第一篇：中小企业培训管理论文1
中小企业培训管理论文
探测制导与控制技术专业
2010040704019
孙诗剑
经过几个月对人力资源管理科目的学习，我初步掌握了相关领域的知识。以下是我的《中小企业培训管理论文》，其中论述了我对现今社会中小企业开展工商管理培训的见解。探讨了企业管理者对员工培训的重要性
一.现今社会中小企业培训的重要性与培训的浅解
日本松下电器公司有一句名言：“出产品之前先出人才”，拥有强大人力资源的松下公司值得任何企业向它学习，其创始人松下幸之助更是强调：“一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程。”
企业获取高质量、高素质的人力资源有两个途径，一是从外部招聘；二是对内部员工进行培训，提高员工素质。但是，许多企业往往倾向于外部招聘人才，而有意无意地忽视了内部员工的培养教育，这对企业的长远发展是极其不利的。因此，从战略高度重视员工培训，对企业人力资源的开发与利用具有十分重要的意义。
培训是企业文化的一个有机组成部分，可以促进企业文化的建设，成熟的企业培训有助于企业制度的落实与深入人心。在培训中，员工不断了解企业的价值观和使命，明晰企业的规章制度和经营理念，在工作中自觉地以企业经营理念为指导，模范地遵守企业的各项制度，加强了责任感和使命感，使企业的规章制度内化为员工的自觉行为，大大提高了企业的管理水平和工作效率。
管理培训作为企业文化的一个组成部分，它对于企业文化的建设具有非常重要的作用。没有培训或者培训不完善的企业文化，一定是不成熟不完善的企业文化。我们不能设想，没有培训的企业文化是什么模样。同时，优秀的企业文化能够为培训指引发展的方向，创造良好的条件和环境，使培训能持久、有效、健康地开展下去。二者互相促进，相辅相成，共同发展，如此企业培训才能不断进步、不断发展，具有更加广阔的前景；企业文化才能更加成熟、更加完善，真正成为企业的灵魂和支柱
二.沈阳市中小企业开展工商管理培训的重要性和必要性。
中小企业大量的存在於世界各个不同经济水平的国家，但是都有一个共通点，这就是大多数国家都比较重视中小企业的发展。政府应该加大力度鼓励中小企业发展，而发展的根本在于培训。因为中小企业在国民经济的发展中所起的作用是不可替代的。
据不完全统计，中小企业不仅为国民经济发展提供了大量的就业机会，而
且为国家创造了大量的社会财富。中小企业虽然“个子小”，但作用大，它的存在使大企业和大企业集团无法操控和垄断市场，加上中小企业“船小好掉头”，竞争中易显活力，发展速度比大企业快捷。如今一些著名的高科技企业规模虽小，可产值、利润都相当可观，好的佐证 发展快问题多。
以易天移动通信数码连锁有限公司为例，随着3G时代，技术的升级、服务的更新及大量的资金支出要求企业进一步降低运营成本并提供更多更好的服务来满足用户的需求、提升用户满意度、增加产品适用性和竞争力。这就要求在企业中结合运用培训管理和质量管理这两种管理办法，一方面控制成本和开支，另一方面保证产品的质量稳定和户数的增长。培训在中级城市也成为了刻不容缓的重要议程。
咨询公司应深入剖析中小企业学习需求、培训组织特征以及IT系统的建设现状的基础上，推出了高效、快速、低成本的企业培训解决方案。除了课程方面的优势，培训管理体系也是“中小企业学习引擎”的一大亮点。企业的HR人员，可以依据课程的完成进度跟踪员工的学习情况，确保员工们投入精力学习并积极地参与和完成必要的研讨会和课程。鼓励员工们完成培训，心情愉快地完成在线课程。
对公司来说，培训的目的在于改善个人行为和企业行为，对于员工来说，培训应有益于个人发展。在变化巨大、日益复杂的现代社会，学习应能增强他们在压力巨大的现代社会生存和适应能力。
今天，培训者所扮演的角色不仅限于知识、技能、态度的传递者，还应将自己视为学习顾问以及转机的促进者。总体来讲，企业培训可达到以下成果
1．对企业来说，培训能够：
⑴降低公司运营成本，包括降低损耗率及事故率，裁减不必要的工作环节及人员，提高工作效率，提高公司的利润和综合竞争力。
⑵提高员工士气和工作满足感，减少员工流动。
⑶提高工作质量、产品质量及服务质量，增加顾客满意度。
⑷提高公司营业额，帮助完成公司的总体目标。
⑸有助于创造公司及雇主更为积极的公众形象。
⑹确保公司的可持续发展，利于公司的永续经营。
2．对于员工来说，培训应能够：
⑴提高员工士气，增加工作满足感。
⑵增大工作安全系数，减少意外事故的发生。
⑶让员工达到管理层所制定的工作标准。
⑷提高员工的灵活性。
⑸在竞争日益激烈、变化越来越动荡的市场环境中，增强他们的生存能力和适应能力。
⑹满足员工对公司及未来更美好的期望。
三.探讨沈阳市中小企业管理培训的现况
易天移动通信数码连锁有限公司成立10年，拥有员工200人左右。目前的培训方式是：在线学习为主，内训为辅。
每个员工都会得到一个在线学习的账号，登陆之后可以独立学习所有开放的课程。课程是由培训公司配给的视频，比如一些知名讲师录制的VIDEO、《商务沟通》等课件。
内训部分则较为麻烦，例如：每周安排一次企业内训，时间一般安排在下班之后，由经理或者更好一级磷的讲授销售技巧等等。
老板： 我关心的是培训是否见效，是否能减少人员流失。至少到目前为止，我没有感觉到培训带来的经济效益。如果只是花架子工程，那不如不做。HR的负责人：培训本来是公司给予员工的福利，但是员工似乎并不买账，反而当做一项不得不去完成的任务，一副苦大仇深的样子去参加培训。究竟员工学习了没有？学到什么程度？有什么效果？我一概无法监控。内训呢，周周做，月月做，年年做，就是不甚见效。特别是内训时间安排在下班后，员工对此颇有腹诽。而且据反映，内训的培训师都是非专业人士，有的不善于口齿，有的不善于做课件，课吸引力不足，员工常常在下面偷偷聊天或者打瞌睡。
根据企业学习的结果，笔者提供一些建议。
首先，这个企业属于中小企业（200人以下或者年营业额在2个亿以下）。中小企业学习过程中有自身的特点。
1、资金有限：市内的中小企业大多数是私营企业，老板掌握着财经大权，每花一分钱都是从老板的腰包里面出。在人员培训方面，顶多一个人身上投入300-500，一年全公司培训也仅仅为几万块的预算，这与大公司或者世界500强企业相比，九牛一毛。但是小投入也希望能够出良好的效果，这个投入产出比是一笔要精打细算的账。
2、课程散乱：对员工的培训缺乏一个宏观的规划，往往是人云亦云，看到市面上风靡什么课程，就要求上什么课程。比如，前几年流行六西格玛的课程，企业就一窝蜂的上。最流行的课程不见得是企业最需要的课程，导致了学习者积极性不高。
3、人员分散：200人规模的企业往往在全国有几家办事处或者分公司，这部分的员工很难按时回到总部参加培训，单独开设培训课程也不现实。这一部分人成了被培训遗忘的角落。
4、缺乏管理培训的咨询公司。沈阳市属于大型城市，虽说很多中小企业，但纵观市内缺乏大型或有经验的管理培训的咨询公司。如果在其他城市聘请，如广州，深圳等地，成本高，这对于大多数中小企业老板来说，无形是笔除员工外较大的一笔花销。
对于此类中小企业来说，一个完善的“企业培训管理体系”是非常重要的，从理论上来说：一个“培训管理体系”起码要包含4大部分： “培训管理”、“培训课程管理”、“培训讲师管理”、“培训评估管理”。如果一个企业只有培训，而没有培训管理，那么对于这个企业来讲，培训活动就变的没有意义，因为企业不知道培训之后的效果如何，那么培训和不培训还有什么区别?
四.目前沈阳市中小企在工商管理培训方面存在的问题
1.首先当然是培训理念的问题。
这个和企业文化、企业发展水平有关，简而言之，就是培训在一个企业的地位和作用。企业培训的最根本目的就是用企业文化同化员工，留下人才。企业培训是是员工留下来的一种途径或者说一种工具。
比如，世界500强就能够做到，培训是最重要的，当工作时间与培训时间发生冲突时，以培训为先，——这个是企业环境的问题了，一般不是能够有对策的。一般情况下，培训没有独立出来的话，就是属于人力资源部，那么，培训的地位就是人力资源部门的地位。
2.培训课程的系统、固定化。
培训体系在建立之初必须有前瞻性考虑，将常规培训、管理技能培训、专业培训按照员工的任职年限做出系统的规划，并结合企业自身特点，制定合适教材，在培训流程中固定下来，员工在晋升发展的过程中按照培训课程表来走就可以了。培训的课程必须适合员工所在行业，并使其在所在行业保持领先位置。但是，这类培训要注意课程的更新优化问题，不要好几年都使用同一教材，先进的会变落后的。
3.员工培训的效果评估。
目前，在人力资源管理中，“评估”是一项难点，不论是在培训的应用上还是在绩效评估的运用上。这个目前比较好的解决方法就是与绩效管理对接。承下。
4.培训管理与绩效管理的对接。
在理想状态中，培训是根据绩效来做的，因为培训的效果始终只能在工作中去体现，所以培训需求来自绩效考核、绩效面谈；培训评估也来自绩效考核。不过这个工作做起来量就很大了，首先在设计上就很有难度，相当于培训和绩效
都必须依照同一个标准，这个标准是什么呢？依我看，最好是胜任力模型，把每个岗位的胜任力模型清理一遍，比写岗位职责更有无穷难度吧，呵呵~~我一般习惯把问题想得很复杂。
5.内训师的储备、发展问题。
在一套完善的培训体系中，必须具备相当数量和质量的内训师，这个，主要在制度上保障，首先，好的内训师就是好的管理者，所有的管理者都应该是内训师；其次，每个内训师的擅长领域不一样，所以就要分层次、分水平进行储备。比如，初级、中级、高级等内训师分别针对那些级别的员工。有阶级性的发展会使员工更有原动力。
综合以上问题，我市中小企业要更上一层楼。现在，管理培训已经成为公司管理的一项大议题。即使是小型企业，要做强做大，管理培训是一项重要的议程，应该重视。
五.加强沈阳市企业工商管理培训工作的建议
加强职业培训是促进就业和经济发展的重大举措。职业培训是提高劳动者技能水平和就业创业能力的主要途径。大力加强职业培训工作，建立健全面向全体劳动者的职业培训制度，是实施扩大就业的发展战略，解决就业总量矛盾和结构性矛盾，促进就业和稳定就业的根本措施；是贯彻落实人才强国战略，加快技能人才队伍建设，建设人力资源强国的重要任务；是加快经济发展方式转变，促进产业结构调整，提高企业自主创新能力和核心竞争力的必然要求；也是推进城乡统筹发展，加快工业化和城镇化进程的有效手段。明确职业培训工作的指导思想和目标任务。职业培训工作的指导思想是：深入贯彻落实科学发展观，以服务就业和经济发展为宗旨，坚持城乡统筹、就业导向、技能为本、终身培训的原则，建立覆盖对象广泛、培训形式多样、管理运作规范、保障措施健全的职业培训工作新机制，健全面向全体劳动者的职业培训制度，加快培养数以亿计的高素质技能劳动者。提出以下建议：
（一）做好扎实的基础工作是搞好工商培训的必要条件
企业工商管理知识培训涉及方方面面，是一项较为复杂的系统工程。在其基础工作中，良好的培训计划与课程设置具有重要的作用与影响。
1.要认真编写培训计划。
周密细致、切实可行的培训计划，事关培训工作能否顺利开展并收到预期效果。企业负责人员应该在充分调研的基础上，结合实际情况认真编写出培训计划及实施细则，经多方征求意见修订完善以后，以企业文件的形式下发到各部门。在该培训计划及其实施细则中，详尽阐述了工商管理知识培训的目的、要求，步骤和安排，规范了培训的对象、方式和管理等有关问题，成为整个培训工作的指导性文件。在实施细则中，我们还将上级规定的应培人员范围扩大到具有中专以上学
历的人员，而不仅仅是针对管理人员，其目的在于更广泛地普及工商管理知识，进行大面积的工商知识扫盲，进一步提高广大职工的管理素质，使职工在市场经济中具有一定的适应能力。
2.要精心设置培训课程。
根据国家有关规定，高、中层管理人员必须学习11 门课程，另加其他讲座。在具体实施中，应根据不同的部门专业和培训人员情况，有针对性地设置了不同的选修课程。如第一、二期培训班受训人员以经营部门为主，可以置上级主管部门规定的必修课如：公司理财、管理经济学、社会主义市场经济与现代企业制度 市场营销、经济法、等相关课程。第三、四期受训人员应该以生产部门为主，选修课程设置如：现代生产管理和人才资源开发与管理等。恰当地设置好课程，既有利于增强学员的学习积极性，也有利于达到预期目的，使受训人员真正学有所用。
（二）改善对中小企业经营者的工商管理培训的方法
长期以来,尤其是十一届三中全会以来,国家也一直十分重视对中小企业经营者的培训,但由于历史和认识上的诸多原因,有的培训流于形式,有的培训虎头蛇尾,有的培训理论色彩浓厚,不解决实际问题等等。而强调的工商管理培训则是针对现阶段的实际,从建立适应现代企业制度的具体情况,进行计划安排,实施教学管理。为真正达到工商管理培训的目的,应采取有效方法实施工商管理培训。a)实施走出去,请进来,增强实践环节推进工商管理培训。走出去———即带领受培训的企业经营者走向社会,深入有关企业,进行现场教学;请进来——将在改革与发展有独道见解的企业家请进工商管理培训课堂,进行实战经验的教学。b)采取案例教学,培养企业经营者分析与决策的能力。实施工商管理培训的一个重要方面,就是增强中小企业领导人的决策能力,案例教学则是有效的方法。只要持之以恒地开展工商管理培训,适时地改革与完善工商管理培训的方法,不断地充实工商管理培训的内容,就一定能够培养、造就出适应市场经济的企业经营者,而只有强化工商管理培训才是造就新型企业经营者的必由之路。只有这样，我市的中小企业才能在党的领导下继续茁壮健全发展。
第二篇：我国中小企业培训论文
中小企业如何有效开展培训活动
1中小企业概述1、1中小企业
中小企业是一个相对的概念，通常按以下三种标准来划分:企业雇佣人数、产值或销售额、固定资产值。国家经贸委、国家发展计划委员会、财政部、国家统计局2003年2月19日公布的《中小企业标准暂行规定》明确指出:员工人数在2000人以下、销售额在30000万元、资产总额在40000万元以下的均为中小企业。
1、2中小企业的特点
首先，我国中小企业多属集体、民营或私营企业，员工的文化水平、受教育程度、综合素质整体上较国有大型企业、外资企业偏低。国家发改委中小企业司05年底对中小企业的一项全面调查显示，中小企业员工受教育时间平均仅为11.89年，大体相当于高中教育水平。高中及以下员工比例占了全部企业员工总数的3/4强，其中，初中及以下员工比例为31.61%。企业招聘员工还是以劳务市场为主，大专及本科以上层次员工较少。
其次与大型企业相比较，中小企业的首要特征之一，即在于企业规模小、经营决策权高度集中，但凡是小企业，基本上都是一家一户自主经营，使资本追求利润的动力完全体现在经营者的积极性上。其次，中小企业员工人数较少，组织结构简单。
第三中小企业由于自身规模小，人、财、物等资源相对有限，既无力经营多种产品以分散风险，也无法在某一产品的大规模生产上与大企业竞争，因而，往往将有限的人力、财力和物力投向那些被大企业所忽略的细小市场，专注于某一细小产品的经营上来不断改进产品质量，提高生产效率，以求在市场竞争中站稳脚跟。中小企业培训现状
培训是指提供和开发知识、技能和行为方式以满足要求的过程。具体讲就是企业根据实际工作的需要, 为了使员工获得和改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为, 以提高劳动者的素质和能力, 进而提高其工作绩效, 而对其实施的有计划、有系统的培养和训练活动。培训的目的在于使受培训者达到预期的水平提高目标。培训的方式可以分为课堂授课、野外拓展、多组讨论等。
2.2中小企业培训现状
据中小企业发展相对较好的广东省的一份调查显示，有53.58% 的企业对员工开展了岗前集中培训，有44.14% 是通过“边干边学”的方式来培训员工，只有2.28%的企业采取了专业培训的方式。即使部分企业开展了一定形式的岗前培训或在岗培训，但培训时间也非常短，而且缺乏规范性。但另一方面，调查发现，事实上有76.7% 的企业认为需要对员工做企业发展战略、法律知识、管理知识和专业技能等方面的培训。究其原因，40.65%的企业是因为对培训人才没有信心，担心人才不能长期为企业服务；29.33%的企业因为缺乏资金；还有25.21%的企业是由于缺乏专职的人力资源管理人员从事此项工作；另外19.55%的企业是由于生产任务重，无法安排员工培训。
综合以上分析可以看出，我国中小企业重视培训，并进行系统化培训的还很少。而且培训工作受行业和企业管理人员素质等因素影响，差别较大。中小企业培训存在的主要问题
3．2.1缺乏正确的观念和认识
一是员工对培训的价值认识不清。目前不少中小企业的员工自身素质不高, 思想观念比较陈旧, 他们当中的相当一部分人错误地认为培训没有多大用处。于是, 他们在培训开发过程往往中采取敷衍了事的手段, 导致整个培训工作结束后自己都不清楚到底学到了什么,培训的效果不尽人意。
二是企业管理者对培训的认识程度和重视程度不够。很多企业的管理者虽然认为培训很重要，但其培2.1培训
训的内容仅仅局限在员工技能方面，忽视了态度的培训，从而形成了这样一个“怪圃”：“给员工的培训越多，员工走得越快，企业管理者在培训方面的投入减少，员工产生不满，离职人数必然增加”；很多公司的管理高层似乎都支持员工培训，但支持和重视的程度却远远不够。例如，在经费安排上，员工培训的总预算往往不到广告费用的十分之一。
3.2．2忽视员工培训的潜在价值,投资不足
目前我国很多中小企业的经营者在员工培训方面投入很少，他们认为员工培训是一项“不经济”的投资行为。一是看不到“立竿见影”的效果，投入产出不成比例；二是员工培训有一定的风险，培训好的人才另谋高就，会使企业陷入两难境地。许多企业经营者认为，目前人才市场上供过于求，招聘人才比培养人才成本要低得多，唯恐自己企业作了培训基地，为他人作了嫁衣。这主要是因为这些企业的管理者错误地认为培训是一种成本, 企业当然应该降低成本来提高效益。目前很多企业经营不好的一个重要原因就是不重视培训, 以至形成不培训-经营不好-更不培训-经营更不好的恶性循环。企业不进行培训, 员工的态度、技能、知识就得不到提高, 企业扭亏为盈也就不可能实现。
3.2.3忽视对高层管理者的培训
高层管理者是企业组织中的主导力量, 在组织中的一切活动中处于领导地位, 高层管理者素质的高低直接决定着企业经营活动的成败。每一个组织都应该把对高层管理者的培训工作当作一项关系组织命运、前途的战略性工作。许多中小企业在培训过程中只对中层和基层员工进行培训, 忽视对企业高层管理者和决策者的培训, 使得企业的高层管理者实际上缺少相应的管理知识和必备技能。从企业的长远发展来看, 对他们的培训比对一般员工显得更为重要。企业特别是中小企业应该更加重视对高层管理者的培训, 在企业的经营战略, 生产管理, 营销规划和人力资源管理等方面系统地提高他们的理论知识。员工接受培训, 素质越来越高, 而管理者轻视自身的培训, 管理观念和技能并没有提高, 这就造成管理者与优秀员工之间的理念或技能冲突, 员工的发展受到管理者的严重制约, 对企业造成不应有的损失。
3.2.4缺乏科学系统的培训体系
目前我国有92％的中小企业没有完善的培训体系，有接近一半的企业没有自己的培训部门，培训内容落后，培训方式单一，培训制度只是流于形式，很少有企业进行规范合理的培训需求分析，没有根据企业的实际情况，建立一套科学的培训体系。有效的培训机制一般是以下几个方面的有机整合: 培训需求的分析、学习环境的设计、受训人学习动机的调动和学习能力的激发、学习结果的评估。中小企业在对员工培训过程中，并没有实时反馈学员的学习信息，往往是一旦培训开始就无人过问，结束时一测了之，没有受训人学习动机的调动和学习能力的激发。培训者和管理者也没有追踪受训者是否在工作场所使用了新技能。大多数企业未能为受训者提供发挥其培训效能的支持性工作环境，加上培训评价体系的不完善，这样必然大大降低培训的有效性。
3.2.5轻视培训后期评估,缺乏完善的培训激励机制
许多中小企业人才的流失导致企业经营者不敢花大力气进行员工培训,有的很重视员工培训, 并且为员工提供众多的培训开发机会,然而却忽视培训的后期监督并将考核结果与激励挂钩,这让员工感到学习没有用处,最后甚至跳槽。而人才的高流动性使企业经营者面临这样一种困境, 花费很多的人力、物力、财力在培训上,培养了需要的人员,但却留不住人才，这样导致许多企业减少对培训的投入, 影响企业的培训工作。
3.2.6培训成果缺乏转化环境
培训的根本目的应该是学以致用, 切实提高员工的工作技能。因此, 员工在培训结束后返回岗位, 需要一个能够促进成果转化的环境, 企业要激励员工学以致用。但现实却是在员工的工作环境中, 存在着许多阻碍员工进行培训员工开发成果转化的因素。比如部门管理者不支持, 同事的不支持以及时间紧迫, 资金短缺, 设备匮乏等工作本身的原因, 培训成果缺乏转化的环境造成/ 培训没有太大实际用处0的观点产生, 对培训工作又是一大阻碍。
4优化中小企业培训的对策
4.1 转变观念，加大投入，正确认识员工培训的潜在价值
中小企业员工培训已经成为企业提高员工素质和打造核心竞争力的重要手段, 只有中小企业的经营者和员工都在思想意识深处对员工培训有了正确的认识，才能开展员工培训工作。并且通过员工培训, 提高员工的综合素质,使员工明确应该怎样为企业有效地工作,很好地解决各职能部门在人力资源管理中存在的问题, 促进企业各项政策的顺利实施, 从而推动企业的发展，为企业带来长远的利益和收益。
实际上，培训是对人力资源这一核心力量进行开发进行的投入, 属于企业的间接投资, 高素质的培训, 能够给企业带来丰厚的回报。企业的培训工作不能仅仅看到眼前的利益, 而应该从长远着眼, 重视员工的培训, 通过高素质的培训, 为企业带来长远的利益和收益。
资料表明，国内注册并活下来的公司不到20％，这些活下来的企业，能够取得规模效益的也不到20％。中小企业如果想发展成为一个大企业，就一定要树立“培训是企业发展战略必须”的观念，把培训工作纳入到企业发展的整体规划中，作为提高经济效益的重要考虑因素，高度重视并给予人、财、物的支持。企业员工要树立起终身学习的观念，在工作中学习，在学习中工作，不断进步提高。同时，可以推行“AA 制”的培训方式，即培训费企业拿一半，个人拿一半。这样一方面减轻了中小企业的资金困难，另一方面满足了个人的发展需要，不失为中小企业现实可行的培训途径。
4.2高层领导者要大力支持，注重对高层管理者的培训
企业管理者要把培训内容与企业的发展战略和员工的职业生涯紧密地联系起来。首先，应根据现状及发展目标，系统制定各部门、各岗位的培训计划。根据每位员工的职业生涯设计个性化的培训计划，搭建起员工个性化发展的桥梁，并实行培训与上岗资格相结合的策略。其次，制定一个具体的、多样化的培训主题。针对不同的培训对象，采用适当的主题、深度及培训形式。第三，员工培训要与人事任命相结合，实现员工培训与人事选拔、升降去留一体化。并且，对培训教师和培训管理人员要经过严格挑选，使之在业务、技能、知识、经验和心理品质等方面成为全体员工中的榜样。
重视对高层管理人员特别是总经理的培训。总经理对整个企业的经营管理负责，其能力、知识和态度直接关系到企业的生死成败。由于企业技术革新快，信息一日千里，企业外界市场变化莫测，经济政策时有变化，这就需要总经理有应付各个领域问题的能力，而总经理个人性格偏向决定其能力不可能面面俱到，缺陷部分只能由培训来弥补。从这个意义上讲，总经理的培训计划应是企业培训计划的重中之重。
4.3建立科学的员工培训体系
4.3.1培训需求分析
培训需求分析是建立有效培训体系的基础，根据培训需求的理论框架，培训需求分为组织分析、任务分析和人员分析D个层面。组织分析是确定企业范围内的培训需求，主要是通过对企业外部环境和内部环境进行分析来确定是否需要培训来解决这些问题，什么是培训的重点。任务分析指的是各工作岗位员工达到理想工作业绩所应具备的技能和素质。如对一线操作员工的培训，应偏重于操作技能的提高；对中层管理人员的培训更应注重沟通协调能力的培养。人员分析是指评估员工实际工作成绩，将员工目前的实际工作能力与达到企业工作业绩标准的要求进行比较，找出差距。
4.3.2确定培训方式
培训方式多种多样，每种方式都有其特色和实用场合，尤其是近几年由于培训手段不断开发，培训的方式也是层出不穷。我们应根据培训的需求分析，选择与培训目标、受训者构成最佳匹配的培训方式。如对中层管理人员培训就可选择案例研讨、工作轮换、角色扮演等多种方式。
4.3.3员工培训的实施
为确保培训的顺利实施，应从培训的组织体系G 如组织架构、工作制度H 和培训技巧等方面加以完善，并注意选择灵活、新颖的方法激发员工的培训热情，实现培训效益的最大化。
4.3.4 员工培训的评估
评估是培训体系的最后一环，其作用是通过评估检查培训的效果，归结经验与教训，发现新的培训需求，为下一轮培训提供重要依据，从而推动企业的员工培训工作不断走向深入。培训活动的对象是企业员工，员工对于培训的态度直接影响培训效果。为配合培训活动，可以考虑将员工的晋升、调动、加薪与培
训结合起来，使员工重视培训。并根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、精神或晋升激励。科学完善的培训评估体系对吸引员工、满足员工的发展需要、激发员工的生产积极性产生良好和持久的影响
4.4加强风险防范
一是与员工签订培训服务协议。中小企业在培训前与员工签订培训协议, 包括培训费用分担比例、缴费办法、培训后应达到的技术或能力水平、培训后服务期限、保密规定、违约补偿等条款, 以保证培训的正常收益和降低企业人才流失的风险。
二是全程控制。企业应当选择专门负责人与培训师、受训人员保持联系。通过沟通, 了解双方的需求、表现和心理动向, 防止员工流失。第一,对受训者的受训资格的控制。第二,对培训经费的控制。第三,对师资的控制。主要针对培训师的任职资格、教学水平、培训效果等方面进行控制。第四,对培训效果的控制。如在培训结束后要设置训末考核。第五,对培训师的教学效果的控制。可采用在培训过程中发放师资教学水平的调查问卷,以督促培训师认真授课,保证授课质量。
三是培训工作应注重企业价值观和团队合作精神的培育。企业价值观是在企业中形成的人们用以判断是非和评价满意程度的标准，是员工思想和行为的依据。中小企业多属于初创或发展期，一种好的价值观念的确立，不仅可以增强企业凝聚力，提高工作效率，而且会对企业的发展产生深远影响。
四是注重对员工进行多技能培训。中小企业一般规模较小，人员较少，岗位分工也不是很细，因此与大企业不同，有时需要一个员工兼顾多个岗位的职责。因此，中小企业对员工工作适应性要求较高，员工培训工作要注意采用合适的方法对员工进行多技能培训，这样才能满足中小企业对复合型人才的需求。
五是建立有效的培训激励机制。充分调动员工参加培训的热情，把培训激励制度的设计与报酬、员工的职业发展有机结合。企业应将员工的培训与绩效考核、加薪、奖励、晋升等紧密相连从而使培训有机化，充分调动员工对培训的积极性, 促使员工在工作中尽快运用学习到的新技能与新知识。
4.5培训成果转化
培训结束后, 要努力创造良好的工作环境支持和鼓励培训成果的转化。同时, 各部门领导要在资金和设备上为员工提供良好的支持, 为员工在培训结束后的工作中提供用武之地, 努力使员工的培训转化为现实的生产力。、注重培训成果转化，加强企业文化建设。有数据表明，国内大多数企业的培训只产生1O％～2O％的转化率，有8O％～9O％的培训资源被浪费了。“轰轰烈烈”地开始，却“无声无息”地结束，忽视了最关键的环节--培训成果的转化。效果转化应从塑造氖围、高层支持、给予运用所学技能的机会等方面考虑，并且受训者的上级应从任务提示、反馈结果、不断强化等方面对培训成果转化进行监测。同时还要建设与企业文化相融合的企业培训方向。在当今复杂多样和市场细分化的经营环境中，中小企业为了在激烈的竞争中求生存和发展，必须建立起具有高度适应性的企业文化。企业文化建设的目标就是结合企业管理者的经营理念和价值观，通过文化导向性的管理手段，塑造企业组织的“学习文化”，形成一种学习的氛围，使每一位员工都成为自觉学习的“学习人”，从而产生有利于企业目标实现的行为。缺少企业文化支撑的培训是没有方向的培训，违背企业文化规范的培训是误入歧途的培训，有效的培训必须以建立良好的企业文化为前提。
第三篇：中小企业绩效管理发展状况(论文)
中小企业绩效管理发展策略研究
孙雷
摘要：随着时代的进步，电脑已经普及了，网络的高速发达，让我们获取知识的途径也拓宽了，中小企业也通过互联网打开经营的渠道，同时伴随着弊端也出现了，企业为了降低管理成本，不再聘用一些专业人才来管理公司。因为很多关于管理方面的知识可以在网络中猎取到，就拿绩效管理来说，网络上很多关于绩效管理的方案或者表格，这些绩效管理方案都是著名的大型企业或者集团性质的企业著作。这些管理方案确实有可借鉴的地方，而中小企业更应该考虑企业的实际情况，认真审视企业发展趋势和未来的发展方向，盲目的抄袭只会劳民伤财、功亏一篑。造成真正专业人事进入企业，正规的管理经验不能推广，那么我们该怎么去面对这样的问题呢？我就以本房地产行业对上述问题提出自己的对策和建议。
关键词：绩效管理绩效考核 内部流程
房地产行业做为综合性企业，因涉及业务面较广，工作的流程性较强，而且工程周期长，在这样的企业发展环境下，企业应考虑经营周期中重要的工作节点把控和内部流程的监控，做为公司综合管理部分首先要明确公司发展目标，针对企业特点制定符合企业发展的绩效管理体系，分阶段管理，不断调整。
一．企业发展阶段绩效管理重点
（一）项目前期
房地产行业前期核心工作是做项目的可行性报告、申请项目用地、项目设计、征地与拆迁、筹措房地产开发资金、建设工程招标。
在这个阶段里，工作的重点都在思路拓展和工作流程上体现，涉及面比较广。要求企业对员工工作流程认真分析，把握重要工作的节点。作为人力资源管理人员，首先制定绩效管理的方案，绩效考核的标准，涉及到绩效管理的制度、流程、岗位说明书、配套的表格。进行试点评估，认真修正绩效考核中不足的地方，改进绩效考核。
（二）项目中期
在这个阶段里，工作的重点开始偏移，由文字性的工作转向实际性的工作中，工程建设施工和市场营销在这个阶段里反应的就是结果，很多部门的工作要求结果、质量，所以要把考核重心向结果导向上发展。
（三）项目后期
该阶段也是很多工作收尾阶段，物业管理、项目验收等。考核的重点开始由结果逐渐向行为转型，要求我们的对工作流程和服务态度严格要求。
根据对以上阶段重点工作分析，就需要我们人力资源管理者，针对不同时期的情况，调整我们的绩效管理，盲目的跟从只会让我们在最重要工作期间，失去对重要工作的把控，更不能很好的激励我们的员工，提高工作效率。
二．将企业绩效管理简单化
（一）绩效重在沟通不在文字
目前有些地产公司在设计绩效考核校标时，没有考虑过程的完整性，同一考核表内出现同一类似相同的校标，这说明一个问题，在我们人事管理人员设计绩效考核式没有遵循SMART原则，设计校标时也没有和被考核者进行沟通，达成共识后进行考核。绩效管理本身就是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程。所以避免被考核者成绩因我们人事管理者工作受到影响。
（二）追求指标量化，华而不实
绩效考核演变到现在，很多企业开始从定性的考核到定量的多维考核转变，企业的绩效考核越来越规范化、程序化、数量化，企业希望能在准确的计算中得分，评出公平、公正。为此，人力资源管理者四处寻找能量化的指标，不凡从网路上大型企业绩效考核指标库下载后，直接插入到绩效考核表格，在某些考核者看来，考核的标准和考评结果越准确越好，考评方法越先进越能体现绩效管理水平之高。这种精神很值得我们学习，但最终结果是，这种考核项目并没有为企业赢得发展，而是让人际关系的紧张与核心人才的外流。于是，中小企业开始对绩效考核产生了质疑，考虑是否能给企业带来真正效益。
绩效管理遵循量化指标的提取与跟踪，但这是以企业高效的信息管理系统作为基础的，而且是围绕着关键绩效指标来开展工作的，不是在普通指标上斤斤计较。很多中小企业不去完善企业的信息管理系统，探求企业的关键成功因素，修正不同岗位的关键绩效指标，却一味地追求考核指标的面面俱到以及数量化与准确化。如果以此推断，这种靠主观评分，绩效管理已经丧失它在企业里的作用，也只能作为绩效工资发放的一个标准。不能给企业创造效益，不能给员工带来发展，绩效管理又从何谈起。
三、如何改变中小企业绩效管理
对公司而言，绩效指的是企业在一个财政时间内所达到的商业目标，这些目标包括财政目标、企业核心能力目标、企业管理提升目标与顾客满意目标等。公司的整体目标实现程度是衡量公司全体员工在一个财政工作成绩好坏的重要标准，因此需要全体员工共同努力完成。对企业各级员工而言，绩效指的是员工在一个财政时间内为企业所作的贡献，也指员工完成岗位工作的效率与效果。每个岗位员工的绩效任务都是通过公司整体目标分解而定制的，因此每个员工都要充分了解公司整体目标、直线领导目标以及个人绩效任务。绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高公司绩效水平。
那么绩效管理首先要解决的问题如下：
（一）针对目标及如何达到目标需要达成共识。
中小企业要顺利地实施绩效管理，就要让全体员工对绩效考核有一个全面的、正确的认识。在中小企业里，很多员工对绩效考核根本就不知道为何物。企业人际关系又很复杂，更容易使绩效考核的评价沦为人情化的打分。
（二）绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。
企业发展到什么阶段，未来有哪些任务和目标，都要细化在员工绩效考核中因为企业的战略目标需要员工去执行和落实，所以，企业要对未来的发展目标进行细致分析，制定总体考核目标，针对不同部门，确定各部门及员工的考核目标。这就需要人事管理部门针对企业发展目标与被考核者相互沟通、辅导被考核者，完成一个多方共赢的工作流程。
（三）绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。
管理学上有句经典名言：“没有考核，就没有管理。”如果没有明确绩效考核的目的，也没有一套规范、科学的考核方式，绩效考核就很难发挥作用，反而使绩效考核成为令员工厌恶、中层经理深受折磨、高层领导头疼的问题。
企业实施绩效考核、就是跟踪、记录、考评员工完成和落实工作的情况、收集、分析、传递员工在岗位上的表现和结果。绩效考核也是对员工前一阶段工作的汇报和总结，能够帮助员工清晰地安排工作、落实工作、提高工作效率、获得更大的进步。
如果只强调结果，而忽视在这阶段中员工的完成工作的过程，就不能更好促使员工提高工作效率和工作能力，创造优异的业绩，更不可能使员工实现企业和个人的发展目标。
四、绩效管理在中小企业中的作用
（一）绩效给员工带来什么回报
1．绩效考核为员工的招聘录用提供依据
中小型企业在录用员工时，一般会规定一个试用期，在试用期中，为避免盲目的聘用或辞退员工，要通过绩效考核对试用期的员工进行全方位的量化考核，按照岗位说明书的标准和要求，决定聘用与否。
2．绩效考核做为员工的晋升、降级、加薪提供依据
通过绩效考核能够对员工的工作过程进行有效控制，及时了解员工的工作进展，检查工作任务的完成情况，验证员工的能力和业务水平，能够对员工的工作业绩做出客观、全面的评价，员工也能够发现自身存在的问题，并在将来的工作中进行修正。通过考核，企业和员工能够找到工作中的困境，为下一个考核目标提供参考依据，为员工晋升、降级、加薪提供依据。
（二）绩效给企业带来什么回报
绩效考核建立在职务分析和目标管理的基础上，通过绩效考核，员工便会知道组织对自己的确切要求是什么，组织为自己的工作设定了怎么样的标准，与员工毫无目的地工作相比，实施绩效考核后，组织的效率将会更高，同时当员工意识到自己的付出与企业的成功之间的关联后，员工的士气也会得到提高。此外，如果组织定期记录下员工的绩效数据的话，还可以使组织更好地规避法律风险，免于遭法律起诉。比如，当企业解聘一名不能胜任的员工后，此名员工可能会诉诸劳动仲裁部门要求赔偿。如果员工认为自己没有机会改善绩效，以至失去赖以为生的工作，一旦组织平时没有记录员工的绩效数据，无法提供解雇具备正当理由的证据话，组织将不得不面对法律的仲裁，甚至赔偿被解雇员工不菲的费用。
由此可见，绩效管理是提高企业人力资源素质非常关键的一环，企业如果能够正确处理好绩效，不仅企业会有生机活力，企业的员工也会充满工作激情，相反要是没有正确做好企业员工绩效，或者没有绩效，会使企业员工人浮于事，企业缺乏生机。
参考文献
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[4]作者.陈林杰.书名[房地产开发与经营实务]．出版地：机械工业出版社 2011年5月。
[5]作者.林新奇.书名[绩效管理].出版地：东北财经大学出版社2010年3月
[6]作者.江洪明.书名[HR经理的必修课].出版地：黄山书社2011年1月
第四篇：浅议中小企业的营运资金管理论文
摘要：我国经济自改革开放以来，取得了持续、迅速的发展。其中，中小企业功不可没。目前，我国的中小企业大约有971万，占企业总数的99%以上，对我国GDP的贡献达60%，创造了近70%的进出口贸易额，向城镇提供了80%的就业岗位，为国家创造了65%的发明专利开发了80%的新产品。中小企业对我国的经济产业结构起到了支撑作用，是我国经济发展的必要力量和重要保证，对发展国民经济和稳定社会秩序起着相当重要的作用，但是，中小企业在市场竞争中总是保持着高失败率：2012年底，停产、歇业、倒闭的中小企业占中小企业总数的7.5%。[1]中小企业对营运资金缺乏科学有效地管理方案是导致其失败的重要原因。针对中小企业营运资金管理溃散，我将从融资渠道、现金预算，应收帐款管理，管理者水平提升等方面提供一些策略，为中小企业合理运转营运资金提供一些意见。
关键词：中小企业；营运资金管理
一、营运资金管理的重要性
营运资金管理是指企业资产的流动性管理和为维护资本运营而进行的管理。营运资金管理包括两方面的内容：营运资金的筹资管理和投资管理。营运资金的筹资管理主要指企业通过资金转移机制实现更好的资金配置；营运资金的投资管理主要在于确定现金、应收账款、存货等营运资金的最佳持有水平。[2]然而，中小企业几乎都没有清晰的营运资金管理目标，同时，短缺的营运资本使他们对管理营运资本更加缺乏认识。2008年金融危机在全球爆发后，世界经济危机的不断蔓延，全球经济增速普遍放缓。对于我国来说，产品需求不断下降，出口增长率呈现放缓趋势，中小企业的面临着严峻挑战，能否生存下去将取决于营运资金管理的成败。
二、中小企业营运资金管理现状
（一）资金来源单一，经营运作困难
在中小企业的发展过程中，生产规模和商品数量上的扩张显著快于企业自身经营能力的提升，这种超越企业经营本质的发展必定导致资金来源的短缺和运营的困顿。因此，中小企业普遍采取负债经营策略，而这一策略的实施恰恰是财务危机产生的根源。虽然目前，我国为了完善中小企业融资环境，采取了一系列举措初步建立了较为多元化的融资渠道，然而，金融机构根据自己对市场、金融的理解开发出的产品，用于中小企业发展，调整信贷结构上时，还与实际情况存在着一段差距。所以，制约中小企业发展的首要问题是融资难。
（二）投资能力不足，缺乏持续理念
1．盲目投资，资金缺口大目前，一些中小企业对技术人才不具吸引力，人才不足，新产品开发就会力不从心。研发出的新产品在市场上没有价格优势或存在价值，有些产品的前期投入能够产生一定的经济价值和经济效益，但由于自身资本的匮乏，抗压能力弱，只要遇到市场危机，付出的投资将付之一炬。众多盲目的投资使得企业资金运转更加紧张。2．管理薄弱，资金运营低效企业管理层没有意识制定出可持续发展规划用于企业的生产、经营和管理是中小企业成长迅速，但存续相对短暂的原因之一。仅仅追求实现短期投资目标、投资时盲目且分散化，这些投资方式都将势削弱企业有限的竞争力，进而造成资金运营压力。
三、造成现状的原因
造成目前现状的外部因素主要是，由于我国信用担保制度是以我国政策性融资担保为基础的。政策性融资担保机构无所谓利润盈亏，社会效益的最大化是其服务的最终目标。但这一目标不符合担保的高风险特性，极有可能导致担保规模膨胀，使担保变为产生社会福利的方式。同时，政策性融资担保机构在对中小企业进行信用担保时，基本采取封锁制度，审批严格，程序繁琐，使中小企业信贷渠道过于狭窄。而内部因素主要包括：中小企业自身的一些不完善，诸如：财务管理制度不健全；现金管理混乱；应收账款管理不善；存货累积过多；管理者认识不充分；缺乏管理绩效评价等方面所导致。
四、解决当前现状的对策
为了解决目前所存在的问题，我们主要从两个方面入手：针对外部原因，首先建立健全我国管理中小企业资金使用情况的制度。这需要进行以下工作：首先，大力发展中小金融机构。鼓励发展中小企业投融资公司，并给予其一定的政策优惠，以引导其向非上市中小企业参与股权投资。发展创业投资机构，利用市场机制，为社会资本进行风险投资提供良好条件。其次，健全中小企业融资风险防范机制规范发展中小企业信用担保体系，建立健全政策性担保资金风险补偿制度，提高政策性担保机构的担保能力和抗风险能力。[4]针对中小企业内部而言：需要从以下几个方面入手：1.拓宽融资渠道，改善直接融资；2.建立现金管理制度；3.优化资产负债结构，通过合理利用无息负债来缓解资金压力；无息负债中的流动负债包括自发性筹资的应付费用，商业信用筹资的应付账款、预收账款，银行信用的短期借款以及应交税费；[3]4.制定适当的信用政策，应从客户信用额度管理、合同管理方面入手着力解决；5.加强存货管理，制定岗位分工及岗位权限规章，推行零库存管理，减少资金占用；6.提高管理者素质，提高财务管理水平；7.提高营运资金管理水平的前提是提高管理者的素质。中小企业自身财务制度、管理制度的不完善是导致其营运资金管理存在问题的主要原因。完善的各项制度是一个企业的健康发展的重要前提，缺乏科学的营运资金管理，将会导致企业无法根据市场的变化，调整资金的投放比例，应收账款的发生和收回，存货的管理，还会影响企业生产产品的连续性，无法根据资金的持有量扩大企业生产、经营规模，拓展产品市场等。总之，中小企业自身健全的财务制度和管理制度是企业营运资金取得良好管理，企业长远发展的重要前提和保证。
参考文献
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[5]李桂芹.知识经济条件下财务管理重新定位[J].企业改革管理，2007（8）：50-54
第五篇：中小企业融资案例论文
中国中小企业金融的话题虽已陈旧，却依然沉重。中小企业对GDP和大众福利的贡献与日俱增，不少金融机构也纷纷向其示好；但平心而论，中国的金融业却依然没有将中小企业真正当盘菜。中小企业也依然在此种尴尬的格局中，蹒跚前行。以下是小编整理的额中小企业融资案例论文，一起看看别人的论文怎么写吧。
一、引言
近几年，我国围绕缓解中小企业“贷款难”问题出台了一系列新的融资制度安排，而真正能对中小企业融资产生实质影响的，当属信用担保体系的创新、推广发展；商业化的专业担保已事实上被推崇为信用担保体系建设的重点。然而，由于受中小企业信息不对称风险的约束，以市场分工和有偿担保为基础的专业担保只是解决了层次较高的中小企业的融资需求，而大批层次较低的中小企业仍然面临着“担保难”和“贷款难”问题的困扰。一般而言，完善的信用担保体系必须与中小企业融资需求和银行信贷制度等相匹配，我国中小企业的总体框架结构是“金字塔”型的构造，决定了信用担保体系的建设必须是多元化的。大批层次较低的中小企业存在着广泛的经济互助与合作，这为确立信用担保上的互助合作提供了坚实的基础和条件。山东菏泽市巨野县农联社推出的互助联保贷款实践进一步证实，互助联保组织具有将信息不对称风险内部化和低成本、稳定运作的比较优势，理应成为我国信用担保体系建设的基础。
二、互助联保相对传统担保模式的比较优势
目前，我国担保机构主要有三种：一是政府出资建立的担保机构，主要面向符合政府产业导向、政府重点扶持的中小企业；二是行业协会性质的互助担保机构，主要服务于协会内部的企业；三是私人建立的商业性担保，服务的企业类型广泛。前两种担保机构带有浓厚的政府色彩，具有产业导向性强、进入的门槛较高、企业获得担保的门槛也较高等特点；第三种担保形式虽然不具有上述特点，但其担保很难得到银行的信任。
从传统的担保来看，担保机构自身经营也存在着问题，主要表现在两个方面：一是风险与收益不匹配。由于银行的优先权，对于符合要求的企业，可直接采取信用、抵押、质押等措施向企业放贷，而真正寻求担保的，往往是那些经营状况不尽理想、资信程度低的企业，这就决定了担保机构承担着比银行更大的风险。二是担保筛选机制和担保模式存在严重缺陷。理想的担保机构应该是由大批专业人士组成，可以最大程度地降低信息不对称，而现实的情况并非如此。不管是政府性质的担保机构还是商业性担保机构，都不是纯粹的信用担保，而必须设立严格的反担保措施。但担保机构对风险的调查能力有限，并且缺少银行所具有的天然优势。所以，他们为了控制自身的风险，只有通过要求企业提供足额的抵押品等措施来补偿担保的风险，且抵押标的一般是厂房、土地、机器设备等资产，而这些恰好是大量中小企业的软肋。因此，这种经营机制在一定程度上偏离了担保机构存在的本来价值。
互助联保融资相对于传统担保模式具有四大特点：
（一）企业信息不对称问题在内部被弱化
互助联保其实是成员企业筛选和监督合作伙伴的过程。由于较为稳定的大联保体都是同一区域，从事着同一产品、同一行业的产品生产和加工，有着相同或相近的发展起点、成长经历、企业规模和经济实力的成员组成的，因此，内部成员间信息透明度很高，他们彼此的筛选比银行或第三方担保机构更具有针对性，更容易以较低的成本真实地了解企业的财务状况、经营前景等重要信息。即使出现信息不对称情形，其风险也可通过外部经济的内部化实现对冲，而且由于互保组织较严格的事先（事后）过滤、筛选和动态调整机制，使入围成员的风险水平基本处于透明状态，并被“信用联盟”所掌控，信息不对称问题在内部被弱化。
（二）降低了融资成本，提高了工作效率
参加“大联保体”之前，企业之间要进行认真的彼此筛选，节约了银行审查的工作量，由于没有经过第三方担保，缩短了业务链条，有助于审查时间的节约和效率的提高。由于没有通过第三方担保，企业不必缴纳额外的担保费用，这直接节约了企业的融资成本。同时，由于企业之间利益的联动促使他们在贷款后有足够的动力互相监督和扶持，并且相互之间密切的业务往来也使他们有最佳优势做好彼此的监督工作。
（三）催生大量优质中小企业的“强强联合”
在内生性互助模式下，由于缺乏足够的抵押品或者规模较小等原因，被排除在传统的担保贷款范围之外的大量中小企业互相寻找合作伙伴，争取互助联保融资。在多重博弈后，会形成大量优质中小企业的“强强联合”。
（四）完成了低层次企业信用自增级
在信用互助联保组织下，过去那些不符合银行信贷条件的低层次企业通过互助联保完成了信用自增强和信用自升级，使分散的信用个体集合成松散的信用联合体，完成了与银行信贷制度的基本对接，得到了银行的初步信任，互助联保成员在一定程度上解除了融资瓶颈，并共同享受融资激励给互助联保体带来的经济增长。
三、巨野县中小企业互助联保贷款的实践
（一）组织模式
5家（不含）以上互相熟悉、产业关联、具有产业集群特性的中小企业，自愿组成联保体，联保体中的成员互相提供共同连带责任担保、联合申请贷款。成员之间签订合作协议，以合作协议为纽带，成立联合体，信用共同体不单独设立管理机构。由信用社与互助联保体成员直接议定融资、担保条件，办理融资担保事宜。
（二）贷款管理
为稳妥推进中小企业互助联保，县联社制定了具体的实施方案，对联保企业的基本条件、企业评级、授信、利率执行、合同签订及其权利和义务等进行了详细规定。对企业互助联保，农联社向互助联保体授信600万元，3A级企业更是达到6000万元，为联保贷款的10倍，一次授信有效期为2年，并给予10%―20%的利率优惠。
（三）风险防范
设立互助联保体风险保证基金，每名成员按授信额度的3%―5%缴纳风险管理基金，实行专户管理、专款专用。担保采取“互助联保体成员联保＋互助金担保”、“互助联保体成员联保＋互助金担保＋中小企业信用联合会担保”等方式，加强风险防范。每个互助联保体民主选举5―7人组成贷款管理小组，负责督导大联保体成员依法合规经营，按合同约定使用贷款，进行贷后检查等。对互助联保成员企业因生产经营出现问题导致拖欠贷款本息的，信用社可先从保证金中扣划归还贷款本息，不足部分依法追偿借款人及企业联盟成员的连带保证责任。对出现挪用贷款、恶意拖欠贷款本息等行为的，互助联保贷款管理小组要利用广播通报或张榜公布黑名单，采取提前收回款、取消其企业成员资格等制裁措施。
截至目前，巨野县农联社共组建互助联保体36个，发展中小企业联保体成员526户，总授信额6。83亿元，发放贷款5。14亿元。
四、结论与启示
通过上述理论研究和实证分析，我们得到这样的基本结论：互助联保是当前中小企业融资担保体系中具有良好适用性的发展模式。
联保模式相对适用于块状经济或同产业、同行业块状经济，具有相对独立性。从巨野县的探索实践来看，块内企业生产经营具有同质性，彼此合作的可能性较大。企业不仅可以在原料采购、能源消耗、产品销售等诸环节达成一致及合作，亦可以在融资方面平等互助，相互提供支持。
企业联保需要有一定的组织形式。企业间应建立合作协议，以约定的条款界定企业责权，对企业进行约束和规范，形成良性的自律机制。同时，可以通过建立企业同业协会、联保协会等形式将企业组织起来，发挥产业整体合力。
政府及有关部门应充分发挥推动作用。地方政府应根据经济发展的需要和企业融资特点，积极发挥好引导、协调作用，鼓励引导企业组织融合，加强同业自律，推动产业健康发展。要充分考虑金融部门的利益，从政府及职能部门层面建立有效的正向激励和失信惩戒机制，适当运用行政手段，弘扬诚信，打击和制裁违约行为。
参考文献：
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