建立支持企业长期发展的人才培养体系

第一篇：建立支持企业长期发展的人才培养体系

建立支持企业长期发展的人才培养体系

－－课程主讲 曹渊勇先生

课程描述

当大量新员工进入企业时，如何让他们能够尽快上手？当现有人员素质不能满足企业发展需求时，如何才能迅速提高他们的能力？企业在员工培训上投入甚多却收效甚微的原因在哪里？如何从战略的高度对员工

进行职业发展指导与规划？

培训就是生产力，学习就是竞争力。对培训总监、HR总监来说，如何真正让培训转化为现实的工作能力，继而提升个人与公司的整体业绩，才是最应关注的核心问题。实践证明，培训效果的不尽人意，根源于人才培养体系的缺失与培训目标的模糊。因此，建立起科学适用的人才培养体系是解决“培训难、难培训”的关键。本课程针对中国企业在人才培养与培训管理中存在的问题，系统讲授了培训需求分析、培训课题开发、课程设计、培训计划制定、培训组织、效果评估与改善、职业生涯规划等方面的知识，将帮助企业培训经理及主

管全面掌握培训体系建设的知识与技能。

参加对象

总经理、副总经理等企业高管、培训总监、HR总监、HR经理、培训经理、主管等

课程收获

1、掌握培训需求分析的技能，快速发现企业潜在而紧迫的培训需求。

2、掌握培训课题开发、课程设计的技巧，拟定科学实用的培训规划。

3、了解培训过程中需重点解决的问题，成功组织培训并进行效果评估。

4、有效设计、部署、实施针对企业需求的人才培养及发展战略体系。

5、提高培训投入的产出效率，在有限资源下提高企业学习质量和效率。

6、形成企业能力素质的快速“复制”能力，迅速提高员工整体素质水平。

7、进行高效的人才管理，为企业的可持续发展提供有力的人力资源保障。

主办单位

中国人力资源开发网 管理@人杂志

时间地点及费用

开始时间:2006-5-26--结束时间:2006-5-27

费用:2500元/人（含培训费、资料费、午餐费、茶点费和证书费等）

举办地点:中国 上海

课程内容

第一单元 你了解培训吗

1、企业应高度重视员工培训

2、员工培训是什么

3、培训的分类

4、企业员工培训的原则

5、培训的形式

6、发展过程中的员工培训

第二单元 培训与开发系统

1、企业培训工作的系统性

2、培训项目的程序设计

3、员工培训与开发信息系统

第三单元 培训需求分析与计划制定

1、企业培训计划

2、培训需求的含义及作用

3、培训需求确立的依据

4、培训需求分析

5、培训需求分析的方法

6、设计并使用绩效关系图

7、培训需求调查工作的实施程序

第四单元 培训过程的组织

1、我们要培训什么

2、培训方式及培训技术

3、培训方法的选择

第五单元 培训课程设计

1、“培训课程设计”的含义

2、培训课程设计的基本要素

3、培训课程设计的基本程序

4、充分利用培训资源

5、培训课程目标的设定

6、培训课程教材的设计

7、培训课程实施的设计

8、培训课程评价设计

9、培训员的选择与开发

第六单元 培训效果评估与改善

1、培训评估的必要性

2、培训评估的对象与内容

3、培训评估的形式

4、培训评估的程序与方法

5、案例：某公司有关启用电脑化培训的投资回报

第七单元 管理人员的开发

1、一个典型的管理者开发案例

2、管理人员开发的重要性

3、管理人员素质和能力的开发

4、管理人员培训开发的主要类型

第八单元 培训体系与职业生涯规划体系的对接

1、职业生涯与职业生涯发展

2、职业生涯管理系统

3、企业职业生涯管理中的角色

4、培训与发展挂钩的一些具体实例

报名方式

联系单位：

联系人：

联系电话：

图文传真：

电子信箱： 中国人力资源开发网 管理@人杂志 许艳 021－58360751 *** 021－58360755 yxu_sh@chinahrd.net

备 注

讲师介绍：曹渊勇先生（原朗讯人力资源总监）

人力资源专家，美国工商管理硕士、教育学硕士，原朗讯中国人力资源总监，现任吉百利CHO。曹渊勇先生先后在朗讯中国与吉百利中国担任人力资源总监一职达十二年之久，具有深厚的理论基础与丰富的实战经验，擅长主讲绩效管理、招聘选拔、团队建设等人力资源模块的内容。曹先生所授课程均为朗讯与吉百利公司人力资源管理经验的精髓，并针对中国企业实际进行了系统的内化与移植，使之更适合国内企业人力

资源管理现状。

曹渊勇先生为中人网2005年独家签约讲师，累计为数十家国内知名企业提供过咨询与服务，以其内容的丰富性、形式的生动性、经验的先进性、所授内容的可操作性深受企业的好评与青睐。据统计，曹渊勇先

生所授课程的满意率高达95％以上。

第二篇：创业企业如何建立长期激励机制

创业企业如何建立长期激励机制(《科技创业》2003年3月号)

作者：杨春宝律师 来自：法律桥 时间：2005-1-2 20:28:48

高科技创业企业一般具有良好的发展前景，为了吸引、留住优秀的管理人才和技术人才，有必要建立适合企业特点的长期激励机制。该机制既要发挥激励作用，又不能过多改变公司的股本结构，以至影响公司吸引风险投资和争取在主板或创业板市场上市，同时满足各种人才的不同需求及期望。

建立科学有效的长期激励机制，把公司的前途命运与公司的高级管理人才和技术骨干紧密结合起来，是所有公司特别是高科技创业企业所面临的一个现实问题。西方发达国家已经作了许多有益的探索，推行了一些行之有效的激励机制，比较常见的方案有股票期权、股票升值权、员工持股、管理层收购等等，其中以股票期权计划最为普遍。近年来，我国的公司、企业也纷纷进行建立激励机制的尝试，主要是在股票期权计划的基础上进行调整，以适应我国法律的规定以及不同公司的需要。

至目前为止，我国尚无普遍适用的关于期权制度及相关制度的法律规范。但是相关部门正根据《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》提出的“建立和健全国有企业经营管理者的激励和约束机制”，进行有关尝试，如财政部与科技部于2002年8月制订了《关于国有高新技术企业开展股权激励试点工作的指导意见》，财政部等有关部委还正在加紧制订《上市公司股票期权管理办法》，上海市委组织部、上海市国有资产管理办公室和上海市财政局公布了《关于对本市国有企业经营者实施期股（权）激励的若干意见（试行）的通知》。这些规范均提出了一些新的概念和新的思路，如前者提出了三种股权激励的形式，即：奖励股权（企业可以按照一定的净资产增值额，以股权方式奖励给对企业的发展做出突出贡献的科技人员）、股权出售和技术持股，对创业企业建立长期激励机制具有一定的参考意义，但是这些规范在某些方面与《公司法》相冲突，而且主要针对国有企业和国有控股企业，相关方案的实施需要政策面的支持，如低息贷款等，因此这些规范尚不能作为创业企业建立长期激励机制的法律依据。

在目前，设计合法可行的长期激励机制方案，只能在《公司法》、《证券法》及相关法规、规章许可的范围内进行。我国现行法律中以下规定将对设计长期激励机制方案产生重大影响：

1．我国公司法限制公司收购本公司的股票，公司只能在为了减少公司资本而注销股份或者与持有本公司股票的其他公司合并时才能收购本公司的股票。因此，公司不能通过回购股票的方式进行股票储备，以供期权持有人行权时出售。而且，我国尚不允许上市公司在首次公开发行时预留股票，因而公司亦不能以预留方式进行股票储备。

2．我国公司实行注册资本制度，公司股本应为实收资本，且必须经会计师事务所验资，如果以增资扩股方式解决期权持有人行权股票的来源，行权者必须全额投入行权资金，在没有低息贷款之类的金融杠杆支持的情况下，行权者很难作大的投入，而如果投入太少，占公司总股本比例太低，则激励作用又太小，失去其本来意义，且手续繁琐，每一次变更均须作工

商登记。

3．我国公司法规定董事、监事、经理在任职期间不得转让其持有的本公司的股份，而依据有关证券法规、规章的规定，上市公司的董事、监事、高级管理人员不得在离职后六个月内转让其持有的本公司的股票。这样，在职的期权持有人就不能在行权后转让其股份以套取差价，失去了期权激励的本来意义，而在离职后行权只是继续行使其在职期间取得的期权，股票的价值与该期权持有人对公司的贡献的关联性已大大降低。

4．我国公司只有普通股，没有优先股等其他形式的股票，完全实行同股同权，期权持有人通过行权即成为普通股股东，享有与其他股东同等的权利，大量的股东却拥有少量的股份导致公司股份的分散，不利于吸引风险投资或上市计划。

根据以上分析，创业企业可以根据其具体情况和需求，参考通行的激励机制方案，建立适合本企业的长期激励机制方案。以下方案可供创业企业参考：

1．期权方案

该方案可以通行的期权计划为基础，结合我国法律的有关规定而拟定。其大致的模式是：由公司的全体股东以同等出资比例出资成立一间新的公司（公司现有的关联企业亦可），通过股权转让方式由该公司持有公司一定比例的股份，如10-20％，作为将来期权持有人行权的股份储备。公司确定应授予期权的对象、时间和数量，据此向特定对象授予期权，同时明确其持有期权的最短期限、行权的最长期限、分阶段行权的比例以及行权的价格。期权持有人按照公司的期权激励计划行权时，即由该公司向期权持有人转让相应比例的股份。期权持有人通过行权成为公司的股东，享有股东的权利。当然，也可以在行权之后选择按当时的资产价值转让其股份，获取差价。

2．虚拟期权方案

该方案系借鉴通行的期权计划，实现奖金的延迟发放和科学发放。其大致的模式是：基本按照通行的期权计划实施前期的期权授予（当然应明确这是虚拟的期权），即按照前述期权方案中的授予期限的方式授予虚拟期权，但是在虚拟期权持有人按照公司的期权激励计划行权时，不是由虚拟期权持有人以行权价购买公司的股份，而是由公司向该虚拟期权持有人结算行权时股份的价值与行权价之间的差价。

第三篇：建立风险管理专业人才培养体系

建立风险管理专业人才培养体系，明确风险管理岗位的专业能力要求，建立持续教育和业务考核机制，打造专业化风险管理团队。要进一步健全以风险管理为导向的内部控制系统，营造良好内部控制环境，通过强化制度建设，规范业务流程，确保内部控制的有效性，切实发挥内部控制对防范风险的重要基础作用。

要积极探索建立风险管理评价与考核制度，制定科学可行的风险管理评价办法和标准，将风险管理纳入企业绩效考核指标体系中，建立风险责任追究机制。

第四篇：建立旅游产业资金支持体系

建立旅游产业资金支持体系

旅游业由“吃、住、行、游、购、娱”六大要素构成，涵盖了一个人高品位的自然需求，具有一业兴百业旺的特点，其关联度之大、带动力之强。拉长做强旅游产业链，无论是对交通客运、住宿餐饮、文化娱乐，还是增加就业机会、推动百姓增收、点燃新的经济增长点，都会产生极强的拉动力。加快发展旅游业是稳增长促转型的重要抓手，是扩大内需、推进产业结构调整的重要推手。同时，旅游业在加强第一产业、提高第二产业、整合联动第三产业发展等方面都有着极大的促进作用。加快发展旅游业，不仅需要确立“大旅游”、“大市场”、“大产业”、“大文化”、“大环境”理念，更需科学的规划设计，更具魅力的形象品牌，更加优美的生态环境，更加齐全的基础设施，更趋完善的产业体系，更富活力的体制机制。做好这一道道“课题”，为游客提供更为优质的配套服务，为当地百姓提供更多更广的致富门路和就业机会，并不是件轻松的事情，这就需要建立起更加完备的旅游产业资金支持体系。

第五篇：企业培训体系及人才培养研究

摘要：随着经济的发展，企业的国际化，对人才的培养及员工的培训力度越来越大。企业培训投入增加的同时，对培训的期望值也在增加，培训有效性的问题也就凸现出来了。本文对如何做好人力资源战略与人力资源规划，以支持公司发展战略的实现，进行了较为系统的论述，提出了可操作性较强的解决方法。同事也对如何提高培训的绩效问题进行了探讨。

关键词：人力资源 人才培养 培训

1.绪论

培训是有计划的、是用来帮助员工提高技能的、是要改变行为的、是与工作相关的活动。企业员工培训是成人教育，有其独特性，与以前的中学教育、大学教育在内容上、类型上都存在很大的差别。目前还有相当一部分企业员工培训还是以教育的形式为主，也正因为如此培训难以满足企业发展的需要。从企业员工培训的内容来看，必须要有针对性。处于企业不同层次、不同岗位的员工，培训的内容、侧重点、方式都不同。同时又必须要有实用性。因此培训工作必须根据企业的业务特点，工作岗位要求和受训员工的特点及能力来开展。培训课程里不仅要讲解理论知识，还要传授能解决企业发展中存在的实际问题的技能，这与学校教育有很大的差别。

中国海洋石油总公司（下称“中国海油”）是中国三大国家石油公司之一，也是中国海上石油和天然气的最大生产者，拥有中国海域石油勘探开发对外合作的专营权。历经20年的发展，中国海油已跻身全球最大的石油和天然气勘探与生产企业（Exploration & Production，简称 E&P）之列，资产规模从28亿激增至971 亿元，并由纯上游公司演变为上中下游并举兼涉足金融产业的综合型集团。中海油自成立以来一直保持了良好的发展态势，由一家单纯从事油气开采的纯上游公司，发展成为主业突出、产业链完整的综合型企业集团，形成了油气勘探开发！专业技术服务、化工化肥炼化、天然气及发电、金融服务、综合服务与新能源等六大良性互动的产业板块。近年来，通过改革重组、资本运营、海外并购、上下游一体化等战略的成功实施，企业实现了跨越式发展，综合竞争实力不断增强，逐渐树立起精干高效的国际石油公司形象。

中海油能源发展股份有限公司成立于2008年6月20日，是一家为石油勘探开发生产、石油化工和炼油、天然气发电、LNG等能源工业提供技术服务和化工衍生品生产的大型产业集团。辖油田建设工程公司、采油技术服务公司、人力资源服务公司、中海油天津化工研究设计院等18个单位。对其人力资源的培训及人才的培养对企业的进一步发展具有重要的意义。

2.企业员工培训研究概述

2.1 企业员工培训的特点及类型

从企业员工培训的内容来看，必须要有针对性。处于企业不同层次、不同岗位的员工，培训的内容、侧重点、方式都不同。生产操作工要培训工艺流程和工作操作程序，而设备维修工要培训设备工作原理、结构、故障处理等，一线生产主管要培训如何做计划、如何协调、如何监督等管理技能。另外，企业处于不同的发展阶段，培训的内容又会不同。

从企业员工培训的内容来看，必须要有实用性。因此培训工作必须根据企业的业务特点、工作岗位要求和受训员工的特点及能力来开展。培训课程里不仅要讲解理论知识，还要传授能解决企业发展中存在的实际问题的技能，这与学校教育有很大的差别。

企业员工培训的类型可以按照以下角度来分。按在职情况分，可以分为岗前培训、在职培训、非在职培训；按集中情况分，可以分为正式培训、非正式培训；按培训需求分，可以分为岗位类培训、职能类培训、课题类培训。

2.2 企业员工培训存在的问题

（1）各级管理层对培训的重视不足

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管理层参与培训管理不多，认为培训是培训部门的事。培训部门应该搞好培训，不需要管理者参与太多。在培训需求评估时，管理者一般都是让培训部门的人直接找下属员工谈。在总公司请外部咨询师来考评所有直管领导时，24项考核指标中，管理者培养下属的得分最低。另外，管理层认为给员工培训很重要，但公司在给管理层安排培训时，总觉得自己不需要培训，经常以工作忙来回避参加培动。

（2）培训管理上也存在很多问题

培训项目的开展没有系统性，为培训而培训的情况较多。很多单位连培训计划都拿不出来，有的即使有计划，执行起来也走样了。相同业务板块下面的二级、三级、四级单位在人员培养上，有很大的差别，没有公司层面的系统协调。在培训的各个环节上，应付工作的现象较多。培训需求调查只是发一个培训项目调查表，以大家选择多的项目为公司的培训计划；或者是要求各个部门把部门的计划报上来，整合成一个培训计划。培训效果评估，绝大多数情况下，只是在培训结束后填个表就了事。

（3）员工没有足够重视培训

员工没有将个人的发展与公司的发展主动地联系起来，没有主动进行职业生涯规划，更加没有主动与主管交流个人发展的需求，绝大多数情况都是等着公司、人力资源部或领导主管安排培训。员工把培训当作一次学习机会，但在学习之前、之中、之后深入学习的现象不多。

对以上的问题进行分析，可以得出原因有以下几条：

（1）公司管理者的理念没有改变过来；

（2）公司转化的氛围还不够好；

（3）公司对培训效果的衡量体系没有建立起来；

（4）培训各个环节的管理没有到位。

3.企业人力资源战略及人才培养方法

人力资源战略的制定，应以企业战略为指导，以远景规划所规定的目标为方向。也就是说，在确定人力资源战略时，首先必须清楚企业战略目标，然后再确定人力资源战略。人力资源战略与企业战略有相关性，但人力资源战略也有其独立性，因此其制定方法与一般企业战略制定方法有相似之处。

在企业战略的指导下，人力资源战略制定技术也可以被综合于一个三阶段决策系统之中。这一框架可以帮助战略制定者确定、评价和选择战略。

3.1 人力资源战略制定的模型

（1）应用层次分析法建立内部环境因素评价矩阵（IFE）和外部环境因素评价矩阵（EFE）评估企业人力资源。

（2）SWOT 分析

斯沃特（SWOT）是实力（strength）、弱点（weakness）、机会（opportunity）、威胁（threats）的英文缩略语。环境对战略的影响，可以归纳为企业存在机会和面临的威胁，而企业的资源分析则在于企业拥有的实力和弱点。斯沃特分析在于提出一种分析相互交汇的复杂因素的系统方法。其目标在于分析企业的现行战略，企业具体的实力和弱点以及建议的新战略在何种程度上对所识别到的环境变化进行响应和处理。

（3）定量战略计划矩阵-QSPM

QSPM构成了战略制定和分析系统中的第三阶段。这一技术客观地表明了哪一种备选战略是最佳战略。QSPM 矩阵利用第一阶段和第二阶段分析的结果来客观选定战略。

人力资源规划，简而言之，就是依据企业经营和发展战略对企业人力资源的引进、发展、保留、激励和使用等工作进行长期规划，有步骤有计划地开展人力资源管理活动，以便最有效地利用这些资源，帮助企业实现战略目标。

4.结论

对企业的人力资源战略进行研究，规划好人力资源管理，及时有效的进行员工培训，重视对人才的引进及培养对企业的快速发展及提升具有十分重要的意义。

参考文献

[1] 许庆瑞，21 世纪的战略性人力资源管理[J].科学学研究，2002，（1）

[2] 詹姆斯.W.沃克，人力资源战略[M].北京：中国人民大学出版社，2001

[3] 孟革.论企业战略性人力资源管理中的人力资源开发[D].硕士学位论文，华中师范大学，2004.[4] 刘良芳.企业员工培训有效性研究[D].硕士学位论文，重庆大学，2002.botxt