如何做培训调查

第一篇：如何做培训调查

如何做培训调查

确定培训需求

（一）培训需求的调查方法

期待的、需求的实际的、现状的1、重大事件分析法。通过分析本年度关键绩效领域发生的重大不良事件，发现企业运营管理方面存在的不足，从流程、制度、能力三方面分析事件发生原因，如果是能力不足的原因，则对症安排培训。

2、绩效考核分析法。分析绩效不佳、出色、创新的问题所在、原因所在、责任部门和人员所在，针对性地提出流程能力改善计划和个人能力提升计划；分析员工行为表现，得出文化、制度、技能等方面的培训需求。

3、访谈法。通过访谈各部门、各层级领导、业务骨干，了解业务实际运行状况和员工个人需求，从而筛选培训需求。

4、问卷法。设计培训需求调查问卷，调查流程、部门运作状况和员工职业发展信息，从而筛选培训需求。

5、观察法。通过观察被培训对象的现场表现，了解其与期望标准的差距以确定培训需求。

以上五种方法，可以根据实际情况单独或混合应用。应用访谈法和问卷法调查培训需求时，注意要设计客观而非凭感觉回答的问题，同时，调查信息整理时要把握组织需求原则，剔除纯粹的个人培训需要。

（二）确定组织需求

1．组织的需求：

根据公司发展战略要求及各厂区、部门的需求，确定组织的需求，以及对各岗位人员能力的需求，形成岗位职责书或作业指导书，明确提出对各岗位人员能力的要求。

（三）确定和分析能力要求

关系到组织的战略目标和质量目标（包括人员能力需求）的组织未来需求的确定，可依据各种内外部资料确定和分析能力要求：

1．影响工作过程或组织提供产品性质的组织或技术的变化；

2．从过去或当前的培训过程中记录的资料；

3．组织的人员完成规定任务的能力评估；

4．人员的调整或季节性波动性纪录，包括临时人员；

5．为完成具体的任务所需要的内部或外部认证；

6．为寻求对组织目标有贡献的员工个人发展机会的要求；

7．由于顾客抱怨或不合格报告引起的过程评审和纠正措施的结果；

8．影响组织及组织的活动和资源的法规、规章、标准和准则；

9．市场调查中识别或预测的新的顾客要求。

（四）评审能力

为满足岗位要求的能力，公司及各厂区通过对各岗位人员的工作表现进行评价，确定该岗位人员是否具备岗位要求的能力，找出存在的差距，为确定培训奠定基础。评审能力使用的方法可包括：

1．与员工、管理人员或经理面谈和（或）问卷调查；

2．观察员工的能力；

3．小组讨论；

4．相关专家的介入。

（五）确定能力差距

通过绩效考核、《岗位职责书》中相应的要求进行了比较，确定了现有能力与岗位要求能力之间的差距。

（六）识别解决办法以弥补能力差距

在已确定了现有员工能力差距的基础上，公司通过培训或其他的活动，如重新设计过程；补充经过充分培训的人员；将工作外包；改进其他资源；轮岗或修改工作程序，作为解决能力差距的办法，以弥补能力差距。

（七）为培训需求确定说明

在已确定选择培训作为弥补员工能力差距的途径时，对培训需求确定说明的过程进行了有效的规范，以保证提供能力要求、当前的能力差距、以前培训的结果和纠正措施的要求。

培训必须立足于组织发展的需要，组织的需求主要来源于业务发展和业务策略；同时也要为员工个人的职业发展提供支持，以达到个人与组织共同发展的需要。培训需求的主要依据如下：

公司的战略规划

人力资源规划：专家/管理干部需求计划、普通员工需求计划

市场竞争需要与核心竞争能力培养需要

公司年度经营目标

业绩和行为表现考核

流程、部门、职位运行状况和人员任职能力状况

培训需求由人力资源部统一组织，各厂区、各部门应大力支持与配合。

培训需求的应用。需求分析形成的报告可以为培训课程的设计、开发或培训计划与组织提供初始输入与依据。

培训设计和策划

培训方式和选择准则

培训组织部门在组织培训时，可依据培训对象、已确定的培训资源、制约条件和培训目标的需要选择其中之一的方式或几种培训方式的组合实施培训。

一、在职培训：使受训者通过对熟练员工进行观察和提问来进行学习。观察要完整，同时有机会去实践并得到反馈。

二、工作指导：分步骤的列出如何完成工作，培训者首先演示任务，然后让受训者一步步的执行任务，必要是予以纠正；

三、封闭培训：由人力资源部请内部讲师或外部讲师进行的培训

四、外派培训：根据员工的岗位需要，参加外部培训机构、院校组织的培训。适当的方式或这些方式的组合的选择准则应予以确定，并可包括：

1．时间和地点；

2．设施；

3．费用；

4．培训目标；

5．员情况（如：当前的或计划的职业身份，特长（或）经历，参加者的最大数量）；

6．培训持续的时间和实施的顺序；

7．评定、评价和证书的形式。

培训计划

培训计划制定的原则

1．培训计划制定以培训发展需求为依据。即对部门的目标、知识、技能等方面进行系统分析的基础上，确定是否需要培训及培训的内容。

2．培训计划制定以公司发展目标为论据。培训是公司发展规划的重要内容之一，并服务于公司的发展目标，培训目标应与公司发展目标相一致。

3．培训计划制定以各部门的工作计划为依据。部门的工作计划是公司中最基本的计划，是公司发展计划得以贯彻的基础保障，培训计划的制定不能脱离部门的工作计划。

4．培训计划制定以可掌握的资源为依据。如讲师、培训场地、教学实施等，通过这些资源保证每一次培训的顺利进行，并有效的通过培训把这些资源转化为强有力的生产力，从而最大限度的推动公司发展。

（三）培训计划制定的流程和程序

1、培训计划制定的的流程

1．培训目的。即为什么要进行培训。

2．培训目标。即培训要达到什么标准。

3．培训对象及类型。即确定谁接受培训和进行何种类型的培训。

4．培训内容。它是根据培训对象的培训需求而确定的。

5．培训的组织范围。一般包括五个层次，即个人、部门、组织、行业、公共。

6．培训规模。即根据培训的人员进行确定培训规模。

7．培训时间。是指日程安排，持续时间，日期和重要的阶段。

8．培训地点。指学员接受培训的所在地和培训场所。

9．培训的方式、方法。主要是指是集中培训还是分散进行，是在职培训还是外派培训。

10．培训教师。是选择内部讲师还是外聘讲师。

11．财务要求。在培训时在充分考虑培训带来的效益和培训所需要的经费。

12．考评方式。每个培训项目实施后，均要对受训人员进行考评，考评方式一般分为笔试、面试、操作三种方式。

13．为评价培训结果制定准则和方法以测量下述方面：

13．1学员的满意程序；

13．2 学员的知识、技能和行为方式的收获；

13．3 学员在工作中的业绩；

13．4 学员的领导的满意程度；

13．5 对学员组织的影响；

第二篇：怎样做培训需求调查分析

怎样做培训需求调查统计分析

员工培训需求调查与分析工作规程7 M/ o1 K8 A& X* M(}& d 5 ?8 L/ W% c.E 作为开展培训工作的首要环节，需求调查对于评定整个培训工作的必需性、针对性、有效性起着至关重要的作用，为保证员工培训需求调查能够有效的达到上述效果,个人以为应从以下几个层面来进行信息的反馈与收集：

一、员工个体层面$ v9 y* `8 j-?)h;X“ B;B(w 每年上、下半年通过发放统一的培训需求调查表，获取普通员工的培训需求。因为调查表发放较多，所以为了确保获取更多的信息样本，提高信息的有效性,培训部需要提高工作主动性以完成调查表的回收：

1、外地员工通过电话、邮件等联系方式确认对方已收到，并争取即时回收。

2、对于公司内部员工应提前与各部门培训联系人联系，了解情况并督促调查表的回收。

3、主动上门回收调查表。

4、设立日常培训信箱，即时收集员工培训需求和建议。0 C# l3 l% p' Z# e(B+ O/ {

二、部门层面 各部门提交的培训需求计划” |“ J)D8 ^% {, E% X

1、主要渠道 各部门负责人依据本部门的业务发展目标、岗位现状、人员情况、财务预算等提出本部门的培训需求计划，这也是我们完成培训需求调查的主要信息来源。!K-G* d+ J3 K7 T

2、辅助渠道 可以通过对各部门的培训负责人进行访谈来进行辅助性的需求信息收集。如对以往培训开展状况、对培训工作的一些新想法、本部门的人员素质状况、本部门日常工作量、员工对培训的认可程度等内容进行访谈。

三、公司层面 依据公司的战略发展规划，拟定员工培训计划。公司战略层面出现以下情况时,会对培训计划产生重大影响如：重大技术调整、培训预算重大变更、组织结构调整、其他临时情况等。-F” _)j, T2 H+ h0 x* K0 J 重大技术调整主要包括新设备引进、新项目开发、产品重大技术革新、产品升级等等。

四、往年培训效果的调查统计分析结果 往年的培训结果分析，也是培训需求调查的重要信息来源之一，通过对往年员工培训的内容分布、覆盖率、受训次数、费用统计等各项因素的统计分析，全面了解公司以往的培训状况及未来的发展态势，从而对来年的培训计划安排中加以调整和改进。通过以上几个层面的调查与了解，我们基本上从正式的渠道收集了培训的需求信息。实际工作中为了保证培训需求调查的更加深入与真实，同时也为了增加培训工作的影响，培训部的员工应该更多的主动与其他部门的员工和管理者进行非正式的沟通和交流，即时获取他们的培训需求，对我们的培训规划加以改进和完善。最终结论：培训部在公司战略规划的指导下采集各个部门的培训需求计划，并初步完成培训需求计划的框架，另外结合员工个体培训需求及培训分析报告，对培训需求计划加以调整和改进，最终明确公司的培训需求。同时在日常工作中，依据培训阶段分析和反馈报告及非正式渠道获取的培训信息对培训需求加以补充和完善。

第三篇：做调查问卷小结

问卷调查小结

问卷调查的目的：

1、学会如何在短暂的时间内取得不同陌生人的信任，并完成相应的任务

2、要学会在被拒绝的逆境中不断调整好自己心态。

3、在做问卷调查时，要善于发现我们未来项目的可能目标人群。问卷调查的地点：国贸中心、明珠广场

问卷调查的时间：2010-8-27下午5:00-6:00;2010-8-28上午9:00-11:30 做市场问卷调查与踩盘是两种完全不同的市调方式，它们的区别就在于：目标不一样，面对的对象也不一样。踩盘我们面对的是同行，而问卷调查我们面对的是普通大众，这是个复杂的社会群体，其中就存在我们的潜在客户。

因此，我们在做问卷调查时，就不能以踩盘时的心态去进行。我们必须调整好自己的心态去做问卷。我认为以平和的心态去比较容易进行。如果心里老是有思想负担，觉得别人有可能会拒绝我，那就无形中给自己戴上沉重的精神脚铐，举步为难。不要怕被拒绝，任何的销售都是从被拒绝开始的。作为置业顾问，以后也将会面对形形色色的客户。如果这一门槛都不能跨过，以后我们如何去展开现场销售工作？姑且就把它当做一次平常的与别人交流的尝试，不把它当做工作和任务，那就轻松多了。

做问卷调查时，如果心态调整好了，我们就会发现会学习到很多的东西。首先，与陌生人打交道的自信心提升上来了。说话的语气也不胆怯了，精神面貌也改观了不少。当我们以这种状态去与别人搭话时，也就事半功倍。其次，面对问题时，应变能力增强了。也许刚开始，以一种惯有的习惯方式，别人可能不会搭理你。接着下来，你就会反思，是不是应该换一种方式去试一试。反复的思考，反复的去尝试。成功也就离我们不远了。再次，我们的观察人的能力也在不断的增强。做了几份问卷下来，我们就会总结出来：哪一些人会接受我们；什么时间上前搭话，是最佳时机；什么样状态下的人，我们去搭话，取得效果不是很好等等。最后，随着我们自己的观察力和应变能力的不断提高，你就会不断地发挥个人优势，去轻松的完成手中问卷。比如说，女孩可以去找男的群众，男孩可以去找女的群众。这样成功率会比较高点。

问卷调查做完了，对数据进行简单的整理后，可以得到以下结果：共做了30份的调查问卷，愿意留下联系电话的有25份，不愿意留下联系电话的有五份；这次调查的年龄段在20岁—60岁，其中20岁—30岁的有9份，30岁—40岁的有11份，40岁—50岁的有8份，50岁—60岁的有2份；在这30份问卷中自己拥有住房的5份，租房住的13份；对于目前的海南房价大家普遍都认为很高；认为房价会上涨的有7份，认为房价会跌的有7份，不确定的有8份；有大约50%的人认为暂时不会买房，有大约30%的人认为近期内会考虑买房；如果要购买房子，多数人会选择买60—120㎡的，户型为两房一厅、两房两厅和三房两厅的，付款方式约有75%的人选银行按揭；从大家认为要购房欲控制房款总价的范围来看（30万—40万），多数被调查人群的购买力属中等偏下水平。

以上，是这次问卷调查的一次小结。对于我们未来项目的目标人群，有待于我们进一步深挖。

史芳宇

2010-9-2

第四篇：培训需求调查

一、实验目的与计划：

对2013年前的培训工作进行评估是指对2013培训计划调查的一项前提工作，只有对现有工作进行了较为全面的评估，才能发现现有工作中存在问题，才能为在以后的工作中逐步改善提供了可能性和方向。2013年6月上旬，我们小组针对”老侯野鸭”的经营特点在全公司范围内进行2013年培训需求调查，对公司的培训现状和培训需求进行了调查，现将相关调查结果分析整理报告如下，目的在于制定出与老侯野鸭企业相符的培训计划。二．实验内容与任务

培训需求调查概况

1.1调查问卷及调查对象

为了有效的制定2013培训计划，提高培训需求调查的针对性及可信度，设计了《培训需求调查问卷》，通过调查问卷获取相应层级的培训需求和信息，经过对问卷的汇总及数据整理分析，基本能反应出公司员工对本公司的培训需求。问卷见附件一

1.2 调查问卷的发放与回收

我们小组共发放培训需求调查问卷纸质档20份，现已回收20份，回收率100%；基本能代表大部分同事的需求及建议。培训需求调查统计结果及分析

贴图表，分析

2.2培训的意见及建议

2.2.1 各部门主管已就培训工作达成一定的认同，希望各部门负责人在今后的具体培训中能够身体力行，发挥模范带头作用，真正把公司和各部门培训工作提上工作日程。

2.2.2 在讲师的选择上，统筹考虑在经费有保证的前提下，以外训为主，如果经费不足，应以内训为主，内部讨论和外训为辅，充分利用现有资源开展培训。2.2.3在授课人和培训方法上，首选实战专家以案例分析为主，以优秀骨干员工经验分享会为辅。

2.2.4充分发挥各部门主管培训意愿和热情，对有意愿做内部培训师的人员进行系统培训，以建立内部培训师队伍。

2.2.5在培训频率上掌握在每月1-2次为宜，每次课时安排在周末2-4个小时，这样可以提高员工培训的参与度。

2.2.6最急最需要的培训课程应先给予安排，依次开展其他课程，可参见培训课程排序表。2014年老侯野鸭培训计划

三.实验过程描述

实验周期为一周，在这一周的时间里，我们做了如下安排： 5月30日：选择小组组长，设计调查问卷。5月31日：打印文件 6月3日:小组开会，分配任务

6月4日：与老侯野鸭企业负责人联系时间 6月5日：去企业发放问卷，了解企业情况 6月6日：对问卷内容整理分析 6月7日：编写实验报告 6月8日：小组开会总结

四．小组心得体会

作为员工培训的课程实验，我们八个人一组对老侯野鸭企业进行培训调查,分工合作，共同将此次培训实验完成。其中最重要的一项是做培训调查。作为一名学生，这是一次机遇，一次与社会企业接触的好机会，也是一次不可缺乏的挑战。我们小组按计划预定时间去企业进行培训需求调查。目标先定好，做一份需求调查问卷，然后分析统计需求调查结果，最后制定培训计划。

通过这次的培训需求调查，与老侯野鸭企业的刘总的面对面交流，了解到该企业对培训十分的重视，经常在星期五下午对不同层次的员工进行针对性的培训，对于不同的层次的员工采用不同的培训方式，例如，中高层人员是采用外出培训，普通人员会选择碟片的发放、讲师授课、企业内部领导指导员工等方式，通过有效的培训来提高企业员工的素质和技术。“老侯野鸭”在培训时根据企业自身的特点，制定培训计划，努力做到以人为本，弘扬传统文化。通过对刘总交谈的自我的分析和理解，我们了解了在企业中，内部员工应该彼此赞美和表扬，让大家拥有愉快的心情，营造良好的工作范围，这对于员工个人和企业都大有益处。

在整个的实验过程中，我们小组互相配合，根据要求，共同有条不紊的完成培训需求的此次实验，从中也得出了一些心得体会：

第一，要严格抓紧自己的工作，把工作做到位。

第二，以科学的态度去进行调查，以热情的服务态度去做调查问卷。第三，以笑容覆盖一切困难，以真诚打动群从。

我自己就把我住自己的心得，不管在什么工作单位，或是什么样的工作类型，先要做好自己所要的工作，严谨的工作态度和积极的心态是必须的!请记住不管什么时候，都不要放弃，面对困难时，更需要自己的心态和态度要积极，虽然挫败的情况会经常走到我们的身边，但我们必须好好总结，把问题的要点找出来。让问题得到一定解决，这时我们个人的主观能动性就要充分地展示出来，发挥自己的能力，把自己需要克服的困难所克服了，这是我们在调查中需要学好的！这次调查令我获益匪浅，我会学到的每一个点，每一个思想，做法等铭记于心，应用到我日后的工作当中。

同时，通过这次实验，我们了解到在公司转型和快速发展阶段，人员调整和增加必不可少，但公司要实现快速和可持续发展，培训工作一定要加强，因为只有一支高素质和高学习力的精英团队，才是企业永续经营和快速发展的保障，也是企业核心竞争力。当然培训是一项系统复杂的工作，需要得到各方面的支持、配合和参与，让我们共同努力，共同创造辉煌灿烂的明天。

第五篇：培训内部调查

调查问卷

I.您觉得自己对公司的基本历史、企业文化和行业前景了解程度怎么样？

A.非常了解B.很了解C.一般了解D.不了解

II.对于“有限合伙”了解的程度怎么样？

A.非常了解B.很了解C.一般了解D.不了解

III.以下几种金融产品中，您对哪些有过了解？（可多选）

A.信托B.P2PC.股票D.基金

B.E.银行理财F.以上均无

IV.以下几种金融产品中，您想了解哪些？（可多选、至多3项）

A.信托B.P2PC.股票D.基金E.银行理财

V.关于房地产的历史及其发展了解程度怎么样？

A.非常了解B.很了解C.一般了解D.不了解

VI.希望每个月接受培训次数

A.2次以下B.2~5次C.5~8次D.8次以上

VII.希望得到哪方面的培训或提升？