ISO9000人力资源程序文件

第一篇：ISO9000人力资源程序文件

ISO9000人力资源程序文件目的对各类人员进行配制和培训，以满足相应岗位规定要求。适用范围

适用于本企业所有与质量有关的工作人员的配制和培训。职责

3.1 人力资源中心负责编制各部门的负责人《企业员工岗位职责手册》，负责编制员工培训计划报总经理批准及负责部门员工的岗位技能培训。

3.2 其它部门负责编制本部门的《企业员工岗位职责手册》，负责本部门员工的岗位技能培训。

3.3 管理者代表负责《培训申请单》及部门内部《企业员工岗位职责手册》的批准。

3.4 总经理负责各部门《企业员工岗位职责手册》的批准。工作程序

4.1 人力资源配置

4.1.1 人力资源中心需编制各部门（负责人）的《企业员工岗位职责》，交总经理审批。各部门负责人必须至少满足以下条件：具备与工作内容相关的技术职称或学历、或受过相关的职业培训、或具备三年以上相关工作经历。

4.1.2 人力资源中心协同各部门负责人需编制本部门的《企业员工岗位职责手册》，交管理者代表审批。其中“职责”一栏，需明确该岗位工作人员学历、技能、培训及工作经历的具体要求。

4.1.3 经审批后的《企业员工岗位职责手册》，人力资源中心作为人员选择、安排和考评的主要依据。

4.2 基本培训需求

4.2.1 新员工培训内容包括：

a)上岗基础教育：包括企业概况、厂纪厂规、质量方针（目标）、安全、质量意识、相

关法律、法规、产品的常识及ISO9000标准基础知识等培训内容，在入司一个月内，由人力资源中心组织进行；

b)岗前技能培训：包括所在岗位相关作业文件、注意事项、相关设备性能、操作过程、现场实际作业及出现紧急情况时应变的措施等培训内容，由所在岗位部门负责人组织进行；

c)通过教育和培训，使员工意识到：企业依存于顾客，顾客满意是我们的最终目标，产品的质量是设计和生产出来的，下道工序就是“顾客”；意识到每一个岗位的工作对于实现质量目标的重要性；意识到积极寻求工作质量的改进，为企业的持续发展做出贡献。

4.2.2 检验人员培训的内容包括：

a)检验基础知识、产品特性要求、统计技术（抽样方案）的培训；

b)由技术部负责人进行培训，在上岗前实施，合格者由总经理授权持证上岗；

4.2.3 采购、销售、仓库人员培训的内容包括：

a)采购人员需经过采购物资技术要求、采购基础知识的培训；

b)营销人员需经过成品相关知识、营销基础知识的培训；

c)仓库管理人员需经过存入物质的质量特性、仓库管理基础知识的培训；

d)以上人员的培训由所在部门负责人进行，在上岗前实施。

4.2.4 内审员的培训内容包括：

a)ISO9000知识、审核知识培训；

b)由外部培训机构或认证机构进行培训，发相应内审员资格证书。

4.2.5 特殊工作人员的培训内容包括：

a)特殊工序、关键工序人员培训；本厂的特殊工种包括电工、焊工、热处理工、检验员、内审员等； b)由所在岗位部门负责人进行培训，在上岗前实施，培训考核合格后持证上岗；

c)驾驶员、电焊工、电工、热处理工等需取得相应的外训合格证书。

4.2.6 管理人员的培训

企业质量管理基础知识的培训，在入厂一个月内由人力资源中心组织进行。

4.2.7 工程技术人员专业技术及相关的新理论、新概念等的培训，由技术部负责人指定培训老师，在上岗前实施。

4.2.8 转岗人员培训：同4.2.1b。

4.2.9 在岗人员培训：岗位技能的加深及强化，按培训计划实施。

4.3 培训计划及培训的实施

4.3.1 人力资源中心每年12月份，根据本年度部门《培训申请单》及反馈的意见、基本培训需求及企业发展方向，制定下年度培训计划（包括培训对象、时间、内容、老师、教材、培训、考核方式等内容），经总经理批准后下发各部门，并督促各部门按计划执行，其中企业内部培训老师的资格要求同4.1.2。

4.3.2 每次培训需填写《培训记录表》，包括时间、地点、老师、内容及考核成绩。培训后相关部门将培训签到表、记录及相应试卷（考核记录）等送交人力资源中心。企业员工如能提供充分的书面证据并经培训老师认可，可免去相应的培训项目，人力资源中心负责将相应的书面材料放入员工档案。

4.3.3 人力资源中心将每个员工的培训记录存档，或摘录于员工培训履历上，连同学历证明、资格或职称证书、工作简历等相关资料放入员工档案，保存期限为员工离职后一年。

4.3.4 计划外培训可由相关部门以《培训申请单》的形式提出，经管理者代表批准后，由相关部门组织实施。

4.4 培训的有效性评估

4.4.1 每年年底人力资源中心负责组织各部门负责人、培训老师参加年度培训工作会议，评估培训的有效性，征求改进培训工作的意见和建议，以便更好地制定下年度的培训计划，开展培训工作。

4.4.2 培训的有效性评估主要涉及以下四个方面：

a)培训课程本身的评估，包括教材、场地的准备、教学水平、方法、时间等；

b)学员考核成绩评估，包括笔试、面试、现场提问、答辩、作业、心得报告等的评分或评级；

c)学员实际操作能力评估，包括知识的掌握和运用能力、创新能力等；

d)工作绩效评估，包括培训前后合格率、返工率、计划完成率、工作效率等的差异。

4.4.3 评估采用百分制，以上四方面所占的分值一般为10分、20分、30分、40分。厂办对当年开展的所有培训项目具体情况，适当的调整各方面的分值，征求各部门意见综合评估，获得每一培训项目的评估分值，填写《培训有效性评估表》，根据单项分值及总分分别采取编制教材、更换教师、重新培训、强化或减少培训等相应的措施，纳入下年度培训计划。

4.4.4 人力资源中心可按计划或随时对企业各部门员工进行现场考核，发现不能胜任本职工作的，需及时安排补充培训并考核，或转换工作岗位，使其具备的能力与从事的工作相适应。相关文件

《企业员工岗位职责手册》

第二篇：物业公司人力资源程序文件

郑州市高地物业管理公司

程序文件

文件标题＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

文件编号＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿版本号＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

总页数＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿生效日期＿＿＿年＿＿月＿＿日＿

拟制人＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿拟制日期＿＿＿年＿＿月＿＿日＿

审核人＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿审核日期＿＿＿年＿＿月＿＿日＿批准人＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿批准日期＿＿＿年＿＿月＿＿日＿

1.0 目的

通过合理的开发和管理，实现人力资源的精干和高效，提高人员素质，培养全面发展的人；满足公司质量体系运作和持续改进的需要。2.0 适用范围

规定了人力资源的评估、计划、招聘、录用、调配、培训等方面的管理，适用于公司全体员工。3.0 权责

3.1行政人事部：主管人力资源开发和管理。

3.2各部门：各项人力资源开发和管理制度的执行。3.3品质培训部：人员教育、培训和质量监督管理。4.定义

企业的人力资源（内部定义）：是指能推动企业全面发展、确保实现企业战略目标的员工的能力。5.程序内容

5.1人力资源评估

5.1.1人力资源评估的原则

a)现行人力资源是否满足体系运作的需要：顾客的需求和法律、法规的需求；

b)现行人力资源是否满足质量体系持续改进的需要；

c)现行人力资源是否满足公司市场发展的需要。5.1.2人力资源评估每年一次，由行政人事部牵头实施。

5.1.3年初，行政人事部会同管理者代表、品质培训部及相关需求部门对公司现行人力资源进行评估，提交人力资源评估报告，确定有效需求。评估的内容包括：

a)人员职务及岗位分析；

b)人力配备和结构是否合理；

c)人员变动及流动情况；

d)内部人力需求的确定。

5.1.4 人力资源评估报告由公司总经理核准。5.2 人力资源计划

5.2.1 行政人事部根据人力资源评估的结果和有效需求量，在年初具体拟定人力资源计划，填报QR-07-01《人力资源计划表》，制定人力资源管理的总政策和总体要求，并报公司总经理审核批准。

5.2.2 人力资源需求计划由两个部分组成，一是现行体系运行的人力资源缺口，二是持续改进和市场拓展所需的人力储备。

5.2.3 行政人事部将按计划分阶段根据各项工作的开展情况进行分类招聘。5.3 人员招聘、录用、调配

5.3.1 需求部门提出用人申请，填报QR-07-02《部门增加岗位人员申请表》，经行政人事部审核，报总经理签字批准。

5.3.2 行政人事部牵头，会同需求部门，根据QW-07-02《工作职能汇编手册》中对岗位的要求，结合需求部门对招聘岗位的特殊技能或任职要求实施招聘。5.3.3 南油管理处、会所俱乐部管理人员的招聘统一由行政人事部负责实施，并由行政人事部负责管理人员人事档案的保存；南油管理处、会所俱乐部基层操作人员的招聘由本部门自行实施，并负责本部门基层操作人员的人事档案的保存。5.3.4 具体人员招聘、录用、调配及辞退工作程序请参照QW-07-01《人事招聘、录用、辞退作业指导书》执行。

5.3.5 人力资源档案由行政人事部负责归类整理和管理。5.4 人员教育与培训

5.4.1 品质培训部为人员教育与培训的组织和管理部门，教育与培训的实施按照QP-08《培训管理程序》执行。5.5 人员考核与激励

5.5.1 人员的培训考核由品质培训部根据培训计划和培训内容具体实施。

5.5.2 人员的工作考核与激励由各职能部门具体实施，行政人事部归口管理。5.5.3 工作考核与激励按照QW-07-03《考核及奖惩作业指导书》执行。6.支持性文件

6.1 QP-08 培训

6.2 QW-07-01 人事招聘、录用、辞退作业指导书 6.3 QW-07-02 工作职能汇编手册 6.4 QW-07-03 考核及奖惩作业指导书 7.附件

7.1 QR-07-01 人力资源计划表

7.2 QR-07-02 部门增加岗位人员申请表

郑州市环宇物业管理公司

程序文件

文件标题＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

文件编号＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿版本号＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

总页数＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿生效日期＿＿＿年＿＿月＿＿日＿

拟制人＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿拟制日期＿＿＿年＿＿月＿＿日＿

审核人＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿审核日期＿＿＿年＿＿月＿＿日＿批准人＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿批准日期＿＿＿年＿＿月＿＿日＿

1.0目的与范围

提高公司全体员工的质量、环境及职业健康安全意识，规范、指导、协调人力资源管理和培训、考核、资格认定的活动，确保各岗位人员的能力能够胜任工作要求，满足公司持续发展的需要。

适用于公司总经理对管理体系的正式评价，也适用于对其中某一个管理体系的评审，包括识别体系改进的机会和变更的需要，以及对方针和目标指标的评价。2.0引用文件

Q/PM0501-2006《管理手册》 3.0术语和定义

3.1本程序采用GB/T19000-2000、GB/T24001-2004、GB/T28001-2001标准的术语和定义。

3.2“三级教育”：是指新员工在入职后正式上岗前，应接受公司人力资源部、部门或管理处、班组（岗位）的质量、环境与职业健康安全的相关知识教育，并对教育效果进行考核评估的综合培训形式。

3.3岗位职责标准：描述岗位职责、任职与能力要求、职业发展规划的文件。4.0职责

4.1人力资源部

4.1.1负责本程序的制定和修订。

4.1.2各级人力资源管理部门按照相应的人事管理权限实施人力资源的管理工作，负责：

a)拟定公司、管理处、子公司人力资源规划，提出人员需求计划，编写招聘工作计划，组织实施各级人员的聘用、调配、选拔和储备活动；

b)组织指导、协助各部门做好岗位分析，确定岗位任职条件、职责和工作标准，编制岗位职责标准，建立完善的岗位工作标准体系；

c)建立公司/中心的绩效考核体系，组织管理绩效考核活动，分析反馈考核结果；

d)负责劳动人事档案和员工行为档案的建立和管理。

4.1.3各级人力资源管理部门按照相应的人事管理权限实施人员培训的管理工作

a)组织制订实施培训管理标准和工作标准，建立完善的培训体系；

b)组织培训需求调查，编制公司培训大纲，组织制订实施各级培训计划，协助、指导、监督、考核各部门/单位培训计划的实施与培训效果的评价工作；

c)负责相应培训档案的建立和归口管理。4.1.4公司人力资源部实施公司级培训，负责：

a)主管以上管理人员培训；

b)新员工的入职培训；

c)员工礼仪礼貌首次规范培训；

d)专业技术岗位的培训、定级、考核和资格管理及公司外送培训的管理工作；

e)负责外请培训教师和培训经费的管理、使用。

4.2各部门、管理处、子公司负责人负责本单位员工管理，负责：

a)提出人员需求计划，编制本单位主管以下员工的岗位工作基本要求；

b)确定培训需求，组织编制部门级培训计划，组织实施，报告培训效果；

c)员工意识教育，岗位技能培训和绩效评价考核；

d)负责组织本单位新入职员工的现场消防培训和安全教育培训。

e)建立本单位内部的培训档案，保存培训记录。5.0工作程序

5.1人员需求分析与岗位设置

5.1.1人力资源部根据公司发展的需要和集团工作的要求、客户要求，组织各部门、管理处、进行人力资源需求分析。

5.1.2根据公司和在管/承接物业的类型、规模以及行业的有关规定，进行工作分析，确定岗位设置和定岗定员要求，报总经理批准后发布实施。5.2岗位分析与能力的确定

5.2.1人力资源部组织各部门进行岗位工作分析，制订工作说明书范本，指导岗位分析与岗位工作标准的编制工作。

5.2.2各部门、管理处、按要求对本职责权限范围内的岗位进行分析，编制相应的工作说明书，明确岗位职责、岗位工作标准，任职条件和能力要求。

5.2.3确定人员的任职条件和能力要求时，应从相应岗位所需的教育背景，接受专业培训的经历，工作经历或经验，应具备的技能等方面考虑。

5.2.4各级负责人负责批准分管范围内的岗位工作说明书，人力资源部汇编成册，报总经理批准后作为公司选择、招聘、安排人员的主要根据。5.3人员的聘用与调配

5.3.1按照公司人事工作手册的相关要求实施。

5.3.2各部门、管理处、提出人力资源需求计划，报公司人力资源部审批。5.3.3人力资源部按各单位的需求，制订招聘计划，报主管领导直至总经理批准后实施。

5.3.4被聘用人员的能力应符合《岗位职责标准》的要求，未达到条件的按培训标准进行强化培训。

5.3.5各级人力资源部门（或兼职管理部门）应建立所管辖范围内人员的人事档案和行为档案。

5.4员工岗位能力培训

5.4.1人力资源部按照《培训管理制度》，组织开展各级培训活动。5.4.2基本培训流程：

能力评价培训需求调查→确定培训需求→制订培训计划→提供培训→培训效果考核评估改进

5.4.3培训需求调查和培训计划编制

5.4.3.1根据《岗位职责标准》的要求编制的《岗位培训标准》，作为公司人员培训需求确定的重要依据，各单位同时可广泛书面征求员工、班组、主管的培训需求意见，汇总归纳。

5.4.3.2各部门、管理处、针对工作实际需要提出本单位培训申请，内容包括培训主题、教材编制、培训方式、受训人员名单、时间要求、有效性评价方式等。经本单位第一负责人审核，于每年12月初报人力资源部。

5.4.3.3各部门、管理处、根据临时工作需要所提出的超出计划的专项培训申请，经本单位第一负责人审核，报人力资源部审批通过后报总经理批准。5.4.4岗位能力培训的层次与内容

a)领导层：相关的政策、法规要求，现代企业管理方法，领导艺术和方法；

b)管理人员：相关的管理标准、管理知识、管理技能和方法；

c)专业技术人员：相关专业知识和技能；

d)执行/操作人员：第三层次文件，岗位规范与作业规程（应知应会），记录的填写；技术等级培训和鉴定；

e)特种作业人员：国家规定的上岗资格培训；

f)所有员工：与人交往的技能；服务意识和礼仪礼貌；市场与顾客需求方面的知识；适用的工作标准及开展工作依据的文件要求；质量、环境、职业健康安全基本知识；公司的方针和相关的目标、指标；应急处理异常情况的技能等。5.4.5培训可根据不同的对象，采用不同的方式，分类分层进行，包括：

a)岗位职务培训：入职前与转岗培训；

b)岗位达标培训：岗位规范、应知应会；

c)能力发展培训：为工作调转，新的工作要求，新技术的采用，晋升等做准备等；

d)专业人员继续教育培训；

e)特殊作业岗位培训：国家规定的特种作业人员上岗资格达标培训。5.5新员工岗前教育、培训与考核

5.5.1人力资源部在新员工到职一个月内完成新员工入职的公司级基础教育，内容包括（但不限于）：

a)公司简介和企业文化；

b)公司的方针目标、指标和管理体系基础知识；

c)员工守则与礼仪规范；

d)相关法律法规及其他要求；

5.5.2用人单位负责对新员工进行专项安全、消防教育培训，签订《安全消防责任书》，考核合格方可上岗。

5.5.3新员工到岗一周内由用人单位组织介绍、学习岗位入职指南，到岗二周内，用人单位主管或技术负责人对新员工进行部门基础教育和岗位技能的培训，包括：

a)与本岗位有关的管理要求（程序文件、本部门工作手册等）；

b)本岗位工作标准要求；

c)岗位工作/服务规范与作业规程；

d)所用设备、工具的性能、操作方法和安全操作规程；

e)应执行的文件和记录的要求；

f)安全、消防知识，应注意的安全事项及紧急情况的应变措施等。

5.5.4人力资源部/用人单位分别组织对试用期满的员工进行书面基本知识/实际操作技能考核，合格者方可正式录用上岗。考核评价结果填写《员工转正审批表》，考核人和主管领导签署意见，由人力资源部归档保存。5.6在岗人员培训

5.6.1结合员工培训需求和行业要求，公司对在职员工开展形式多样、内容丰富的培训活动。管理层人员每年接受培训时间应不低于48学时，由公司人力资源部组织实施；操作层员工每年接受培训时间应不低于36学时，由各部门、管理处、组织实施。

5.6.2公司各单位根据本单位各类人员的能力、表现和岗位职责标准要求，分析确定培训需求，填写《培训需求调查表》，报人力资源部。

5.6.3每年12月份，人力资源部根据公司工作要求和培训需求分析，制订公司下的《培训计划》，报主管领导审批，总经理批准后后下达各单位。5.6.3各单位根据公司培训计划的要求和本单位的实际情况，分解落实制订本部门、管理处、班组的培训分计划，单位负责人批准，报公司人力资源部备案后实施。

5.6.4培训计划的内容应包括培训目标、培训对象、培训内容、培训时间、培训地点、培训方式、培训教材、培训师资、课程安排、资源需求、内部支持、考核方式等内容。

5.6.5培训方式可以是：

a)课堂或网络讲座：针对实际需求组织集中授课或收看录像资料；

b)岗位练兵（操练）和技能竞赛：干什么、学什么、练什么、比什么；

c)示范：现场演示，面对面、手把手传授；

d)指导“老师”传、帮、带；

e)外部培训或委托代培；

f)自学等其他形式。

5.6.6各单位按培训计划组织实施培训。做好培训记录，归档保存。

5.6.7培训可采用培训记录表、培训签到表、训练日记、会议记录、合格证书等适宜的方式记录。

5.6.8培训后应填写《培训记录表》和/或相应的记录，记录培训人员、内容、时间、地点、评估考核成绩等信息，归档保存。培训记录可作为员工绩效评价、奖罚的依据。

5.6.9公司各单位的计划委外培训，应填写相应申请审批表，经人力资源部审核，总经理批准后，由相关职能部门统一组织实施。5.6.10转岗人员培训

转岗人员的培训由转入部门负责提供，执行5.5.3条的要求。5.6.11特殊工种人员培训与资格认可

5.6.11.1人力资源部按照国家有关物业管理人员实行岗位培训持证上岗制度的要求，组织物业管理岗位人员参加外部培训。

5.6.11.2公司人力资源部、各管理处、相关责任人员必须收集保存员工的岗位证书复印件（建议收集扫描件），编制《持证上岗人员一览表》，记录工种名称、证件编号、发证单位、发证时间及有效期等基本信息，并根据需要组织培训。《持证上岗人员一览表》应及时更新，保证有效。

5.6.11.3特种作业人员包括电气焊工、高压值班电工、维修电工、锅炉工、电梯操作工、电梯检修工、中控值班员、驾驶员、防治（消杀）人员、化验员、食堂工作人员等，需经国家认可的机构培训合格，取得国家认可的操作证/培训合格证书方可上岗。对于考核不及格者转为其它岗位或根据合同规定辞退。5.6.11.4管理体系内审员应由专业机构或人员培训、考核、持证上岗；

5.6.11.5特殊岗位人员外送培训，应填写相应表格，报主管领导审核，总经理批准，由人力资源部统一组织实施。培训结束后，应报人力资源部备案，将培训合格证书副本送人力资源部门存档。5.6.12意识教育

5.6.12.1各级管理人员应通过公司愿景规划、企业文化的培育、质量会议和质量专题活动、宣传贯彻公司方针、目标指标和管理体系文件，通过监督、检查、考核、总结、表彰等手段开展全方位的质量意识、服务意识、环保意识、职业健康安全意识和管理意识的综合培训教育，使员工充分意识到：

a)满足顾客和法律法规、标准要求的重要性；

b)自己送从事的工作与公司发展的相关性；

c)本人的工作质量与实现公司方针、目标指标的密切关系，知晓应如何为实现目标、指标做出贡献；

d)执行管理标准与工作标准，按规定的要求开展管理和服务活动的重要性；

e)了解一旦违反标准规定的要求可能造成的后果；

f)了解持续改进对改善工作业绩有可能产生的效益。

5.6.12.2公司鼓励全体员工参与管理，为实现各项目标、指标做出贡献。5.7培训有效性评价与绩效考评 5.7.1评价内容

a)接受培训者是否掌握了需用的知识和技能；

b)员工的工作业绩是否有所改善；

c)员工的行为是否因培训发生了变化；

d)这些变化是否有助于公司各类目标指标的实现；

5.7.2评价可通过培训提问、理论考核、操作考核、观察、面谈、问卷等适宜的方式进行。

5.7.3每年第四季度人力资源部组织公司各部门、管理处专（兼）培训负责人及员工代表，召开培训工作会议，评价培训的有效性，征求意见和建议，以便更好制定下的培训计划。

5.7.4人力资源部按公司《薪酬与绩效考核管理》定期组织各单位对员工的工作绩效进行评价考核，填写相应的《绩效考核表》。平时也可随时对员工进行现场抽查，对不能胜任本职工作的员工，应及时暂停工作，安排培训、考核或转岗、辞退。

5.7.5各单位应根据对员工培训效果的评价结果，识别是否需要进一步的培训。根据员工对培训课程的效果评价，确定是否需要改进培训方法、重聘培训教师，以获得更好的效果。

5.7.6当培训效果不能达到预期的目标时，应进行仔细的原因分析，采取必要的改进措施。

5.8培训记录的管理

5.8.1员工个人通过各种途径取得的成绩单、结业证、毕业证和技术等级证书由个人自行保管，人力资源部对员工获证情况进行记录，留存证书复印件（建议留存扫描件）。

5.8.2员工教育培训档案是员工转正、定级、升岗、晋升的重要依据之一，必须严格进行管理。

5.8.3用人部门应建立并保存主管级以下人员的全套培训档案，人力资源部应建立主管级以上人员的培训档案，保存适当的培训记录。5.8.4所有有关培训记录的管理均执行《记录控制程序》。6相关文件

6.1《记录控制程序》 6.2《岗位职责标准》 6.3《人事工作手册》 7记录表格

7.1《员工考评表》 7.2《培训计划表》 7.3《培训记录表》

第三篇：人力资源审计程序

人力资源审计程序

审计目标:

目标:

对人力资源流程有个全面的理解

2评价人力资源流程和相关内部控制的效果和效率

3对支持人力资源流程的信息系统的可靠性和质量进行评价

----------------------------

审计程序:

-----------------------------

1、准备阶段:

-----------------------------

时间 程序签名索引

1、和内部审计经理召开计划会议,对范围、方法和

时间进行讨论，确定被审单位的期望;确定恰当的联络人

2、对审计的领域有充分的了解

（A）获得和讨论任何和人力资源有关的材料

（B）考虑在计划和执行审计阶段和人力资源专家讨论的必要

（C）和审计组其他成员讨论他们在这个领域已经完成的工作

（D）了解人力资源最佳实务，另外查阅以前有关人力资源方面的审计报告

（E）查阅永久的政策和程序，例如书面的规定，以获得全面的了解。

3、发出包括了审计范围、途径和时间的通知书以及具体的文件需求清单到恰当的联络人，清单应包括以下方面：

（A）现存的人力资源政策和程序的拷贝；

（B）组织结构图和流程图（如有）

（C）新雇员的名单

（D）离职员工名单

（E）进入人力资源系统的用户名和密码

（F）查阅人事档案的权限（在要求下）

4、计划和召开和人力资源经理的见面会，重新说明审计范围和时间安排，确保上述事项的恰当并且达到了人力资源职能和内部审计职能的要求。确定交流会议的时间表以及沟通方式。

2、现场阶段—招募

时间程序签名索引

1、记录对招募流程的理解

2、对以下进行确定/询问：

(A)是否使用了新雇员文件清单来保证所有必须的文件都已取得并保存在员工档案中;

(B)每个新员工是否都完成了 I—9(移民)表?

(C)是否有最新的与ADA相一致的职位说明?

(D)新员工的档案是否被复核以保证所有文件均已保存在档案中;

(E)员工档案是否放置在上锁的文件柜抽屉中;

(F)是否设立签名权限系统来保证招募活动得到批准.3、查阅人事招募报告，并且随机选择15个新雇员样本进行测试：

（A）追踪新员工信息到员工档案的支持文件和在线系统，确保信息的一致；

（B）确保恰当的管理层批准了新招募的员工；

（C）确保人力资源部门及时地将新雇员的附加信息输入到系统

（D）确保新雇员的档案有恰当的授权并且应包括以下内容： 录用信，任职申请, 个人资料, 保密协议, 员工登记表, 期权要求表(假如有), 迁移协议(假如 需要), 奖金计划(假如 有),背景审查批准书, 薪酬分析, 面试评价表, 证明材料, 职业道德和价值观申明, W-4, I-9 表.查阅公司的有关政策与程序，修改有关资料要求以确保所有附加的文件均包含在档案中。

3、现场阶段—离职

时间程序签名索引

1、记录对离职处理流程的理解

2、对以下进行确定/询问：

（A）人力资源部门如何知晓员工的离职/辞职？

（B）离职信息如何传递到工资部门？

（C）当前的人员流动率是多少：说明20%-25%或者更高的流动率意味着员工较高的不满意，甚至有潜在的诉讼可能。

（D）人力资源部门开展离职面谈吗，或者离职后的面谈？

（E）是否有程序保证所有大额的借出的资产（例如笔记本电脑，公司信用卡）在员工离开之前全部收回？

（F）迁移计划或奖金计划是否被复核以保证在员工离开之前这些成本均已被收回，参考4。2（B）

（G）人力资源部门在员工决定离开之前与员工谈话吗？

（H）员工在离开之前是否完成了包含有特定的离职原因的调查表吗？如果有，这些情况落实没有？

（I）对于非自愿的离职，是否在员工离职档案中包含有个人提高计划？

（J）是否设置离职程序表以确保所有需要的文件均已完备并保存在员工档案中？

3、查阅关于员工离职的报告并随机抽取10个离职员工样本测试：

（A）追踪离职信息到员工档案的支持文件和在线系统保证一致性？

（B）确保恰当的管理层批准了员工离职；

（C）验证在线系统中员工的离职是否在同日记录在档案中？

（D）确保离职雇员的档案有恰当的授权并且应包括以下内容： 证明已离职的表，离职文件清单，辞职信，离职调查问卷，借出资产备忘录，对于非自愿离职员工的个人提高计划以及最终的付款单据的复印件。

查阅公司的有关政策与程序，修改有关资料要求以确保所有附加的文件均包含在档案中。

4、现场阶段----迁移费用/录用奖金

时间程序签名索引

1、记录对迁移和录用奖金计划处理流程的理解

2、确定/询问以下事项：

（A）有什么措施可以保证发给员工的报酬没有超过规定的金额？

（B）有什么措施可以保证迁移和录用奖金计划被复核以保证员工离职前这些成本被收

回？

3、查阅关于迁移和录用奖金的人力资源报告，随机抽取5个迁移的雇员和5个录用奖金的雇员进行测试：

（A）追踪迁移/签约奖金的信息到员工档案的支持文件和在线系统确认一致？

（B）验证在录用信上列明的迁移费用/签约奖金的金额

（C）确认实际支付金额没有超过规定的金额

（D）确认在档案中有包含了迁移/录用奖金的协议

（E?nbsp;确认所有离职的员工收到迁移费用和签约奖金的在离职前归还了其中仍属于公司所有的部分费用。

5、现场阶段—工资变化

时间程序签名索引

1、记录对工资变化处理流程的理解

2、确认/询问以下的事项：

（A）是否存在一个自动的措施来批准员工工资变化？

（B）是否有签名授权系统来保证员工工资变化得到了恰当的授权？

3、查阅工资变化的报告，随机抽取5个工资变化的雇员进行测试：

（A）追踪工资变动的信息到员工档案的支持文件和在线系统确认一致？

（B）确保恰当的管理层批准了员工工资的变化；

（C）确认变化以后的工资发放按照新的标准执行？

（D）确认工资的变化及时计入了信息系统

6、现场阶段-绩效评估/培训

时间程序签名索引

1、记录对工资变化处理流程的理解

2、确认/询问以下的事项：

(A)采取了何种绩效评估系统,是自动的吗?

(B)是否以的评估来决定薪水?

(C)是否有正式的稳定的程序?

(D)主管是否被训练以有效地对他们管辖内的员工进行评估?

(E)自下而上的反馈有用吗?

(F)实行什么样的评估方法?

3、查阅以前招募的员工的样本以测试是否有恰当的绩效评估程序？

7、现场阶段—其他

时间程序签名索引

1、确认/询问以下的事项：

法务：

（A）过去是否有和人力相关的法律诉讼？

（B）当前是否有现实或潜在的法律诉讼？

外部化：

（A）人力资源职能的哪个部分是外部化的？这些外部化的职能如何监控？

人力资源的效果：

（B）他们能够识别3个最强的领域和3个最有机会发展或提高的领域吗？

（C）人力资源部门职员的技能和资格如何？他们是不是属于多面手进入人力资源部门由

没有经过专门的训练？

（D）其他公司如何管理人力资源，有可以做基准比较的机会吗？

训练和发展：

（E）有正式的培训和发展计划吗？

（F）员工可以接受所有可以使他们在工作中更有效的培训吗？

8、现场阶段—其他续

时间程序签名索引

人力资源信息系统

（G）人力资源信息系统和工资簿连接吗？

（H）人力资源信息系统可以覆盖薪水管理、预算、市场薪水行情跟踪、岗位评估、薪水历史、更新薪水结构吗？

（I）在员工离职信息进入系统之前，离职支票会通过工资簿被签发吗？

（J）人力资源系统的密码是否受保护，如是？多久密码会被更换？密码长度是多少？屏幕反应时间？

报酬

（K）要求查阅按照薪水级别排列的薪水清单，是否在薪水级别上有重要的不公平或支付的薪水超出了合理的范围？

（L）有确定的薪级和浮动范围吗？

（M）有没有定期与市场薪水进行比较？

（N）薪资调查是最新的吗？

招募和保持

（O）填补空缺的时间和成本是多少，有度量吗？注意：6个月太长了。

（P）人力资源部门如何知道需要招募新的员工？

（Q）人员流动率是否过高？

（R）空缺职位信息是否在内部公开，还是在互联网上？

（S）在录用前有没有测试？

（T）有没有全面的面谈

（U）是否根据证明及背景调查来确定录用？

（V）有没有录用推荐程序？

（W）有没有团队整合项目（例如目标橙清，共同观点等）？

8、报告阶段

时间程序

签名

索引

1.准备审计报告初稿,包括以下内容:

(a)以高级的方式描述人力资源流程,识别控制和缺陷

(b)提供人力资源方面已知的”最佳实务”,对应最佳实务,评价目前业务的效率和效果.(c)与其他公司的人力资源对比基准分析

(d)描述从有限测试结果

(e)总结观察和管理计划

2.发布初稿

(a)将初稿交给责任方和管理层征求意见.(b)明确设定管理层回复的最后期限(c)校对报告.(d)将管理层回复记录在工作底稿中

第四篇：人力资源有关办理程序

人力资源办理各项事务的程序

一、招应聘程序：

1、各分公司根据经营与生产的需要，每年1月制定人才需求表，供人力资源部作人才招聘计划，以及人力资源战略规划；

2、在计划的大纲下，每月月底30日以前，各分公司提交下个月人才增加需求表，并将具体的要求（性别、年龄、专业、工作年限、技能技术要求），及相应的薪酬待遇，上交人力资源部；

3、人力资源部将根据各分公司人才需求的数量、难度、专业度，选定相应的招聘方式与渠道（人才交流会、专场人才招聘会、报纸招聘、网络招聘等）进行招聘；

4、人力资源部将根据各部门人才需求的紧急程度进行招聘进度的合理安排，确保急需人才的及时输入。

二、面试流程：

1、各分公司招聘的人员，人力资源部进行资料的初步筛选之后，确定初步面试者名单；

2、初步面试分两个步骤：

第一、人力资源部进行应聘者资料的核实，并与初试者面谈，了解应聘者沟通能力，外在形象，专业学识概况，原来单位的工作情况，离职原因，原单位薪酬，对本工作的渴求度，潜能……等；

第二、用人部门主管进行初试，主要了解应聘者对岗位所要求的技能技巧，专业能力方面进行确认，初试通过，进入复试。

3、复试分两个步骤：

第一、用人部门的部长或总监进行复试，确认应聘者是否符合本部门的人才需求，并初步确认该员工的待遇问题，向应聘者介绍部门的管理制度与能力要求；第二、展示展览所有应聘者由董事长直接复试，面谈了解应聘者的整体情况，根据部门负责人的面试情况，最终确定应聘者是否录用及有关薪酬待遇，其它各分公司由分公司老总最终确定是否录用及薪酬待遇。

三、入职程序：

1、通过复试者，人力资源部电话通知应聘者入职日期，以及需带的相关证件与照片（身

份证、学历学位证、技工证、上岗证、职业级别证、五张照片）

2、应聘者到公司人力资源部交相关的证件与照片，领取相关的制度与工牌，办理入职

手续，填写员工入职档案表

3、人力资源部带新入职员工到所属部门主管处

4、部门主管进行工作的介绍与安排

5、人力资源部建立试用期人员档案，每月初上交上月的入职者薪酬表给财务

四、转正申请程序：

1、试用期结束，员工到部门主管处领取转正申请表，部门主管到人力资源部领取表格

时，人力资源部核实员工是否已经过了试用期，发放表格给部门主管；

2、部门主管指导员工填写申请表，员工自评打分，部门主管进行初核打分，部门经理

或部长进行复核打分，考勤部门进行考勤情况记录，人力资源部作出评价意见；

3、公司总经理/董事长进行转正确认，并就劳动合同与合同期工资，加班基数，各项福

利进行确认，如果不同意转正则写明原因及延长试用的期限；

4、人力资源部根据总经理/董事长最后批示，与转正员工签订劳动合同，并将薪酬变动

于每月初上交财务部

五、调动、晋升、调薪程序：

1、已经转正的员工，因其工作能力，工作性质，职责岗位发生了变化，或因其工作年

限，工作表现等原因需要对现有的工作进行调动、晋升、调薪，员工本人向各部门主管提出申请；

2、各部门主管初步确认申请者的情况，并基本同意后到人力资源部领取表格，交由申

请者本人填写基本情况，具体内容由主管初步确认再进行填写；

3、请部门主管将申请者的原有情况进行确认，写清楚调动、晋升、调薪的原因与理由，并对将调动、晋升、调薪后的情况进行确认；

4、最后由部门主管确认，再由部门经理/部长确认，最后由公司总经理/董事长确认；

5、确认申请生效的日期，一式三份人力资源部存一份/各主管存一份/财务一份。

六、员工离职程序

1、离职分：试用期的离职、合同期内的员工自己离职、合同期内公司辞退员工的离职、合同到期的离职

2、离职者需到部门主管处提出申请，部门主管到人力资源部领取离职表格交给申请人填写

3、试用期离职：员工本人或公司主管要求员工离职的①申请者提前三天提出离职申请，经主管批准之后到人力资源部办理离职手续； ②根据离职申请表的有关程序到各部门签字确认，做好物品与工作内容的交接； ③涉及到公司秘密的岗位，离职者必须签订离职保密协议书方可；

④离职人员的工资必须经离职申请者直接主管的确认，人力资源部上交财务部办理，离职者的工资原则上在离开公司当日进行结算，特殊情况除外；

⑤原则在试用期内试用者与公司双方都可以提出解除合同关系。

4、合同期内员工离职或公司辞退员工：

第一、合同期内员工提出辞职：

①申请者必须提前一个月，先到各主管那里进行面谈；

②然后由各主管到人力资源部领取离职表格；

③如果主管不愿意员工离职的，人力资源部进行离职人员的情感疏导与离职面谈； ④如果主管愿意员工离职的，人力资源部也要进行离职面谈，确认申请者离职的原因与日期；

⑤如果离职者的岗位特殊性要延迟办理有关手续才不影响部门工作的正常开展，各部门主管要与人力资源部就具体问题进行商榷，原则上在一个月内要完成相关交接；

⑥根据劳动合同的具体情况，如果离职者掌握了公司的经营或者其它商业机密，人力资源部要求离职者签订离职保密协议，并滞留一部分保密金至一定期限；

⑦涉及商业机密的岗位，自员工提出离职申请开始，主管可将申请者调离该岗位，进行相关工作的交接；

⑧申请者按离职申请表有关的内容进行相关交接签字确认，交人力资源部备档； ⑨离职人员办理完手续于指定日期离开岗位；

⑩公司不予以任何经济补偿，离职者工资原则上于下个月的十五日发放。

第二、公司在合同期内辞退员工：

①各主管提前一个月到人力资源部领取表格，并讲明辞退员工的理由；

②人力资源部与员工进行离职面谈，并进行情感疏导；

③如果该员工工作涉及公司商业机密，各主管要提前将员工调离现在岗位；

④在员工没有犯劳动合同或各部门规章制度中所规定的可辞退员工的情况时，公司必须明确辞退员工的正当理由，因生产或经营的情况变异辞退员工必须对员工作出相应补偿；

⑤被辞退员工按离职申请办理相关手续，并到各部门签字确认

⑥这种情况的离职，财务部在员工离职当日结算所有工资与补偿。

5、合同到期的离职

①在合同到期前一个月人力资源部必须通知员工合同续签的日期

②合同到期公司或员工中任何一方不愿意续签劳动合同的，劳动关系自动解除； ③人力资源部根据合同期限通知各主管，明确合同到期员工的相关情况；

④各主管或员工到人力资源部领取离职表格；

⑤员工根据离职表格的要求办理相关交接手续并到各部门签字确认；

⑥合同到期前一个月，员工不愿意续签合同的，各部门主管可对涉及公司商业机密的岗位进行调动，确保员工离职时不会影响部门工作的开展；

⑦离职者如果涉及公司商业机密且在调离岗位无法消除影响的情况下，必须与公司签订离职保密协议；

⑧离职者的工资于公司正常发放工资的日期进行结算。

第五篇：人力资源规划程序

人力资源规划程序

① 搜集准备有关信息资料→②人力资源需求预测→③人力资源供给预测→④确定人员净需求→⑤确定人力资源目标→⑥制定具体规划→⑦对人力资源规划的审核与评估（制定具体规划：①晋升规划②补充规划③培训规划④配备规划）

一、人员甄选程序

A、①接见申请人→②填写申请表→③初步面谈→④测验→⑤深入面谈→⑥审查背景和资格→⑦有关主管决定录用→⑧体格检查→决定聘用

B、①所填资料不合需要→②一般印象不佳→③测验成绩不好→④第二次印象不佳→⑤学历、经历不符合→⑥体格不合格→辞谢