准高，则必将增加人才成本。对于参考同行业水准，是有一定困难的，这主要是因为同行业间各种工作仍有较大的差异，而且又不易获得可靠的资料。在实践中是，在参照同行业的薪酬水准的同时也应该与公司总体的战略目标相结合。也就是说，实际薪酬水准不能完全依赖于市场价格，而是要综合考虑，如能够吸引和保持所需要的员工；本组织有支付的能力；能实现组织的战略目标。当然，确定薪酬水准时也要注意配合企业内其他工作的薪酬水准，特别要注意的是销售部门内各种工作薪酬的一致性。在具体的薪酬设计过程中，一般的薪酬体系主要包括基本工资、月度奖金、奖金、法定的福利与保险、总经理特别奖。但有些企业把员工的薪酬与当前业绩和未来发展紧密地联系在一起，体现了三个方面的功能：一是薪酬的标准符合多劳多得的分配原则；二是建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境；三是使员工能够与公司共同分享企业发展所带来收益。

对于员工培训与发展，主要包括培训体系的建立与实施、如何成为专业的内部培训讲师、培训人员和预算制定、如何实施培训与评估、培训追踪辅导技巧、如何进行职业生涯规划、自身职业生涯管理的指导方针、晋升和转岗管理；员工关系的处理主要包括公司政策与员工关系、员工争议与诉怨处理、部门内员工的沟通、员工入职与离职的访谈等

二、系统思考人力资源管理

一个企业的人力资源管理工作成效的好坏，在很大程度上讲，重要的不仅取决于人力资源管理部门及其工作成效，更多的取决于企业各部门及部门经理在人力资源管理方面的意识和作为，非人力资源经理对人力资源部门的工作和人力资源管理制度和工作流程的了解得越多，有助于跟人事部门配合得越紧密、交流越融洽，对整个企业在人力资源管理方面的帮助就越大。人力资源管理是一项系统工作，不仅仅是人力资源部门的工作，在一个不断发展的企业中，人力资源部越来越多的承担了人力资源政策的制定与推行，职能部门作为“人力资源”的最终用户，越来越多的承担了人力资源管理的执行的功能，从职位的设置、人才的选择、员工的发展与培养、考核等等保证部门目标的实现。在具体人力资源的管理工作过程中，应系统思考，站在企业的整体角度去考虑，如在薪酬管理过程中，由于员工不仅要横向比较，还要纵向比较，因此，在设计薪酬过从中：一是要考虑目前就业市场上的绝对工资及相对工资的因素，并根据员工本身的资历、经验能力及工作内容的差异，决定其工资水平。二是对于不同的企业，应结合自身实际和行业性质，采取不同的薪酬制度，如对于营销人员，针对工业客户的企业与针对最终用户的企业在营销模式上存在不同，因而应采取不同的薪酬制度；一些知名度较高，管理体制趋于成熟，客户群相对稳定的企业，其销售额更大程度上是来自于公司整体规划和推广投入，采用高工资低提成，或年薪制，更有利于企业维护和巩固现有的市场渠道和客户关系，保持企业内部稳定，有利于企业平稳发展；反之，如果一个企业处

于起步阶段，需要依赖销售员工不断拜访客户以开拓市场，或是产品性质决定其需要不断开拓新的客户源，保持与客户的密切联系，利用低工资高提成的薪酬制度更能刺激销售员工的工作积极性。三是要具有灵活性，动态调整，在奖金发放的时机、量等的方面都要灵活可动态调整。如当前大多数企业采取混合薪酬制，在混合薪酬制度中，当达到既定销售目标70—75%的水平时，发放奖金能产生适当的推动力；等到100%完成目标时才发奖金，又会销售人员丧失信心。虽然在100%上下奖金额是相同的，但超额完成定额应能获得更多的额外奖励。为了使推动力最大化，最好的方法就是按季度或半发放奖金。但是，应该到年终再付清所有的奖金，每个季度可以留下一小部分至年终，这样就能即能避免发放的金额超过全年的奖金总额，又可以起到控制销售人员由于目标的压力而人为调整目标的完成。四是要建立合理考核指标，个性化的薪酬设计。在考核指标设计上将不同销售岗位的工作分解成一系列具体指标，并依其对本企业的相对价设定一个工资总额。然后，根据每个指标在该岗位上的权重把岗位工资总额分解到每个指标上，销售人员要为了完成这些指标而积极努力工作以便于满足自己的需要。同时要具有个性化，对于不同的岗位采取不同的薪酬制度，如对于销售经理、总监一般采取年薪制办法；对于销售管理人员，一般采取混合工资制；对于内勤及新手，一般采用固定工资制，另外分配相应额外的奖金。

总之，对于人力资源管理，应在人性的假设上以“复杂人”、“情景人”的观点去思考，从整体考虑，不能分开，如薪酬设计与绩效考核是有效结合在一块的；员工的培训与开发又是与其工作的绩效相联的；岗位的设计与职责的界定又与工作的效率和绩效有关。同时要对不同的职能进行延伸，如在对员工关系的管理方面，要实施离职管理；对于员工的开发，要从长远去培育，学习教育后提升工作效率，同时又进一步培训和学习，突破自我，获取更大的成功，建立学习型的组织和个人，从在校期间就开始培育，在技巧、技能、企业文化、理念等等方面；对于激励，应该关注细节，关注人在不同阶段的需求和在同一阶段不同场合的需求，把握员工的心理，满足并引导其合理需求，塑造鹰一般的员工。